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马斯洛的需要层次理论在人力资源管理中的应用收藏
在现代管理理论中，马斯洛的需要层次理论，具有重要的地位，尤其是企业管理面临知识经济挑战的情况下，熟悉和掌握需要层次理论，在管理中成功运用这些理论，对建立自身的人力资源优势，具有重要的现实意义。&
一、人的五种基本需要&
　　马斯洛是一位美国的心理学家，早期从事动物社会心理学的研究。1940年，他在美国社会心理学杂志上发表《灵长类优势品质和社会行为》一文。之后，转入人类的社会心理学研究。1943年出版《人类动机的理论》一书，1954年出版《动机与人格》一书，1962年又出版《存在心理学导言》一书。通过长期的研究，马斯洛认为，人的基本需要可以归纳为五类，这五类需要有从低级到高级的层次之分。&
1、&生理需要&
是人类最原始、最基本的需要，是人类生存与繁衍的基础。它是指饥有食品，寒有衣服，渴有饮料，刮风下雨有庇护的处所。这些需要如果不能满足，人就会有生存的危机，所以是最强烈的，也是最不可或缺的需要。马斯洛认为，当一个人存在多种需要时，例如，同时缺乏食物、安全与爱情，总是缺乏食物的饥饿需要占有最大的优势。这说明，当一个人为生理需要所困时，其它一切需要都要退居次要的地位。&
2、&安全需要&
包括人们对劳动安全、职业安全的要求，及希望生活稳定、免于灾难，未来有保障，如员工要求劳动防护、社会保险、建立退休金等。假使一个人的生理需要已基本上获得满足，接下来就会出现新的安全需要。　　&
3、&社交需要&
社交需要又称为归属与相爱的需要。作为一个社会中的人，当前二项需要基本满足之后，社交需要就成为强烈的动机。人们希望得到爱，愿意和同事们保持友谊，希望得到领导的信任，并渴望有所归属，成为群体的一员，就是人们通常说的归属感。人们参加各种各样的党派、团体，甚至组成同学会、同乡会等，就是这种需要的体现。&
4、&尊重的需要&
社会上所有的人，都希望自己有稳定、牢固的地位，希望别人的高度评价，需要自重、自尊，或被他人所尊重。牢固的自尊心意味着建立在实际能力之上的成就和他人的尊重。这种需要可分为两类：一是在面临的环境中，希望有实力，有成就，能胜任和有信心，以及要求独立和自由。二是要求有名誉和威望，能够得到赏识、关心、重视和高度评价。&
5、&自我实现的需要&
自我实现需要，是指人们希望完成与自己的能力相称的工作，使自己的潜在能力得到充分的发挥，成为理想中的人物。马斯洛说：“音乐家必须演奏音乐，画家必须绘画，诗人必须写诗，这样才会使他们感到最大的快乐。是什么样的角色，就应该干什么样的事情，我们把这种需要叫做自我实现。&
　　所谓自我实现的需要，就是指促使一个人的潜在能力得到充分发挥的趋势。这种趋势可以说成是希望自己越来越成为所期望的人物，完成与自己的能力相称的一切事情。为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。有人希望成为一位理想的母亲，有人可以表现在体育上，还有表现在绘画或发明上。虽然具有创造力的人将采取发明创造的方式，但它不一定是一种创造性的冲动。&
　　自我实现需要的产生，有赖于前面的生理需要、安全需要、社交需要和尊重需要的满足，马斯洛把这些需要得到满足的人，叫做基本满足的人。这种人具有最充分、最旺盛的创造力。&
二、各需要层次之间的关系&
　　在马斯洛看来，人类价值体系中存在着两类不同的需要，一类是沿着生物谱系上升方向逐渐变弱的本能和冲动，称为低级需要和生理需要；一类是随生物进化而逐渐显现的潜能和需要，称为高级需要。这五种需要像阶梯一样从低到高顺序排列，但这种顺序不是完全固定的，可以有变化，也有种种例外的情况。如，有的人把自尊看得比爱情更重要。&
　　一个层次的需要相对得到满足之后，就会向高一层次发展。对于一个个体来说，这五种需要不可能完全满足，越到上层，满足的百分比愈小。&
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　　在同一时期内，可能同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的。但是，每一时期内，总有一种需要是占支配地位的。&
　　正如任何人都要吃饭穿衣一样，任何一种需要并不因为下一个高层次需要的发展而消失，各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的比重减轻而已。&
　　尤其应该注意的一点是，一种需要满足之后，就不再是一种激励力量。&
