人力资源管理专业的学生毕业可以在公司做什么工作？_百度知道
人力资源管理专业的学生毕业可以在公司做什么工作？
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段摘抄看看吧HR-Assistant（力资源助理）基本HR工作层HRAssistant做些基础事务性工作些工作需要相关HR专业知识都较细节具体HR-Specialist（力资源专员）Specialist要比Assistant更加专业否则称专员经几Assistant工作积累Specialist必更专业更富经验HR-Officer（力资源主任）达主任层专业HR知识能少具体实践经验能少基本要比Specialist担负更责任具管理功能HR-Supervisor（力资源主管）主管Supervisor仅需要专业知识、实战经验应属提问题指导其工作HR-Manager（力资源经理）Manager要熟练运用各种HR工具需要关企业运作、各部门流程熟悉员层便配合公司业务支持其部门HRDirector战略计划实施、落实处属工作需要统筹安排决定负责承担HR-Director（力资源总监）HRD必须站企业战略高度企业近期目标、发展向都非明晰制定计划要与经营策略非匹配作内部营销工作并且能其部门起支持作用配合建立合理富竞争力薪酬体系绩效管理体系;让企业受HR部门带效益实际情况总复杂发展并按部班定要按6层依走具体情况具体析些基本变道理：坐标：打基础步步营通情况HR助理经<img class="word-replace" src="/api/getdecpic?picenc=0af-2锻炼能专员型企业<img class="word-replace" src="/api/getdecpic?picenc=0ad-5专员能经理企业通具备3层：助理、主任、经理顺利发展<img class="word-replace" src="/api/getdecpic?picenc=0ad-2助理<img class="word-replace" src="/api/getdecpic?picenc=0ad-5主任<img class="word-replace" src="/api/getdecpic?picenc=0ad即达经理坐标二：衔衔少企业（论外企企）完全具6层外企公司主管二流三流企业任经理往往绰绰余型企业总监能领导助理整企业<img class="word-replace" src="/api/getdecpic?picenc=0af0;企业培训经理能要负责整企业几千培训网络公司HR经理管理却直接参与公司战略策划经历IT业起落风浪所要介意衔毕竟衔重要经历与收获：底做些坐标三：自我提升随着职位提升断习充电都必少晋升准备要达经理及层更需要抓住切机提高自自我提升简单自教自及参加公司或公司外培训课程掌握财务、理、管理等面知识自必说要随发现、挖掘、抓住机习提高坐标四：条条路通罗马目前情况言要想着名企业、外企HR总监比较难少企业内设职位二担任总监基本企业本所少HR经理发现升空间限候都寻觅新发展向利用自身早已积累专业知识、经验及工作发展起脉能商业、经营管理等种道路继续前行获功自创业、管理咨询公司打工、高层管理者都目前较热门选择
参考资料：
北京教育人才培训中心，北京自考指定助学单位
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浅谈人力资源管理在企业日常管理中的重要作用
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浅谈人力资源管理在企业日常管理中的重要作用
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企业要想真正留住人才，必须树立现代的人力资源观，尽快从传统的人事管理转变到人力资源管理。需要指出的是，在知识经济时代，不仅要把人力作为一种资源，而且应当作为一种创造力越来越大的资本进行经营与管理。
要想留住人才，就要树立现代的人力资源观念
资源观：现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断产生出更多的回报。国外许多知名企业在这方面做得非常成功，摩托罗拉公司前培训主任就说过：我们的（培训）收益大约是所投资的30倍。企业的高层领导千万不要认为人事管理是花钱而不是赚钱的事务，是一种应该尽量减少的开支。有些日化企业每到销售旺季，、就会到人才市场大批招聘销售人员；一旦到了销售淡季，又会大量裁减销售人员。对于这种情况，提醒企业高层领导不要认为需要人就到市场上去招就可以了。人才市场上可以招到一般的销售人员，但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。只重视短期投资回报率，没有对人员进行正式的培训，没有树立长期人才投资回报观，是万万不行的。
　　战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，这要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作。高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。
　　全局观：认为人力资源管理只是人力资源部的事。而事实上，不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部这时主要起协调作用。
　　要想留住人才，还需要有效的人力资源开发手段、方法和技术。
　　解决方案：
　　1.导入有关人力资源管理培训，以提升全体管理人员的观念和技能；
　　2.成立人力资源部，让行政副总兼任经理，以便充分发挥人力资源部的作用；
　　3.建立以岗位分析为起点，绩效考核为中心，薪酬分配为结果的基础人力资源管理体系；
　　4.着重做好以下几方面的工作：
　　1）加强企业内部沟通机制
　　通过在公司内定期举办讨论、交流会等措施，让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时，公司设立意见箱，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。这样，使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。
