劳务派遣指的是什么，劳务派遣制度存在哪些问题？_百度知道
劳务派遣指的是什么，劳务派遣制度存在哪些问题？
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所谓劳务派遣，是指劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位通过和用工单位签署劳务派遣协议，向用工单位输送劳动者的一种用工方式。在劳务派遣用工方式中，涉及劳动者、用人单位(即劳务派遣单位)以及用工单位三方主体，法律关系较为复杂，劳动合同法第57条至67条共11个条文对劳务派遣作了专门的规定。第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
目前，劳动力供给大于需求所形成的失业，灵活就业方式的出现，都给劳动力派遣提供了空间。劳动力派遣虽然可以为企业降低成本，在一定程度上解决失业问题，但也存在着一定的问题。表现在：
1、劳务派遣单位的设立条件、组织形式混乱，承担责任能力差。
目前，劳务派遣单位的组织形式多种多样，从正规的有限公司到个体组织，参差不齐，相当的劳务派遣单位资金少，承担责任的能力差。
2、将利用派遣作为企业用工的主要形式。
3、同工不同酬，在大量使用派遣工的一些行业、企业里派遣工工资普遍偏低，有些只有正式工的1/2~1/3，派遣劳动者与正职劳动者不公平待遇问题。受派劳动者往往从事的是替代性的工作，受派单位给予派遣劳动者的劳动条件一般较正职劳动者的条件差，受派公司的一些福利往往也享受不到。
4、 不同福利待遇，劳动者的社保、住房公积金及其他福利得不到享受。
5、雇主相互推诿责任，劳动者维权成本高、维权困难的问题。三方法律关系，给推诿法律责任带来了空间。
6、工会的保障问题。派遣单位雇佣的劳动者，其工作场所不确定且分散在各处，派遣劳动者之间很难相互熟悉，很难有凝聚力，更不用说组织工会了。在受派单位又是短期的工作，很难加入受派单位的工会。当派遣劳动者合法权益受到侵害时，缺少工会为其维权。
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劳务派遣是什么
经常有公司过来谈劳务派遣，到底能给企业产生哪些直接效益
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　　用人单位要人 派遣单位管人 对用人单位来说减少了很多因管理带来的问题和麻烦 使企业更专心事业的发展和生产经营　　一、降低用人成本支出　　用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。　　二、人事管理便捷专业　　烽火猎聘资深顾问认为用人单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。而具体的人事管理工作由无锡市宏图劳务服务有限公司负责完成。用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。　　三、减少劳动纠纷　　在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。　　劳务派遣对促进派遣员工就业、提高派遣员工的职业技能和执业能力、保障派遣员工的合法权益、解决派遣员工的后顾之忧等发挥了非常重要的作用。　　