一、 定位网站的主题和名称
网站的主题也就是网站的题材，即网站要表达的主要内容是什么，可以是新闻类，娱乐类，体育类，生活类，技术类，教育类等等。
1、 主题要小而精，定位要小，内容要精。如果你想制作一个包罗万象的站点，把所有你认为精彩的东西
都放在上面，那么往往会事与愿违，给人的感觉是没有主题，没有特色，样样有，却样样都很肤浅，最新的调查结果显示，网络上的"主题站"比"万全站"更受人们喜爱，就好比专卖店和百货商店，如果我需要买某一方面的东西，肯定会选择专买店。
2、 题材最好是你自己擅长或者喜爱的内容
3、 题材不要太滥，"太滥"是指到处可见，人人都有的题材；比如软件下载，免费信息
网站名称，也是网站设计的一部分，而且是很关键的一个要素，网站名称是否正气，响亮，易记，对网站的形象和宣传推广有很大影响。
"电脑学习室"和"电脑之家"显然是后者简练；"迷笛乐园"和"MIDI乐园"显然是后者明晰；"儿童天地"和"中国幼儿园"显然是后者大气。我们都知道PIII的中文名称"奔腾"，如果改为"奔跑"，可能就没有今天这么"火"了。
其实就是要合法，和理，和情。不能用反动的，色情的，迷信的，危害社会安全的名词语句。
2、名称要易记，网站名称的字数应该控制在六个字（最好四个字）以内。
4、 名称要有特色，例如：音乐前卫，网页陶吧，e书时空等。在体现出网站主题的同时，能点出特色之
二、 定位网站的CI形象
所谓CI(corporate identity)，意思是通过视觉来统一企业的形象。一个杰出的网站，和实体公司一样，需要整体的形象包装和设计。准确的，有创意的CI 设计，对网站的宣传推广有事半功倍的效果。具体的做法是：
1、设计网站的标志(logo)
就如同商标一样，标志是你站点特色和内涵的集中体现，看见标志就让大家联想起你的站点。标志的设计创意来自你网站的名称和内容：
（1） 网站有代表性的人物、动物、花草等，可以用它们作为设计的蓝本，加以卡通化和艺术化，例如迪斯尼的米老鼠，搜狐的卡通狐狸等等。
（2） 网站有专业性的，可以以本专业有代表的物品作为标志。比如中国银行的铜板标志，奔驰汽车的方向盘标志等等。
（3） 最常用和最简单的方式是用自己网站的英文名称作标志。采用不同的字体， 字母的变形，字母的组合可以很容易制作好自己的标志。
2、设计网站的标准色彩
网站给人的第一印象来自视觉冲击，确定网站的标准色彩是相当重要的一步。不同的色彩搭配产生不同的效果，并可能影响到访问者的情绪。举个实际的例子就明白了：IBM的深蓝色，肯得基的红色条型，windows视窗标志上的红蓝黄绿色块，都使我们觉得很贴切，很和谐。"标准色彩"是指能体现网站形象和延伸内涵的色彩。一般来说，一个网站的标准色彩不超过3种，太多则让人眼花缭乱。标准色彩要用于网站的标志，标题，主菜单和主色块。给人以整体统一的感觉。至于其它色彩也可以使用，只是作为点缀和衬托，绝不能喧宾夺主。适合于网页标准色的颜色有：蓝色，黄/橙色，黑/灰/白色三大系列色，要注意色彩的合理搭配。
3、设计网站的标准字体
和标准色彩一样，标准字体是指用于标志，标题，主菜单的特有字体。一般我们网页默认的字体是宋体。为了体现站点的"与众不同"和特有风格，我们可以根据需要选择一些特别字体。例如，为了体现专业可以使用粗仿宋体，体现设计精美可以用广告体，体现亲切随意可以用手写体等等。
4、设计网站的宣传标语
