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的缴费记录，这些都可以查到。如果公司因此和我计较双薪的问题，以及日后无故裁员时，我应该如何保护自己权益。（公司现在已经开始裁员了，我感到自己也受到了威胁）谢谢大家！
“工龄”有两种。
一种是在具体企业工作的时间，用于计算在企业工作期间的年休假、病假工资、解除或终止合同时的补偿的依据的。该工龄从劳动者到该单位工作时计起，到辞职时止。你这此前的离职已经解除了原来的工龄。重新回来后，只能是重新计算工龄。
另一种工龄是养老保险的缴费年限。这是可以根据养老保险缴费手册的记载连续计算的。即此前那段时间里如果单位给你办理了养老保险，那段缴费工龄是与你回来后的缴费工龄连续计算的。
“工龄”有两种。
一种是在具体企业工作的时间，用于计算在企业工作期间的年休假、病假工资、解除或终止合同时的补偿的依据的。该工龄从劳动者到该单位工作时计起，...
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我是1998年在电业局以农民合同工的形式招收的职工子弟，安排在服务公司工作，当时我的手续一直是在电业局人资科，到2008年在我没有接到任何人通知的情况下，把我的档案私自挪到服务公司，一直到今年企业改制我才知道，要把我划到私企，自己已经不是电力公司的工人了，当时所有招收的职工子弟中只有我们两个人使用的是农民合同工的合同，现在电力公司的给我的回复是，全民企业不能招收农民合同工。我该怎么办
问题类型：　问题来自：河南 - 郑州　悬赏：0分　咨询时间： 12:12　咨询人：bday5268
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(注：此客服QQ不进行法律咨询！) 流量统计我是99年进厂的，到现在已经15年了，社保08年公司才为我买，请问可不可要求公司补回之前未缴纳的部分_百度知道
我是99年进厂的，到现在已经15年了，社保08年公司才为我买，请问可不可要求公司补回之前未缴纳的部分
依据当时的法律规定，公司不为工人买保险是否违反法规？
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可以要求公司补缴。
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出门在外也不愁日19时48分，十届全国政协委员、均瑶集团董事长、中国著名民营企业家王均瑶因患肠癌，肺部感染后病情突然恶化，最终因呼吸衰竭抢救无效，在上海去世，享年38岁。
&&&&日晚8点，被誉为“药中茅台”的同仁堂股份“少壮派”掌门人张生瑜因突发心脏病经抢救无效于22日凌晨去世，年仅39岁。
&&&&日，又一位年富力强的企业家倒在了企业的征程中，他是力诺太阳集团公司董事长杨丙洲因身体原因抢救无效不幸去世，年仅45岁。
&&&&我们平时看到的是企业家的光环，每天伴随着他们的是鲜花与掌声，而常年超负荷的工作使他们的身体严重透支。
&&&&王均瑶、张生瑜、孙德棣、南民等，这些人在生命之花最灿烂绽放之际骤然枯萎，带给我们的反思绝不仅仅是哀思和感叹。我们必须珍视一样东西，那就是健康。当我们拥有它的时候，感觉不到它的珍贵，体会不到它的重要；失去它的时候，才觉得它是那么珍贵，才觉得对它是多么渴望，哪怕是沾一点边，也是一种幸运。
&&&&人活一世，草木一春，拥有健康才拥有财富。常言平安是福，健康是本，是很有道理的。大千世界人们匆匆而来，却又匆匆而去，为生计劳顿，为事业奔波，这其中哪一点可以远离健康？健康是成功之本，是生存之源。
&&&&在节奏日益加快的商战中，商界领袖的头脑也需要一刻不停地转动，他们根本没有自己的节奏，都是跟着市场走。为了企业的效益而频繁的不堪忍受的应酬是对身心健康的透支，很多人长期处于亚健康状态，但他们自己往往意识不到：只有赢得健康才能赢得最后的财富。
