企业管理概论_百度百科
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系统 通过提高内部员工的满意度忠诚度从而提高员工贡献度即绩效帮助管理者通过有效组织管理降低成本和加速增长来创造价值链利润则科人力资源综合管理解决方案从人力资源管理的角度出发用集中的数据将几乎所有与人力资源相关的信息包括组织规划招聘管理人事在职离职档案员工履历劳动合同奖惩管理办公用品医院保险调动管理培训管理绩效管理考勤管理计时工资计件工资宿舍管理员工自助领导审批等统一管理起来外文名Human Resources System领&&&&域企业管理
第一代系统出现于20世纪60年代末期除了能自动计算人员外几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能也不保留任何历史信息
第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末对非财务和的历史信息都进行设计也有了初级的报表生成和数据分析功能
第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理更有强力报表生成工具工具和的实现
企业采用人力资源管理系统最主要的原因是期望借由人力资源管理系统将人力资源运用到最佳也由于知识经济的来临所谓的观念已经形成人力资本的重要性更不下于土地厂房设备与资金等甚至超越除此之外人是知识的载体为了有效运用知识将知识发挥最大的效用便需要妥善的才能够发挥的最佳效用人事档案分为在职后备四个人员库系统内置丰富的字段用户可自行定义的数据字段可自行设计人事档案界面
人事档案中包括记录考勤记录记录社保记录调岗记录调薪记录奖惩记录等常用数据子集用户也可自行增加新的数据子集可以针对子集进行独立的导入导出统计分析
系统支持人事业务的在线办理包括入职转正调岗调薪奖励处分离职复职等这些业务即可以直接办理也可以通过系统工作流平台进行审批处理业务办理的结果直接记录在中
人事档案数据支持分部门管理各分公司或可以独立管理本部人员
可以使用的所有字段包括自定义字段组合查询查询条件可以保存为查询模板快捷查询与组合查询可以联合使用
人事档案数据支持格式的导入与导出用户可对进行批量编辑[1]
系统内置丰富的人事报表图表包括人员构成情况分类统计表员工明细花名册员工花名册各部门职务统计表 员工入职离职统计表各部门员工生日报表各部门及岗位编制人数统计表 　用户可自定义二维统计报表也可使用系统报表平台自行设计个性化的人事报表
支持自动快速识别读入身份证信息杜绝伪造身份证提高员工个人档案信息准确度减少信息录入工作量实现此功能需要配备硬件设备身份证识别器1管理
用户可以对进行设立和撤销操作建立无限层级的树形部门结构可以回顾部门结构的历史记录可以即时查看图并直接打印也可以导出为HTML格式
用户可以对职务和岗位进行设计和撤销对岗位编制进行管理可以为职务及岗位建立说明书可以实时统计通过各部门及岗位编制人数统计表可以随时了解企业编制情况
3模型化管理
用户可以建立精确的岗位及员工为人力资源各项工作提供量化依据模块使用系统指标库来构建客户可以对的劳动合同培训合同保密协议进行新签续签等操作提供劳动合同期满提醒未签劳动合同人员提醒合同续签提醒
合同报表功能可以随时展现各类合同的明细数据
合同数据支持分管理各分公司或可以独立管理本部的合同用户可以自定义薪酬帐套通过计算公式等级表等方式实现级别工资学历津贴考勤扣款社保扣款绩效奖等各类常见的工资项目
可实现一月多次发放工资支持多次工资合并计税
支持年终奖的十二个月分摊计税
薪酬数据支持分部门管理各分公司或部门可以独立管理本部的薪酬
薪酬数据支持在线批量编辑
薪酬发放支持标准的工作流审批
员工可以在线进行薪酬申诉
每月薪酬数据自动记录在中
系统内置薪酬报表包括各员工薪酬明细表各部门及岗位薪酬汇总表部门月打印表职务薪酬汇总表部门及岗位薪酬多月合计表 部门及岗位多月薪酬对比表员工薪酬多月合计表用户可以自定义各类保险福利类别
