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万科物业如何进行绩效考核？
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导读：如大家所知，万科的物业管理非常周到，给业主的体验非常好。如此强大的物业服务体系背后，在于其管理精细化的方方面面，其中绩效考核也起着不可或缺的作用。 一、如何考核物业公司总经理？ 考核指标说明： 1.物业费用预算控制率 物业费用预算控制率＝部门实际费用支出/部门预算费用支出100% 2.员工管理 员工管理指标通过考核期内员
如大家所知，万科的物业管理非常周到，给业主的体验非常好。如此强大的物业服务体系背后，在于其管理精细化的方方面面，其中绩效考核也起着不可或缺的作用。
一、如何考核物业公司总经理？
考核指标说明：
1.物业费用预算控制率
物业费用预算控制率＝部门实际费用支出/部门预算费用支出&100%
2.员工管理
员工管理指标通过考核期内员工绩效考核得分进行评价
二、如何考核物业公司员工？
1.绩效考核的目的
为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。
2.绩效考核的时间
物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示。
3.季度绩效考核的内容与实施
季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。
（1）管理人员绩效考核
管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。
说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
（2）普通员工绩效考核
普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。
说明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
（3）季度绩效考核等级划分
依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。
说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。
（4）季度绩效考核实施
各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计&员工季度绩效考核汇总表&，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。
4.年度绩效考核的内容与实施
（1）年度绩效考核记分标准
年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。
（2）年度绩效考核总分计算方法
总分=本年度四个季度绩效考核得分之和&80%+人力资源奖惩评分&20%
（3）年度绩效考核等级划分
公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。
（4）年度绩效考核的实施
公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。
5.绩效考核结果的应用
（1）财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。
（2）部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。
（3）人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。
6.绩效考核结果申诉
本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交&绩效考核结果申诉表&的形式进行。&绩效考核结果申诉表&示例如下表所示。
人力资源部接到员工申诉后，及时与员工沟通，组织人员进行绩效调查，然后根据事实和公司的相关规定进行申诉处理。
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如何对研发人员进行绩效考核?
本话题来自：