&&&&在中国经营企业非常的复杂，需要处理很复杂的关系。中国是一个不完善的市场经济制度的国家，处于转型阶段，很多的东西都是不清楚的，所以要求企业家谨慎再谨慎。
&&&&健康是革命的本钱，没有健康的身体，事业成功、家庭幸福都无从谈起。
&&&&我们大家在吃喝玩乐方面或许都有一些嗜好，但酒，色，财，气稍一过度，就会伤身。尼古丁和酒精的害处姑且不说，即使是扑克、麻将之类的游戏，若陷溺太深，也可以将赌民的健康剥夺殆尽。人们把玩麻将代取名为“修长城”，兴趣之大，热情之高是秦朝的奴隶所无法比拟的，殊不知身心损耗正如一笔一笔债务，累计起来，终将有清算之时。
&&&&人生苦短，无论你高官贵族，还是平民百姓，你都是握拳而来，撒手而去，不要斤斤计较个人得失，不要抱怨命运的不公，快乐的心态最重要。快乐，来自心的灿烂，健康是一切生命意义的前提。
&&&&人生是一个过程，酸甜苦辣都要品尝，那样的人生才有意义，在你年老的时候，回收往事的时候你会自豪地说，我的人生很灿烂。
&&&&人要学会满足，学会调节，学会感恩。生命是短暂的，要科学地生活，科学的工作，真爱生命。
&&&&健康的境界有三重，一是无病无愁，二是心旷神怡，三是悠然自得。当一个人悠然自得时，则无可不适，能与造物者同游，似仙佛一般臻于化境了。若没有非凡的憬悟，则无论如何也达不到这菩提境界。
&&&&健康是用金钱买不到的东西，健康是财富得不到的境界。
&&&&拥有健康就拥有了生活；
&&&&拥有健康就拥有了生命；
&&&&拥有健康就拥有了成功的希望；
&&&&拥有健康可以说就拥有了一切。
&&&&愿健康使你永远年轻！！！
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培训超市& (5000多套光盘)&从去年下半年开始，珠三角制造企业又普遍出现了“普工荒”，据媒体报道，“2010年第一季度，珠三角缺工已经超过了两百万”。对于这条消息，我们可以从两个角度来进行解读，从更大的范围来看，这是珠三角经历了08年的世界金融危机低谷之后，经济在2010年有了强劲的反弹；表明中国制造业复苏了；另一方面，大学生应届毕业生，一般的岗位求职人员工作难找的局面并没有得到根本的改观。同时，很多企业的老板也在大倒“苦水”，反应合适的人才很难找。
&&&&在这里，笔者不想去分析制造业的出路，就业结构性失调的问题。而是想说说为什么很多人找不到工作，而同时很多企业又找不到合适的人选、更留不住人。
&&&&做营销多年，尤其是在快销品行业，我们知道，如果一个企业在市场基础、人员上没有积累，谈发展是没有任何结果的。以前在华中某市场卖啤酒，每年基本“三板斧”，年初铺货、接下来渠道活动和旺季终端、消费者促销活动。三板斧之后，就打完收工了，等着第二年的“三板斧”。这样年复一年，市场没有任何的起色，重复着前一年的节奏了内容，久而久之，经销商、厂家、、终端、业务人员就习以为常了，不会再去想其他的方法。就算个人想，也得不到厂家、经销商和终端的配合。
&&&&笔者记得，到了天气转冷的时候，经销商就去收回铺在终端的货物，因为到了淡季销售不好，放在终端反而是一种风险。而经过这样的事情之后，终端也在淡季自觉不自觉的拒绝啤酒的陈列和展示，因为终端可以腾出空间陈列其他旺销的产品。
&&&&这样就形成恶行循环了，市场每年重新开始，外聘的业务人员、促销小姐一并“消失”了，第二年又得花很多精力和时间进行重新招聘和。
&&&&从这些方面看，员工也不可能有任何的“忠诚度”，因为他们随时都可能被炒掉，失去工作机会，那么，他们又怎么能保证百分百的投入工作！
&&&&前些日子，一些小企业的老板跟笔者抱怨说，找到一个岗位的合适人选太难了，培养人见效慢，很多人一旦有好机会，拍拍屁股就走人了，而招“空降兵”看起来简单，但存在的“水土不服”，就算费了九牛二虎之力找到一个适合的，但也存在很大的风险。
&&&&总之，员工似乎“忠诚度”越来越低了，而要求的福利、薪金待遇却水涨船高。老板们反应，现在的员工“吃苦能力”和完成工作的韧劲越来越多的丧失了，不如前些年的员工。这种现象也不单反应在企业层中的中层员工，在制造业的普工中尤为明显。