三、在人力资源管理中的应用&
　　我们知道，需要和动机，是推动人们行为的原因，也是激励的起点和基础。而马斯洛的学说，正是着重研究需要的内容和结构、以及它们推动人们的行为的理论。学者们根据这一理论结合管理实践，进行了很好的总结：&
1、&对应生理的需要，员工追求的是薪水、健康的工作环境、各种福利。企业方面则要注意员工收入的提高、休假、各种福利及身体保健方面的设施。&
2、&对应安全的需要，员工追求的是职位的保障和意外事故的防止。企业要有雇用保证，建立退休金制度、及意外保险制度等。&
3、&对应社交的需要，员工追求的是良好的人际关系，组织内的和谐，企业要通过建立协谈制度、利润分配制度、互助金制度、教育训练制度及成立各种业余的协会等。&
4、&对应尊重的需要，员工追求的是地位、名分、权力、责任及与他人相对的薪水高低。&
企业要通过人事考核制度、晋升制度、表彰制度、选拔制度及各种员工参与制度，调动员工的积极性和创造性。&
5、对应自我实现的需要，员工追求的是能发展个人特长和才华的组织环境，和具有挑战性的工作。企业要通过建立决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等手段，为员工实现更高层次的需要提供活动的舞台。&
在具体操作中，要注意做到满足不同层次的需要。既然五个层次是客观存在的，管理者的任务就在于找出相应的激励因素，采取相应的组织措施，来满足不同层次的需要，以引导和控制人的行为，实现组织目标。&
比如，为了满足职工的生理需要，就应采用适当增加薪酬、改善劳动条件、创办各种福利事业等措施，以保证职工的基本生活条件，使他们的吃、穿、住和婚姻等问题得到基本解决。&
又比如，当自我实现需要占主导地位时，人们就会把自己的创造性热情融汇到他们的工作中去。为了满足这种需要，管理者就应认识到，无论哪种工作都会有着允许进行创新的领域，每个人都应具有创造性。从而通过充分发挥人们的能力、技术和潜力，允许他们发展和使用具有创造性或革新精神的方法，以便为个人成长、成就和提升提供保证。对有成绩者及时给予鼓励性的评价。&
　　要注意满足不同人的需要。在一个企业内员工的年龄、性别、文化水平、个人能力不同，这就决定了企业员工的需要不会处在同一个层次上。对年轻的员工来说，爱情和友谊的需要往往占据主要地位。对知识型人才来说，受到重视和尊重、发挥自身的创造性，往往是不可替代的。作为主管人员，了解这种情况十分重要，因为，有些人对社交的需要比尊重的需要更为重要一些；有些人对某些生理需要也许要求多些，金钱仅仅是激励他们的一种东西而已。因人而异，有针对性地采取激励方法和措施是十分必要的。&
　　在现阶段，随着社会的进步，我国企业职工的基本生理需要已不成问题，但是，由于我国的许多国有企业正处在转轨时期，旧的保障制度破除了，下岗、失业及新的保障制度和措施的出台，使一些人失去了安全感。尤其是一些年龄偏大、文化水平偏低及体弱多病的职工，感觉更为明显。所以，企业要根据新形势、新环境，采取新的对策，给职工一个安全的“家”。&
自尊需要是现代企业的员工普遍重视的目标。没有对人的尊重，领导者盛气凌人甚至飞扬跋扈，在这种氛围中工作的员工，何来创造精神？又怎去追求自我实现的需要。在这一点上，一些成功企业为我们做出了榜样。摩托罗拉公司把“对人保持不变的尊重”作为企业的基本信条，根据这一理念，它尊重每一位员工的价值和个人自由；给予员工最大的信赖；尽量满足员工的要求；创造团结、和谐、乐观、向上的整体氛围，从而创造了骄人的经营业绩。&
另外，面对知识经济的挑战和企业间竞争的加剧，知识型员工在企业中的地位明显增强，企业应在政策上对这类人才有所倾斜。一提留住人才，一些管理者还往往停留在给高薪、给房子、破格提职称等层次上，殊不知，这些措施是很多企业都能做到的。重要的是创造一个让人才受到尊重、潜力和能力得到发挥、创造性得以施展的氛围，以自我实现这种高层次的需要留住人才。
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为兴趣而生，贴吧更懂你。或论马斯洛自我实现理论及其管理学意义--《华中师范大学》2011年硕士论文
论马斯洛自我实现理论及其管理学意义
【摘要】：马斯洛的自我实现理论实际上是对健康人格的研究,他主要目的是创建一种符合人性发展的价值体系,为人类的发展指明方向。本文的研究目的主要是通过对马斯洛的自我实现理论的全面描述,澄清人们对该理论的误解,指明马斯洛的自我实现理论并不是一种自我理论,而是一种整合理论。根据马斯洛的观点,造成社会冲突的主要原因在于人有很强的自我意识和社会没有良好的协同制度。马斯洛的后半生,由于受到东方文化的影响,尤其是佛教的影响,他的自我实现理论逐渐向超个人心理学转变,所以他的后期思想充满神秘色彩。本文共分为四部分。
