&&&&岁末年初，A公司市场部的张经理特别忙碌，除了业务上的收尾工作，还有不少员工跟他提出了加薪的要求。年底一般是员工们对薪酬提出要求最多的时候，这不难理解。经过一年的工作，员工都希望公司通过加薪的方式表达对自己工作成绩和能力的认可。
&&&&应对加薪申请的“四步走”
&&&&张经理很清楚手底下有几名员工的工作能力非常出色，确实需要考虑一下工资的问题，而且，随着公司所在行业的逐步扩大，很多公司也在这个时候准备招兵买马，以待来年大干一场，竞争对手B公司就已经开始在招聘市场上有所动作，自己手底下这几个人难免不会成为B公司的目标。
&&&&在张经理看来，员工要求获得加薪是非常正常的事情，随着员工在公司内部工作能力和业绩的提高，加薪也体现了员工在公司的价值的逐步增加。对于这一点，管理者们应该认识到，给员工加薪是一种正常的人才保留方法，不要对员工的这一要求有任何的反感。
&&&&张经理给人力资源部写了份报告，附在了刚刚完成的员工绩效考核表格后面，报告内容主要是根据绩效考核的结果列出了一个加薪的名单以及他所期望的加薪幅度，他当然希望公司能满足他的要求，这也有利于明年工作的开展。当然，他也知道，公司对于成本的控制是比较严格的，不知道会不会满足自己的要求，出乎张经理的意料，人力资源部很快就给出了反馈意见，大部分加薪要求都得到了满足，当然在幅度上与他的申请不太一致，但毕竟能对员工有个交代了。唯一的问题出在业务主管老刘身上，人力资源部认为他的薪酬水平已经比较高了，达到了行业内比较高的水平，不适合再增加了，值得一提的是，由于员工在年底的加薪要求比较集中，在某种程度上也给公司的人力资源部门和管理者带来了一定的便利，因为可以通过相关的规划在短期内完成这一项工作。
&&&&在应对这一问题时，公司的人力资源部门需要完成以下工作。
&&&&第一，在年底的时候要及时完成下一年度公司的人力资源规划，根据会司明年的业务计划确定人员配五情况以及各岗位的人员要求。
&&&&第二，在确定明年基本的人员配里情况后，根据市场水平的变化，确定各职位市场的薪酬水平，再与公司目前的水平进行对比，看哪些职位是需要重.点关注的对象。
&&&&第三，如果公司有完整的薪酬和绩效管理办法，则根据办法中的规定，确定公司年底员工薪酬普调的比例，或者员工在满足绩效考核之后需要提高工资档位的数据。
&&&&第四，根据所有的信息和数据，计算一个初步的薪酬总额，作为明年人工成本控制的指导。在完成了以上四项工作后，对员工加薪要求的基本工作已经完成，人力资源部门需要及时下发薪酬调整的指导文件，或者召开相关的工作会议，让公司各部门的管理者们有一个充分的准备。接下来，就是在接到员工的要求之后，如何决定给各个不同的员工加薪的具体操作步骤了。
&&&&A公司的人力资源部很早就完成了上述的几项工作，所以，当各个部门提出加薪申请时，只需要审核这些申请是否在预算之内就可以了，这也是为什么张经理很快就得到反馈的原因。
&&&&没加薪，老刘为什么不走了
&&&&决定是否给员工加薪的第一要素，也可以说是唯一的要素就是员工的业绩表现，能力的增加最终能够通过业绩的提高表现出来，所以，年底的绩效考核就非常重要。
&&&&常用的绩效管理制度会要求对一些业绩表现出色的员工给予一定的鼓励，在不能提高职位的情况下，进行职位内部的薪酬调整是一种很好的激励方式。
&&&&当员工提出加薪要求时，首先应该考察他的绩效考核成绩，如果成绩较低没有达到加薪的标准，就应该向他解释本企业的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得好的工作业绩与绩效考核成绩，如果该员工的绩效考核比较出色，也没有得到加薪，就要认真检查原因，如果是因为该员工的薪酬已经较高，不宜再加薪，就应向他解释本企业中与他能力相同的其他员工的平均薪酬水平，或介绍同行业其他企业同职位的薪酬水平，以便得到他的理解。从员工的角度来讲，他或许不清楚公司考虑的这些因素，他只是感
&&&&觉到自己努力工作了一年，希望公司能通过加薪的方式对他的付出进行认可。因此，我们需要和员工进行沟通，把这些原因都告诉他，希望他能通过职位的晋升获得更多的加薪，同时，也可以通过一些其他的非物质性激励方法来激励那些工作出色但薪酬水平已经比较高的员工。
