关于四大，会计人的职业规划_百度知道
关于四大，会计人的职业规划
我是工商管理专业毕业，非名校，今年26岁，英语六级。现在在一家500强通信企业做project administrator,更准确的说是assistant to financial analyst.已经整2年。现在正在准备考ACCA，计划在2011年考下。我的目标其实挺小的，就是在35岁左右做到controller.我的问题是：如果2011年拿下ACCA,那时我29岁，进四大还适合吗？或者还有什么其他更好的去向吗？可以在几年内迅速的积累丰厚的经验？
谢谢大家。回答一下芋头的问题：正如我上面所说，我的destination是希望在35岁左右做到financial controller的位置，年薪20万左右就够了，就这么简单。
提问者采纳
若要进四大，考ACCA作用不大，主要是看您英语水平，其次若要他们招收了后会有一套很完善的培训机制要求您考CPA，而不是ACCA；鉴于你的年龄较大，我觉得不适合再去四大了，四大主要是作为以后工作的跳板，年轻的时候干两年跳到一个好的企业做财务总监之类的高级财务人员，如果想留在那里干一辈子的化，现在去的话要做到manager会很累，四大不是人做的地方，累得要死。考ACCA其实很不划算，费用很大，课程有14门之多，会计专业可免5门，说实话在中国干，不接触涉外会计领域的不建议去考。建议您如果要增加经验，可以适当去政府财政部门工作几年，了解财政部推出每一条准则的用意，您可以从中寻找漏洞，为以后去上市企业做CFO打下基础，毕竟到时候从财政局出来的人，优势会比较大。
提问者评价
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其他3条回答
可以啊,不过你也可以考虑去一些大的跨国企业担任CFO
非应届进四大的关键是英语+CPA 毕竟你是在中国混 ACCA没签字权 事务所里的用处没CPA大 不过外企里ACCA更有用
不过你在谈四大
有了上面的条件
OK 你可以直接给他们的HR 伊妹儿
他们随时会在官网上贴招聘信息的 特别是忙季
进了四大积累经验肯定是大大的 当然你也会由人变成畜生
累得象畜生
不过这段经历是你今后跳槽的一大资本
有得必有失
有失必有得嘛
支持菜肉的观点
不太知道你的distination是什么你有多大的desire
你事业的passion是什么你年龄是个问题 如果你介意年龄的话如果不 介意 你想干什么都可以即使是和小孩子一起高考都可以哈
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出门在外也不愁会计人未来发展的四大职业规划方向
& 当前位置：
&& 会计人未来发展的四大职业规划方向
内容摘要：对于职业规划与成功的联系，也许还是用另一句话来表述：潜能的培养依赖于长远的志向，而潜能的发掘在于机会。会计人职业规划也是如此，作为会计人，你是怎么来对自己的职业进行规划的呢？小编在下面为大家准备了会计人必看的四大职业规划方向。
会计人的四大职业规划方向：
1、企业会计
企业会计一般分为四个方面：财务会计、成本和管理会计、财务管理、内部审计。
职业晋级：出纳-会计-会计主管-财务经理-财务总监
2、金融机构会计
金融机构主要包括银行、证券行业和其他金融机构。
3、行政事业单位会计　　
主要是指政府各部门以及各种不以盈利为目标的事业单位。如：学校，医院，福利慈善机构。在这些单位担任会计工作和内部审计工作一般对应于公务员行政级别。
职业晋级：预算会计-预算主管-预算经理
4、会计师事务所会计
(1)工作内容
①鉴证服务：鉴证服务是会计师事务所传统和核心的业务，包括审计、审核、审阅和执行商定程序等业务。具体表现为会计报表审计、盈利预测审核、期中会计报表审阅、特殊目的业务审计等。国外有些会计师事务所甚至已将业务大胆延伸到可靠性服务领域，如公证网站的安全可靠，学术奖选票结果、药物实验效果、彩票抽奖结果等。
②税务代理：一般包括代理纳税申报、纳税策划、代理客户出庭。
③资产评估：对受托评估的资产价值进行估计和计算。
④会计服务：会计服务是小型事务所的主要业务，包括代理记账、编制会计报表、处理工资单等。
⑤管理咨询： 2002年后，根据萨班斯法案的要求，会计师事务所要与管理咨询公司分离。管理咨询公司一部分是从会计师事务所分离出来的，一部分是专业的咨询公司。