也可以说是网站的精神，网站的目标。用一句话甚至一个词来高度概括。类似实际生活中的广告金句。例如：鹊巢的"味道好极了"；麦斯威尔的"好东西和好朋友一起分享"；Intel的"给你一颗奔腾的心"等等。
建立一个网站好比写一篇文章，首先要拟好提纲，文章才能主题明确，层次清晰。如果网站结构不清晰，目录庞杂，内容东一块西一块。结果不但浏览者看得糊涂，自己扩充和维护网站也相当困难。栏目的实质是一个网站的大纲索引，索引应该将网站的主体明确显示出来。一般的网站栏目安排要注意以下几方面： 中国联赛，意甲联赛 | 德甲联赛 | 法甲联赛 | 英超联赛 | 西甲联赛球迷社区
最新动态，积分榜，射手榜，赛程比分，球队介绍，球星资讯
将你的主题按一定的方法分类并将它们作为网站的主栏目。主题栏目个数在总栏目中要占绝对优势，这样的网站显的专业，主题突出，容易给人留下深刻印象。
2、设立最近更新或网站指南栏目
设立 "最近更新"的栏目，是为了照顾常来的访客，让你的主页更有人性化。如果主页内容庞大，层次较多，而又没有站内的搜索引擎，设置"本站指南"栏目，可以帮助初访者快速找到他们想要的内容。
3、设立可以双向交流的栏目
比如论坛，留言本，邮件列表等，可以让浏览者留下他们的信息。
4、设立下载或常见问题回答栏目
网络的特点是信息共享。如在你主页上设置一个资料下载栏目，便于访问者下载所需资料。另外，如
果站点经常收到网友关于某方面的问题来信，最好设立一个常见问题回答的栏目，既方便了网友，也可以节约自己更多时间。
四、 确定网站的目录结构
1、 不要将所有文件都存放在根目录下，会造成文件管理混乱
2、 按栏目内容建立子目录， 子目录的建立，首先按主菜单栏目建立
3、 在每个主栏目目录下都建立独立的images目录，为每个主栏目建立一个独立的images目录是最
方便管理的。而根目录下的images目录只是用来放首页和一些次要栏目的图片。
4、 目录的层次不要太深，目录的层次建议不要超过3层，维护管理方便。
6、不要使用过长的目录
五、 确定网站的链接结构
网站的链接结构是指页面之间相互链接的拓扑结构。它建立在目录结构基础之上，但可以跨越目录。建立网站的链接结构有两种基本方式：
类似DOS的目录结构，首页链接指向一级页面，一级页面链接指向二级页面。这样的链接结构浏览时，一级级进入，一级级退出。优点是条理清晰，访问者明确知道自己在什么位置，不会"迷"路。缺点是浏览效率低，一个栏目下的子页面到另一个栏目下的子页面，必须绕经首页。
类似网络服务器的链接，每个页面相互之间都建立有链接。这种链接结构的优点是浏览方便，随时可以到达自己喜欢的页面。缺点是链接太多，容易使浏览者迷路，搞不清自己在什么位置，看了多少内容。 这两种基本结构都只是理想方式，在实际的网站设计中，总是将这两种结构混合起来使用，达到比较理想的效果。比较好的方案是：首页和一级页面之间用星状链接结构，一级和以下各级页面之间用树状链接结构。
诗歌教学设计的基本思路
《高中语文教材主要文本类型教学设计》（魏国良著，上海教育出版社2007年2月第1版，第25—28页）：
在语文教材中，现代诗歌类文本在总量上要远少于古代诗歌。尽管少，从教学实践来看，将现代诗歌教学视为畏途的教师似乎不在少数。究其实，还是教学设计的一些基本问题使教师感到困惑：现代诗歌到底该教些什么、怎么教？许多人心目中有一个概念误区：现代诗歌是白话写成的，还需要教吗？正因为如此，现代诗歌到底是否需要教甚至一度都成了问题。但是，既然是众多语文教材的共同选文类别，说明作为一个未来的社会人有必要去认识这一类文本，并且作为一种素养，学会解读、品味现代诗歌是重要的语文教育养成内容之一。