用户可为员工批量创建保险帐户支持为当月入职员工开户离职员工退保
可以工资计算中自动引入缴费数据
社保报表系统支持定性及定量两种绩效考核方式如360度考核量化考核等考核方式
系统内置各岗位常用的可供用户直接使用用户也可以自行设定考核指标评分权重计分公式等项目创建自己的考核表
考核任务发布后员工直接在线进行打分自动完成分数汇总计算考核结果自动记录在员工档案中
薪酬模块可以自动引用绩效考核结果直接计算用户的
员工可以在线进行考核申诉与反馈
系统内置报表包括绩效考核结果一览表绩效考核记录一览表考核结果单指标分析表考核评分记录明细表各量化指标分析表部门考核等级汇总表
绩效数据支持分部门管理各分公司或部门可以独立管理本部的绩效与企业现有考勤机结合实现班次定义员工排班智能抓班考勤汇总计算等功能
系统支持请假出差加班补休调班停工等考勤
薪酬模块可以直接引用月考勤结果进行相关计算
假期管理中可以自定义法定假期与企业假期
考勤数据支持分部门管理各分公司或部门可以独立管理本部的考勤
系统提供常用的一组考勤数据报表培训管理员可以向进行调查
各部门上报汇总成计划内容包括培训的时间地点参与人预算等可以在线申报
由生成培训的实施方案详细记录培训实施情况
培训评价管理记录员工在每次培训中的评价
培训记录自动记入员工档案
培训资源管理可以管理培训机构培训讲师培训资料培训地点等
培训数据支持分部门管理各分公司或部门可以独立管理本部的培训
系统内置报表包括各部门统计表各部门培训计划人数统计表各部门培训实施费用统计表各部门培训实施人数统计表各部门实施费用明细表等用户可以制订包括招聘的岗位要求人数招聘流程定义等招聘计划可在线申报
应聘简历可以详细记录应聘者资料并记录他们在应聘各阶段的评价
应聘流程通过系统工作流平台完成可以管理求职者的整个应聘过程
系统内置招聘报表包括各部门明细表各部门招聘岗位应聘情况明细表应聘人员构成情况分类统计表招聘计划各阶段人数统计表各岗位招聘及应聘人数统计表十招聘门户
企业可在互联网上对外发布招聘网站通过网站实时发布各类招聘职位
应聘者可以在招聘网站上直接应聘在线填写简历等信息
招聘管理员可在系统后台直接查阅筛选统计应聘人员信息
招聘全可以记录应聘者在各阶段面试笔试中的成绩评价
通过筛选的应聘人员可以直接入岗转为在职人员或进入企业后备人员库
提供各岗位应聘人员汇总表等报表
十一报表中心
报表设计中心用户可以自行定义各类明细
十二预警功能
员工生日提醒
未签劳动合同人员提醒
合同续签提醒
员工转正提醒
十三系统管理
系统日志管理
在线用户查看
监控台查看系统中所有工作流业务的运行状态
数据权限管理
栏目访问权限管理
用户及角色管理
标准代码库
热门功能人力资源仪表盘 量化绩效考核 HR工作流
智能排班 能力素质模型一 性能需求
1稳定支持 2 00 个以上的并发用户
2关键在 200 用户并发下的
3系统有完善的缓存以针对各种压力场景进行配置调优
二 安全性需求
1设计安全的物理网络和网络架构
2允许从 Internet 访问并设计有相关安全措施
3使用安全的授权方式
4最终用户和 WEB 服务器间使用安全的通信协议账号密码等关键数据需进行加密传输
5Web 服务器同数据库间使用安全的通信协议
6数据采用安全的保护措施设计安全的备份和恢复策略
7提供数据应急方案
8如果客户端需要下载控件则必须支持数字签名不能降低 IE 的缺省安全设置
三 扩展性需求
1模块化组件式开发模式系统采用平台框架+功能模块+客户化配置
的设计思想提供便于进行二次开发的各种接口无需对系统的底层基础进行修改就能够根据需要随时进行单个功能模块的修改添加和升级
系统应具有良好的扩展性与二次开发能力客户方系统管理员使用系统提供的工具即可以对功能进行更新和扩展第三方开发人员可以在本系统基础上进行代码开发厂商可提供相应的培训和技术支持