主要体现在以下几个方面：　　1,建立起新型的劳动关系，有助于保障派遣员工的合法权益;充分利用劳动部门的就业平台和资源优势，为派遣员工提供更多的就业机会和更为广阔的职业选择；重视派遣员工的教育培训工作，有效提升派遣员工的职业素质和职业技能，提高派遣员工的职业选择能力；　　2,劳务派遣不仅保证了派遣员工的工资收入水平，而且还可以利用内部的岗位空间和岗位调整，提高派遣员工的工资收入；可节省用人单位招聘员工的各项费用，如场地租用费、广告费等；同时也避免用人单位自行招进不符合要求人员造成的损失和处理的麻烦；　　3,实行劳务派遣可以节省用人单位劳动力使用和管理成本；用人单位可根据生产经营需要，随时要求派遣机构增减派员，有利于用人单位用人的灵活性；也可使用人单位从繁杂的劳动保障事务中解脱出来，有利于用人单位集中精力抓好生产经营；　　劳务派遣型用工，比较规范、合法，三者的权利义务比较明确；由于劳务派遣机构在“三方”关系中“一手托两家”，有利于用人单位所需人员供求选择和各方责、权、利的保障。　　劳务派遣作为正规就业的必要补充形式，规模较小，但发展很快。在保护劳动者合法权益的前提下，派遣机构和用人单位的利益平衡是一个核心问题，双赢模式才会推动劳务派遣业的进一步发展。　　劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎，那么为什么劳务派遣会如此迅速地蔓延，得到如此众多用人单位的接受呢？这是因为有如下的因素的催生：　　1、有利于降低招聘成本。通过劳务派遣输入员工，招聘工作完全可由劳务公司来完成，或者由劳务公司来完成招聘中的大部分工作，这样可以减少很大一笔招聘开支。　　2、有利于降低培训成本。通过劳务派遣输入员工，用人单位可以同劳务公司一起完成新员工的岗前培训工作，而劳务公司也愿意配合此项工作，而在此项工作中用人单位用较少的人力财力就可以完成培训工作并达到工作要求。　　3、有利于降低薪酬支出。通过劳务派遣输入员工的薪酬低支出，往往用来作为一种激励制度来体现。派遣员工（又称劳务工）经过努力工作或工作表现优秀的，可以转为正式员工（直接与用人单位签订劳动合同的员工），这也是国家政策的趋向，而在实际用工中劳务工与正式员工工资和福利待遇确实存在差异。劳务工除正常工资、年终双薪及法定的福利外一般不享受正式员工的福利及奖励。　　4、是合法避税的一种手段。　　5、有利于规避裁员（特别是大批量裁员）的风险，一旦用人单位在激烈的市场竞争中由于种种原因导致人力资源使用数量上的裁减，如果是存在劳动关系的员工必然引起劳动关系的解除，这种解除无论在程序上还是在经济补偿方面都有一定的法律强制性规定，而对于劳务派遣人员，用人单位可以用提高管理费或双方约定支付一定的补偿金作为条件与劳务公司在劳务派遣协议中约定由劳务公司去承担由裁员而产生的大部分经济赔偿责任,从而达到转移风险的目的。　　6、有利于规避或防范其他劳动保护方面的风险。由于劳动者的无过错行为导致劳动合同或特殊劳动关系的解除（如因为不胜任工作、非因工疾病原因等）可能导致对其他员工产生负面影响，专业劳务派遣机构（劳务公司）专业性和对劳动法律的熟悉性，可以有效地帮助用人单位摆脱上述困境，或风险在发生之前就由于有相应的防范措施而得到了化解。　　7、有利于用人单位人力资源部门职能的变化，专业的劳动保障监督有助于用人单位的人力资源的有效运用。劳务公司不论从自身的经济利益考虑还是从专业的劳动保障政策认知上都能起到对用人单位进行监督的作用。专业的劳务公司的从业人员往往有很好的专业功底和多年从事劳动保障工作的背景，是用人单位所不及的。因此从规范和健全用人单位的用人制度，尤其是劳动关系方面的人力资源工作劳务公司能起到顾问和指导的作用；更能调动员工的积极性，使用人单位把主要精力放在人力资源的开发上，放在提升企业核心竞争力上，从而实现人力资源的有效运用及合理配置。　　8、有利于增强用人单位的用人灵活性和劳动法律保护对其制约的解缚性。　　总之，劳务派遣是完全新兴的行业，有别于传统的人力资源服务，当然劳务派遣更需要加快法制化的进程，使得劳务派遣行业迅速进入有序发展的轨道，以科学的发展观来引导这个行业的健康发展，尽快同国际市场接轨，建立符合我国国情的人力资源派遣体系和制度。
提问者评价
　　劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间；就像中领先的劳务派遣公司青岛腾龙劳务派遣公司就是一家专门从事劳务派遣，人...