那么，究竟是什么使教师感到棘手呢？似乎有三方面问题构成了教学设计、教学干预的难点。这就是现代诗歌的三个主要构成：主题、诗味与现代技巧。破除这些难点，就形成了设计的基本思路。
薪酬制度设计的基本思路
一、现代薪酬的基本理念
（一） 薪酬的实质及其分级的依据
薪酬是对职工为企业所作出的贡献所给予的相应的回报或答谢，这实质上是一种公平的交易或交换 ，也就是某种程度的补偿。
实际的薪酬应该包括员工从企业所获得的全部利益，而不论其来源、渠道如何。现代企业应该将各类员工的所有收入“浮出水面”即全部收入货币化，减少这方面的“暗箱操作”。
薪酬首先应从战略的角度来看待。由于大量的资金被用于薪酬和与薪酬有关的事项，因此，对最高管理层和人力资源主管来说，当他们在确立薪酬观以指导薪酬计划时，必须使薪酬从“战略上”适应企业的目标，这一点对企业来说是至关重要的。
津贴薪酬观在许多企业通过薪酬措施得以反映。这些企业一般每年都自动给员工增加薪酬。大多数员工每年的薪酬都按照等比例或近乎等比例增长。在遵循津贴观的企业中，工薪增长被普遍地视为提高生活费的手段，而不论工薪提高是否和实际的经济指标相挂钩。遵循津贴观最终意味着，只要员工们继续他们的就业生涯，那么不管员工的工作表现和企业在各方面所面临的竞争压力如何，企业的费用都不得不一步步上升。
在遵循业绩薪酬观的情况下，没有人被保证仅仅因为在企业又工作了一年而增加薪酬。相反，工薪和奖励主要以工作表现为依据。工作表现好的员工的薪酬可得到较大的增长，而那些表现较差的员工在薪酬上则往往几无增加。当然，实际上很少有企业在薪酬措施的所有方面都彻底以工作表现为依据。不过，在席卷许多产业部门的企业重组中，打破津贴模式的做法正与日俱增。
(1) 按时间与按生产力付酬
企业可以根据员工花在工作上的时间来付酬，也可以根据工作总量来付酬。许多企业采取双轨制的付酬方法，即对一部分员工实行小时工资制，对另一部分员工实行薪水制。这两种分配方式是根据职务的性质而确定的。小时工资制是一种以工作时间为基础的最通用的付新安人才网
酬方式，按工作小时取酬的员工拿到的是工资（Wage），工资总额直接根据工作小时数计算而得。相比之下，对那些以薪水（Salary）形式获得薪酬的员工来说，不论他们的工作小时数如何，他们所得到的薪酬基本上总是一致的。一般说来，拿薪水的员工比拿工资的员工的地位相对要高一些。
按知识付酬与按职责付酬。
(2)按知识付酬与按职责付酬
(3)按以往贡献付酬与按发展潜能付酬。
另一种分配的依据是工作绩效或生产力。最直接以生产力为基础的薪酬制度是计件工资制，它是根据工作的数量支付薪酬。例如，电话销售公司可以按照业务完成量给员工付酬的办法，对那些多才多艺和技能不断提高的员工构成鼓励。在按知识付酬或按技能付酬的制度下，员工从一个起点薪酬标准开始，随着不断学会从事他种工作或获得其他技能，其薪酬也相应得到不断的提高。
（二）对健全合理的薪酬制度的要求
１、公平性，即只认员工的工作绩效，而不管其身份如何，一切以其工作绩效说话。这要以对绩效认定的公平为前提。
２、竞争性，薪酬标准在内部要能引导人们向上奋斗，奖勤罚懒；对外部则能具有强劲的吸引力。
３、激励性，工作优秀者所获薪酬要明显多于平庸者，这样薪酬才有激励员工努力工作的效果。