&&&&拿着人力资源部的这份加薪名单，张经理心中有了底。很快，他把相关员工叫到了自己的办公室，把公司的决定告诉了他们，虽然有些人要求加薪的数目并没有完全得到满足，但这也是公司对自己工作的认可，对于那些业绩不好的员工，张经理也向他们说明了公司的政策。最后，就是老刘了，张经理告诉了他公司的决定，同时也把自己从人力资源部了解的市场薪酬信息跟老刘做了沟通，这么做无非就是希望老刘能打消跳槽的念头，就是去其他公司收入上也不会有太多的涨幅，要好好考虑跳槽的风险。最后，张经理说出了自己的打算，他计划在明年让老刘承担更多的责任，到年中的时候，会给老刘申请晋升为部门的副经理，到那个时候薪酬自然也就提上来了，老刘想了想，这些情况自己也都清楚，既然部门内有这样的安排，自己也能看到下一步的发展，留下未尝不是件好事。 责任编辑：孟祥慧
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知名猎头公司分享——加薪与不加薪你该如何抉择？
　　知名分享——加薪与不加薪你该如何抉择？
　　某知名指出：“人们期望的资本主义工作方式：国民经济发展，工资提高，每个人的生活都理应变得更好。”
　　《纽约时报》的一则报道也指出：“许多中国企业正面临劳动力短缺，从而进一步加大了对提高工资的压力。正如通胀和政府的要求对于提高最低工资标准的触动一样。
　　事实上，这些年来，外来务工人员的低薪状况并没有得到明显改变。但CPI持续走高，一千多元的工资显然已经不能养活员工自己了。在社会两极分化日趋加大的环境下，企业员工期待每年加薪就成为自然趋势。企业若不加薪，有可能面临招不进员工、留不住骨干的尴尬局面。
　　中国制造业目前已经进入一个微妙时期，各种不利要素相继呈现。在原材料大幅涨价，汇率走低，利息等财务成本急剧上升，又加上劳动力价格的持续提升，所以，很多企业的盈利能力跌入了近年来的最低谷，甚至很多企业由此扛不住，走向了衰亡之路。因此，给员工加薪对中国所有小微企业而言，是一项艰难的挑战。也因此，江浙一带许多低端制造企业无奈地对猎头公司感慨感慨：“加薪是找死，不加薪是早死！”
　　“不加薪是早死”，认为这很有可能。竞争对手或周围企业大势所趋都在加薪了，你无动于衷，员工就可能无心恋栈而另择高枝，尤其是关键核心骨干的流失，将对企业的发展埋下巨大隐患;而一旦企业缺工，由于待遇没有吸引力，又面临着找不到员工的局面。无工可用，现有的员工又不能被你所用，企业焉有再发展之理？
　　“加薪是找死”，猎头公司认为这就要看企业如何运作了。如果去年你的员工工资是1000元，履行10项职责，今年，他的工资涨到1500元了，履行的还是同样的10项职责。劳动力成本上涨了，但效率没有跟着提升，“加薪必然是找死”！浙江义乌双童日用品有限公司今年给员工的加薪幅度是12%，虽然低于往年，但已经相当于将去年利润的33%用于加薪。尽管该企业年年都在加薪，但竞争力依旧。为何加薪就没有拖垮企业呢？原来，该企业从2006年开始转型，对大部分岗位实施自动化改造。在五年的时间里，把用工量从700多人降低到400多人，光这一项，大家就可测算，将节省多少劳动力成本和管理成本？最近，笔者去拜访厦门一家著名民营企业，该企业负责人介绍，企业5000多万产值规模时是500多人，现在将近3个亿，员工还是500多人。当下我就吃了一惊：员工有这么大潜力？你们凭什么做到？他说:这几年通过引进精益管理，优化内部流程，规范激励管理等现代人力资源管理机制，不断挖掘和激发员工潜能，所以就有了这样效率大幅提升的局面。
　　从改革开放到现在30多年时间，企业员工的需求从当初解决温饱问题的“生理需求”上升到了马斯洛需求理论的第四层次“尊重的需求”。因此，通过加薪来吸引员工，尊重员工，激励员工应是成熟企业对待员工的基本态度。既然如此，再加上劳动力涨价是大势所趋，尽管中国制造业的利润率之薄，众所周知，但我们仍然要呼吁：被动加薪不如主动加薪，企业经营者要想尽一切办法提升员工待遇，尤其是关键核心岗位员工的薪资水平，拿出一部分利润留住员工，稳定企业，保住企业进行产业升级的能力和机会。