　　我们公司是用PBC对员工进行绩效考核的，我以前在其他公司只接触过KPI，所以是第一次接触这么先进的考核工具，刚进来公司的时候也没有人给我培训过，所以对这个考核工具有点懵逼，近期在进行绩效稽查时，发现很多同事填写的PBC计划跟总结很不规范，貌似很多同事也是模棱两可，所以我想给大家进行一次系统集中的培训，但是我自己也是一知半解，怕讲不清楚。　　请问大家，该如何为员工解读PBC考核表和各项考核要素呢？
我，没有经历过类似的情况。
公司研发是公司战略发展的基础，产品研发与其他业务和职能工作相比具有周期性、创新性和可控性差等特点，研发类人员的考核也相对企业中其他人员的考核较为困难，主要原因在于相对其他职能或者业务人员的绩效考核，传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求，并且即使按照传统的定性或者定量方法做出来的绩效考核体系，也不具有科学性、操作型和时效性等，因此，企业HR人员历来视研发人员的绩效考核是企业人力资源管理中的难中之难的问题，比较头疼。
　　面对考核，老王一筹莫展
　　朋友老王在一家软件研发公司人力资源部工作，刚从主管升任人力资源经理职位，07年公司业绩有较大幅度提升，但是公司高层和研发部门主管普遍感觉研发人员积极性不高，08年公司根据过往公司业绩增长状况，公司制定了详细的战略计划，并拟对公司各个部门进行业绩考核。建立业绩考核体系的重任自然就落在了人力资源部身上，老王与公司的相关部门人员一起，采取不同的方法从组织战略分析开始，分解战略到各个部门，提取关键考核指标，制定出了相关绩效管理体系。但是面对公司的软件研发部门，老王却一筹莫展，老王来跟我们探讨，我们和他一起分析了该公司对研发人员实施绩效考核中遇到的问题，归纳起来，该企业研发人员的绩效考核问题主要体现在以下几个方面：
　　考核工具确定困难，考核指标很难提取，主要源于研发工作的复杂性、独特性和可控性差等，并且研发工作成果的显性较差，不容易衡量，因此，造成了研发人员的绩效指标量化程度不强，量化指标很难提炼；
　　企业中订单多，订单差异性较大，研发人员的工作内容变化性也较大，研发工作内容界定比较困难，特别是基础研发人员，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确；
　　如果研发人员绩效考核指标中定性的内容较多，考核人员对被考核者的主观性比较强，再加上考核者自身的晕轮效应、首因效应等现象，很容易造成绩效考核会影响绩效考核结果的公正性，使研发人员；（这个地方没有说完，怀疑这个帖子也是摘抄来的，原本的内容没有摘抄完整）
　　绩效考核方式的选取上，是采取团队考核、上下级考核还是360°等，无论采取哪一种，如果研发管理者往往为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式，造成研发人员不公平感较强。（在海尔旗下的一家企业工作的时候就感觉到这一点，打分是由部门经理、人力、总经理打分，打分过程完全不透明，人力只可能从出勤上进行打分，而总经理呢，一个月我见不到他几次，他怎么给我打分，只可能是参考部门经理的意见，而部门经理不喜欢你的风格，你就不可能得到高分）
　　正如老王所在的公司一样，研发人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。但如何激发研发人员的积极性?如何对研发人员进行绩效考核?……，研发人员的绩效考核成为困挠大多数人力资源部门的最主要问题，在建立研发人员绩效考核时必须系统地看待问题，从公司的战略目标和激励导向上，全盘思考，系统建立研发人员的绩效考核体系。
　　一、研发人员绩效考核需要建立的原则
　　1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅
　　绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。研发人员的绩效考核指标的设计也不例外，在研发人员的绩效考核指标设计过程中，如果过于强调结果，往往会使研发类人员忽视公司的组织纪律和秩序；如果过于强调行为，则使研发类人员关注能力，会引导员工只注重做事的方式，而忽视研发的成果。如日常工作中，我们经常碰见这样的研发人员，一个不遵守公司制度、比较有性格的研发人员却能经常向公司研发部提出比较好的idea，为公司设计新的工艺和取得数项发明专利；而另一些在行为上循规蹈矩的研发人员却无法为公司提供新的创造发明，对于公司没有什么实际的贡献价值。从以上两类研发人员的行为和结果上，可以看出在研发人员实际的考核中，应该以结果考核为主，以行为考核为辅。