　　2）改善激励机制
　　留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励，许多企业自然就会想到用钱，用高薪留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励，成就感、认同感才是留住人才的重要因素，但这一点却往往被许多企业所忽视。中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位，第1位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会，这说明了非金钱因素的重要性。行为科学家赫兹伯格的双因素理论就认为，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。
　　因此，举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就；为员工提供晋升机会；推行参与式的管理等措施，都是值得推行的激励措施。
　　3）注重员工的职业生涯规划
　　企业正如球队一样，可以高薪聘到大腕球星，但是，如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。
　　4）加强对员工的培训
　　1999年度美国《财富》评选的最适宜工作的100家企业中，流动率最低的仅有4%，在这些企业中，几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。
　　培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益，另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，就会认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。
　　总结：
　　企业要想真正留住人才，必须树立现代的人力资源观，尽快从传统的人事管理转变到人力资源管理。需要指出的是，在知识经济时代，不仅要把人力作为一种资源，而且应当作为一种创造力越来越大的资本进行经营与管理。
　　除了观念改变，我们认为管理者还应在这几方面多注意：1.将员工的个人进步融入企业的长远规划之中，让企业的发展为员工提供更大的空间和舞台，让员工的进步推动企业的更大发展，让员工在企业有自己明确的奋斗目标，感到自己在企业里“有奔头”、有价值，愿意在企业长期干下去；2.在公平、合理的激励机制下建立薪酬体系、晋升制度，如果企业效益增加了，员工的收入不能相应提高，吸引人、留住人将是一句空话；3.营造一个和谐的工作环境和人际关系氛围，让员工能够在工作中找到并享受乐趣。
（来源：《牛津管理评论》）
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&Advertisement初创企业是否需要快速的完善制度
初创企业可以逐步完善人力资源体系，虽然不需要提前预设，但一定要做到“遇事分析、遇事立制”的原则进行，做到“做小人，后君子”方可。
文：黄红发(首发于《中国劳动保障报日《企业管理》专栏)
近日，笔者了解到这样一家的困境。
创生教育公司创立一年以来，业务发展趋势一直良好。但是，最近一个季度，公司的业绩下滑非常明显，已经出现了亏损。这让董事长华先生非常的茫。
公司是由5位EMBA同学联合创办的。企业创办之初，大家都拥有共同的奋斗目标，展现出高昂的斗志，却由于文化人的面子情结，又基于同学情份，公司没有建立规范的流程与。
在企业创办之初，既有文化人的面子情结，又基于，所以在创业成立之初除了共同的奋斗目标、高昂的斗志之外，非没有进行规范的人力资源管理流程与制度。
华先生虽然以第一大股东身份出任董事长，但由于企业没有合理的人力资源规划架构，华先生被其股东联合架空。企业内部分为一个人派，发展重点按股东投票决定，现在企业业务发展方向偏离了原本的方向，以致业绩下滑。
在公司出现这种局面时，华先生与另外一位股东均找到同为EMBA同学的笔者，探讨解决方案。经过分析笔者发现，其实这家公司陷入困境的原因很简单：其一、将第一大投东的一票否决给取消了；其二、关于人才引进亦没有进行规划与要求，有一定的用人唯亲现象。
这家公司的困境，体现出一个困扰很多创业者的问题：企业在创业之初要不要建立比较规范完整的人力资源管理流程与制度？
很多创业者都认为没有太大的必要性。即使一开始规划得很好，但是没有业绩，再好的规划都是&零&。对于许多创业者来说，业绩才是&排头兵&。
而且很多企业者认为，如果是几位志同道合者联合创业，有共同的事业目标、彼此信任、秉性相吸等几个要素才是最重要的。除此之外，不需要太多的制度性约束。
笔者认同友谊是人脉的基础，人脉是事业的源头。但是，当创办企业时，友谊就会受到考验与挑战，这是因为企业的本质就是营利。
如何做到联合创业而又能保证那份友谊呢？笔者认为，必须在创业之初就要适时地、逐步地完善企业的人力资源管理流程与制度。
第一、在创业之初，首先明显的就是股权结构及决定机制。这是企业管理的基本法则，同时也是人力资源管理方面最重要的利益分享原则。
第二、在需要招聘非股东人才时，需要建立人才引进机制，原则就是要求做到&避亲&。同时要建立人才能力模型，做到制度大于人性、制度大于股东，唯有这样方能让合伙人携手走得更远。
第三、随着企业的发展，接下来需要考虑的是如何有效地吸引人才与留住人才，这时就需要引进竞争机制及合理的考核机制，从而保证业绩的稳定性。
第四、在此基础之上，可以进行人才匹配分析，以初步完善企业人才胜任力模型。
初创企业可以逐步完善人力资源体系，虽然不需要提前预设，但一定要做到&遇事分析、遇事立制&的原则进行，做到&做小人，后君子&方可。
当然，任何制度都不是万能的，也不可能过于超前，只有不断的修复与完善才能满足发展的需要。因此，在企业的发展过程中，一定要做到人力资源体系的及时跟进。
【作者简介】
军校毕业、高级人力资源管理师、企业管理实战专家，中国人力资源网、中人网、三茅人力资源网专栏作家、多家媒体特邀撰稿人。畅销书《人力资源在左 员工在右》，《一个人力资源总监的管理笔记》作者。
本文为中人网原创文章，为保护原创作者版权，转载请注明出处及作者。
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