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什么是劳务派遣？劳务派遣单位、用工单位、劳动者之间是什么关系？苏州劳动工伤专业律师李旭劳动法网络课堂
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什么是劳务派遣？劳务派遣单位、用工单位、劳动者之间是什么关系？苏州劳动工伤专业律师李旭劳动法网络课堂
如果你和一个公司签订了劳动合同，却被告诉到另一个单位去工作，你知道自己的老板是谁吗？谁应该给你缴纳社保？出了工伤事故谁应该负责？劳动权利受侵害，应该向谁维权？仲裁或起诉哪个？
【案例一】小张在2004年与英杰人力资源公司签订了为期一年的劳动合同，双方在合同中明确约定合同期限、期满后续订程序、合同解除条件及违约责任等事项。之后小张被派往新华设计院工作，在设计院与人力资源公司签订的派遣协议上，约定小张作为人力资源公司的工作人员接受设计院的委托，从事人力资源管理工作，期限同小张与人力资源股公司签订的劳动合同中约定的合同期限相同。工作期间，小张的工资由设计院直接支付，其社会保险事务由人力资源公司办理。派遣协议期满后，设计院不再聘用小张，要求小张办理交接手续。但小张认为，自己的工资是由设计院直接发放的，而且设计院也曾经任命自己为办公室主任助理，自己应当是设计院员工，而不是人力资源公司的员工。
【案例二】马某在2000年到某建工集团做锅炉工。2005年时建工集团要求所有非核心业务员工都与某劳务公司签订劳动合同，并提出不签合同者将被辞退，于是马某就签了合同。2006年4月，马某在烧锅炉时不小心将胳膊烧伤，建工集团在支付了医疗费后不愿再承担任何责任。马某认为自己已经残疾，建工集团应当支付赔偿金，但建工集团认为马某不是自己的员工，自己出于人道主义精神支付医疗费已经对马某做了很大的关照，因而不再支付赔偿金，告知其向劳务公司要求赔偿金。马某认为自己一直就是建工集团的员工，与劳务公司没有关系，因而申请仲裁，要求确认与建工集团之间的劳动关系。
【案例来源：《劳动合同法& ----劳动者的保护神----工作中你必须了解的60个问题& 王义& 时福茂& 王学志著&& 法律出版社》】
【法条链接】
【律师提示】
劳务派遣是一种招聘工人但不直接使用工人，不招聘工人但使用工人的招聘与用人相分离的特殊用工模式。它涉及三方主体，劳动者与派遣单位即用人单位和用工单位即被派遣单位。劳动派遣最早在国外流行并被引入国内并被劳动合同法所肯定。劳动派遣使劳动关系复杂化，且在大陆有滥用的趋势。实际上国外大量存在是长期劳动关系，即我们劳动法认可的无固定期限合同，劳动派遣被严格限制，是非主流的劳动关系。
&& 针对案例一中的情况，小张与人力资源公司之间签订了劳动合同，用人单位是人力资源公司，虽然工资是设计院发放工资，并被任命为办公室主任助理，但并不能改变劳动关系的性质。人力资源公司与设计院是民事合同关系，小张只是受人力资源委派在设计院工作，只是工作地点在设计院而已。
& 针对案例二的情况，我们认为，法律规定劳务派遣岗位要符合“临时性、辅助性、替代性”三性标准的工作岗位才可以适用劳务派遣的情形，在经常性岗位不允许以派遣形式使用劳动者。而且，劳务派遣应当是由劳务派遣单位与用工单位签订协议后再将劳动者派往用工单位，不是用工单位招用了劳动者之后再给他找个“婆家”—派遣单位，这种行为显然是为了逃避责任而滥用劳务派遣这种用工方式，是不符合法律规定，马某可以要求建工集团直接与其签订劳动合同并不足伤残赔偿金。即使与派遣公司形成劳动关系，也不免除建工集团的工商赔偿责任，可以要求两个单位承担连带赔偿责任。
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劳务派遣是指用人单位以经营方式将招用的派至其他用人单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，属于劳务派遣用工。 劳务派遣经营logo
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劳务派遣流程
用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资等，公司通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行选择并确定。
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劳动派遣的最显著特征就是的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。劳务派遣的具体形式有以下几种：
由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、评价、和、安全和健康等。
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减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工派遣费用，由派遣公司代付所有可能发生的费用，包括工资、资金、福利、各类以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。 试用派遣