内置国际标准的工作流引擎和常用的可自定义个性化的工作流程满足对一项工作进行不同人员的多级审核需求在每个审批步骤完成后可以自动修改相关的业务数据可自动判断也可人工选择流程分支走向整个系统应基于标准Portal技术搭建具有动态部署及系统集成能力有统一的权限控制机制对系统中的所有资源都要能进行权限控制权限可集中控制也可深入到各模块中进行控制权限可直接授予门户用户岗位机构用户组用户类别特殊身份组等和用户关联对象上带报表开发工具用户可用它自行定义各类明细并快速呈现出各种复杂数据间的关系支持云计算平台
四 可用性需求
1完备的应用的可用性措施
2完备的数据库的可用性解决方案
3应用系统和数据库系统支持负载均衡集群(cluster)
五 可集成性需求
1与其他应用统一认证统一授权SS0
2与其他应用进行数据交互并遵从 XML 标准
3与流行办公软件集成
六 兼容性需求
1数据库服务器和应用服务器支持Windows Server系统操作系统软件系统基于微软.net平台开发
2数据库管理系统采用SqlServer
3支持 IE 6.0 及以上版本的浏览器纯 B/S 系统模式1企业无需考虑购买这套人力资源管理系统后与自身的其他管理系统和将来购买的先进系统互不兼容数据无法交换的问题企业更加不必担心将来需要重新更换系统所带来的资金重投入员工及管理人员多次的忧患
2无论公司机构多么庞大还是由发展到大型集团这套系统都可以为自己管理的游刃有余并且公司再怎么扩大都无需投入额外在和升级方面更是轻松自如因为系统只需要在企业服务器上安装一次其他客户端电脑无需安装任何额外程序当然需要我们企业上网必备的升级管理轻松在一台服务器上搞定这样我们无任扩展到世界任何地方都不必担心升级管理的痛苦
3现今企业管理个性化很浓各家有各家高招针对于企业发展趋势必须要一套适合企业现今管理模式而且能定制未来发展模式的人力资源管理系统也就是说我们需要的应该是可以随着公司的调整和改变做出相应的调整和改变的灵活系统这样就能减少公司二次开发的成本并且能充分的满足贴切公司的需求进而节约不必要的开支
4无纸化办公异地共同办公无论你在哪里都可以登陆这套人力资源管理系统实现你在企业中的角色就想你在坐在办公室一样完成这套大大提高了这也是对的一种体现体现了管理在前执行在后的先进理念
5随着企业管理理念的提高企业内的岗位划分越来越细致针对这种发展的趋势我们选择的时候必须考虑到系统中权限控制是否适合公司各个岗位的问题权限分配必须分别对应于企业中不同的和不同的人根据不同的管理人员而下放相应的权限这样才能给企业带来管理的安全和信息的保密另外在分布式权限控制系统中与权限相结合不因人的流动而造成的空缺并且既可以统一管理又明确分工合理的下放职权亦可减轻各岗位的工作负担人力资源管理系统是一个体系展开后有很多模组如任用训练薪资福利员工关系等子系统所以这是一个很庞大的架构而e化只是应用网络来从事人力资源管理的方式之一在企业决定建立前有五个重要的考量因素
组织的经营目标
的最终目的便是为了能够促进组织经营目标的达成如果组织经营目标改变人力资源系统必须随之调整
外在的竞争环境
当竞争环境产生变化时若要维持竞争优势人力资源系统便须做适度的调整
内在的员工需求
人力资源系统必须满足员工需求唯有满足员工需求才有员工满意员工忠诚员工才可能留任
成本效益的考量
人力资源管理体系是需要成本的如劳动条件的给与或提升在在都需要投入成本建立人力资源管理体系之前必须考量所产生的有形与无形效益是否能够回收或超越所投资成本
公司的资本能力
公司是否拥有支付这庞大体系的能力亦是考量的重点之一人力资源管理系统
建立人力资源管理系统是人资单位的责任建立体系必须先了解组织的独特的组织沿革经营目标员工组成员工需求等等因此人力资源管理体系不能移植企业须以自我需求为基础根据上述五个考量因素量身规划符合自己所需的人力资源管理体系因此并没有所谓的标准化人力资源管理体系要规划符合自己所需的人力资源管理体系人力资源主管及主办人员必须养成足够的设计能力以便建立人力资源管理体系
