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如何理解人力资源战略和企业战略的关系
什么是人力资源战略，如何理解人力资源战略和企业战略的关系？ 人力资源管理成为企业的战略合作伙伴需要面临六个方面的转型和角色转换。角色差距1、工作重心偏离角色要求人力资源部目前的角色更多的表现为行政事务处理者，其基本职能是支持与服务，关注的核心是任务。整天忙于考核考勤，薪资福利的日常发放，档案与合同管理，员工的常规培训、招聘与调动、退休等事务性工作。根本没有考虑公司的发展战略、行业环境、核心竞争力、业务和技术现状以及老板的战略意图，甚至无暇顾及公司的人力资源规划及年度计划的制定。从六种角色模型来看，充其量只是一个日常工作的战术者。2、工作方式背离角色要求通常情况下，HR部门接到老板和直线经理的任务后都会不加思索地在去执行。例如，销售经理向人力资源部反映最近销售人员的士气不高，销售业绩大副下降，希望给销售人员涨工资以激励大家的斗志。通常情况下HR经理会在工资总额允许的前提下开始履行工资晋升的程序，填写表格，通知财务部等照章办事。在其中，人力资源部并没有履行“主治大夫”的职能，而仅仅充当了一个“大药房”的角色，即按直线经理的处方“卖药”而已。这种被动式的做法与可信任的实践者和直线经理的业务联盟这两种角色定位相差太远。3、知识、能力远离角色要求要成为了履行以上六种角色，成为公司的战略合作伙伴，不仅需要人力资源管理者深谙人力资源领域的专业知识、方法和工具，更重要的是还要懂战略、业务和技术、行业动态、组织变革等相关知识。在我国大量HR从业者当中，有一部分既缺乏专业知识，同时又不懂业务和战略；有一部分具有专业知识，但缺乏对企业和行业的了解；另一些由业务部门优秀者转入HR部门的人士虽然对业务、对行业和企业经营理解和熟悉方高出一筹，但缺乏专业知识；只有极少量的HR管理者或者由业务出身但意识到HR工作的专业性或者由HR开始但有高层接触企业运作的经验，使他们有能力成为公司真正的战略合作伙伴。如何弥补差距1、转变观念，回归角色目前制约HR部门成为企业战略合作伙伴的首要障碍便是观念问题。首先，许多企业老板还没有想到将HR部门当作战略合作伙伴，人力资源总监往往不是总经理办公会或董事会的成员，在这种情况下HR们不但很少有机会从人力资源角度评价企业战略的可行性，而且由于缺乏对企业战略意图和目标的准确理解直接影响了人力资源规划的科学性。其次，HR部门将自己的职能仅仅定位于HR角色，对公司的业务流程、生命周期、运营模式以及整个的行业特点缺乏明确的了解，企图用通用的人力资源模式去解决企业的人力资源问题，缺乏系统观和大局观。从以上分析可以看出，HR部门要真正成为企业的战略合作伙伴，需要老板和HR们首先要转变观念，即从战略、文化和组织建设的高度认识企业人力资源部门的重要作用。也只有这样，才能真正缩短角色转变的进程。2、调整重心，准备转变在许多人的印象中，HR部门大部分时间用于日常性事务的协调和处理，根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，好象战略、业务和技术跟他们没有关系似的。正因为如此使得HR部门背离了战略合作伙伴的轨道。要真正实现角色的转变，要求HR部门本身要懂得重点管理的原则，对日常事件能授权则授权，而把大部精力放在了解企业的经营状况、影响业绩的原因研究、人力资源规划制定等重点工作之上。从目前的趋势来看，越来越多的行政事务将由专业化的公司来运作，比如说员工的招聘、各种培训、薪酬调研、素质测评等，这些渠道的出现也为HR部门的角色转变提供了有利机遇，作为公司的HR部门关键是要能够有效地驾驭这些资源，从公司发展战略的高度，选择有利的资源提供商，提高效率。3、找准客户，满足需求如果老板和HR们均克服了观念障碍，那么HR如何做才能满足角色转变的要求呢？笔者认为，HR们有必要从市场营销的角度思考这一问题，那就是准确定位自己的客户，把握他们的真正需求，选择适合他们的产品来满足他们。一般来说，人力资源部门的顾客有三类：首先是公司的老板，他们期望得到思想、领导能力以及战略的支持与配合，最重要的是科学的人力资源规划。例如美国大陆航空公司总裁提出了四角战略建议：快速抢占市场（在行业市场上所占据的份额位居排名最前的四分之一公司之列）、积累未来发展资金（减少负债）、获得可靠地位（占据某个行业主导产品）以及共同努力工作（建成一个雇员每天都高高兴兴来上班的公司）。随后公司人力资源副总裁便制定了确保上述战略实现的HR战略。如在工资方面，一方面将基本工资降低到比竞争者低一些的水平上（赢得劳动力成本优势），另一方面却把浮动工资大幅度提高，从而为雇员提供一个获得高于行业平均水平工资的机会，但前提是公司绩效必须有所改善。这种浮动工资由以下两个部分组成：准点资金。如果公司的航班准点到达率位居行业前三名，那么所有雇员在当月均可获得一张65美元的