第一部分主要是从发生学的角度对自我实现理论进行梳理,全面介绍马斯洛自我实现理论的历史根源及其理论基础。自我实现这个概念最先是由机能主义心理学家戈尔德斯坦提出的,之后这个词就常常以不同的形式被许多心理学家广泛使用,直到马斯洛才将这个概念理论化和系统化。马斯洛的自我实现理论主要是以人性善论、整体动力学和潜能说为理论基础的,他主张每一个健康的人天生就有实现自己潜能的倾向。
第二部分通过人格、价值、创造性行为、高峰体验和自我实现途径的角度对马斯洛的自我实现理论进行全面阐述,还原马斯洛所说的自我实现者,进而澄清世人对自我实现理论的误解,表明该理论并不是提倡个人主义的自我论,而是一种超越自我的协同理论。该部分首先从自我实现者的人格谈起,接着通过对自我实现者的价值观、创造性行为和高峰体验的闸述,还原自我实现者的真实本性,最后为读者陈述自我实现的途径。
第三部分主要是论述马斯洛的自我实现理论是如何解决企业管理中个人了利益与企业利益相冲突的问题。在企业中,个人利益和企业利益的协调问题往往是管理的难点,两者关系处理的是否妥当直接关系到企业的竞争力。对此,马斯洛提出四步解决方案：建立协同机制、塑造B型价值观念、树立企共存文化和选举B型领导。
第四部分是对马斯洛的自我实现理论进行综合评述。首先通过闸述马斯洛的自我实现理论与需要层次理论之间的关系,表明人的自我实现需要是必须以基本需要得到满足为前提：然后以此为据,规划出一条解放人性的道路;最后就是对马斯洛的自我实现理论的主要贡献和局限进行评价。
【关键词】：
【学位授予单位】：华中师范大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2011【分类号】：F272;B84-06【目录】：
内容摘要4-5
Abstract5-8
第一章 马斯洛自我实现理论的历史背景及其理论基础10-15
1.1 自我实现理论的历史背景10-13
1.1.1 马斯洛的成长历程10-11
1.1.2 戈尔德斯坦对自我实现理论的奠基11-12
1.1.3 马斯洛对弗洛伊德主义和行为主义局限性的批判12-13
1.2 马斯洛自我实现理论的理论基础13-15
1.2.1 人性理论13-14
1.2.2 整体动力学14
1.2.3 潜能说14-15
第二章 马斯洛对"尘世中圣人"的阐述15-30
2.1 自我实现者的样本15-18
2.1.1 两种类型的自我实现者15-16
2.1.2 自我实现者的人格特征16-18
2.2 自我实现者的价值观念18-22
2.2.1 重塑价值的事实依据19-20
2.2.2 内在价值论20-21
2.2.3 事实与价值的融合21-22
2.3 自我实现者的创造性行为22-25
2.3.1 真正创造力的体现22-24
2.3.2 原发性创造行为和次级性创造行为24-25
2.4 高峰体验25-28
2.4.1 高峰体验的概念25-26
2.4.2 高峰体验时的表现特征26-27
2.4.3 高峰体验、高原体验和宗教的神秘体验的区别27-28
2.5 人的自我实现如何可能28-30
2.5.1 自我实现的内部条件28-29
2.5.2 自我实现的外部条件29-30
第三章 马斯洛自我实现理论隐含的管理思想30-44
3.1 人性的假设与企业管理的困境30-34
3.1.1 马斯洛对人性的假设31-33
3.1.2 企业管理的"二难困境"33-34
3.2 马斯洛自我实现理论对企业"二难困境"的解难34-44
3.2.1 马斯洛对"二难病症"治疗的"君药"——协同理论34-37
3.2.2 马斯洛的"臣药"配方——B型价值理论37-39
3.2.3 共存动力学的"佐药"作用39-42
3.2.4 B型领导理论的"引药"功效42-44
第四章 马斯洛自我实现理论的主要贡献及其局限44-53
4.1 马斯洛自我实现理论的主要贡献44-50
4.1.1 自我实现理论对需要层次理论的丰富44-49
4.1.2 自我实现理论对人性解放的启示49-50
4.1.3 自我实现理论对人性化管理的启示50
4.2 马斯洛自我实现理论的局限性50-53
4.2.1 对社会因素决定作用的忽视51
4.2.2 难以实现的梦想51-53
参考文献53-55
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