　　2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行
　　许多企业在建立研发人员绩效管理体系时，往往希望把研发人员的工作全部进行考核，设计出10多个绩效考核指标，甚至设置更多，从不同的维度去考核，但是在实际的运用中，业绩考核目标过多和没有目标的效果差不多，造成目标的导向性目标不强。因此，在设计研发人员的绩效考核体系时要简单，表格不要太多，绩效指标设置数量合理，具有实操性，易于执行，同时绩效考核目标对于研发人员的工作导向性要明确，在设计绩效考核目标时以最重要的2～3个就够了。（这点说的非常正确，在拉卡啦的时候就被过于复杂的KPI表格消耗了很多精力，L表、K表等等，这么多的表格和指标其实并没有使员工明白努力的目标，明确了目标，如果通过努力提高成绩来获得提升）
　　3、绩效考核系统的设计尽量客观
　　在设计绩效考核指标时，绩效指标的来源上应基于企业的战略和年度计划，绩效指标可以从数量、质量、时间和成本等维度去提取，尽量避免主管评价（主要包括行为、态度等方面），规避因人为评价而造成的&你好、我好、大家好&和&轮流坐庄&的情况，挫伤优秀研发人员的工作积极性，助长研发人员因绩效考核而形成的内部不公平竞争现象，应以事实说话，用数据考核。（应以事实说话，用数据考核--认可）
　　4、以对员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的
　　绩效考核的目的在于牵引组织完成企业的战略目标和计划，在设计绩效计划时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，为员工设定的目标具有一定的挑战性，保证员工能在挑战的状态下积极工作。因此，在实施绩效管理时应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的，使员工对绩效考核产生抵触情绪。（为员工设定的目标具有一定的挑战性，保证员工能在挑战的状态下积极工作—促进员工的工作绩效改进和效率提升）
　　二、研发型公司绩效管理体系设计思路
　　考核研发人员首先要把考核指标必须紧密结合企业战略，绩效指标要确保从战略到结果的有效传递，围绕企业战略目标，从企业的战略目标分解绩效指标和目标，提取出的绩效指标要考虑平衡的、全方位的。很多企业通过平衡计分卡（BSC）来实现对企业战略的有效管理，包括战略沟通与战略实施的控制，平衡计分卡（BSC）是一套企业战略战略管理基础框架，它本身无法执行公司战略，然而企业可以通过它明确战略方向并驱动战略的实现，企业通过它能把企业愿景和战略具体化以利于有效沟通；也能通过它更好地管理和控制战略实施，形成对绩效考核能对企业战略的承接，对于组织发展方向上的牵引。
　　示例一平衡记分卡对于绩效管理体系的指引
　　通过平衡计分卡来实现绩效管理体系对企业战略的承接，在设计研发公司的绩效管理体系的过程中，要形成战略目标、战略觉错，核心成功因素对关键业绩指标的层层传导，从而实现绩效管理体系对战略目标的驱动，最终实现企业的战略目标。
　　示例二关键业绩指标对战略目标的驱动
　　当然，不要指望一次绩效管理体系设计就能解决企业战所有的研发战略发展驱动力的问题，首先一定要明确通过绩效管理能解决的主要问题，尤其是注意目前的企业管理水平、发展阶段和人员素质，不能什么目的都想达到。
　　三、研发型公司绩效管理体系的解决方案
　　研发型公司的绩效管理体系的设计和考核有很多方法，如很多企业用项目制、PBC（个人绩效承诺），KPI等，这些绩效考核的技术和方法本身有其适用的范围和背景，因此，企业在选用绩效管理工具或方法时，首先要清楚每种技术和方法背后所蕴含的基本原理、优点、适用的范围，针对企业的发展阶段、管理水平、人员素质，甚至企业文化等特点，选用适合自己企业的绩效考核工具和方法。另外，在使用技术工具时，要学会变通的思维，决不能拘泥于一种技术和方法。
　　1、基于研发人员胜任能力（行为）的考核
　　有些企业希望通过考核来促进研发人员能力的提升，从而提高研发人员的研发能力和公司整体的研发能力，这种基于研发人员能力的绩效考核体系更多采用胜任力模型进行研发人员的能力评估，即建立研发人员的胜任素质模型，针对研发人员的关键职位序列，提取关键胜任素质，如研发知识、新产品设计能力、创新能力、项目管理能力、成就导向和思维能力等。根据提取的研发人员的关键能力素质，对能体现关键能力素质的关键行为设计评估问卷和方式，从行为的角度去评估研发人员的能力，如对表妹所在的电子公司工程师研发专业能力的绩效评估，见示例3：