　　同时，在内部管理规范化，尤其是人力资源管理规范化方面，要同步进行升级与转型。猎头公司认为原先粗放管理不一定影响你企业发展，但现在成本上涨了，管理必须要走精细化之路，唯有如此，才能从容应对当前经济大环境对企业发展提出的经营挑战，提升企业的抗风险能力，无论何时，都能傲立潮头而昂首向前。
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今日访问量：教你怎么让领导主动给你加薪
老板是每个混在职场的人都要面对的，搜集了一些独门妙计，教你怎么让领导主动给你戴红花，加工资！
老板是每个混在职场的人都要面对的，搜集了一些独门妙计，教你怎么让领导主动给你戴红花，！
1、定时发送一封邮件
在IT 公司（特别是创业中的IT 公司）混过的朋友应该都有这样的经历，领导以半夜迅速回复邮件为豪，搞得底下一群马仔也深受影响，故意在半夜狂发邮件，以彰显自己爱拼才会赢的精神。现在，我们教你一招，来终结这个邪恶的习惯。现在的邮箱基本都可以定时发送邮件，这其实是个非常实用的功能。假如你需要发一份工作报告，你8点就写完了，现在就发吗？
当然不，8点发工作报告没什么了不起的。你应该设置一个定时发送功能，在12点或者凌晨一点的时候发，一方面让领导拖着疲惫的身躯起个夜，另一方面让领导知道你在别的员工睡觉时还在独自为公司卖命&&多么伟大的员工！
多说一句：若心情不好，可设置在半夜发一封群邮件，让马屁精们High起来。而作为话题发起者，你并不需要参与到后续的会话中。
2、加班的时候发一条朋友圈
没有加班费并不悲凉，因为大多数人这辈子也没见过加班费是何物。真正悲凉的状况是，领导根本不知道你在加班。如果周末你还得来空无一人的办公室加班，记得一定发条朋友圈（微博也行）。不要直接说和工作有关的事，说点无关紧要的就可以，比如：&谁知道公司的空调开关在哪里，我已经忍了5 个小时，实在是热得受不了了！&&公司厕所怎么又没有手纸了，谁来救我啊？&&办公室里没热水，只好用冷水泡面了&&&然后配上一张空荡荡的公司全景以及一张电脑正在工作的照片就可以了。不管发什么内容。你只需要告诉大家两件事就可以：你在哪里，你在干什么。
多说一句：发送时机也有讲究，最好选在饭点儿发，因为饭点儿时别的傻帽都在秀美食，而你却在晒苦逼，人格顿时就高大了起来。
3、假装接到猎头电话
如果领导邀你到吸烟室里抽两根，你可以在聊天过程中假装接到猎头的电话：&对，我就是XX.没错，我现在就在XX 公司工作。什么？猎头？对不起，目前我没有换工作的打算，薪酬高也不考虑，不要再说了，先这样吧，我现在没有时间。&言毕潇洒地将电话挂掉，假装什么事也没发生，一脸正气地和领导继续刚才的话题。
一般情况下，领导都会假装平静地询问你关于刚才那个电话的讯息。此时，展现个人价值和忠诚度的时刻就到了，话不用说得太多，你只要让老板明白一个道理：有公司愿意为你开更高的薪水，但你对现在的公司忠心不二。
注意，不要跟老板说那个不存在的猎头公司会给你开多少薪水，说少了不合适，说多了显得假。
另外，这招适合在非正式会晤时使用，比如聚餐、吸烟、蹭车、健身&&切勿在公司公开会议期间玩这招，那只会让你看起来智商有问题。有的兄弟可能会问，如果这招你试了多次领导也无动于衷怎么办&&我们真的不想打击你，但还是得告诉你实际情况：领导也希望你走。
多说一句：现在有个叫做&假装来电&的手机应用，此应用既可以用来逃离相亲现场，也能配合上文推荐的那条计谋使用。
4、打造悲苦的个人形象
不要过于招摇，每天戴着几万块的行头去上班，您要是真的不缺钱，人家就先给缺钱的涨工资了。
不要每天都和同事一起聚餐，偶尔买点盒饭独自享用，给人以经济拮据的印象，但不要过分强调自己的经济状况，而是缓缓地触动领导的恻隐之心。如果对自己的工作很有自信，可以直接向老板要，但最好不要跟那个老油条探讨有关加薪多少的问题。如果老板问你想加多少，你应该一脸正气地给出答案：&从加薪多少上，我可以得知公司方面对我的表现的满意程度，所以我自己也很想知道我可以加多少。&然后在第一时间对领导的诉求做出反应。
多说一句：辞职永远是最管用的加薪方式&&当然，赌注有点大。
5、温柔地提一个建议
