突破人才瓶颈 抓住全新机遇(图)
日04:05　　来源：
广州已初步具备打造亚洲物流中心的软硬件条件。（资料图片）　　信息时报记者 邓志斌　　当前，全球金融海啸对我国实体经济造成的负面影响日益体现，广州物流业也将面临严峻的挑战，但是挑战往往伴随着机遇。联邦快递转运中心的试航成功、南沙港货运量的节节攀升等都预示着广州物流业正迎来了自己的发展机会。而最新的信息显示，广州物流协会推出的人才培训也受到业界的广泛追捧。突破人才瓶颈，抓住发展机遇，把广州打造成亚洲物流中心为专家和企业家的共识。
　　建设亚洲物流中心正当其时　　记者从有关方面了解到，作为现代流通业的重要组成部分，物流业对国民经济的健康发展和地区经济繁荣发挥着重要的支撑作用。而经过改革开放30年的发展和精耕细作，发达的交通网络，快速的商业资讯及多元化的交易平台，使广州已经发展成为连接珠三角、港澳地区的重要物流中心。　　据悉，去年，中共广州市委，广州市人民政府《关于加快现代服务业的决定》提出，广州要努力成为广东省建立现代产业体系和建设宜居城市的“首善之区”，成为区域性现代服务业中心、国际商务会展中心、亚洲物流中心、国内先进制造业基地、华南科技创新中心。建设亚洲物流中心这个重大的战略决策，为广州物流的科学发展确立了新的目标和新方向。　　同时，联邦快递亚太转运中心将于今年2月正式投入运作，届时白云机场(,)的货运吞吐量即将翻一番，广州南沙保税港区去年10月18日已获得国务院正式批复建立，2010年广州将举办亚运会。这些将为广州带来更多的商业机会，推动广州物流业的迅猛发展。　　人才瓶颈依阻碍物流业发展　　其实，随着广州现代物流业迅猛发展的趋势日显，企业信息化、专业化的要求越来越高，市场对专业的物流人才的需求也更为迫切。然而广州市目前大部分物流企业人员整体素质上还有待提高，与国际大型物流企业相比缺乏竞争力，如果不能及时意识到这个问题，企业将会因此错失发展机会。人才结构和整体素质逐渐成为企业适应产业升级和提高市场竞争力的关键问题。　　据悉，目前具有现代物流理念、知识和实际经验的现代物流人才奇缺，正是广州市物流企业存在的普遍现象。由于广州多数物流从业人员是原仓储、运输等传统行业的人员，没有经过专业的教育和培训符合要求的物流管理人员，尤其是物流企业经理人员、物流策划人员和物流信息系统开发人员严重缺乏，严重制约了广州市现代物流业发展步伐。　　培训充电受业界广泛追捧　　广州物流协会培训中心主任许秋霞告诉记者，解决当前物流业发展瓶颈的途径：一是要加强在职物流专业人员的培训工作，组织各种长期和短期的培训班、研讨班，提高现有人员的理论水平和操作技能，解决短期物流人才急需的问题；二是要加大对物流高等本科教育、专科教育的投入，扩大物流专业的招收数量，为物流业迅猛发展提供后备新生力量，预计经过3~5年，将使广州物流人才匮乏问题得到基本解决。　　据了解，为满足物流行业的人才需求，广州物流协会一直坚持通过举办物流师培训班、开展“物流与供应链大讲堂”等方式，为广州物流业的发展培养人才。该讲堂通过约请专家免费为协会会员企业的决策人授课的方式，每月举办一次，以主题演讲和半小时互动讨论的形式围绕热点问题和与会代表共同研讨。　　此外，物流师职业资格认证考试为全国统一考试，每年为两次，时间分别安排在每年5月和11月，学员经过培训并通过全国统考后，可获得由中国物流与采购联合会和全国物流标准化技术委员会共同颁发的、全国通用的、最权威及最具专业水准的物流师职业资格证书。　　据悉，一系列培训活动的开展得到了业界的广泛追捧。据许秋霞介绍，为满足市场的需要，广州物流协会还将陆续引进注册采购师、国际物流师、采购与供应链管理师等国际认可的资格证书的培训和考核，为广州的物流业的发展输送人才，突破人才瓶颈，将广州打造成亚洲物流中心。
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新加坡如何突破私人银行人才瓶颈
　　文/ 白士泮
　　【导语】20世纪初期，新加坡大力推动财富管理业务。随即而来的人才瓶颈是不可忽视
　　的关键问题。本文将详细介绍新加坡监管部门是如何发展专业人才的具体案例。
