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职工餐厅管理运作方案
公​司​内​部​食​堂​的​管​理​运​作
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餐厅激励员工实施方案
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餐厅激励员工实施方案
官方公共微信　　1、 总体概况
　　工程名称：&&县人民医院职工餐厅。
　　建设单位：&&县人民医院
　　设计单位：&&县建筑设计院。
　　监理单位：&&县监理公司
　　质量监督单位：&&县质检站
　　合同范围：结构工程主体的土建、室内外装修、给排
　　水、消防、采暖、通风、电气。
　　质量目标：按中华人民共和国国标GB《建筑工程施工质量验收》单位（子单位）工程所含分部（子分部）工程的质量均验收合格。
　　2、施工现场条件
　　地理位置：&&县人民医院院内。
　　三通一平状况：良好。
　　现场水、电供应：由甲方提供。
　　3 、建筑设计概况
　　建筑面积（O）：O.
　　建筑高度（m）：23.35m
　　建筑层数：4层。
　　结构形式：框架结构。
　　抗震烈度：7度。
　　耐火等级：Ⅱ级
　　施工技术方案
　　1、 流水段划分
　　根据本工程结构形式特点和工程量及工期要求，可以划分为主体、砌体等流水段同时施工。
　　2、 大型机械的选用及依据
　　根据工程特点及施工需要，主要大型机械选用有一台20m井吊、2台JS350 混凝土搅拌机。
　　井吊：根据现场布置，井吊的运输速度较塔吊快，而且装拆方便，建筑物最大高度为16.80m，以上参数均符合施工要求。
　　根据经验，每台JS350 混凝土搅拌机每h 提供混凝土量为4.5m3， 2 台搅拌机每h 可提供混凝土9m3.根据实际情况计算，完全可以满足要求。
　　3、 施工测量
　　（1）为保证整个场地定位的正确，首先对原有的控制桩进行复测，甲方提供的水准点将其引进现场，以控制该楼标高，高程点按要求做妥善保护。
　　（2）建立平面控制方格网
　　根据甲方提供的控制桩，建立新建综合楼的大角控制桩及轴线控制桩，控制桩形成方格网。
　　（3）做垫层混凝土时，用钢尺配合水准仪将标高传递到基坑内，进行槽底抄平。
　　在护坡上测设一条标高控制线，作为槽内标高基准。
　　（4）& 0.000m 以上采用激光铅直仪按内控法进行竖向轴线传递，先在首层控制轴线交点位置放置200mm&200mm&5mm 预埋铁件，其上做出控制轴线交点作为基准点，每层顶板相应位置留250mm&250mm 洞作为传递观测孔。
　　（5）高程的控制由现场内引测的水准点进行标高传递。定出首层& 0.000m 以后，用水准仪抄出+1.00m 线弹在外墙上，作为标高传递用。每层每段用钢尺从三个不同位置向上传递高程，精度应符合《施工测量规程》的规定，即每层限差& 3mm 全高总限差正负& 20mm.
　　（6）建筑物大角铅直度的控制：首层墙体施工完成
　　后，分别在距大角两侧30cm处的外墙面上，各弹出一条竖直线，并涂上两个红色三角标记，作为上层墙体支模板的控制线，上一层支墙体模板时，以此30cm 线校准模板边缘位
　　置，以保证墙角与下一层墙角在同一铅直线上。如此层层传递，从而保证建筑物大角的垂直度。垂直度偏差控制在2&以内。且全高垂直偏差不超过20mm.