这是一种新的派遣方式，用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。
短期派遣劳务派遣用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才。
1、项目派遣 企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关的专业技术人才。
2、晚间派遣 用人单位利用晚上的特定时间，获得急需的人才。
3、钟点派遣 以每小时为基本计价单位派遣特种人员。
4、双休日派遣 以周六、周日为基本计价单位派遣人员。 集体派遣国有企事业单位通过劳务派遣机构把闲置的人员部分或整体地派遣给第三方。
劳务派遣 -
1、劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动关系&劳务派遣
在劳务派遣中，派遣单位与被派遣劳动者签订有劳动合同，双方不仅具有劳动关系形成的形式标准，而且派遣单位能够雇佣、管理、指挥派遣工，从而使劳动者处于被管理的隶属状态之中，符合劳动关系形成的实质标准。因而在派遣单位与被派遣劳动者之间，已呈现出管理和服从的劳动关系的本质特征。
2、用工单位与被派遣劳动者之间既是劳务服务关系，也存在劳动关系&
由于被派遣劳动者已与劳务派遣单位形成签订劳动合同，形成法律保护的劳动关系，所以与用工单位所体现的则是劳务关系。用工单位是被派遣劳动者提供劳务的对象，被派遣劳动者在用工单位的监督和指挥下从事生产劳动。因此，派遣工与用工单位不仅存在管理和被管理的从属性关系，而且派遣工的劳动力还与用工单位的生产资料相结合，实现了劳动过程，符合劳动关系的经典判断标准。由此，在中，除了派遣单位与派遣劳动者之间形成的劳动关系之外，用工单位与派遣劳动者也形成了一种。
3、劳务派遣单位与用工单位是劳务关系&
《劳动合同法》第五十九条明确规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。”因此，劳务派遣单位与用工单位之间存在的是劳务关系。
劳务派遣 -
1、从用工需求方看，劳务派遣的意义主要在于能够大大降低企业在上的隐性成本，减少企业承担用工风险。
可降低企业成本：包括生产成本、人力资源管理成本、税收成本和解约成本等，有利于提高企业的经济效益和管理效率。
人事管理便捷：企业用人、劳务派遣单位管人的方式，免去了办理各种琐碎的人员聘用、统筹、生育申报等各种人事、劳动手续，使用人单位既节约了各种人员管理费用，也减轻了人事管理人员的负担。
可转移企业的风险：用人单位与派遣单位签订劳务派遣协议，明确劳务人员标准、人数、待遇等，通过派遣单位签订组织招聘、筛选、测评，将候选人员单交给用人单位，用人单位确定人选。
减少劳动争议：劳务派遣单位作为专业处理劳动关系的机构，熟悉劳动保障政策法规，在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作，发生劳动争议的概率低于直接聘用。
2、从供给方看，劳务派遣变零散、无序的外出务工为有序、有组织的行为。
3、从调节劳动力市场供求的作用看，当劳动力市场就业形势比较严峻时，正规部门就业岗位相对减少，会促使更多的人通过非正规部门寻求就业，使严峻的就业形势得到缓解；当劳动力供不应求时，通过劳务派遣可以实现社会对劳动力的分享，实现劳动力资源的有效配给。
4、从长远看，发展劳务派遣有助于缓解中国长期以来劳动力就业结构扭曲的问题，促进农村劳动力向城镇和非农产业转移，促进劳动力资源的有效配置。
劳务派遣 -
劳务派遣被严重滥用劳务派遣
2011年11月，全国人大常委会执法检查报告显示，劳务派遣在部分单位被滥用，派遣工合法权益被损害问题突出。据对10多个省份的调查结果推算，全国劳务派遣工不少于2000万。一些行业和用工单位已经把劳务派遣作为主要的用工方式，个别单位甚至达到了90%。
因缺乏监管，违法成本低，导致劳务派遣的滥用情况严重。其中央企和外企等大型企业由于自身的资源优势，导致此问题难以改善。有的单位派遣工占到90%，很多在主要或长期性岗位上工作。材料显示，广东省金融系统57.4%的劳务派遣工从事主业岗位。某国有银行广州15家分支行当中有2900名劳务派遣工在一线柜台工作，占其员工的91.5%。
派遣程序人为复杂化
钻政策空子，阻碍调查监管，减少甚至逃避缴纳参保费用。比如深圳的古驰店铺员工虽然归属古驰管理，但与这些古驰员工签订工作合同的，又是深圳市南山区一家名为南油外服人力资源有限公司的企业。员工在签约后，首先被“派遣”到古驰上海总部，然后再“派遣”回深圳工作。
劳务派遣同工同酬不能做到同工同酬
被派遣的劳动者待遇远远低于正式员工。如一些劳务派遣公司在经济发达地区招收并派遣职工，却通过其在相对落后的地区设立的分支机构与派遣工签订劳动合同，并为其在当地参保，以此来减少参保的费用。也有的单位就干脆不给派遣工缴纳保险费。