但是现在人力资源管理体系建立最大的问题不是在于如何建立而是建立之后各个子系统之间的衔接未能环环相扣人力资源管理的整体功能无法发挥因此如何整合连结各个子系统例如任用系统系统训练系统福利系统等成为一个完整的人力资源管理体系是当今企业最大课题
系统型企业的概念意在解放老板让公司企业用系统去赚钱构建持续增长的系统工程目的就是实现企业的利润倍增持续发展成为系统型企业
文化系统量化企业PK文化形成MOT关键行为形成
与发展规划
薪酬系统企业企业管理者薪酬薪酬营销系统薪酬薪酬职能系统薪酬
系统公司全员考核体系构建考核文化与考核制度行为考核
人才引进系统高级人才引进系统招聘流程系统招聘方法人才五年规划系统
股权系统股份合作合同分子公司方案高管人员方案关键人才方案股权购买方案人力资源管理体系最主要是要促进目标的达成我们可借由以下方法来整合人力资源管理系统
1人资主管必需清楚公司的经营目标
不只是短期目标公司的中长程目标以及远景都要很清楚而且人资主管要有经营的观念与能力努力成为的伙伴(business partner)
2人资主管要具备足够的人力资源广度
对于人资主管而言具备人力资源管理能力的广度是相当重要的否则便无法全面性地了解一个完整的人力资源管理体系应包含哪些内容若只从任用角度看人力资源管理或是从训练角度看人力资源管理但却无法以公司经营的角度看人力资源管理便无法为公司量身规划一套符合需求的人力资源管理体系人力资源管理的角色正转变中已由从前的从功能部门走向企业经营伙伴从被动应变走向主动变革从坚守制度走向从解决问题走向防止问题从改善现况走向企业再造从例行运作走向前瞻策略
因此业界甄选人资主管时往往偏爱选择非科班出身的经营人才出任人资主管在美国有许多人力资源的最高主管并非科班出身而是由资深或是经营专家转任
从另一个角度来说人力资源主管应努力自我充实学习经营能力以符合时代潮流使自己成为企业经营的伙伴人力资源主管应该随时调整自己让自己对的达成有积极的贡献这才是人力资源管理价值的所在人力资源分为与配置与实施与实施福利职业生涯管理和八大模块
人力资源规划
1组织机构的设置2的调整与分析3企业人员供给需求分析4企业人力资源制度的制定5人力资源管理费用预算的编制与执行1职业生涯发展理论 2组织内部评估3组织发展与变革 4计划组织职业发展5比较国际人力资源管理综述 6开发战略计划 7工作中的绩效因素 8员工授权与监管
人力资源的招聘与配置
1招聘需求分析2和胜任能力分析3招聘程序和策略4招聘渠道分析与选择5招聘实施6特殊政策与应变方案7离职面谈8降低员工流失的措施
人力资源培训和开发
1理论学习2项目评估3调查与评估4培训与发展5需求评估与培训6培训建议的构成7培训发展与员工教育8培训的设计9开发管理与企业领导开发自己和他人10项目开发与管理惯例
人力资源绩效管理
1准备阶段2实施阶段3考评阶段4总结阶段5应用开发阶段绩效管理专业书籍6绩效管理的面谈7绩效改进的方法8行为导向型考评方法9型考评方法
人力资源薪酬福利管理
补偿激励和收益如右图二1薪酬2构建全面的与薪酬计划的制定薪酬制度的调整人工3福利和其它薪酬问题管理企业福利项目的设计企业补充养老保险和的设计4和提供反馈
员工和劳动关系
1就业法2劳动关系和社会3行业关系和社会45工会化和劳资谈判安全保安和健康安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全
人力资源管理与竞争 1人力资源管理与竞争优势2人力资源管理的发令以及环境34工作分析5人员招聘 6培训和发展 7员工 8提高生产力方案
包括入职手续员工信息档案以及员工等是人力资源的重要组成
职业生涯管理
职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合有效发挥自身优势实现良好发展的人力资源管理措施良好的体系可以充分发挥员工的潜能给优秀员工一个明确而具体的引导从的角度达成借助教育测量学现代心理学与理论等相关科学经典理论结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征形成了比较成熟完善的体系1企业的目标最终将通过其最有价值的资源它的员工来实现