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人力资源管理对组织发展的意义与实践
　　摘要：在组织管理中人力资源管理是重要内容，科技和信息高度发展的社会背景下，人才竞争是组织发展的最高竞争。高效的人力资源管理能够推动组织发展，为组织获取更多效益。本文将以人力资源管理的概念和形式为切入点，对人力资源在组织发展中的重要意义进行总结，最后以某电力企业为组织案例，对人力资源管理实践中发现的不足进行总结，并论述如何加强人力资源管理在组织发展中的应用实践，以进一步推进组织的可持续发展。通过本文论述，使组织管理者更深入认识到人力资源管理的重要性，为加强人力资源管理提供有效理论参考。 中国论文网 http://www.xzbu.com/3/view-6931019.htm　　关键词：人力资源管理 组织发展 实践 企业利益 　　在市场经济多元化发展的社会背景下，各企业间的竞争十分激烈，为保证自身企业永葆竞争实力，加强人才引进和人才管理至关重要。在组织发展中，无论哪种竞争最终还是人才的竞争，因此要从人力资源管理入手，加大人才引进力度，注重人才管理和培养，推进组织长远健康发展。现阶段加强人力资源管理在各组织企业中的应用正逐步深入，组织管理者逐渐认识到人力资源管理的重要意义，逐渐加大应用和管理力度，为人力资源管理创造一个更好的环境。本文将以人力资源管理的定义和形式进行简要分析，总结出其管理对组织发展的积极意义。本文将以某电力企业为组织案例，对其人力资源管理中存在的问题进行总结，最后论述如何进一步加强人力资源管理的应用实践，发挥人力资源管理最大职能作用，进而推进组织可持续长远发展。 　　1.人力资源管理 　　人力资源管理，是组织管理者对组织内部以及外部相关人员进行有效管理的过程，以人本思想为主要管理思想，在人员招聘到培训的各个环节中进行有效资源管理，以组织发展需要为管理的基本原则，促进组织发展战略目标的实现。人力资源管理的最终目的在于发挥组织人员优势，提升组织整体效益。 　　在人力资源管理中，要以价值链的管理为中心，即对人力资源管理所发挥的重要价值进行综合分析。首先，对企业组织发展中能够产生价值创造的因素进行分析，做好人力资源管理价值分析的基础，其次是对这些能够产生价值的因素进行评价，准确把握价值评价的方法，已达到全面掌握人力资源管理各因素，对其存在的问题进行总结并及时解决。在竞争激烈的现代化市场中，要全面、深入的认识到人力资源的重要作用，并科学的应用于组织发展中，以积极推进组织发展进步。加强人力资源管理要从组织管理者的理念创新做起，并做不落实管理方案，以达到推进组织长远发展的目的。 　　2.人力资源管理对于组织发展的意义 　　组织发展离不开有效的人力资源管理，人力资源管理对其发展有着多方面意义，包括以下六个方面： 　　第一，通过将人力资源管理与组织的发展战略相互结合，可以从组织的战略高度，对人力资源管理的价值进行充分肯定，充分发挥人力资源管理的作用，促进组织战略目标以及员工个人目标的实现； 　　第二，通过人力资源管理，可以提高组织员工的知识和技能，塑造员工的行为模式，使得员工的个人能力与组织的战略保持一致，构建支撑组织竞争战略的能力，从而使得组织在日益激烈的市场竞争中，占据优势地位； 　　第三，通过人力资源管理，可以构建组织管理柔性，以应对不断变化的市场环境，提升组织的市场适应能力，从而提高组织绩效； 　　第四，通过人力资源管理，可以增强团队写作，增进员工组织承诺，从而改善组织的运营绩效，推动组织的合理有序发展； 　　第五，通过人力资源管理，可以影响组织内部的知识存量、流量以及动态更新情况，保证构建组织的核心竞争力，使得组织能够获得持续的竞争优势； 　　第六，通过人力资源管理，可以在组织内部建立相应的人力资源培训制度，一方面对组织内部的人才进行培训和教育，不断提高人才队伍的整体素质，另一方面，可以吸引更多的外部人才，壮大组织人才队伍，推动组织不断向前发展。 　　