　　【正文】在20世纪初期，新加坡金融管理局致力建立基础, 创造环境以大力推动财富管理业务。由于政治稳定，经济稳步成长，法律制度成熟可靠，金融市场蓬勃发展，金融产品百花齐放，加上优良审慎的金融监管环境，新加坡吸引了全球许多顶尖财富管理机构落户为客户理财。随即而来的问题是人力资源的短缺，人才瓶颈显然成为不可忽视的关键问题。
　　彼时，业界互相高薪挖角人才，造成恶性循环，拥有大客户群或知名度高的财富管理专业人才，如“明星”客户经理和理财产品制造人员的薪金不断攀升。也是在这关键时刻，新加坡金融管理局态度明确，除了对不健康的挖角行为进行劝阻外，更要求在根本上解决问题。即不仅仅在微观上管理 “树木”，更要在宏观上把“森林”（财富管理的专业人才库）做大！随即一系列的人才培训与发展计划陆续出台。
　　2004年，在新加坡政府投资公司（GIC）、淡马锡控股公司 （Temasek Holdings）的主力资助和新加坡管理大学的学术支持下，现今颇负盛名的财富管理学院（Wealth Management Institute，WMI）开始主办财富管理理科硕士课程，延续提升在职人员的专业能力。至今，WMI已成功培养了480 名硕士生，也有7000 名在职人员完成了短期专业课程的学习。
　　早在1974 就已成立的银行与金融学院（IBF），在新加坡金融管理局和新加坡几家主要金融机构组成的理事会推动下，为金融人才的培训做出巨大贡献。近十年前，I BF为金融业界13个业务领域，超过50个专业职务，制定了金融业者专业能力鉴定的标准（FICS）。IBF也制定“认可”私人培训机构的鉴定标准系统（Certification And Accreditation System)。被“认可”的私人培训机构在为金融业务领域里的专业职务提供培训时，学员将获得培训费的高额津贴。最近，IBF精简了金融业者专业能力鉴定的标准，把过去FICS分为5个职务水平简化为以下3个职务水平（Job Level），并把FICS改称为IBF标准 (IBF Standards) 。
　　这里进一步举例说明IBF标准。比如私人银行的第一个职务水平的从业人员都需通过客户咨询专业能力 (CACS) 的评估，评估内容包括市场操守 (Market Conduct) 与产品知识(Product Knowledge) 。
　　仅凭大学和官方组织提供培训的机会是不够的。新加坡金融管理局也积极鼓励金融业者办“企业大学”，包括提供财务资助金融机构设立培训设施等。此类“企业大学”的好处是，金融机构能量身定做符合业务发展的培训需求。
　　瑞银（UBS）是此类企业培训的“先行者”。早在2007年，它已在新加坡设立瑞银业务大学亚太校园（UBS Business UniversityAsia Pacific Campus），在2014一整年，为32000名职员提供16000个培训项目。瑞士信贷也于2014年在新加坡设立财富学院作为其亚洲的培训中心，在2014年为3500名职员提供250个培训项目；星展银行，基于新加坡中产财富的增加而加大对其财富管理服务的需求，也在不久前设立了财富学院来满足培训需求。
　　新加坡金融管理局在其金融奖学金项目(FSP)下资助有潜能的在职人员继续深造，研读金融硕博士。除了培训之外，专业行为准则的制定与遵守，也是发展财富管理专业人才的重要一环。新加坡有两份重要文件：
　　第一份是私人银行业务员行为准则 （“私银准则”）。它始于2010年，由多位资深私人银行从业员所组成的私人银行咨询委员会，在新加坡金融管理局的支持下编辑而成。准则分为二大部分：
　　第一部分着重于私人银行从业人员的专业能力(Competency)。 所有私银从业人员必须通过客户咨询专业能力 (CACS) 的评估，评估内容包括：市场操守与产品知识；准则规定所有私银从业人员每年应接受不少于15小时和私银有关的特定培训；“私银准则”也清楚列明培训的内容。