照老板的指示办事，做老板的好战士。紧跟老板的思路走，理解的要执行，不理解的边执行边理解。几乎所有的老板在表面上都喜欢部下有思路，要求下面提建议，但其实很多时候领导是在变相地做民意测验&&调查自己的支持度。如果真有好建议，一定要讲究发表的场合和语气。特别提示：第一，你的思路一定是在老板的启发下产生的，是老板庞大战略思想下的小补充。第二，老板若采纳了你的建议，一定要把知识产权巧妙地转让给老板，老板在跟别人讲这套思路时，一定要呈现出如雷贯耳的神情。老板都愿意做精神领袖，不要在意&首创权&这样的细节，老板心里清楚得很。
多说一句：所有的建议里，老板最喜欢听省钱的建议。
6、选择正确的时机觐见领导
别把领导的办公室当城门一样随意出入，在他心中，那是神圣不可侵犯的城堡。你应该在他情绪最好的时候和他说事儿，除非你能告诉他点儿让他开心的事，否则最好不要在他心情不好的时候去招惹他。注意了解他的日程安排，知道他在每个时间点大概都在干些什么，免得当你一脚踹开他的办公室正要发表长篇大论的时候，他正准备看刚下载完的东京热。一方面你无法得到他的注意力，另一方面他还会因为雅兴被你打扰而不爽。
如果你的老板不喜欢你，并且你也感觉到这一点了，那么你有责任去解决它。虽然领导不喜欢你不一定是你的错，但是你应该解决的问题。你必须找到你的方法让他喜欢你，否则就收拾东西滚蛋。比较简单的方法是时不时地在各个方面称赞一下他，特别是当他发表完一通慷慨激昂的演说，或是亲自搞定一个难缠的客户后。每个人都自负，特别是那个有权力对你指手画脚的人。你甚至可以告诉他你喜欢他的着装风格，喜欢他不经意间流露出的高雅品位&&如果他的品位实在太土，就怂恿别人去告诉他这一点。
多说一句：觐见领导的时候记得带上纸笔，你信任自己的记忆力吗？管你信不信，反正领导不信。
7、学习领导的穿衣风格
想升职，提升业绩并不是你唯一要做的事，改善自己的着装风格也很重要。英国一项调查显示，在着装风格上尽量模仿你的老板，可以让你赢得更多印象分，从而有助于职场升迁。英国老牌零售商德本汉姆百货公司调查了2000 名公司员工，其中包括一般职员和经理级管理人员，了解他们对职场着装、好感度等问题的看法。结果显示，68% 受访经理对与自己着装类似的下属有更高辨识率，并承认对这些下属的印象分更高。这种状况还有一个专属名词，叫做&变色龙主义&。所谓&变色龙主义&，意思是指模仿一个人的行为和外表，可以让那个人对你产生更加积极的看法。因为人们倾向于对与自己相似的人给予更多关注，而&差异&有时会让人感觉受到威胁。考虑到一般人做整形的概率并不大，所以服装便是最能快速表达&我是谁以及我像谁&的方式。研究显示，在穿着上学习老板还可能影响其他人的潜意识，认为你是管理人才。
多说一句：领导太潮了你不知道如何模仿？在学习期间，保证自己别穿得像送外卖的小哥就可以。
8、结识陌生的大领导
如果你是刚来公司的无名小辈，想要认识公司的大领导却怕被同事唤作&马屁精&怎么办？很简单，讲点技巧就可以了。如果你们公司有食堂，你就打一盆饭坐到领导的&&背后去。领导背对着你，就没有人觉得你在拍马屁了。在此之前，你需要揣摩好领导的爱好，知道他喜欢听什么，或者可能喜欢听什么，然后坐在他背后和另一个普通同事谈笑风生，说得全是他感兴趣的主题。嗓门比平时说话大概提高两个八度，让人误以为你天生就是大嗓门儿。在接下来的一个月里，每天吃饭的时候背后都有个大嗓门儿在说自己感兴趣的话题，纵使铁石心肠也得心理崩溃啊。最后，他会忍不住过来拍拍你肩膀说：&哎，小同志，你叫什么名字啊？&后面的事就不用我们教了吧&&重要的是，同事们不会觉得你是马屁精，因为是领导主动来找你搭讪的，不关你的事。在他们的眼中，只会充满羡慕嫉妒恨&&
多说一句：&朋友有免费券，分了点给同事，也顺带给您几张，外面的同事们每个都拿了哦。&&乡下亲戚又送了一只老母鸡，您老婆不是刚生吗，补补身体。&&买彩票中奖了，大家一起聚一聚吧。&你永远不会缺少和领导套近乎的理由。
9、承认一个错误