　　示例三
　　基于胜任能力的绩效考核，一方面能促使研发管理者对研发人员进行全面地认识，为员工的个人发展（如培训计划的制定）提供信息，促使其提高管理技能和工作业绩，改善研发团队工作；另一方面，对于整个企业来说，它可以增进绩效评价的效果，激励员工对自身能力的关注，使自身对能力有清醒认识，并在实践中着力提高。
　　2、基于研发业绩的绩效管理体系设计
　　跟其他部门的绩效考核一样，研发人员的绩效考核的激励也必须跟企业的发展战略紧密结合，根据公司的研发策略，从企业的战略进行层层分解，形成对企业战略的支撑，确保公司以市场需求为导向研发新品，同时，平衡好长期指标与短期指标之间的关系。
　　研发人员的业绩考核指标也主要来源于公司战略目标、部门或岗位职责、项目计划以及部门或岗位短板，从项目成本、项目周期、项目质量和项目数量等四个维度去思考，如表妹公司新的研发绩效考核项目就包括：新产品开发周期、研发项目合格率、项目计划达成率、项目费用控制率、专利数量等，示例如下图四：
　　示例四基于业绩的研发人员绩效考核
　　研发人员的业绩考核更多是基于研发部门所做出的业绩进行的量化考核，基于业绩的考核能在短期和长期内使研发部门和人员对自己所产出的结果，及时进行偏差纠正。
　　3、研发人员项目提成的积分制
　　研发工作特点是项目具有一定的周期性、团队性和时间性，因此，在研发人员绩效评估的过程中，许多公司将每个研发项目变成虚拟的团队和虚拟的工程，采取项目总额提成制，根据不同项目的不同发展模块或阶段、所需花费的工程师人员数量和工作天数进行总额核算，同时，企业鼓励员工多做跟项目有关的工作，如发表的论文、技术支持、客户拜访等。
　　在项目立项前，由公司的研发项目评审组，对不同项目进行评估，确定项目需要的总工时、人员数量、费用等，共同确定项目经理和项目工程师等，同时，一个项目组可以参与不同的项目，示例如下表五：
　　表五项目工时考核表
　　根据上表的工时进行不同研发人员的工时考核，并以工时考核为准，形成业绩考核，并将考核结果跟绩效奖金挂钩。
　　当然，对研发人员的绩效考核并非使一种技术或者方法就能解决的，在进行研发人员考核时，最好结合几种方法和技术，这样考核结果就比较符合公司现状。
　　四、研发人员绩效考核的实施效果
　　我们帮老王公司建立研发人员的绩效管理体系后，对老王公司的绩效实施的结果进行了跟踪，短短三个月内，该公司项目延期从以前的90%降到了68%左右。随着时间的推移，项目延期的数量还会较大幅度下降，费用的控制率达到了87%，使研发成本从总量上得到了很大程度的控制，且使各类项目的利润和成本核算更加数据化。研发设计的时间和质量大大提高，客户对产品的满意度也较大幅度的提升，来自客户的投诉次数也逐步下降。
性格开朗，做事冷静，不冲动，进取心，事业心强，有爱心，有同情心，热爱生活，尊老爱幼，
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御姐温和平机关科室绩效考核
第一条 为建立客观公正、科学合理的部门工作和干部政绩评价体系，结合机关各科室及工作人员、市直单位工作职责，制定本办法。第二条&本办法适用对市局机关科室及在岗工作人员（不含机关党政负责人，含借调单位半年以上工作人员、临聘人员）、市直单位的考核。第三条 绩效考核分单位和个人，其先进数量不突破指标。根据考核细则对单位按季度进行考核评分。个人年底根据民-主测评评分。第二章 考核体系第四条 市局机关科室、市直单位主要考核以下内容：（一）工作职责履行情况；（二）内部情况；（以上两项占90分）（三）市局民-主评议情况（占10分）。第五条 市局机关工作人员主要考核以下内容：根据工作职责履行情况，由全体工作人员进行民-主评议打分。第六条 为强化工作落实力度，激励争先、创优、实干精神，在本办法第四章考核内容基础上，对考核对象工作中出现的突出业绩和明显过错实行加减分，计分情况纳入绩效考核评分体系。第三章否决项目第七条考核对象因工作严重失职或出现严重违法违纪行为的，对科室和当事人予以评先否决。否决事项由绩效考核领导小组研究审定。（一）工作人员出现违纪违法行为，被处以行政记大过或党内严重警告以上纪律处分或被追究刑事责任；（二）工作人员违反计划生育法律法规和政策的;（三）其它依纪依规应当予以否决的事项或局考核领导小组研究决定予以否决的事项。有下列情况之一的，不得评为红旗或先进单位（一票否决）。（1）职责范围内的工作出现重大失误的；因工作人作失职发生严重涉稳事件，并被上级机关追究的；（2）单位工作人员的工作失误或个人不良行为对单位造成不良影响的，受到上级点名批评的。