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发展性绩效考核如何影响员工组织认同-
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3秒自动关闭窗口张庆伟：绩效考核结果要与个人发展密切相关
绩效考核的过程，也是对职工完成目标情况的一个跟踪、记录、考评和奖惩的过程，对过去进行评价，对未来产生影响。
岗位不同，职责和目标要求也不同，因此，考核标准应力求全覆盖和突出重点。从2012年起，经专家指导借鉴外地经验，结合医院实际情况，制定并实行了《品行考核办法》，品行考核分忠诚度、团队精神、执行力三大部分，16个核心指标，有量化标准和量化分值，将品行考核纳入全院综合目标考核体系。单项考核方面，包括药占比、抗生素使用、新技术项目开展、中药饮片使用、部分单项工作量等全部纳入单项考核范围。
经济考核方面，实行了全员、全程、全方位的成本核算，以保总量、调结构、控成本为基本前提，全力优化收入结构。利用考核指标控制，使效益增幅始终高于收入增幅。
如今年上半年，全院共实现业务收入8550万元,其中，医疗收入较上年同期增长23.5%；药品收入较上年同期增长10.6%。实现了医疗收入增长高于药品收入增长，效益增长高于总收入增长的目标。
再一个就是，考核的多角度和广覆盖。绩效考核的目的，是充分调动医院每一个岗位每一名职工的工作积极性、主动性和创造性，岗位目标要求最终是要分解到每一名职工身上，即对每一名职工进行单一考核，这样才能真正调动起每一名职工的主观能动性。
我院从1998年开始制定并执行《卫生技术人员业务考核细则》，将全院各个岗位卫生技术人员的日常工作，包括医德医风、业务实践时间、专业技能、工作数量、工作质量、参加业务培训情况、业务考试考核成绩等全部细化、量化，纳入日常考核，每年职能科室对口汇总，全院每一名卫生技术人员一年的业务工作到年底都有一个量化分数，经本人确认后，按量化分数排序，全院通报并存入个人技术档案，作为卫生技术人员业务工作成绩的一个重要参考标准。
个人业务考核全面细致
我院个人业务考核主要内容有医德医风、业务实践时间、专业技能、各项业务工作指标和业务培训。上述每项均有具体的考核标准和考核办法
科室考核分数包括年度综合目标管理责任书、品行考核办法、单项考核等；主要用于纳入科室绩效工资、年终奖励、参与科主任、科室年度考核、评先树优。
其中科室绩效工资的计算方法如下：科室月考核得90分及以上，得满额绩效工资，90分以下，除扣除10%的绩效工资外，每降1分，再扣除1%的绩效工资，如：得分为89分，则绩效工资为：绩效工资总额&89%。在上述基础上，科室绩效工资再按科室类别，分别上浮25%~40%，如一类科室，考核得90分及以上，则在满额绩效工资的基础上，再上浮40%，如考核得90分以下，则下降一档上浮。
年终奖励的规则是，全年达到所选分类科室标准，无医疗事故和构成医院赔付的医疗纠纷（未构成赔付的医疗纠纷不超过5次），再给予科室主任、护士长及职工一次性奖励。例：科室为一类科室（30张床以上），全年有10个月考核得分&90分，为达标，年终再奖励科室1.2万元，奖励科主任1万元，副主任5000元，护士长4000元，副护士长2000元。
因为有量化的年度目标考核分数，科主任、职工都心悦诚服。在对中层干部的考核方面，我们对中层干部考核实行了包括四大块内容的综合立体考核，根据考核结果，确定评先树优和年度考核等级。
一是个人业务考核，分数年底通报排序；二是所在的科室综合目标管理考核，分数每月通报、每季度汇总；三是工作数量、工作质量、经济总量及结构、增速、新项目引进和新技术开展等也作为中层干部年度综合考核等次内容；四是各层面的评议分数，包括院级领导评议、中层干部评议和职工代表评议，参与年度等次评定考核。
个人业务考核分数主要应用于评先树优、职称晋升、聘任工作等三个方面。其中职称晋升需要个人业务考核分数每年总分为100分，达到90分者为合格，才能取得晋升职称资格。此外，考核分数以70%的比重，参与推荐高级专业技术职务评审资格。
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（责任编辑：白宣娇）
健康界原创文章，未经授权，谢绝转载
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医院护理人员绩效考核如何开展？
医界网编辑：辰小锺