10个领导里9个居高临下，剩下一个根本不把你放在眼里，在他眼里你全身都是毛病，主动承认一个又何妨？完全没有损失。什么？你觉得自己没错？那就大错特错了。有错误，要承认，没有错误，创造错误也要承认。你应该主动找到领导，拿自己最近完成的一个项目来说：&虽然我尽全力完成了这个项目，但总感觉不够完善，我仔细地总结了一下，发现在某几个方面没有考虑周全，没有做到位。第一，&&，第二，&&&虽说是承认错误，但这件事是能给你加分的，因为它能迅速体现出你的三个能力：第一，你有担当，勇于承担责任。第二，你学历能力强，善于总结经验。第三，沟通能力强，敢于直面领导阐述观点。
多说一句：承认小错误，而且是能改的小错误。&我生性懒惰&、&我根本就是在混日子&、&我爱上了公司前台&、&我跟其他同事说你是个傻逼&、&我用公司的网络下电影&&&这样的事你还是烂在肚子里吧。来自网络
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人在职场跟老板谈加薪 不妨试试这四种方法
　　近年来，CPI疯涨，可工资就是不涨，很多职场人士大喊薪酬缩水。近期，伴随着“金九银十”的招聘旺季，很多职场人向老东家提出加薪要求，加薪成了职场上敏感却又必须直面的问题。加薪，看似只是工资卡上数额简单的增加，但确实的落实却会遇到层层阻力……毕竟加薪并不像最低工资、社会保险等具有法律的强制性，更多的是企业内部管理、薪酬体制的设计，若所在企业没有一个合理的工资增长机制，员工更多的只能是“怨声连连”却无能为力。那么，职场人要加薪，该了解哪些法律问题以免自己的权利受损呢？据此，江三角律师事务所劳动法二中心律师徐梦云建议员工可从以下几个方面选择突破，在实践中进行尝试，加强加薪确实落实的可能性。
　　补贴等变相加薪需注意休假等时期的工资标准
　　徐梦云表示，一般来说，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据，主要由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资这六大部分组成。
　　近年来，由于CPI疯涨，很多单位采取增加餐补、交通补助等方式变相提高员工的福利，此种方式的实质即为对员工工资的增加，但需要注意的是，此种方式虽然属于加薪的一种方式，但在加班工资及病假工资基数的计算上可能会出现对劳动者不利的情况，因此需引起警惕和注意。如与法律明确经济补偿金的计算方式为离职前12个月的平均月收入(包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入)不同，加班、病假工资的计算基数法律并没有明确的说明。上海审判实践中对于加班、病假工资的计算基数运用了一个“正常工作时间工资”的概念，同时“正常工作时间工资”可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定，因此，不排除企业在加班工资基数及病假工资基数上做文章，将餐补、交通补贴等补贴剔除在计算基数之外。因此，建议劳动者在签订劳动合同时，应与企业明确“正常工作时间工资”的内涵，弄清各种补贴事项是否列入其中，以免日后产生争议时处于被动。
　　需要说明的是，很多企业采取贴发票的方式换取相应的货币，一般认为，若每个月有固定数额的费用需要发票冲抵，则该笔费用可被认定为货币性收入，但若每个月冲抵的费用不固定，则将被认定为实报实销，不计入货币性收入的范围内，若涉及经济补偿金问题，则不计算在内，加班工资、病假工资基数以为如此。
　　绩效工资加薪背后难量化
　　很多员工在和老板谈加薪时会遇到一个问题，即老板虽然理解并爽快地答应了你的要求，但是加薪的背后却有着种种的要求。据徐梦云介绍，实践中，很多企业对于员工加薪有着明确的标准，甚至在规章制度中作出具体体现，如工作表现良好、业绩达标等情况下予以加薪，即所谓的绩效工资，又称绩效加薪。绩效工资是指依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。它是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度，即所谓的“按劳分配，多干多得，少干少得”。对业绩进行考评，然后以之为基础计算薪酬，既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动企业提升业绩。由于绩效工资是为员工的绩效改进而不是新的工作职责付酬，所以绩效加薪的增幅和调整薪资后的薪资等级应该与绩效相关联，即员工的绩效加薪的增资幅度应该与员工的考核结果成正比。