（3）单位其工作人员受到立案查处的。第四章&&加减分项目第八条加分项的分类层次及范围一类加分项：（一）工作受到市级以上党委政府、厅级以上部门（含省各类领导小组等临时机构）通报表彰或在中央部委文件（含批件、工作情况通报）中表扬肯定以及在国家级媒体上宣传报道的；（二）参与某项涉及全局性的重大活动或处理某起突发性重大事件，成绩突出的。二类加分项：（一）工作在省局、省各类领导小组等临时机构、市委市政府的文件（如工作情况通报等）上受到表扬肯定或在省级媒体上宣传报道的；（二）工作受到市局或市直相关部门（含市各类领导小组等临时性机构）行文通报表彰的。三类加分项：（一）工作在在常德日报头版或其他市级主流媒体头版头条报道的；出现其他情形，经考核领导小组认定，可适当加分。第九条减分项的分类层次及范围一类减分项：（一）行政执法行为不规范带来严重不良后果或影响较大的；（二）违反廉政规定，或严重违反本局机关廉政管理，尚不构成否决情形的；（三）没有正当理由，拒不服从工作安排的；（四）工作责任心不强，发生责任差错造成较大社会影响的；（五）因直接责任造成公共财物损失达5000元以上，或因管理不力一次造成管理经费浪费5000元以上的。二类减分项：（一）行政执法行为不规范造成一定负面影响的；（二）因直接责任造成公共财物损失达2000元以上5000元以下或因管理不力一次造成管理经费浪费2000元以上5000元以下的；（三）工作效率低、办事拖拉推诿、服务态度不好、违反工作程序，被服务对象投诉，或经本局督查发现，经查证属实的；（四）大局意识不强，不服从协调或配合不力影响工作的；（五）违反劳动纪律和本局机关管理制度，情节较重的。三类减分项：（一）违反劳动纪律情节较轻的；（二）无故不参加单位组织的集体活动的；（三）落实局机关各项管理制度不力的。出现其他过错的情形，经考核领导小组认定，可适当减分。第十条加减分规则（一）加分项：一类计0.6分；二类计0.4分；三类计0.2分。减分项：一类扣0.6分；二类扣0.4分；三类扣0.2分。个人的荣辱按50%记入科室。（二）加减分应明确到科室，同一事项科室不得重复加分。（三）同一加减分事项涉及到多个科室队或个人的，主办按分值的60%标准计分，协办按40%标准计分；确实无法分清主次的，各按50%计分。市局成立的临时性专门机构负责的中心工作出现加减分事项的,分值记入承办科室。（五）全年加减分累计后进入总分，其累计结果加、减分总额分别不超过5分。本年度产生加减分事项，出现确认或颁奖在本年度考核之后等特殊情况的，分值可计入下一年度。第十一条加减分的认定程序如存在加减分情况，科室队或个人应如实向考核办申报。考核办及时收集汇总，在核实的基础上进行研究，确定加减分项目，由局长签署确认意见。第五章考核等次第十二条根据考核对象的最后得分以及有无否决事项，决定考核的名次。第十三条单位考核分机关组和市直组，按百分值考核。（一）机关组：市局机关办公室、人教科、财务科、船员科、船检科、安全科、运输科、港口科、航道科、应急办、执法支队（合署办公科室以一个科室实行综合考核）。设红旗单位1个，先进单位5个。（二）市直组：直属分局、城区航道所。若得分在93分以上（含93分）则为先进单位，若得分在95分以上（含95分），则为红旗单位。（三）行政许可办若在政务中心获先进以上荣誉则同时为机关先进以上荣誉。第四条市局机关工作人员的考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职。被否决的机关工作人员视情况定为基本称职、不称职。个人考核先进数量不超指标，在在编在岗人员中评选。临聘人员先进按比例设定。个人考核设嘉奖和先进个人两个奖项，评选比例为30%，其中嘉奖及先进个人各占15%（以人社局批准指标为准）。第六章考核结果运用第十四条市局机关科室考核结果的运用。（一）科室考核总分第一名的,科室队主要负责人年度考核为优秀,连续三年被评为优秀的，作为对其主要负责人重用的重要依据。其主要负责人年度个人绩效考核等次定为基本称职，给予诫勉谈话。行政许可办公室及所属工作人员由市政务服务中心考核，比照本办法相应情况进行结果运用。第十五条 市直单位考核得分在85分以下，市直班子给予集体谈话，限期进行整改。第十六条 市局机关工作人员考核结果的运用：（一）与行政奖励挂钩。绩效考核为优秀等次人员给予嘉奖，连续三年优秀等次的推荐记三等功。（二）与干部任用或惩诫挂钩。连续三年被定为优秀等次的，作为提拔任用的重要依据。