４、经济性，薪酬与企业总体经济效益同步增长，同时对任何一个员工的薪酬都要考虑可能产生的效益。
５、合法性，企业薪酬制度不能违反国家及政府部门的法律法规政策。
有一点是需要特别注意的，即薪酬的导向要与企业发展战略相吻合，比如对脱产学习人员的薪酬怎么处理，对高级人才（特别是高级专业技术人才）的薪酬是否应该为普通员工的倍加？领导人的薪酬是否要全部货币化？这些都要同企业当下及未来面临的发展战略相适应。
现代企业还实行以股权作薪酬 的制度。这样做可以增强员工（包括领导人）与企业共命运的意识，也可以使员工依其贡献大小享有相应的永久收益，一旦为企业作出了明显贡献，特别是重大贡献，不会因为退休、离职而不再享有创业利益；握有股权，就可以永远获取相应的资本薪酬。这样就会在很大程度上克服薪酬的即期现象所带来的一有机会就拼命捞一把、或“有权不用，过期作废”心理问题。
（三）影响薪酬系统的主要因素
１、影响薪酬系统的外部因素
如社会劳动力的供求状况；企业所在地区及行业的特点；企业所在地的平均生活水平；国家的法律法令。
２、影响薪酬系统的内在因素
如本单位的业务性质与内容；公司的经营状况与财政实力；公司的管理哲学和企业文化。
二、基本薪酬：工资与奖金
（一）工资制度合理设置的基本工作程度
１、企业付酬原则与策略的拟定
３、职务评价或职位评价
５、外界工资状况调查及数据分析
为了确定企业的分配制度，企业还须对其他企业对同样职务支付薪酬的情况进行调查。调查的目的是搜集有关工薪水平的详细资料。企业可以自己进行直接调查，也可以利用其他企业或机构的有关调查资料，企业可以从许多不同的渠道得到这类调查资料。关于职务和企业的全国性调查资料，可以从美国劳工部、劳动统计局以及各种全国性行业协会等机构获得。
６、工资分级和定薪（具体内容见下文）
７、工资制度的控制与调整
工资应随企业效益的变动而增减，这也包括视员工本人的工作绩效相应变化，然后应根据生活指数的变化而调整，要根据国家法律法规政策的改变而调整，最后要考虑当地发展水平和国家发展进步的因素。
（二）工资分级和定薪的基本方法
排序法是职务评定方法中较简单的方法之一。该方法根据各项职务对企业的重要性，从高到低将各项职务予以一一排列。排序的依据，是该职务整体上的重要程度，而非某些个别新安人才网
组成部分的重要性。可供采用的排序方法有多种。
分类法是以责任大小和在能力和技能、知识、职责、工作量和经历等方面的要求为依据，将企业的各类职务分别定级。然后将各种级别排列成为一个体系。
要素比较法是一种综合性的数量方法。该方法是通过将排序法和计分法组合一体而成。要素比较不仅确定了哪项职务对企业更加重要，而且还确定了重要多少，从而使得更容易将薪酬要素的价值转化成货币工资。
薪酬要素用来确定多种职务所共有的工作价值。这些要素是根据职务分析确定的。例如，对仓库和制造场所的职务来说，体力要求、可能遇到的风险以及工作环境就可以作为薪酬要素，并给予较大的权数。而对大多数办公室和文书性的职务来说，上述因素就无足轻重。因此，在确定薪酬要素和权数时，必须以职务的性质和特点为依据。
计分法是最为广泛采用的职务级别评定方法，它比排序法和分类法要复杂的多。计分法首先确定与职务有关的薪酬要素，并给予这些要素以不同的权数或分数。
（三）奖金的种类与制定
佣金是销售工作中广泛采用的一种奖励制度。它是一种按销售数量或销售额的某一百分比来计算的薪酬。佣金以三种方式纳入对销售人员的薪酬分配：直接佣金、薪水加佣金以及红利。