　　第二部分是私人银行机构与从业人员的市场行为准则。准则列出各方面的要求，包括个人操守、利益冲突的管理、客户财富来源的认知、理财咨询服务的标准、联系客户须知、为客户提供讯息的最低标准、对客户资料的绝对保密、客户投诉的处理方式、新产品发售前的准备、舞弊行为的监控如职责分离和强制性休假以及代客收函服务的管理。
　　第二份是新加坡金融管理局私人银行业务管制的指导原则（MAS Guidance on Private Banking Controls）。它始于2014年，是新加坡金融管理局累积了多年对私人银行业者的业务检查所得到的结论。指导原则分为三大部分：
　　第一部分是反洗黑钱反恐的管制。包括介绍高风险客户群、如何了解客户、对客户背景应作调查、关注使用复杂结构进行投资的机构、对客户的例行评介、户口活动的检测、中介的应用以及可疑交易的上报（Suspicious Transaction Reporting）等。
　　第二部分是对舞弊行为的监控。主要内容包括如何确保客户的指示确实来自客户、代客收函服务的监控、久未启用的户头管理以及防范客户资料被篡改的方法等。第三部分是投资的适合性。内容包括客户的投资理念和投资经验知识、产品风险的规划以及咨询和销售的过程等。
　　作者系新加坡管理大学商学院教授，瑞信德律师事务与企业咨询所资深顾问，原新加坡金融管理局学院院长
　　本文发表在《财富管理》杂志月合刊上，转载请注明来源、作者。
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突破人才瓶颈制约
推动县域经济发展
&&&&&&本期共收录文章20篇
　　当前，人才争夺越来越激烈，呈现出竞争空间全球化、竞争对象高端化、竞争手段多样化、竞争格局多元化的特点。着眼未来和横向比较，人才状况普遍存在人才总量不足、层次不高、结构不合理的问题。在人才竞争中，县域人才需求竞争处于弱势地位，人才相对紧缺，很难满足经济发展的需要，严重制约了县域经济社会发展。如何在人才竞争中把握机遇，更好地调整人才战略，吸引人才，用好人才，成为县域经济发展的关键。 中国论文网 /7/view-1692912.htm　　 　　一、正确定位县域人才工作的本质 　　人才是发展县域经济的有关政策的倡导制定者、龙头企业的经营管理者、核心技术的引进创造者，他们在很大程度上影响或决定着县域经济的发展方向、发展速度、发展潜力、市场竞争力和经济效益。人才工作的根本出发点就是促进发展，人才工作的目标任务要围绕经济发展来确立，人才工作的政策措施要根据经济发展来制定，人才工作的最终成效要用发展的成果来检验。只有结合本地特点，因地制宜地制定符合实际的人才目标，才能更加有效地引进和用好人才。发展需要人才，人才支撑发展。实施县域人才工程，能缓解人才紧缺状况，解决有人干事问题，解决项目技术瓶颈和创新能力不足等问题，促进重大项目的强势推进。有了人才的支撑，县域经济才能摆脱发展缓慢的困境，才能呈现速度快、质量高、后劲足的良好态势。 　　 　　二、明确人才引进目标，科学合理地引进人才 　　县域经济的发展对人才提出了更大的需求，为了解决人才紧缺问题，大多县域都建设人才工程，尽可能通过各种渠道引进人才。目前认可的人才引进评价目标分为 “有效人才”“优秀人才”“有益人才”，作为县一级区域，引进符合上述三项要求的人才才能最有效地实现区域内人才供需平衡，才能最大限度地促进区域经济和社会的稳步发展。首先的目标是瞄准“有效人才”，所谓“有效人才”，是指具有较高科学文化素质和真才实学，能学以致用，实践能力强，有创新精神和创新能力，符合当前经济社会发展要求的人才，能给当地带来直接的人才效应和经济效益。其次在“优秀人才”引进上不要贪大求全，优秀人才在某一行业某一领域具有带动引导作用，结合自身实际引进的优秀人才能起到巨大的人才效应，解决项目技术瓶颈和创新能力不足等问题。例如：山东太阳纸业集团近年来通过建设了博士后科研工作站、引进海归派人才、引进精通资本运营、企业管理、国际商贸的MBA，建立起企业的“核心员工”群体，实现了高速发展、跨越发展，打造成了现代化、国际化的造纸企业，引进优秀人才是其制胜的关键。但如果不切实际地盲目引进“优秀人才”，就会造成人才浪费，对经济和社会发展起不到应有的积极作用。三是引进“有益人才”。