2为提高个人和企业整体的人们应把促进企业的成功当作自己的义务
3制定与企业紧密相连具有连贯性的方针和制度是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提
4应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一
5当合理时人力资源管理政策应起支持作用当企业文化不合理时人力资源管理政策应促使其改进
6创造理想的鼓励员工创造培养积极向上的作风应为合作创新和的完善提供合适的环境
7创造反应灵敏适应性强的组织体系从而帮助企业实现下的具体目标
8增强员工上班时间和工作内容的灵活性
9提供相对完善的工作和组织条件为员工充分发挥其潜力提供 所需要的各种支持
10维护和完善员工队伍的团队建设战略环节
企业的和目标运行策略和运行模式及企业对未来研判的选择是企业高层领导者最先考虑的问题这也就是保证了企业做正确的事是取得满意结果的前提否则执行力再好也不会有优良的
及岗位的职能职责划分必须明确科学合理符合企业运行的需要这样员工执行起来才能目标明确哪些事情是他应该做的哪些事情是他不应该做的以及各种事情是怎样做的做到何种程度等等员工做到心中有数就不至于内心茫然而无所适从了组织环节的表现形式是组织部门岗位的设置和职责的划分以及岗位说明书业务流程图等但是在一些企业里有的人对自己的岗位以及自己主要职责都不清楚的现象却很常见岗位设置不合理职能空缺与交叉的现象更是比比皆是HR管理的一个核心
对的管理就是人力资源管理的核心所在即人力资源在企业中的价值创造价值评价价值分配
指关于人力资源管理在企业中的价值创造价值评价价值分配三个环节所形成的整个人力资源管理的横向链条具体包括
价值创造环节就是要从创造的主体和要素出发来建立企业的价值理念即明确在企业中谁创造了价值哪些要素创造了价值这些主体与要素怎样进行价值创造的应该怎样去进行价值创造
这一环节落实到企业的具体制度就形成了企业的目标牵引与工作规范
主要包括KPI指标体系等
价值评价环节即要以价值创造环节所确定的价值理念为依据去明确这些价值创造的主体与要素都创造了多少价值从而为价值的分配奠定基础
这一环节落实到具体的制度就是企业的与职位评价体系
价值分配环节就是要在前两个环节的基础上对公司创造的所以价值进行公平合理的分配与再分配
这一环节落实到企业的具体制度就形成了企业以薪酬管理制度与晋升制度为主体的利益分配体系
以上三个环节形成一个前后呼应的有机整体从而使得考核体系薪酬分配体系等能够形成有效的呼应和配合而这些相互整合的要素又是企业人力资源的主体从而使得企业的牵引机制竞争淘汰机制能够相互整合使四大管理机制能够成为一个有机的整体
HR管理的四大机制
1牵引机制是指通过明确组织对员工的期望和要求使员工能够正确地选择自身的行为最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标提升其核心能力的轨道中来
主要依靠以下管理模块实现
KPI指标体系
培训开发体系
企业文化与价值观
2激励的本质是员工去做某件事的意愿这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的
主要依靠以下几个管理模块和具体工作来完成
职业生涯管理与任免迁调制度
分权与授权
3其本质是对的行为进行限定使其符合要求的一种行为控制它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行
主要包括两个体系和两个具体制度
以 KPI指标体系为核心的
以为核心的素质与评价体系
员工职业行为规范
员工奖惩制度
4竞争淘汰机制将不适合和发展需要的员工释放于组织之外同时将外部市场的压力传递到组织中从而实现对企业人力资源的激活防止人力资本的沉淀和缩水