　　绩效工资的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，而业绩是一个综合的概念，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献，因此一个客观合理的考核标准在此问题上起着一个至关重要的作用，一旦使用不当，则可能演变为一切凭老板喜好定夺的局面。
　　绩效考核与岗位职责的设定等方面有着不可分割的关系，在一些可将具体工作量化的岗位(如计件制岗位、销售岗位)通常比较容易简便，但对于一些无法将工作具体量化的岗位而言，如何做到客观公正则需要在实践中不断探讨及摸索，因此，徐梦云建议劳动者在求职应聘时应当充分了解求职单位所谓绩效工资的具体含义，以免出现一些主观性强烈、无法具体落实的考核标准，综合求职单位的企业文化对其进行考量并作出选择。
　　可团结员工一起进行工资集体协商
　　在很多大型企业中实行工资集体协商制度，即工会或经民主选举产生的职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上，签订工资集体协议的行为，一般情况下，工资集体协商一年进行一次。工资集体协商的内容，应根据企业的实际情况和特点有所侧重。一般情况下，经济效益较好的企业侧重协商工资的增长机制；经济效益一般的企业侧重协商工资关系的调整；经济效益较差的企业侧重协商工资的保障机制。
　　徐梦云表示，工资协商作为集体合同的中的重要组成部分，在职工当家作主的问题上有着十分重要的作用，一个人的力量是有限的，而当员工团结起来，则能发挥出无穷的力量，工资集体协商不但能使企业内部的薪酬制度与外界因素充分结合起来，还能充分保证企业工资增长机制的公平合理性，具有不可忽视的作用。
　　工资指导线也可作为加薪依据
　　所谓工资指导线，是指政府对企业的工资分配进行规范与调控，使企业工资增长符合经济和社会发展要求，促进生产力发展的企业年度货币工资水平增长幅度的标准线。工资指导线在每年年中由省市政府或相关部门集中发布。其实施方式为：有关地区结合当年国家对企业工资分配的总体调控目标，综合考虑本地区当年经济增长、物价水平及劳动力市场状况等因素的基础上，提出本地区当年企业工资增长指导意见，企业根据国家的指导意见，在生产发展、经济效益提高的基础上，合理确定本企业当年的工资增长率。
　　工资指导线由工资增长上线(警戒线)、工资增长基准线和工资增长下线组成。其中基准线适用于生产发展正常、经济效益增长的企业；上线适用于经济效益较快增长的企业，是企业必须自觉遵守、政府允许达到的增长最高限额；下线适用于经济效益下降或亏损的企业。
　　年度上海市工资指导线一览表
　　标准年份年年
　　平均线(基准线)9%16%-11%13%
　　上线(警戒线)12%18%-16%18%
　　下线3%5%-4%6%
　　注：由于2009年恰逢金融危机，该年度上海市最低工资及工资增长线与2008年保持一致，未有改变。
　　年度上海市职工平均工资及增长率一览表
　　项目年份年年2010年
　　年度全市职工平均工资(元)
　　月平均工资(元)63896
　　增长率10.2%17.4%13.8%8.3%9.3%
　　徐梦云表示，根据《关于2011年本市企业工资增长指导线的通知》上，在对2011年度工资指导线作出明确规定的同时，也规定企业上年平均工资水平低于全市职工平均工资60%的，可参照上线增长工资；上年平均工资水平高于全市职工平均工资两倍的，可参照平均线的80%增长工资，与往年相比具有一定的突破。然而，“工资增长指导线”只是政府出台的一个参考系数，具有指导作用，从效力层面上而言，其并不像“最低工资标准”那样具有强制性，但由于是权威部门发布，该指导线也能作为劳动者维权的重要依据(尤其在工资集体协商中)，也能成为不少企业的加薪依据。
　　作者:冷默
　　来源:新闻晨报