“有益人才”是“有效人才”“优秀人才”的补充，即引进人才能够给所在单位带来经济效益的同时，还可以给该区域带来一定的社会效益，引进“有益人才”的成本相对较低，又能实现人才效益的最大化。 　　 　　三、加强对现有人才的培养、培训开发 　　在抓好人才引进的同时，也要重视对现有人才的开发培养，要定期对现有人才状况进行全面的调研，掌握人才供求状态。一是组织好现有人才的培训，每年根据需求组织各类人才外出参观学习，借鉴外地经验，促其成长提高。二是建立人才自学奖励制度，鼓励其自学成才，凡通过自学成才达到一定学历或获得一定等级职称，为本地服务一定年限的可以制定奖励政策，鼓励本地优秀人才成才。三是和高等院校合作委托培养、开发，促进本地人员成才。四是加强人才资源配置，对现有人才合理的使用。现在的人才普遍存在不足和闲置状况同时存在的不合理情况，一方面人才闲置，一方面人才缺乏，导致人才资源的浪费，因此要合理人才资源的配置，使他们各尽其能，人尽其用。 　　 　　四、创造良好环境，科学合理地使用人才 　　引进人才、培养人才后更要用好人才、留住人才，这对县域经济来说是一个具有挑战性的问题。县域在经济上、生活上等诸多方面与大城市有差距，这就要求大力做好人才方面的工作。 　　1.大力优化人才工作环境 　　必须努力营造四个环境，提高对人才的吸引力，一是营造以培养、留住、评价、激励、使用为内容,有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的政策、法规环境；二是营造为人才服好务、办实事，使人才有用武之地、无后顾之忧的引才环境；三是营造突出重点、加大投入、支持科研、鼓励创造、施展才智、建功立业的工作环境；四是营造互相理解、增强团结、彼此信任、真诚合作、和谐宽松的人际环境。 　　2.抓好具体工作落实 　　一是营造良好的舆论。要强化人才市场建设，建立各级各类人才信息数据库，建设人才信息网，提高人才市场信息化水平。通过各种新闻媒体宣传人才政策，使社会各界都来关心、支持、参与人才资源开发。二是制定优惠的政策激励人才。在职称评定、社会保险、住房、医疗、工资待遇方面解除他们的后顾之忧，用好的政策留住人才。三是形成尊重人才的氛围，充分尊重他们的劳动成果，广泛宣传他们的业绩。要在政治上关心，工作上支持，生活上帮助，给予人才无微不至的关怀，努力改善人才的工作、生活条件，让人才工作称心、生活舒心、事业顺心，让最重要的发展因素最大限度地活跃起来，最大限度地增强县域经济核心竞争力。 　　3.建立完善合理高效的用人机制 　　一是建立激励表彰机制。激励是人才资源开发最重要的手段。要用人所长、用人所愿、用其当时，鼓励各种要素参与经济社会建设。要把德才兼备的人才及时安排到重要岗位上来，对那些为当地经济发展做出突出贡献的优秀人才，要进行奖励激励，该重奖的要重奖，该享受待遇的要落实，使他们能全身心地投入到经济社会事业发展中。二是建立科学的考评机制。对各类人才要定期或不定期地进行考核评价，根据不同的行业、专业、岗位特点和人才的层次与类别，坚持定性考核与定量考核相结合，建立各级各类人才的考核制度，明确考核的目的、内容、方法、程序、标准和要求。考核结果必须与他们的使用、升降、待遇挂钩，形成优胜劣汰的竞争氛围。 　　 　　五、正确处理经济发展与人才开发的关系 　　人才队伍建设的根本目的就是要推动经济社会的发展，促进科学技术的进步。人才队伍建设脱离经济建设和社会发展这个中心，离开了科学技术研究和开发，就会失去方向，收不到应有的效益；经济社会的发展是建立在人才保证基础之上的，经济社会发展离开了人才、离开了科技，就失去了动力和支撑。所以，人才队伍建设一定要结合经济、结合具体实际来抓，要从本地的实际需要和可能来抓，做到人才发展规划要与经济社会发展规划同步考虑，人才结构调整与经济结构调整同步考虑，人才素质的提高与经济质量的提高同步考虑，真正把人才资源作为第一资源，把人才开发与经济发展统筹安排，协调发展。 　　（作者单位：山东省兖州市人社局）
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