以上就是小编为大家讲解的会计人必看的四大职业规划方向，学会计网而且每个职业方向都为大家做了详细的讲解，希望作为会计人的你都能够做好充分的职业规划，开创自己美好的未来。
资料对开放,人力资源管理的四大体系建设
传统的中国式管人方法，往往都采用师傅带徒弟的办法传承企业智慧，那么在企业发展到一定规模后，如何实施战略性人力资源的管理，建立企业的正确选、育、用、留人机制，促进管理升级，增进企业整体价值链的竞争力呢？
985年哈佛商学院终身教授麦克。波特提出&&理论，表明企业的价值创造是通过一系列活动构成的，这些活动可分为基本活动和辅助活动两类，基本活动包括内部后勤、生产作业、外部后勤、市场和销售、服务等；而辅助活动则包括采购、技术开发、和企业基础设施等。这些互不相同但又相互关联的生产经营活动，构成了一个创造价值的动态过程，即价值链。
价值链理论经管理专家发展后，把企业的运营活动定义为三个层次：决策活动、控管活动、经营活动。其中决策活动分为战略制定、计划、企业文化建设、品牌策略等；控管活动包括企业信息化管理、财务管理、人力资源管理、行政后勤管理等；经营活动包含销售、采购、生产、质管、物流、服务等活动。在21世纪信息化、无边界的浪潮中，企业与企业之间的竞争，是在于组成企业整个价值链的竞争，而不是靠某一个环节的优势就能获得生存。无论是战略制定还是执行，企业经营中每一个活动的开展，都需要&人&的参与，尤其在知识化、信息化逐渐发展的现代社会中，人才的&质&决定了企业的未来。难怪连世界首富、微软的老板比尔。盖茨都说：&拿走微软公司前二十位的人才，微软将不复存在！&
比尔&盖茨的话是否真实不得而知，但是我亲耳听过浙江的一位60多岁的董事长讲：&公司开会时我宁愿增加成本分批走，也从来不让我的干部坐一辆大巴或飞机，我都六十多了，培养这些人花了我10多年的时间，我可没精力再花十年时间培养人了！&可见国内企业老总对人才的重视之情。
传统的中国式管人方法，往往都采用师傅带徒弟的办法传承企业智慧，那么在企业发展到一定规模后，如何实施战略性人力资源的管理，建立企业的正确选、育、用、留人机制，促进管理升级，增进企业整体价值链的竞争力呢？我认为可以先对人力资源管理的&选、育、用、留&四大流程中的核心流程进行建设改造，从而达到管理提升的效果。那么首先我们来诊断一下目前处于不同经营周期的企业以及所遇到的人力资源的问题：
第一阶段：生存期
这个阶段的企业成立的1-2年时间左右，这个阶段往往企业的创业者亲临一线做市场、跑销售，也即处于高层人才低位使用阶段，企业危机来源于客户的开发、现金流、市场定位、产品的品质。没有大的人力资源危机。
第二阶段：发展期
当度过了生存期后，随着企业的业务蓬勃发展，分公司、办事处越开越多，于是老总火线提拔，将跟随自己创业的元老纷纷挂上办事处经理、副总等等的头衔，众经理们虽然没有经过系统的管理培训和认知，管理意识淡薄，主要采用经验管理，但是都有行业多年的时间，同时企业的业务也蒸蒸日上，效益不错，因此也掩盖了很多的管理问题。但是，企业的管理危机已经在孕育之中了。
第三阶段：成熟期
企业在经过5年左右的发展，已逐渐有了稳定的销售额和客户群，同时也建立了一定的行业知名度，进入了相对稳定经营的阶段。但是因为管理基础的薄弱，老总越来越对下面的封疆大吏感到不满，但又不知道该怎么办？信息流、物流、人流、现金流也逐渐不顺畅起来，管理者的素质、公司的管理体系逐渐不适应企业发展的需要。管理危机已逐步暴露出来。
第四阶段：变革期
企业在成熟期暴露出来的众多的管理问题，使企业的高层急需要进行管理变革，一方面通过引进外部人才，另一方面加强内部管理、信息化建设等工作，籍以改进管理效率 、增强对企业的管控能力。企业变革成功与否的关键在于高层的坚持，中层的理解，企业文化是否为员工理解，以及企业的经营的道德是否为社会大众所接受。& 企业只有通过变革，才能突破发展瓶颈，再次走上腾飞的道路。
企业既然和人一样也存在&生老病死&的过程，那么作为各个发展阶段的企业，如何通过战略性的人力资源的变革，建设完善的人力资源体系，达到提升企业管理水平，提高企业核心竞争力，实现基业常青的目的？我认为关键要建设好以下四大人力资源体系：组织管理体系、薪酬激励体系、绩效管理体系、职业发展体系。在这四大体系完善的前提下，配合人力资源的规划、招聘渠道开发、培训工作的开展，就能形成企业人力资源的良性发展机制，帮助企业实现成功变革。下面分别就如何建设这人力资源四大体系进行初步的探讨：