时间： 11:16:30 文章来源：秦永方医疗卫生财务会计经济研究
提要：护理人员在医院中占有很大的比重，对于医院医疗服务质量的影响也比较大，因此通过实行护理人员的绩效考核,使护理人员的效益工资与工作完成质量挂钩,体现多劳多得、优劳优得,从而提高护理人员的工作积极主动性,激励护理人员工作热情和个人潜能,使护理队伍充满活力。
　　绩效考核是深化优质护理服务关键环节之一，打破了大锅饭的分配模式，从医院和科室层面体现了向工作量大、工作风险高、技术性强和临床一线护士岗位倾斜的原则，实现多劳多得，优绩优酬的良性分配机制。护理人员在医院中占有很大的比重，对于医院医疗服务质量的影响也比较大，因此通过实行护理人员的绩效考核,使护理人员的效益工资与工作完成质量挂钩,体现多劳多得、优劳优得,从而提高护理人员的工作积极主动性,激励护理人员工作热情和个人潜能,使护理队伍充满活力。
　　一、护理绩效考核内容
　　护理工作绩效考核内容包括护士素质、护理工作行为和绩效三大方面,有护士学历、职称、护龄、护理理论、护理技能,护士服务礼仪、态度、责任、考勤、职业道德、组织纪律,患者安全措施、科研、教学、创新意识,责任班、辅班、小夜班、大夜班工作程序、数量与质量,护理成本控制、护理文书质量、患者安全管理,患者满意度调查,特殊加分项目,违纪、纠纷、事故扣分项目等，将护理人员护理患者的难度、分管患者的数量、工作质量得分、患者满意度、参加护理科研等内容细化、量化,依据项目不同设定不同分值,月末统计、汇总,结果与效益工资挂钩,实现绩效考核。
　　二、护理绩效考核原则
　　1、实行按劳取酬
　　结合临床科室工作特点，进一步细化、量化体现工作量的考核项目，与个人绩效挂钩，体现多劳多得，充分调动了护士的工作积极性，在工作能力与岗位业务要求相符合的条件下，积极主动承担工作任务，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。
　　2、实行按岗设酬
　　打破单一按照职称进行绩效工资分配的方式，即按不同岗位工作性质设置分配系数，使岗位和薪酬紧密结合，实施按能力上岗，使护理人员个人业务能力和职业价值得到充分体现，促进护士业务层级管理和队伍的整体发展。
　　3、实行优绩优酬
　　将绩效分配与工作质量和效果挂钩，体现优绩优效，护士工作更加尽心尽力，质量意识、责任意识显着增强，促使自觉履行各项职责、扎实落实核心制度和各项规范，防范护理缺陷、差错等不良事件发生率，提高服务质量。
　　4、实行绩效考核与个人发展相结合
　　将绩效考核结果纳入个人考核档案管理，并与岗位聘任、年度个人评优、进修学习以及晋升晋级等挂钩的办法，使个人的发展与平时的工作业绩直接相关，形成个人和护理队伍的长效管理机制，从职业发展上体现干好干坏不一样。
　　5、严格奖罚制度
　　绩效考核方案不仅对护理人员实施工效挂钩的考核办法，同时建立和完善了病房护理单元考评体系，定期对各病房的护理质量及服务效果进行综合考核评价，其结果作为医院动态调整临床科室分类（不同类别人均分配基数不同）和年度评选先进集体的基本条件，增强大家竞争意识和的危机感。
　　6、严格护士长绩效考核
　　实施方案将管理能力、专科特色建设等多方面方面作为护士长绩效考核的基本指标，定期考核评比。不断创新管理举措，与多种模式的责任制整体护理相结合，促使医院整体护理管理水平不断提升。
　　三、护理绩效工资分配
　　护理按照收支结余提成的模式，明显不符合护理工作的实际情况，容易造成苦乐不均，因此，以护理工作内容与护理时数为评估系统，对临床护理的护理绩效工资是当务之急。例如：
　　病房护理绩效奖金=护理费+护理治疗费+(床日总量+入院人数&3+出院人数&3)&护理时数-基本工资-可控成本-折旧
　　具体根据不同护理项目的技术含量、风险性及劳动强度设立高低不同的以非货币单位表示的相对价值比率,并依据护理人员实际护理处置的项目类别和数量来核算护理的工作量奖金。
　　科室护理床日单价=(科室护理费+护理治疗费)/(8/护理时数*部门护理人数*22天)
　　主要以职称、年资、岗位、班次、出勤、护理工作质量、患者满意度、考核奖惩积分等指标作为每月考核指标，当月兑现奖惩。
　　护理人员的个人绩效奖金=30%&年资系数&岗位系数+50%&年资系数&班次+20%&护理绩效。
来源：秦永方医疗卫生财务会计经济研究
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