在具体的管理制度上主要体现为
竟聘上岗制度真正作到能者上平者让庸者下
末位淘汰制度如果要打造一个梦之队那么再优秀的团队也会有优劣之分
员工退出制度退休开除辞退等
HR管理的两大基石
1工作分析与评价
工作分析与评价是整个HR管理系统构建的基础与根本通过工作分析所形成的对其他各模块具有十分重要的支撑作用
基于对人性的尊重和人的价值对人的内在能力与特征的系统研究按照既定的模型测试和分析并得出结果
HR管理的十大职能模块
包括目标编制平衡记分卡人力资源现状盘点调研分析与诊断中长期规划
2 工作分析与评价
包括作业流程盘点与优化重组岗位分析与职位岗位设计职位岗位价值贡献系数评价设计与运作模式包括各级确定指挥与汇报关系编制出职位说明书各部门职能标准各岗位职责标准职类系列标准与职级标准岗等编制定员标准指标库等
3 制度建设
包括制订修订及完善各项管理规章制度建立与之相配套的各项人事政策作业流程工具表单的设计等
运用专门的软件模型和相关手段对各类员工的能力与各项素质进行全面
5招聘与配置管理
包括招聘需求与组织实施简历筛选笔试面试甄选录用入职与离职管理人事异动任免迁调含晋升降级与轮岗继任者计划和等
包括建立确定KPI指标体系制订考评办法组织实施考评结果反馈面谈与辅导考评结果的综合运用与兑现
7薪酬福利管理
包括建立薪酬奖金分配体系企业内外部调研分析奖金制度薪资奖金标准薪资奖金考核薪资调整与变动薪资奖金分配方式薪资奖金的计算与支付办法福利制度系列股权分配社会劳动保险商业保险企业年金工时制度休息休假住房补贴交通补贴通讯补贴就餐补贴评先选优表彰嘉奖定期体检集体旅游文体娱乐活动等等
8培训开发管理
包括建立与进修外培内训的管理与实施岗位训练学历教育管理实施监控培训成果转化跟踪员工的专业技能和综合素质提升等
包括劳动合同防止竟业合同保密协议签订鉴证变更与管理劳动争议预防与处理职业行为规范劳动纪律管理含员工奖惩员工职业健康管理含劳动安全卫生职业病防治环保与消防员工职业生涯规划等
包括预算核算决算与过程管控人力资源管理的月季年度报表体系与制度人力资源利用情况与利用程度的等
只有通过上述这两大基石和十大模块HR管理才能够完成并实现其对人力资源的选用育留汰五大基本职能[2]
HR管理的五大基本职能
1选人即招聘与甄选要选择最适合企业和岗位要求的人才过高是浪费过低不匹配
2育人通过培训教育不断提升员工的专业技能和综合素质改善提升工作效率和
成就个人实现企业与的双赢
3用人把合适的人符合岗位任职资格要求且具有完成的能力与技能放在合适的上并发挥出最大的潜能
4留人通过建立留人机制制订相应的留人政策把少数大约占20%对企业真正有价值并能带来良好经济效益的核心与留住帕累托定律是由20%的核心骨干员工在为企业创造着80%的价值
5汰人把不具备任职资格条件和不能适应岗位工作客观要求的人员淘汰出局
HR管理的六大支柱
前面已经讲过略
是企业管理理念的综合体现表达了一定的并通过一整套完善的约定性内容体现出来它使管理工作按照一整套严格的规划作业流程合理运作达到人与事人与组织人与人之间相互协调它是提高组织运作效率的最基本保证
完成每项工作职责的基本操作准则
完成本岗位的某一项具体工作任务所必须遵守的了的工作步骤
5管理技术与手段
适应该企业人力资源管理体系并与之相匹配的与
为实现人力资源管理而创新开发设计的管理载体和辅助性如管理过程中所使用的记录表单等
HR管理的五大环节
在正确的时间里选择到正确的人安排到正确的职位上发挥其正确的作用从而实现企业正确的和最大化的经济效益
八HR管理的最高境界
实现企业文化管理没有管理的管理员工普遍很高高度的自律性能够做到自我管理
九HR管理的根本目的