被定为基本称职或不称职（不含在期内的新录用人员）的实行诫勉谈话，限期改进，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限，一年内不晋升职务。被定为不称职等次的，有职务的降低一个职务层次任职，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。（三）与发放个人津贴、补贴挂钩。被定为不称职的，其津贴、补贴按有关政策规定发放。第七章考核组织第十七条 市局成立绩效考核领导小组，局长任组长，其他局领导班子成员为副组长，科室负责人、直属单位负责人为成员；绩效考核领导小组的主要职责是，研究和决定绩效考核工作中的重大问题，组织协调绩效考核工作，对各部门和市局机关工作人员的工作目标、绩效考核结果和等次、奖惩方案进行审定。绩效考核领导小组下设绩效考核办公室，由市局科、办公室、财务科负责人组成，分管绩效考核工作的局领导任办公室主任；领导小组办公室的主要职责是，具体组织制定、实施考核方案，及时收集、综合并通报考核信息，年终现场考核，汇总考核结果，提出考核等次和奖惩方案。第十八条单位绩效考核按以下步骤和程序进行。（一）制定考核细则。考核办根据年度工作重点，综合各部门提出的方案和意见，分别制订本年度各部门考核细则，经市局考核领导小组审定、批准后下发。（二）平时考核及情况通报。考核办及时汇总平时考核信息，根据考核情况每季度拟制绩效考核通报进行通报。（三）年度考核及情况汇总。年底，考核办依据考核细则对考核对象的工作完成情况进行考核，并汇总考核情况。（四）考评情况的公布和情况申辩。每季度和全年考核情况通过常德海事网站进行公示，增加考核工作的透明度。如有不符实际的情况(加减分项除外)，考核对象可向考核办进行申辩，并提供相关材料。考核办应认真核对打分情况，并将核对结果向申辩者进行通报。第十九条个人绩效考核按以下步骤和程序进行。局领导嘉奖和先进个人推选由考核领导小组民-主投票评选，按得票多少从高至低产生嘉奖和先进个人候选人。在编在岗先进工作人员按以下步骤进行评选。第一步：部门推荐。各单位按其所在单位总人数60%的比例推荐先进的人选，局领导分别参加分管单位的推荐，其结果报分管领导审定；第二步：民-主推荐。考核领导小组根据各单位推荐的候选人民-主投票评选，按得票数从高至低，首先评选出先进个人，再在先进个人中评选出嘉奖人员，已获得红旗单位的主要负责人直接确定为嘉奖人员。临聘人员先进个人推选由考核领导小组民-主投票评选，按得票多少从高至低产生先进个人候选人。第二十条决定考核等次和奖惩兑现。市局考核办提出考核结果、等次排位和奖惩方案后，提交市局考核领导小组审定。第八章奖励办法第二十一条机关组获得红旗和先进科室称号的，颁发奖牌，并给予物质奖励，其奖励标准为：红旗单位人平奖励&1000元；先进单位人平奖励&500元。市直组获得红旗和先进科室称号的，颁发奖牌，并给予物质奖励，其奖励标准为：红旗单位班子成员人平奖励&1000元；先进单位班子成员人平奖励&500元。第九章考核纪律与工作监督第二十二条 在考核工作中，考核人员、考核对象、参与考核工作的有关科室必须遵守以下纪律：（一）不准弄虚作假，向考核组织提供虚假情况；（二）不准干扰和妨碍考核工作；（三）不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实；（四）不准泄露考核机密。第二十三条对违反考核工作纪律的，视其性质、情节轻重和造成的后果，进行批评教育或给予党纪、政纪处分。造成考核严重失实的，宣布考核结果无效，对直接责任人免去其领导职务。第十章&附则第二十四条本办法由市局考核办负责解释。第二十五条本办法二○一三年实行。市局机关科室绩效考核公共类（80分）项目工作目标分值考核办法考核单位工作职责履行情况（40分）工作奖惩情况10按第四章加减分项目考评，加减分不超过10分。考核办具体工作完成情况30交办的工作推诿每件扣2分，工作不主动,影响单位工作或造成严重影响的扣1分。项目工作目标分值考核办法考核单位内部管理情况（30分）办公环境卫生，物品陈列有序。2每季度不定期检查一次，存在脏乱差现象，每次扣0.5分。考核办完成年度新闻宣传工作任务。3市局网站上稿和信息报送量全年6篇,每少一篇扣0.1分。加强党风廉政建设,除婚庆、丧事外,严禁赈酒。5违反廉政建设，被通报批评每次扣2分，违规赈酒，每人次扣2分。严控经费使用，做到包干经费不超支。经费使用按月如实报销，因公借支事毕后7日内报账（归还）。专项资金使用规范，有工作计划、资金预算、工作小结。5包干经费每超10%扣0.3分,超支部分不足10%按10%计。违规报销1次扣0.2分。