　　（7）装修工程测量
　　在结构施工测量中，按装饰工程要求将装饰施工所需的控制点和线及时弹在墙和板上，作为装饰工程施工的控制依据。
　　地面面层测量：在四周墙身上投测出所需+500 水平线，作为地面面层施工标高控制线。
　　隔墙线测量：根据每层结构施工轴线放出各内隔墙、分户墙、外墙内保温线。
　　门、窗洞口测量：外门窗以顶层分出的边线为准，用经纬仪将边线标划在外墙面上的各层窗洞口两侧，弹出竖向控制线；窗口横向控制线用钢尺传递，并弹在墙上。室内门、窗洞口竖直控制线由轴线关系弹出，水平控制线也由钢尺传递弹出。
　　详情请下载附件：责任编辑：玛门
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请求一下：对餐厅服务员和软件公司技术员工设计激励方案都是什么，具体点。。。
悬赏：50分
| 已解决,解决时间：
··········
··········
餐厅服务员的：
一、物质激励 在目前的生活水平和消费水平下,物质激励仍然是一种行之有效的激励方法尤其对基层服务员来说,本身收入水平不高,一定数额的奖金、实物及工资调整具有相当的激励作用 目前各个岗位常采用销售提成的方法激励服务员去推销外卖品,管理者可以根据此现象来评选优秀服务员和"销售状元&,并给予一定物质奖励再有,就是对受到客人表扬的服务员予以物质奖励,鼓励服务员提高服务水平,保证服务质量 物质激励除了正面的奖励之外,还应该有相应的物质处罚很多企业实行的浮动工资、过失单等制度都是为了督促服务员的基本工作表现而采取的负面激励方法这些方法虽然不能激励服务员创造业绩,但可以保证服务员保持业绩&&二、情感激励 情感激励指管理者通过多种方式加强同下属服务员的沟通和交流,同服务员做朋友,用真情感动他们,获得服务员的信任和信心,提高他们的工作热情,从而收到较好的激励效果 管理人员利用各种机会加强同服务员的思想沟通,关心他们的生活,拉近彼此之间的距离,取得他们的信任和理解,使整个企业从上到下都向一个方向为一个目标而努力,为企业创造最佳业绩 常见的情感激励方式有:同服务员聊家常,了解并解决他们的困难;组织服务员参加各种文娱体育活动,与他们同乐;到员工食堂同服务员一起用餐;慰问加班、生病的服务员等 应用情感激励方法要求管理者能够善于发现服务员的各种需要,帮助他们解决实际困难,并以平等的心态对待他们;否则,只会造成同服务员之间的距离,引起他们的不信任、反感同时要注意,平等不等于没有原则,出现问题要赏罚分明,力求建立一种&既是同一战壕里的战友,又是‘猫’和‘老鼠’的关系"管理者还必须对所有服务员一视同仁,不能厚此薄彼,否则会在服务员之间制造一些不必要的矛盾,带来同激励目标相反的后果。
软件公司人员的：
摘要：计算机软件市场空前激烈的竞争，实质是计算机软件企业之间人才的竞争，即如何招聘到合适的人才、如何激励员工的工作热情以及如何降低员工离职率已经成为了软件公司需要解决的首要问题。笔者根据软件行业的特点，从多方面探讨了软件公司员工的激励。
关键词：软件公司&&员工激励&& 员工技术
技术的革新有力地推动着人类社会生产力的提高，IT行业作为代表，经过半个多世纪的发展，已经完成了从探索到应用、从科研到市场的转变，计算机应用软件的使用在很大程度上提高了人们的工作效率及生活质量。本文意在讨论如何正确的激励软件公司的员工，使软件企业在竞争中立于不败之地。笔者认为对软件公司的员工的激励要从如下几个方面努力：
一、塑造“以人为本”的企业文化
软件公司属于技术密集型企业，其核心竞争力就是人，那么人力资本即是软件公司最重要的资本，为了突出人本精神的重要性，企业理应建立“以人为本”的企业文化。企业文化从某种意义上就是指一个公司的价值观，是企业的灵魂，是持久的、不易被复制的。建立“以人为本”的企业文化不仅仅是喊口号，而是要在理念上和管理实践中都要坚定地贯彻“以人为本”，要切实的做到重视人、关爱人、尊重人和培养人，使企业具有“人本”的特性，使员工真切地感觉到公司对自我的重视和关怀，从而提升员工的归属感，缺少归属感是公司出现员工高离职率的一个重要原因。迷茫、找不到自己在企业中的位置是没有归属感的一种典型心态，这就需要公司对员工进行良好的沟通甚至专业的心理辅导，解除员工不必要的顾虑，帮助员工认识自己在组织中的位置和承担责任，制定个人的发展目标，还原员工一颗平静的心，只有这样，员工才能安心的工作和生活，才能真正的把自己当作组织的一员，才有归属感可言。
二、重视人员培训，帮助员工构建职业规划图，建立学习型组织
