助理如何突破瓶颈
助理职级虽有不同，但在发展中很容易被过程所迷惑，在琐碎的工作中迷失方向，瓶颈期是大部分助理会遇到的问题。图/CFP　　当了销售主管的助理，没准就能接销售主管的班了；当了技术助理，也许就能掌握更多核心技术；当了总裁助理，好歹也能混个副总吧？在很多招聘会现场，大量带有&助理&字样的职位会吸引求职者，比如，销售助理、技术助理、总经理助理等，并且让人们想入非非。　　但事实上，职场专家说，这些大都是白日梦。助理职级虽有不同，但在发展中很容易被过程所迷惑，在琐碎的工作中迷失方向，瓶颈期是大部分助理会遇到的问题。助理们只有找准职业定位，做好职业发展规划，挖掘核心竞争力，才能找到出路。　　助理不能&想当然&　　林先生大学毕业后在北京一家电子商务公司销售部工作，做销售助理已经有两年多的时间。销售部门里只要不是销售环节的工作，全部由他包揽，如前期的销售营销、客户接待和后续服务等。渐渐地，林先生对销售部的工作流程越来越熟悉。在兴趣及待遇的驱动下，他很想摆脱助理的岗位，转到销售岗位。好不容易申请到了内部转岗的机会，结果却出乎他的意料。　　&销售主管对我很照顾，一个月的任务指标给了我三个月的时间去完成。可是我费尽心力，用了四个月也没有完成，最后不得不调回到原来的岗位去了。&谈起这段经历，林先生非常难过，也很困惑，&我了解所有的销售流程，为什么就做不了销售工作呢？&　　&这是他想当然了。&向阳生涯CCDM职业规划师方文怡分析，林先生自以为已经了解了销售的所有环节，但其实他并没有涉及销售的谈判过程，而这是销售的关键。&我觉得他没有找准自己的核心竞争力。他做销售助理时，积累了很多营销理念和案例，他擅长的可能是市场和策划。很多人不想做一辈子助理，会寻求转型，但他们也很容易自我定位模糊，看不到自己的核心竞争力在哪，找不准出路。&　　助理应对转型有清晰认识　　&助理，顾名思义就是做辅助性工作，无论级别如何肯定很难进入决策层。&在资深人力资源专家董一鸣看来，国内的助理岗位大致可分为两类，一类是秘书型的，做一些行政工作，如安排行程或会议、整理文件，撰写材料等，需要一定的办公软件操作能力和写作水平。有些用人单位就会招一些应届毕业生做助理，实际就是&打杂&；另一类可以称为技术型的，他们一般拥有较高的学历水平，通过财务分析、投融资并购分析等专业的知识和技能，为领导提供决策支持。　　董一鸣认为，做助理的人在工作一个时期之后，大都会面临转型问题。&在国外，只要不犯重大错误，类似秘书的助理岗位可以是终身职业。但在国内这类行政职位的含金量比较低，可替代性很强，一般做到30到35岁，就要考虑职业转型，比较多的人会选择做市场、编辑、公关、政府关系等工作。技术型助理的转型可能会更好一些，比如一些总经理助理可能会申请到业务部门做部门经理，或者成为分公司的经理。总体来讲，老板助理转成纯技术的很少，他们不会专注于研究和数字，而更擅长做市场销售、业务拓展。&　　董一鸣提醒，像总经理助理职位的人以前都是站在老板肩膀上看整盘棋，转型之后很容易心理落差大。老板挑他们做助理时看重的是他们的综合素质强，但转型后他们需要把具体业务做深做透，要做好充足的准备。　　&除了总裁助理岗位，还有一种行政级别叫助理总裁，两者是完全不一样的。有些助理岗位其实也是总监级别。