通过实施人力资源管理真正实现全面提升企业核心竞争力之目的支撑和保障企业的可持续发展与永续经营并实现最大化赢利农村人力资源信息管理系统是以现有的公安户籍管理系统为基础汇集医疗社保教育计生管理信息进行一次基于农村对象的普查采集农民的信息为农民建立的电子化网络化的档案共享系统有了这个系统农民只需带上一张卡(账号)就能走遍全国享受各地的相应待遇用人单位也可以凭此了解农民工的档案资料和就业意向实现阳光就业乡镇村以及行业主管部门也能通过此系统实现政务公开事务处理公文流转提高涉农部门的办事效率[3][4]一战略性
企业远景是组织对自我角色的长期定位想做到什么想成为什么这可以说是企业存在的根本目的我们认为这是为企业&价值&进行定义的依据所在传统的衡量指标只关注短期财务价值而企业的主要活动应该为达到未来目标而增值
战略目标是由人来实现的在宏观层次的贡献就是确定企业员工共同持有或认同的核心价值观引导和塑造员工的行为最终指向业绩目标价值观是企业家创业者作出的对人和组织的基本假设而传递给公司员工进而影响员工行为的过程就是企业文化的建设文化是核心价值观的扩展和具体化阐释它使核心价值观贯彻到员工的行为中并由此产生或影响公司的管理理念原则及人力资源指导思想文化的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源整合组织资源使之成为一个整体服务于企业战略目标
实现战略目标必须明确企业的关键成功因素它回答的是为达到战略目标企业必须聚焦于哪些方面这应该是我们评价企业现有活动是否有价值的根本标准但更重要的是这些因素怎么衡量也就是以什么标准评价绩效的问题这是绩效管理体系的关键关键绩效指标体系是已为许多著名的成功企业实践证明为行之有效的途径是具体的人力资源操作系统与企业战略相衔接的桥梁
我们认为成功的企业是那些有着明确的而又能稳步推动战略实现在过程中业绩不断提升的企业全面的人力资源策略对这样的企业之所以重要是因为它把模糊抽象的战略使命通过绩效管理体系分解实化到当前的工作中使行为指向将来的业绩使企业的各项活动不会因为一时的眼前利益而偏离或损害长期的关键成功因素
譬如在某些行业短期销售额并不是市场地位的决定因素长期来看更重要的或许是良好的信誉和品牌价值那么一个达到了优秀的销售业绩但却没有努力培养客户关系的销售经理在绩效考核中应该获得很高的评价吗短期内只关注表面结果可能没有大的影响但若全体员工都一直朝这个方向走很快公司就会发现原先设定的战略目标比如市场领先流于形式因此绩效管理体系就必须包括那些与短期业绩没有直接联系但对长期成功至关重要的评价因素这正是我们强调的大人力资源系统区别于&小&人力资源的关键所在
企业组织架构应基于核心业务流程即从的角度考虑组织设置
二人力资源管理平台
由战略组织文化到具体的各人力资源操作系统必须经过一个普适性的技术分析过程我们称之为&人力资源管理平台&它的主要内容是对职位工作人三者关系的分析包括职位对公司的价值存在的目的如何衡量分解的关键绩效指标以及对任职人的素质要求
分析的结果--职位族平台体系是建立招聘培训考核报酬等人力资源操作系统的共同依据之所以称之为平台是因为其分析结果是基本稳定的各操作系统可以根据组织变动进行调整但所依托的基本平台却不会轻易改变我们认为人力资源系统支持战略应该是相对稳定的如果某个企业的人力资源工作如职位说明经常需要进行大规模调整那么症结一定出在缺乏平台思想上
三人力资源操作系统
最后一个层次是具体的招聘培训绩效报酬等操作系统政策制度程序它们是企业人力资源策略的具体实现途径因为建立在同一个平台上所以各操作系统不是相互独立而是紧密联系的整体作为流程的最后一个环节它们都体现和融合了战略文化的要求
四建立系统的工作流程
以上这几个层次体现了建立完整的人力资源系统的工作流程公司战略是输入端各操作系统是输出端操作系统的执行保证流程的实现这一流程对企业的意义在于一是推动企业长期战略实现二是促进企业经营业绩提升而业绩提升又是以推动战略实现为方向的这也是大人力资源系统为企业贡献的价值所在正因为每个公司都有自己的战略文化价值观所以人力资源系统是个性化的
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