在直接佣金制度下，销售代表得到其销售总额的某一比例。不过，最通行的做法是将销售佣金和薪水并用。这种并用措施将薪水的稳定性与佣金注重业绩的一面结合为一体。虽然两者的分割比例因行业和其他因素而不尽相同，但比较普遍的分割比例是薪水占薪酬的80％，佣金占20％左右。
如上所述，销售人员所得佣金可以采取一次性收入的方式，或者说红利的形式。其他员工也同样可以得到红利。由于红利并不成为员工基本工薪的一部分，而基本工薪乃是今后计算提薪幅度的基数，因此，支付红利的代价一般比工薪增长要低一些。
红利形式的个人奖励薪酬已往主要是给予企业主管或高层的管理人员，但用于中下层人员的情况呈现出日益增长的趋势。 新安人才网
以团队为对象的奖励是否有效，在很大程度上取决于团队规模的大小。如果团队规模过大，员工就会认为，他们个人的努力对整个团队工作业绩的影响微不足道，因而对作为结果的最终奖励的作用也必定是微乎其微的。因此，企业通常侧重针对小规模团队设计奖励方案。企业实行团队奖励的原因，在于越来越多的复杂工作需要依靠员工的相互协作。
收益分享是让员工参与分享超过常规收益的那部分额外收益。这部分额外收益可以是额外的利润，也可以是额外的产出。收益分享的目的，是力图提高员工可自由斟酌的努力程度，也就是让员工在最高可达到的努力极限和为保证不被开除所需的最低努力下限之间，尽可能主动地向上努力。
收益分享部分的派发可以按月份、季度、半年和进行，具体情况取决于管理理念和对工作业绩的衡量方式。额外收益的分配越经常，员工对奖励的感受度就越高。因此，在可能的情况下，多数具有收益分享计划的企业都选择比分配要频繁的分配次数。
三、补充薪酬：员工福利
工伤补偿是为那些因公受伤的员工提供的各种福利。企业可通过从私营保险机构或政府保险基金购买保险的方式，来覆盖员工的工伤保险；也可用企业自有保险的方式为员工提供工伤补偿保险。根据工伤保险制度的要求，企业必须为在职务范围内受伤或得病的员工，提供现金补偿并支付医疗和康复服务费用。
失业补偿是法律所要求的另一项福利，这一要求是社会保障的内容之一。由于各个州独立地操作自己的失业补偿制度，因而使得各州之间的有关条例存在很大的差别。
企业为员工和其家属提供各种各样的健康和医疗福利，通常是通过保险来覆盖各项赔付。医疗保健福利通常包括的赔付项目有：医疗费、牙齿治疗费、处方用药费、眼疾治疗费等。
1、提前退休 新安人才网
关于提前退休的条款目前出现在许多退休金计划中。提前退休使人们可以早日离开已从事了很长时期的工作。那些为同一企业工作了25年～30年的员工或许希望将他们的智慧用在其他方面。一些企业和个人还采取了分阶段或非全日制退休方案。
退休金是一种由企业和员工共同建立和负担的老年福利。政府并不要求企业为员工提供退休金，目前，也只有40％～50％的员工享有这种福利。
这是给为企业作出重大贡献人员的一种特殊待遇，这种福利实际上是一种奖励，尽管其形式看起来是福利。
教育福利指对员工在受教育方面的资助。该福利支付部分或全部与正规教育课程和学位有关的费用，甚至包括书本费和实验室材料使用费。
在大多数情况下，企业给予员工带薪的假期和班上休息。带薪的午餐时间和工间休息、节假日、休假等都广为人知。此外，企业还为员工其他方面的需要提供假期。据估计，假期福利占整个薪酬的比例从5％到13％不等。最普遍的假期福利包括带薪假日、带薪休假和缺勤假。如果不是全部的话，那么至少大多数企业提供带薪的节假日。