但不管是哪类助理，都要积极进行调整，对自己的职业发展有一个清晰的认识，不断学习，积累人脉，拓展圈子，为转型做好准备。&向阳生涯CCDM职业规划师方文怡尤其建议，刚毕业的大学生要对助理岗位有清醒的认识，避免做一个&穷忙族&。　　■ 助理经验　　技术助理　　转型技术销售　　●小郑，清洁能源行业技术销售　　2006年大学毕业之后，我在一家做清洁能源的外企担任技术助理。当时我觉得做技术助理，应该可以接触很多清洁能源方面的技术，好好学习一下，以后可以走上技术主管的岗位。但工作了两年后，我发现自己做的一直都是技术部辅助性、支持性的工作，很多琐事，从来没有参与过核心技术工作，即使部门有机会去做技术服务，也轮不到我参与。我慢慢觉得自己在这家公司不可能有发展，后来就想跳槽，去做技术。　　但我四处投简历、面试之后，才发现自己没什么机会，我的技术助理工作经历并没有给我增添任何筹码。我在技术方面没有优势。我顿时觉得自己被技术助理这个职位给坑了。　　后来，我进行了一些咨询，也和过去的同事聊了聊，觉得自己可以把发展重心放在技术销售上，因为做助理的过程中我对清洁能源技术的特点、类型和市场有了较全面的认识，也积累了一些人脉，这是我的优势和价值所在。做了新的定位之后，我找工作就顺利了很多。所以，助理在转型的时候一定要认清自己的优势和劣势。　　总裁助理　　建议早学习早转型　　●魏超，北京某教育集团总裁助理　　作为公司的总裁助理，我的主要工作是协调部门之间的关系，关注市场动态，起草一些报告供老总决策，比如近来&一对一&辅导的成本增加，集团不要盲目扩张等。我也会代替老总参加一些活动，会见一些客人，代表他发表一些观点和言论。　　在集团总部的人看来，我算做管理层，一人之下，几百人之上。但我个人却时常感觉自己是个打杂的，接触业务很少。做了四年总裁助理之后，我本来有机会去做一个学区总监，但发现自己懂理论，执行能力却比较差，也只得继续做总裁助理。　　我去年与一个同学吃饭，他现在在快消行业的一家企业做运营，年收入过百万元。这给我很大的刺激。从去年九月开始我想突破一下自己，从这种辅助岗位接触一下营销，想以后做运营。现在我就在学习营销学方面的相关的知识。无奈年龄大了，再转型很难，压力很大，做助理还是应该早学习，早转型。　　本版采写/新京报记者 孔悦
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　　重庆人大常委会副主任谭栖伟被查，中纪委昨日通报采用的措辞是最严重“级别”——“涉嫌严重违纪违法”。谭是十八大后重庆首位被查的省部级官员，其干了7年重庆市副市长，曾分管三峡移民工作，坊间猜测其被查极可能与三峡移民工作有关。
赞同。露天烧烤不健康，且影响周边环境。
不赞同。夏天吃露天烧烤是一大享受。
说不清。得看具体执行情况。
在法律上规范城管的职能与执法手段
政府加大对小摊小贩的照顾与扶持
城管与小贩应该互相理解
先观望一段时间再说。
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纵观目前的餐饮市场，粤菜可谓一柱擎天，川菜五湖四海，湘菜街头巷尾，而如今的徽菜似乎少了当年的辉煌，但随着首届中国徽菜产业发展大会暨第二届餐饮博览会的开席，徽菜的关注度备受提升，一轮新的振兴风潮已跃跃欲试。徽菜能否借势崛起呢?