3.人力资源管理在组织发展中的应用实践 　　根据人力资源管理在组织发展中的应用实践实际情况了解到，人力资源整体素质不高，专业素质有待提升。以某电力企业为研究对象，在其人力资源调查中发现，人员技能水平参差不齐，直接影响人力资源管理效率的提升。具体调查情况如下表所示： 　　调查可知企业人力资源整体质量参差不齐，专业技能水平不高，且存在着人才创新意识不足以及实践能力差等问题。这种现状直接影响了电力企业的发展进程。 　　针对人力资源管理存在的问题，要制定有效的管理方案。 　　3.1 人力资源管理与组织战略目标统一 　　人力资源管理要必须要与组织战略目标统一，在管理过程中结合组织战略变化情况，使人力资源管理方案最具科学性，促进组织战略持续发展。在电力企业发展的不同阶段，其战略发展情况会发生变化，因此人力资源管理要以电力企业的实际需要为标准，丰富管理手段，以促进电力企业组织最终战略目标的实现13]。 　　3.2 加强人员招聘 　　为实现人力资源的优化配置要从人员招聘环节实现人才优化。在电力企业的人才招聘中，要将招聘标准进行明确指定，保证人才引进来就具有一定的能力和水平。合理提高招聘门槛，保证人才质量合理14]。在招聘过程中要注重人才的实践能力，为企业工作打好前提基础。企业管理人员要对人才引进工作加以重视，以保障人员招募工作有效落实到位，为人力资源管理打好前提基础。 　　3.3 加强人力资源培训力度 　　在人力资源管理中，不断提高人才质量，加强人力资源培训十分必要。传统的培训方式已经不能适应新形势下电力企业的发展需求，为真正实现电力人力资源整体竞争力的提升，要完善培训方式。培训方式是要根据企业实际情况制定，保证其经济性、实用性以及科学性。例如，在中小型电力企业中要以短期培训为主要方式，通过课程讲授以及现身说法的形式进行理论知识以及相关技能的讲授。以各种不同的形式进行人员培训可以促进人员学习的积极性，通过自觉培训能够促进培训效率的提升，从而为电力企业的综合利益获取打好基础。另外，人员培训要注重人员之间的差异性，即进行层次培训。对于电力企业基层人员培养要以工作技能和流程为主，保证其具有一定的实践能力；对中层技术管理人员，除了技能培养外，还要对管理能力进行培养，为干部储备做好准备工作；对高层管理人员，要对其专业素质和管理能力进行加强，使其管理理念不断创新，且具有良好的沟通能力，较高的专业技能，发挥其自身最大价值，为电力企业长远发展做出积极贡献。 　　3.4 建立激励机制 　　在组织人力资源管理中建立激励机制是提高管理效率的有效方法之一，能够通过激发员工的积极性，提升工作效率，达到企业人力资源管理目的。企业要保证薪酬机制的科学合理，以保证员工日常业务工作的态度端正，从自身主观意识出发，提高工作水平。建立完善的绩效考核制度，对长期工作态度端正，工作成绩良好的员工进行奖励；相反对工作不负责任，出现严重工作失误的员工进行合理惩罚。通过奖惩方法能够有效规范企业员工的工作行为，促进工作效率的提升。通过激励机制的建立，能够促进企业人力资源管理效果的有效提高。 　　4.结束语 　　综上所述，科学、有效的人力资源管理能够满足组织发展需求，为组织发展提供人才支持，积极推进组织竞争实力提升。人力资源管理能够实现与组织发展的战略结合，最大限度发挥自身作用，促进组织战略目标的最终实现；人力资源管理的直接意义在于能够提升组织整体人员的综合水平，进而增强组织的发展实力；人力资源管理能够对市场进行及时了解，并制定最合适的管理方案，使组织顺应市场发展和发展；人力资源管理对完善组织结构、增强组织整体实力、壮大组织人才队伍都有着积极意义，能够有效推动组织发展。人力资源在组织中的应用实践要与组织战略保持一致，在组织战略目标的指导下进行科学、有序管理。要结合企业的实际情况，以及人力资源管理中存在的问题进行针对性管理，从人才引进到人才培训，再到激励政策的应用。在今后组织发展的过程中，要充分利用人力资源管理的积极作用，完善组织结构和发展形式，推进组织长远健康发展。
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