&&&&据报告显示，现在的局面是：招工难；找工也难！
&&&&招工难，难在薪金待遇缺乏吸引力工作的软环境差；而找工难，则难在高不成低不就。
&&&&2010珠三角用工报告对招聘方和求职者进行了问卷调查，在期望月薪一项，每月期望月薪在元的占被调查人数的51.3%，元一月的期望月薪则不足3成。
&&&&对“今年工作好找吗”一项，觉得不容易的占75.7%，觉得好找的只占24.3%，为什么会出现这样的情况呢？在觉得工作不好找的被调查者中，觉得学历、年龄限制、工资福利待遇不好的占到63.5%，尤其是工资、福利待遇不好一项，占到36.2%。在“招工难，你觉得是什么原因”一项，超过 50%的被调查者认为是企业“不遵守劳动法，工资、待遇低”。
&&&&而对企业的问卷调查中，认为招工难的企业占到被调查企业的一半以上，当被问道要怎么解决这个问题时，52%的企业表示要加薪，提高福利待遇；表示要“为员工设立发展通道”的占到43.7%（多选）。
&&&&很多企业提到，淡旺季差异、流动性较大等问题，导致需求普工人数的剧变。这就跟我们平时做市场的道理是一样的，如果只想在淡季绝对的降低成本，或者在旺季“好销”的时候不注意市场的维护和网络的稳固和拓展，那么，一到淡季就无事可做了。以至于有些企业在淡季就限制出差，炒掉业务人员。
要想不出现“来年从头再来”，毫无基础的恶劣局面，还是应该从自身来寻找问题的解决办法。尽管我们可以寄希望政府解决城市吸引力问题，希望政府牵头解决劳动力输出地合作问题，但这些不是一朝一夕能马上见效的。
&&&&就好比销量和品牌的关系，品牌建设是一个长期的过程，而销售是很现实的问题，没有利润连生存空间都没有了，还谈什么长远的品牌塑造呢。笔者讲这个话，不是要割裂品牌的营销，而是想说明，我们首先要解决自己的生存问题。
&&&&很多企业的管理人员整天抱怨现在的80后，90后员工吃苦精神不够，没有一点牺牲精神，但他们在员工的工作和生活中又为员工解决了什么问题呢？他们成天宣称员工要：召之即来，来之能站，战之能胜，这样才是理想的员工。如果他们知道从本质上讲，员工也是公司的“顾客”，也需要公司从“消费者” 角度来进行“研究”并得到他们的“消费心理和真实需求”的话，那么，很多总说找不到合适员工的企业人员是否需要反思？
&&&&笔者见过一个自有品牌连锁店，老板为人低调，学历不高，但确是“销售奇才”，说“奇才”一点也不夸张，此人几年时间从无到有创建自己的品牌，从产品、店面形象、运营、人员管理一整套东西，不是请专家设计的，而是在几年的摸索中“独创”的，只适合该连锁的发展。特别是，该老板对人才的界定、管理、激励也是“独道”的。我们常说，员工的管理要差异化，因人而异，最重要的是好“人心”等等。在这方面，此人绝对是一位“高手”。自己培养人，也去外面挖人，现在各店铺的负责人吃了秤砣，铁了心一样，别人愿意出更高的价钱，也不愿走，这是我亲眼所见的场景，绝非臆断。我曾问过其中几个员工，他们大致的意思是说：老板是真心的对我们好，我们做的很开心。
&&&&看来钱也不是员工唯一关心的东西。
&&&&2010珠三角用工报告上有这样的数据，说是只要月薪提高100元，便可以促成员工跳槽。看来，80后、90后的也确实不稳定，但背后的核心是企业软环境对员工的“粘性”基本为零了，在这种情况下，只要100元变促使员工另谋他就。
&&&&这也是很多企业的悲哀！
&&&&要想招工不难，找到好员工，更要找的是员工的“忠诚度”，谁说80后、90后就喜欢跳槽，不吃苦耐劳，我见过很多有销售技巧、负责任的80后、甚至90后。现在，最大的问题是企业和员工在进行着“博弈”，企业想：不行就换，而员工也是这样想的。
&&&&有人说,希望别人怎样对待你，你就怎样对待别人，如果这句话放在企业的人员身上，笔者认为应该改成：用员工喜欢的方式来对待他们！这样，“忠诚度”回归了，不再需要“博弈”，每年也就不再为“零基础”的人力资源而花费大量的人力、物力和财力了。
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