组织管理体系
成功对企业的组织体系进行管理是人力资源管理工作的首要任务，简言之就是配合公司的业务流程和分工情况设定合适的组织结构和岗位设置，以及将合适的人放在合适的岗位等工作。要使组织管理能够顺畅，企业必须做到如下几点：一是公司要有完善的、能力较强的从事人力资源管理的管理团队；二是要配合企业业务流程的改变设计合适的组织结构，明确公司的组织结构图和岗位设置图；三是公司要不断完善职务描述体系的建设，明确各部门职责、工作配合流程，制作各岗位的职务说明书（岗位要求、工作规范、任职要求等），岗位说明书作为新进员工的重要培训资料和在职员工的工作和考核标准。
薪酬激励体系
针对公司的高中基层的岗位职责情况设定长、中、短期的激励措施，不同的岗位其薪酬组成比率和激励措施应有所差别。高层讲究长期激励，基层可以采取较为短期的工资+奖金的激励模式。这里特别说明对企业的高层干部可以采用长短结合的激励方式：即期股权计划。期股权计划能较好的将高层管理者的利益和公司的长远利益相结合起来，实现利益共享责任共担的长期激励和约束。但不论采取何种激励方式，根本原则只有一个：公平原则，也即外部公平和内部公平。让员工感觉其付出和得到能够平衡，从而起到激励的作用。当然除了薪酬等物质激励以外，我也建议公司的各层管理者要充分发挥领导力，精神奖励同样在企业管理中发挥的不可思议作用。
绩效管理体系
绩效管理体系和薪酬激励体系一起构成了循环控制过程。绩效管理的目的不是考核的本身而在于形成一个改善绩效的考核循环。那么，如何才能形成有效改善的考核循环呢？首先第一步的关键在于考核指标（项目）的设定，公司应根据不同的发展战略制定不同的考核指标，采用合适的考核方法，万万不能追求大而全，采用迷人（迷茫）的先进考核方法，使考核变成空中楼阁，即使强制执行下去，也会把人考焦！第二步各层管理者需负责过程的监督和控制，修正考核的偏差，及时进行弥补，管理还讲究PDCA，何况如此重要的的绩效考核呢。考核第三步在于考核是一种过程管理，可以帮助管理者分清员工的类型，从而采用合适的人力资源手段，是提升、培训还是淘汰都要以绩效说话，没有绩效的管理者是要淘汰的，同样没有绩效的员工管理者没有及时处理也是管理者的一种失职；第四步在于考核结果的使用，考核的结果一定要和公司的薪酬福利制度相结合，薪酬福利制度可以配合考核的制度的推行进行适当的修改。对表现出色的部门和个人要公开进行奖励和表扬，对绩效有欠缺的进行指导、批评和鼓励。
职业发展体系
为了使员工能够看到个人在公司中的发展方向和提供发展的平台，提高员工的工作满意度，为员工提供有广度和深度的职业发展道路，是职业发展体系设计的根本目的。企业可以根据岗位的发展和分布状态制定符合企业实际的职位序列和职务阶梯，同时人力资源部要根据每个员工的实际情况配合员工本人制定个人的职业规划，并进行监督，以使员工能获得较好的满意度和及时发现公司的人才。
人力资源管理工作是一个动态的管理过程，通过以上四大体系建设，在日常管理中不断完善企业人力资源管理体系，使公司的人力资源运作达到：&引的进&&育的好&&用的对&&留的住&，把企业管理三要素的人、财、物中的人的问题解决之后，管理提升自然指日可待，余事则举重若轻矣。
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四大人群按需规划合理保险计划
关键字：保险，医疗 | 中国行业咨询网(www.) 字号：T|T
核心提示：中国行业咨询网（www.)本篇内容主要提供保险，医疗行业资讯,保险，医疗市场
调研，保险，医疗发展前景,保险，医疗数据分析,保险，医疗行业分析,保险，医疗市场分析,保险，医疗市场份额;本文显示如今，保险已经走进了千家万户，为无数家庭送去关爱。但是，对于大部分投保人而言，选择合适的保险产品并非容易的事。我们常说，要根据家庭的实际情况选择保险，年轻单身族、新婚家庭、成熟期家庭等都有着不同的保险需求，在不同险种的安排上，应分个轻重缓急。
　如今，保险已经走进了千家万户，为无数家庭送去关爱。但是，对于大部分投保人而言，选择合适的保险产品并非容易的事。我们常说，要根据家庭的实际情况选择保险，年轻单身族、新婚家庭、成熟期家庭等都有着不同的保险需求，在不同险种的安排上，应分个轻重缓急。那么，专业的保险顾问又会给投保人什么建议呢？