人才缺乏成瓶颈
谈到餐饮，不能回避的就是人才，徽菜人才的素质是制约徽菜发展的内因。 &一个好的厨师必须要经过十年以上的磨炼方能成金，而现在很多厨师一两年就速成了。&省城多家餐饮集团的顾问汪秀年认为，这种&短、平、快&模式培养出的厨师只能称为厨工。&
业内人士认为，现在，厨师培训机构教学水平低，追求速成效应，导致学生的理论知识薄弱，创新意识差，学厨人员文化水平和吃苦耐劳的精神也都大大缩水。同时，高级教师的缺失成为制约徽菜发展的最大瓶颈，很多专业人士改行，专业教师严重缺乏，半路出家的教师多，使得教师队伍参差不齐。人才的断层也导致了产品的断层。省餐饮协会相关负责人分析，现在徽菜都是在吃老本，创新出来家喻户晓的产品可谓少之又少，而川菜、湘菜中则会不断有新产品出现，这样的徽菜怎么能拼过其他菜系。
缺少大品牌带动
与其他菜系相比，徽菜龙头企业太少，尤其是缺乏在全国叫得响的大品牌。
据了解，中国饭店协会公布的&2011中国餐饮百强品牌&中，鲜有皖企上榜。省城一家徽菜老字号企业负责人认为，现代餐饮比拼的是特色与规模。&有了特色，还要通过连锁形成规模。&如湘菜、川菜均有在全国叫得响的连锁品牌。和这些品牌相比，我省餐饮连锁的区域特色还不明显。而在采访中，一位徽菜饭馆老板也无奈地表示，从原料的购买上也可以看出徽菜产业化的薄弱，在北京买湘菜的原料很容易，但徽菜的原料却很难购得。
在采访中，省城多位餐饮界人士也表示，徽菜应该学习粤菜、川菜的张扬，在美誉度上做文章，这样才能扩大徽菜的认知度和影响力。
创新是永恒的主题
徽菜的创新发展是艺术，也是烹饪技艺的永恒话题。要在风起云涌的餐饮市场立足，在保持自己特色的前提下，面对竞争日益激烈的餐饮业，&人无我有，人有我精&的新菜品是徽菜突围的重要手段，不断开发创新菜品，才能引领餐饮潮流。
&徽菜一直以来就是以重油、重色、重火功，味道偏咸鲜为特色，&食为先酒店集团总经理丁和平认为，现在人们饮食更注重营养的搭配，徽菜的创新要适合大众消费需求，适应对外交流的需要。&徽菜的创新可以在多方面体现，用料组合尝试利用徽菜的特色原料，采用过去未曾使用过的调味方法、刀工处理、营养搭配等都有极大的创新空间。&此外，菜肴创新的手段也有很多，大胆地运用新培植原料、新器具设备、切配组合等工艺的变化，盛装造型的改变，各地风味以及中外的借鉴融合等，在尊重传统的前提下，尽量糅合现代因素，都是特色创新的手法。
徽菜还需文化底蕴
徽菜流传至今已有千余年历史，每一道菜都蕴含着博大精深的徽文化。例如，&刘安点丹&这道菜就把淮南王刘安与豆腐之间的渊源关系连接起来。&李鸿章大杂烩&是把历史名人李鸿章和徽菜做了很好对接。
如何汲取和提炼徽文化，并把文化通过菜肴表现出来，是徽菜品牌之路的法宝。披云徽府餐饮文化有限公司总经理方晓明介绍，饮食文化由地域性的人文文化和食俗文化相结合，包括食材、技法、风味、器具等烹饪文化。&安徽独特的人文地理产生的烹饪材料，独特的环境造就的地方特产，发源于新石器时代的烹饪技艺，都是独特的烹饪文化。&方晓明认为，恢复传统，珍惜名品的培育，发扬烹饪技艺，在尊重烹饪风味文化的前提下，增加菜品的文化附加值，是徽菜发展的重要手段。
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文章来源： 市场星报
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突破人才瓶颈(2)
(2)从企业环境看,大型企业和外资企业有比较优厚的待遇和规范的管理制度,可以通过自己的品牌等等影响力吸引人才受到各类人士的青睐。总的来说,人才瓶颈问题虽然存在,但没有民营企业显得突出。相对于大型企业和外资企