今天的计算机软件公司员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训模式，为员工们提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和老员工带新员工等方式，建立学习型组织。另外，公司还要帮助员工建立起自己的职业规划图，要了解下属的兴趣以及志向，并且辅导和帮助下属去努力实现自己的目标，及时发现其工作中所遇到的难题，再加以帮助，我想这样或许可以降低计算机软件公司颇高的离职率。
三、分派具有一定挑战性的任务给下属
为员工提供富有挑战性的工作机会，一方面可以保持本公司的技术领先性，另一方面员工也得到了锻炼，公司的凝聚力也得到了增强。人本身或多或少都会具有好奇心，面对新事物，大多数人会选择去了解和进行挑战，因为人总是认为自己是胜者。而从马斯洛的需求层次论来说，人们最高层次的需求，就是自我价值实现的需求，就是战胜自己。战胜自我，实现自我价值也是软件公司员工的一个重要需求。主管在进行任务派遣时，可以委派给对于员工本身具有一定挑战性的任务，这样可以更加激发下属的工作热情和工作兴趣，并且待工作完成时，员工也可以从工作中很大程度的享受到成就感。所以，给下属一份具有挑战性的任务，是激励IT员工的一个非常有效的办法，但是，派遣的任务也要在员工能力范围之内，在员工能力之外的任务，不但不会激励员工的工作兴趣，反而会挫伤员工的工作热情，所以挑战性的任务是要有一定的度的。
四、多与员工沟通，做好员工心理辅导
当今某些公司出现了员工精神崩溃的恶性事件，这主要是高强度的工作压力所致。由于市场等原因，有些公司的员工工作强度非常大，加班时间特别长，员工在身体上和精神上一旦承受不了这么大的负荷，就有可能促使恶性事件发生。所以，公司应更加注重与员工的沟通，做好员工的心理辅导工作，帮助其缓解工作压力，避免恶性事件的发生。作者建议企业可以采用外包的形式，与心理辅导专业机构建立外包关系，定期请专家到企业内部进行授课，对员工的心理和精神进行专业的指导，或者可以设定专门的定点咨询机构，员工遇到心理上的挫折或者心理疾病可以自行到此定点咨询机构进行咨询，这样就可以帮助企业拥有真正身心健康的员工，只有这样，企业才可以真正的健康。
五、加强团队建设
当今的企业越来越认识到，企业英雄固然重要，但是建立一个专业、进取、团结的高素质团队才是企业真正追求的目标。只有建立了企业自己的团队，才能使企业在错综复杂的外部环境中保持住自己的生命力，才能使企业在竞争日趋激烈的市场中处于不败之地。计算机软件公司建立团队的需求也更为急迫，软件的开发或者实施更需要人员之间的沟通与协作。
建立团队，首先就需要团队的价值观，并且设定团队的目标和愿景。例如：华为公司的“狼文化”以及日本丰田的“丰田精神”，都是团队精神的具体表现，是企业具有自己的特性，而这个特性则是企业真正的核心竞争力。其次，要建立起顺畅的横向与纵向沟通渠道，使团队成员敢于自由表达想法与感觉。只有这样，才可以更大程度挖掘团队个体的知识，实现团队中的知识共享。
六、实行薪酬激励竞争，并且做到公平合理
虽然钱从来不是最重要的激励要素，今天的员工们仍然期望富有竞争力并公平的薪酬。首先企业的薪酬水平应在行业内具有竞争力，否则很难高离职率。另外，企业内部的薪酬待遇要做到公平。这里的公平不是平均，不是大家都拿一样的薪酬，而是企业要根据员工个人工作的效率和成绩，以及工作奉献的多少来决定薪酬的多少。从整个公司的角度来看，薪酬需要拉开一定的档次和距离，这样才会起到一个激励的作用，才可以激励员工提高自己的工作效力，努力提高工作成绩。
七、弹性的工作性质
计算机软件公司员工的工作成果完全可以看作是知识的产出，工作效率极其重要。也就是工作成绩和工作时间未必正相关。目前很多软件公司也都根据工种的自身特点采用了弹性的工作性质，首先在时间上没有确切的规定上下班时间，只要每天工作时间为八小时就可以。也有以项目来划分的，例如一个项目经过分析需要一周的时间完成，那么接受项目的人只要在一周后将项目完成就可以，而本周什么时候上班，上几天班都是有自己所决定。这样的好处就是员工可以根据自己的习惯，将效率最高的时间用于工作，避免了磨洋工的现象。
八、大力提倡创新创新
对所有的公司都极其重要，尤其是对于计算机软件公司更是企业的灵魂。公司只有不断地进行创新，才可以立足于竞争残酷的市场中，才可以做到永续经营。企业要创新，管理者就要在创新的项目上给与物质和精神的支持，要从硬件和环境方面为创新提供良好的条件，同时还要对创新成果进行表扬，并且对于失败的创新，也不要过多地去责备，以免在企业中形成不好的气氛，使员工不敢接受创新的项目。其实，软件公司的员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智。这意味着领导不应告诉下属去做什么，而是为其设定工作目标以及适度的控制，尽可能的挖掘出下属的潜在能力。zhwcjx1
老子是你爷爷!!!!!