同工同酬不包括福利和社保日，人社部相关负责称，职工权利不包括和，人社部和全国总工会曾希望包括，但遭其他部门和部分央企强烈反对。一家央企称，其当年全行业利润300多亿，如实行完全意义的同工同酬，保险和福利会吃掉近260亿。人社部于2013年年8月开始就《劳务派遣若干规定》公开征求意见，规定称，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。人社部和全国总工会曾希望这一同工同酬权利包括福利和社会保险。但因其他部门和部分央企的强烈反对，而定位为不包括福利和社会保险。例如有一家央企集团算账称，其当年全行业利润是300多亿元，如把其劳务派遣职工都实行完全意义上的同工同酬，保险和福利就会吃掉近260亿元的“利润”。人社部负责人还表示，同工同酬是有条件的，是指相同岗位等量劳动取得同等业绩的劳动者应该获得相同的劳动报酬，并不是简单的岗位相同就拿同样的工资 。劳务派遣工职业空间小
多数派遣单位没有，有的用人单位的工会也没有把派遣工纳入其中，所以劳务派遣工很难维护自身的合法权益。在实践中，劳务派遣工超时劳动、劳动条件差、劳动安全保障措施不到位，以及业余生活单调单一等现象比较突出。
劳务派遣工使用过滥，带来了不稳定。因为企业使用劳务派遣工往往都只是想利用派遣工比较年轻、容易创造劳动价值的这段时间，而没有长期使用的计划。而这又使得劳务派遣工的职业发展空间很小，尤其是很难得到应有的培训。
劳务派遣 -
劳务派遣公司1、强化劳动保障部门对劳务派遣的监督检查力度，严肃惩处劳务派遣中的违法行为。
2、努力做好被派遣劳动者的入会工作，切实维权。对劳务派遣机构，要督促其与用工单位协商，及时建立工会组织，组织被派遣劳动者入会。
3、用人单位选择合适的劳务派遣公司。通过将使用劳务派遣劳动者的成本与企业自行管理的成本进行综合比较，确定其确能极大节约企业管理成本；在选在劳务派遣单位时必须严格审查其资质；对派遣公司的整体能力进行评估。
4、签订内容规范、约定清晰、条款完备的书面劳务派遣，降低劳务派遣风险。
5、用人单位与派遣单位进行有效沟通，实现长期、高效的合作。
劳务派遣 -
《中华人民共和国劳动合同法》
新修订的《中华人民共和国劳动合同法》2013年7月实施，规定被派遣劳动者享有的权利。日公布的《规定》为被派遣劳动者的待遇上了“双保险”，明确劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同；并规定，被派遣劳动者在用工单位发生工伤，由用工单位承担相应的赔偿责任。 的规定如下：
劳务派遣关系结构图劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元；劳务派遣单位应当与劳动者签订劳动合同，合同期限不得低于两年，长期用工不得分割成数个短期合同；合同期间，用工单位无工作交给劳动者工作时，用人单位应继续支付当地最低工资标准；合同期间，不得将劳动者再次派遣到其他单位；用工单位不得自己设立用人单位，然后派遣给自己；因用工单位违法，给劳动者造成损害的，用人单位与用工单位承担连带赔偿责任。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第四章劳务派遣特别规定：
第二十八条&用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。
第二十九条&用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。第三十条&劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
第三十一条&劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。
第三十二条&劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。
《劳务派遣暂行规定》日，人力资源和社会保障部发布消息称，《劳务派遣暂行规定》已经通过，并于3月1日起施行。作为贯彻落实《劳动合同法》的一项重要举措，人力资源和社会保障部研究起草了《暂行规定》（原名为《劳务派遣若干规定》），共7章、29条内容，主要就明确劳务派遣用工比例、辅助性岗位的确定程序、跨地区劳务派遣的社会保险、禁止“假外包真派遣”等重要内容作出规定。同时，《暂行规定》也对劳动合同、劳务派遣协议的订立、履行、解除和终止以及相应的法律责任等加以明确。《暂行规定》回应了长期广受关注的劳务派遣用工岗位界定、劳务派遣工的同工同酬待遇、“虚假外包”违法派遣等问题，特别是划定了用工单位使用劳务派遣工比例的“红线”——不得超过其用工总量的10%，将有效遏制滥用劳务派遣制度的行为。
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人力资源管理
对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等
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