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　　　　(2)从企业环境看,大型企业和外资企业有比较优厚的待遇和规范的管理制度,可以通过自己的品牌等等影响力吸引人才受到各类人士的青睐。总的来说,人才瓶颈问题虽然存在,但没有民营企业显得突出。相对于大型企业和外资企业的中小民营企业而言,绝大多数中小型民营企业是处于成长阶段,很多方面不够规范,特别是带有家族性质的企业主要岗位可能都是与老板共同创业起来的或者是老板的亲信人把持着。这些人老板赋予了很大的权力,但由于个人水平和能力的局限性,把持着企业的一些重要部门,导致企业文化氛围的建设缺失,外来的人才也很难落下根。随着企业的发展,有的人能够同步成长,能够满足企业的发展需要,更多的人则是肯老本,加之民营企业的一些老员工排外心理很强。这样,即便招到合适的人,如果没有很好的心理承受力也难以在企业站住脚。另一方面企业只注重用人,不注重培养人,培训的投入很少,这也是很多人不愿意进入这些企业的原因。 　　(3)从人才的职业选择心理上看,有能力的人,可能更注重企业的规模,培训的机会,尽管民营企业的价值体现比较快,但是由于每个人的的自我定位和价值取向的标准不同而众多的人都更愿意去大企业明星企业那里谋得一席之位,工资多少不是最重要的,重要的是环境。有一些愿意到中小型民营企业的在思想准备上不够,心理承受能力缺乏,或者能力、工作态度等因素,不能够适应企业的需要。 　　 　　3 企业如何突破人才瓶颈 　　 　　打造百年基业人才是关键。众多的企业家都深知这样的道理。如何突破人才瓶颈,不同的企业都有各自的做法,但是成功的企业有共同之处。一切从实际出发选人、育人、用人量才适用是最根本的。我们可以从如下几方面入手: 　　3.1 立足“本土”盘活用好现有人才 　　作为一些人才匮乏的民营企业,进一步创新选人用人机制,盘活用好现有人才,“是猴子就给你一棵大树,是老虎就给你一座高山”矮子里面拔将军。将优秀的有培养潜质的员工放到困难地方、关键岗位去培养锻炼,提高本领,在实践中锻炼培养。与企业同步成长起来的人才,实用性较强,忠诚度高,成本低。但创新能力要略显不足。 　　3.2 围绕发展所需引进高层次人才 　　企业在发展的过程中,围绕企业发展战略需要有创新能力的高端人才为企业战略服务。这就要求企业在不同的时期引进不同需要的人才。制定实施发展所需引进人才。如公司创业阶段、立足阶段、成长阶段、扩张阶段、成熟阶段的不同的人才需求。 　　3.3 科学合理的培训体系和机制是企业突破人才瓶颈的基础 　　大家都知道企业要进行人才的梯队建设,如何建设人才梯队,企业建立科学合理的培训体系和机制是企业突破人才瓶颈的关键。但是,很多企业对于人才的培训存在一些误区,主要有以下表现:只重视技能的培训,不重视态度的培训;只重视干部的培训,不重视基层员工的培训;只注重培训形式,不注重效果;缺乏培训成果的跟踪评价手段。如何建立科学使用的培训?我们来看一下面2,从图2中可以清晰地得出这样的结论:人才的培训应该是技能的培训和态度的培训,再加上一些知识的培训。 　　对于不同的人群,制定不同的培训重点,只有技能和态度的同步提升,企业整体水平才能够得到提升,那么,寻求企业的人才,也是指日可待的事了。 　　3.4 强化组织能力,将个人能力转化为组织能力 　　把个人能力转化为组织能力----这里的“组织的能力”是不因个人的变化而变化的。也就是在提高个人能力的同时,提高组织的能力。但是怎么样做到这一点:复制少数人的成功经验,提高组织智商,多做工具,减少重复劳动,加强知识管理,避免组织失忆。 　　3.5 科学的人才评价体制和合适的用人标准是关键 　　就企业人才而言,无论是什么规模什么性质什么地域的企业,老板是关键,尤其是老板的观念。有什么样的老板就有什么样的人才。有什么样的老板,就有什么样的企业文化。企业拥有了一棵树,就不愁拥有一片森林。重要的是老板自己一定要是一棵树,而且要明白自己是什么样的一棵树。建立什么样的科学的人才评价体制和合适的用人标准是关键。有什么样的用人标准,就会留下什么样的人。 　　总之企业要突破人才瓶颈,要懂得:垃圾是放错地方的珍宝;用人,更要“育”人;要坚持以自己培养为主与广泛地吸纳人才并举;有效地整合各种资源,不拘一格降人才。
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