较之职场、创业以及再创业这三种情况而言，创业后重返职场应算是第四种人生，显然也是一种更需要勇气的选择，而这一群体（以下简称回归者）绝不在少数。在吴晓波频道发出的调查问卷中，仅2.3%的人选择了“身边没有重返职场的创业者”，也就是说身边存在回归者的概率高达97.7%。
那么，这个庞大而“隐秘”的群体重返职场，会有哪些与众不同的表现呢？
重返职场的创业者在面试时会有什么特别的表现？
不同的HR在面对回归职场的创业者时，总是抱着相同的情感：纠结。
如果你问HR：面试时创业者和非创业者有差别吗？89.2%的HR会告诉你，有。从用人者的角度来看，回归者在面试中通常“谈吐沉稳”“处事更周到、冷静”“且整体素质、能力、意识相比普通职业都略胜一筹”，更重要的是，“他们更能从公司的角度去看待问题”。因此，48.2%的HR非常赞同这些重返职场的创业者在职场上有着更为出色的表现。
但是，如果你问他们：“你是否更愿意聘用有创业经历的面试者？59.5%的HR的答案却是：No！
从赞赏到拒绝录用的过程中，HR的心理活动通常是这样的——
HR：他能长期且稳定地供职吗？
不稳定，永远是创业者回归职场时最不利的因素。员工内心的不稳定，导致工作效率低下，更会直接致使公司成本增加。
HR：他能服从公司管理吗？
对于公司的制度和管理服从度，回归者往往呈现两极化的状态。
一种人在经历过挫折后总结经验，对自己有着更清晰地认知，这部分回归者认可自己的工作，到岗后会很好地融入，服从公司和岗位需求，且心态相对较为理性、低调；
另一种却难以从众，始终觉得自己是大材小用，因此很难被管理，这些人反而会给企业的正常运营带来麻烦。
HR：他不会把我们当跳板吧？
相比普通的职员，尤其是那些刚毕业的大学生，创业者重返职场目的性更明确。所以，部分HR在接受访谈时表示，“会刻意通过细节观察对方的人品，确保人品过硬，避免养虎为患。”
因为正如调查数据显示，46.7%的创业者选择重返职场的原因是“想要有一个过渡阶段，充电学习”，他们对于资金、资源、信息、市场的需求很可能在未来与公司利益产生冲突。如果面试对象恰好是一个人品低下者，那么他给公司带来的风险无法预估。
所以，综合之前的两项心理博弈后，近六成的HR最终放弃聘用回归者。
但是，可以看出，在HR心中，“回归者”并不是具有原罪性的群体，“稳定与否”“是否服从公司”“品性如何”的根本在于应聘者是否已经转变身份认知，真正准备好进入职场。
现代人力资源管理遵循的是“人岗匹配原则”，也就是说，HR决定聘用的员工必须符合岗位的需求——技能和心理兼备。只要满足这两个需求，这一群体还是HR心目中非常不错的招募对象。
正是如此，回归者可能会被60%的企业拒绝，但是一旦被成功聘用，通常意味着——这将是一份还不错的Offer。
“你觉得，回归者和普通职员身上最大的区别是什么？”被问及此题的HR和回归者们，都给出了惊人一致的答案：对公司的理解。一个人对于公司的理解，不是啃完彼得·德鲁克就能消化得了的，但这些从一线撤退下来的人，确乎有着真枪实弹的感受。
说句不好笑的笑话，以前创业时，我每晚躺在床上就想，眼睛一睁一闭，一天的房租出去了。
有一次，我们现在所在的公司开年会，有个BAT出来的人就抱怨，为什么我们高管要在北京开年会，而不去三亚呢？又不是承担不起。那一刻我感觉到自己和他们不一样的地方。
没创业以前，把下属骂走了也没什么感觉，现在再把下属骂走，每天都在愁去哪里找这么个人。
普通职员所无法体会到的这些，而回归者更懂得站在公司角度去看待问题，尤其是在公司各项细枝末节的成本把控上——这一点是HR们和回归者们的共识。
在这样的前提下，回归者自然而然就成为了公司高管的上佳人选。正如那个提出“为什么不去三亚年会”的前BAT高管，大部分高管虽然先前在大公司小有所成，也很难真正从全局和成本上去理解公司——这是身为高管亟需却普遍缺乏的能力。
创业经历给了这一群体更能理解公司的眼界和思维逻辑，这也是在他们在回归职场时，通常能够获得一个较高起点的原因。并且，根据大部分HR的经验来看，这群回归者升职加薪的速度也普遍高于普通的职场人士。
除了回归者和HR普遍认同的“更能站在公司或全局的角度考虑问题”这一点之外，调查问卷显示，在大部分普通职场人士眼中，回归者的职场优势也远远大于劣势。
在“你身边的回归者符合以下哪些特征”的多选题中，超过50%的人认为回归者“工作能力强”“抗压能力大”，超过40%人认为回归者“眼光长远”“资源丰富”等优势选项，而选择“强势、固执”的有28%，低于20%的人选择了“团队配合能力弱”“自由散漫”等劣势选择。
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