专项资金使用不规范一项扣0.5分。年度工作有计划，每月工作有记录，半年、全年工作有总结。4在绩效考核管理系统中如实进行工作记载，不得出现长时间(1个月)工作记录空白或集中补录情况，发现一次扣0.2分。半年、年底无年度工作总结扣0.2分。严格执行优化经济发展环境、效能建设、作风建设相关规定，落实涉企检查备案等制度。5发现问题一次扣0.2分。认真抓好科室学习活动。1在全局组织的各类业务考核中，科室参考人员平均分达不到全局平均水平的，每次扣0.2分。参加上级或本级组织的会议、活动、或考试。5每人次未落实扣0.2分。民-主测评（10分）科室团结协作、廉洁从政、依法行政、服务热情10考核办成员民-主投票。市局机关科室绩效考核业务类（20分）科室队指标内容考核办法考核单位办公室1、加强政务信息及宣传工作.全市市级主流媒体上稿6篇以上;及时更新本单位网站。2、加强公文印章管理.公文处理和印章使用规范有序。3、强化档案管理，保证文书资料及时归档。4、加强公文车辆、接待管理，保障机关事务正常运转。5、做好综治工作，搞好物业等后勤服务工作任务。6、抓好保密工作，按时完成各项保密工作任务。7、做好法制宣传、普法及执法培训，加强法治常德建设、行政执法监督，推行行政执法责任制。8、完成省市及主管部门交办的有关办公室工作任务。查看资料。在省市及主管部门相关考核中未达到合格层次的，每项扣2分。考核办船舶船员科1、完成省局船舶船员处交办的各项工作任务。2、加强对县级海事机构船舶船员管理工作的检查指导。3、加强船舶船员业务工作台账及技术档案管理。1、未及时完成工作任务的每次扣2分。2、辖区县级海事机构船舶船员管理工作未达到省局考核标准的每项扣2分。3、船舶船员管理业务工作台账，技术档案不齐全每项扣2分。航道管理科1、制定年度维护计划，并按计划进行维护（3月15日之前上报）。及时报送航道维护统计表。2、航道行政执法。要求辖区内全年至少办理一起行政处罚或者行政强制案例。3、文明样板航道创建。4、全年至少开展一次航道内乱采乱抛专项治理。1、没有计划扣2分，迟报扣1分。不报报表扣2分，报送不及时扣1分。2、辖区内全年没有办理一起行政处罚或者行政强制案件的扣2分。3、文明样板航道创建有组织机构、计划安排，缺一项扣1分。4、没有开展专项治理活动的扣1分。科室队指标内容考核办法考核单位人事科1、抓好优化环境和作风建设，组织开展“强化干部执行力，提高群众满意度”主题活动。2、加强机关效能建设，开展2次以上督查活动。3、按规定进行干部管理、调配、使用。4、加强党风廉政教育，开展党风廉政教育和廉政文化活动4次以上。、组织机关集体学习6次，组织中心组学习4次（每季度一次，全年不少于12天）。组织一次党员民-主生活会。1、优化环境和作风建设考核排名靠后被批评的扣1分；2、未制定“强化干部执行力，提高群众满意度”主题活动方案或未按方案落实工作的，每处扣0.2分；3、干部工作违反规定，每次扣0.5分；4、效能建设督查和党风廉政教育活动每少1次扣0.2分。考核办船舶检验科1、船舶法定质量管理体系运行（含VIMS5.0系统运行、船舶审图管理等）。发现一处一般不合格的问题扣0.1分，严重不合格的问题扣0.2分。2、船舶检验证书签发。违规签发船检证书、或无图发证，发现一次扣一分。3、船舶标识堪划（考核载重线分色、船名、船籍港标识）。发现一艘船舶标识不齐全扣0.1分，发现一艘船舶无载重线标识分色扣0.2分。4、船舶AIS船台设备的安装。未完成AIS设备安装任务扣0.5分。1、发现一处一般不合格的问题扣0.1分，严重不合格的问题扣0.2分。2、违规签发船检证书、或无图发证，发现一次扣一分。3、发现一艘船舶标识不齐全扣0.1分，发现一艘船舶无载重线标识分色扣0.2分。4、未完成AIS设备安装任务扣0.5分。科室队指标内容考核办法考核单位财务科1、加强财务管理，落实财务管理制度，严格收支行为，确保“四费”开支零增长。2、规范专项资金管理。3、规范采购行为，对大宗物资实行招标采购。4、报账及时，每周报账一至两次。5、及时向省局及上级主管部门报送财务报表或资料，完成上级安排的工作。6、每年对直属单位财务收支进行内部审计一次，对财务征收工作稽查不少于一次。1、未严格落实财务管理制度，造成不良影响扣一分；2、专项资金管理不按程序每笔扣1分；3、大宗物资未实行招标采购每笔扣1分；4、每笔业务签字完结后，超过十天未报扣1分；5、未及时报送资料，未及时完成上级安排的工作，上级考核中有问题每次扣1分；6、对直属单位财务工作检查未达一次扣1分。考核办应急办1、完成上级交办的应急工作任务。