　　我们特别请到了友邦保险有限公司上海分公司的四位MDRT资深会员，对社会新鲜人、年轻夫妇、壮年家庭支柱、高端人群这四类人群的保险安排给出一些建议。
　　社会新鲜人&&打下保险金字塔的&基础&
　　所谓社会新鲜人，连续七年进入MDRT的友邦保险业务经理周德余先生将其定义为刚从学校毕业，参加工作不久、社会经验不太丰富、职业生涯不是很明确，同时手中的资金比较有限的人群。
　　&现在的社会新鲜人差不多是80后到90后这一代，他们可能整日为工作奔波，但经济收入却可能非常一般。&周德余说，这一代的家庭结构多处于独生子女状态，父母基本上倾其所有为子女创造好的生活条件，现在基本上面临退休。
　　&可以说，现在的社会新鲜人是父母的接力棒，过几年就将挑起家庭顶梁柱的重任，所以压力是很大的，这压力当然也来源于他们成家立业的艰辛。&
　　考虑到这些综合状况，周德余认为，社会新鲜人最应当筑起的是保险金字塔最基础的部分。&这就和人生阶段类似，社会新鲜人的事业、收入都处于金字塔底部，所以他们相应的保险规划也应从点滴起步。意外险、重疾险的保障是最为迫切的。&周德余说，投保时必须考虑到经济能力，意外险的保费费率较低，可以满足低保费高保障的需求，而重疾险则是为了避免家庭经济被年轻人拖垮，特别是父母辛苦攒下的积蓄、养老储备不至于消耗殆尽。毕竟，高压下的年轻人很多都处在亚健康状态，一些恶性疾病的发病年龄也有年轻化趋势，同时医疗费用也在不断攀升。因此，社会新鲜人投保重疾险是对自己也是对父母的一份责任。
　　年轻夫妇&&医疗、重疾后再考虑养老
　　唐文碧女士加入MDRT已经七年了，工作中接触的年轻夫妇可不少，在她看来，这一阶段的保险保障是相当重要的。
　　&从单身一族变为家庭中的男主人、女主人，可以说责任也变重了，要思考、设想的问题也由此多了起来。比如孩子的教育费怎么筹集、夫妻两人的养老储蓄怎么累积等等。&唐文碧说，由于很多年轻夫妇作息不规律，生活节奏又比较快，因此健康状况都比较一般。
　　结合这些因素考虑，唐文碧首先推荐了医疗保险，她认为，消费型的医疗保险性价比较高。而考虑到意外风险对年轻家庭同样会造成沉重打击，她也将意外伤害保障纳入年轻夫妇首选保障中。
壮年支柱&&生命保障排首位
　　提起壮年家庭支柱，理所当然是保障需求处于高峰的人群，&上有老、下有小&的压力下，这类人群应该为自己的生命、健康、养老、子女教育等问题全方位考虑。
　　有着多年保险销售经验的MDRT成员俞旭在分析壮年支柱人群的保障需求时认为，这不仅仅是对自身的一种风险防范措施，更是对整个家庭，包括配偶、子女、父母的责任。
　　他认为，家庭支柱肩负全家经济来源的责任，首先应对自己的生命建立足额保障。寿险、意外险等产品是第一选择。其次是重疾保障。&身故和意外伤残会对家庭造成经济收入中断或是大幅减少的影响，而重疾则会造成仅凭社保无法应对的大额医疗费用的开支。这些都会对单个家庭的经济造成杀伤性的破坏。&&俞旭分析道。他建议这一类人群在进行投保时刻选择友邦全佑一生保险计划，可以对生命、意外、重疾等各方面提供全面防护，&意外保障可延续到75周岁，重疾险除行业统一标准外，另加了八种非常实用的，包括原位癌、轻微脑中风等。&他认为，这是一款功能全面、强大的保险计划。
高端人群&&资产保全、传承最重要
　　一提到高端人士，给人的感觉总是衣食无忧、资金充裕，对风险无所顾忌。但实际上，不少富人身为企业家，走的是具有相当风险的创业之路，其中很大一批都有着&公私不分&的毛病，一心致力于公司发展的时候，却忽视家庭理财规划，财务上甚至打统账。
　　一谈到保险，这类人群往往会说，&我已经给儿子、女儿
　　投保了。&&我太太(或先生)的保障很全了。&等等类似的话，殊不知，他(她)本人才是最需要保障的。
　　陈秀华进入MDRT已经九年了，从业至今，她接触过很多高端人士，深入了解后她发现，资产保全和传承的问题是这类人群最为关心的，而合适的保险恰恰可以满足这些需求。
　　陈秀华分析认为，资产保全的范围很广泛，比如疾病发生后，去海外就医会让资产流失，公司出现债务危机、财产被冻结、拍卖也会让资产流失。同时，很多富裕人士尽管有很多资产，却没有良好的现金流，在紧急时刻往往会周转不灵。
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