2、做好监控中心管理工作。3、做好基层、视频监控管理指导工作，每半年对全市监控中心监控进行一次检查指导。1、未及时按要求完成上级任务的每次扣0.5分。2、被省局通报监控中心一次扣0.5分。3、指导工作不完成扣0.5分。发现问题不进行指导，给单位造成不良后果的每次扣0.5分。运输科1、企业年度核查工作。2、燃油补贴发放工作。3、业务统计工作。4、船型标准化工作。1、企业年度核查率100%记满分，每少一家扣0.5分，扣完5分为止。2、燃油补贴按时准确发放记满分，差错一处扣0.5分。扣完5分为止。3、数据统计按时准确上报记满分。不及时上报或错报一次扣0.5分，扣完5分为止。4、积极争取上级补助资金并按时下拨记满分，错报或漏报一艘次扣0.5分。扣完5分为止。科室队指标内容考核办法考核单位安全科1、完成上级交办的各项工作；2、抓好对辖区县级海事机构安全工作的检查督导；3、加强安全工作的日常管理；加强安全工作台账及各类报表报送管理。1、未及时完成工作任务的每次扣2分。2、检查督导过程中发现安全隐患未及时通报、交办的每项扣2分。3、安全工作台账不齐及各类报表报送不及时每项扣2分。考核办港口科1、台账与档案管理。2、港口管理。3、港口安全。1、建立港口安全台帐、港口经营人情况登记表、港口岸线（水域滩地）审批登记表、港口安全督查登记表、水路危险货物运输岸上培训人员登记表、港口码头汇总表及港口经营人档案。每差一项扣2分。2、编制港口总体规化和港章。辖区内利用港口岸线建设港口设施是否进行申报与审批。企业经营资质普查工作。未建立每项扣2分。3、制定港口事故应急预案体系并演练；港口危货企业安全是否检查报告制度；辖区内的港口危险货物运输岸上人员上岗资格证的信息资料的是否更新；是否做好接受危险货物港口作业申报准备工作并有专人受理申报业务。是否定期到港口危险货物作业码头开展现场安全督查。辖区从事危险货物作业码头核发危险货物港口作业认可证情况。每项扣2分。支队1、完成水上交通安全执法工作任务。。2、保障重大活动期间水上交通安全，有工作方案、有监督检查记录。3、举报投诉受理、调查、回复率100%。4、依法查处案件，确保案卷质量。案件质量由法制科制定评分标准并提供评分情况；其他指标任务未落实的，一项扣0.2分。市直属分局绩效考核细则项目工作目标及要求分值考 核 评 分 办 法考核单位业务工作对照县级海事、港航考核要求落实70按县级海事、港航考核办法折算记分考核办党风廉政建设1、全年开展党风廉政教育及开展廉政文化活动不少于4次。2、班子成员认真履行“一岗双责”，大力实施表率工程，层层签订责任状。3、认真贯彻落实述职述廉有关规定，做到程序规范、内容全面。4、加强党风廉政建设,除婚庆、丧事外,严禁赈酒。51、党风廉政教育每少一次扣0.2分；廉政文化活动每少一次扣0.5分。2、未签订责任状每人次扣0.2分。3、程序不规范或内容不全面扣0.2分，主要负责人没进行述职述廉扣0.5分。4、违犯廉政建设，被通报批评每次扣2分，违规赈酒，每人次扣2分。民-主测评市局领导、科室队负责人按工作实绩、廉政建设、工作效率、服务质量、管理规范进行民-主测评。10按实得分计分。财务1、及时报送报表及其他财务资料（征收报表于每月底前报送，财务报表于次月的5日报送上月报表）；2、加强财务管理，开支严格按年初的财务预算执行，“四费”开支实行零增长；3、加强固定资产管理，采购或处置固定资产严格按程序；4、及时完成交办的财务工作。151、未及时报送财务资料每次扣0.5分；2、违反财务管理制度每次扣0.5分；3、未制定内部财务管理制度扣1分；4、“四费”支出超标，每超1%扣0.1分；5、固定资产采购或处置不按规定每次扣0.5分；6、完成财务工作不及时每次扣0.3分。市城区航道所绩效考核细则项目工作目标及要求分值考 核 评 分 办 法考核单位航道工作辖区航道畅通，航标设置及维护达标271、无工作计划安排扣5分；2、无半年、年终总结每缺一项扣3分；3、在安排有航道养护资金的情况下，所管航道因养护不到位，发生船舶滞留或航行受阻等现象一次扣5分，3次以上全扣。4、无管理台帐扣1分，在有航标专项经费的情况下，所设航标因维护不到位或不及时，造成航道或过船设施不畅通的出现一次扣5分，3次以上全扣；5、需设航标而未设，每处扣5分。考核办马家吉、唐家嘴船闸管理确保防汛畅通、设备正常安全运行。20设备保养不规范，每发现一次扣1分，检查设备不能正常运行，每发现一次扣2分党风廉政建设1、全年开展党风廉政教育及开展廉政文化活动不少于4次。2、班子成员认真履行“一岗双责”，大力实施表率工程，层层签订责任状。3、认真贯彻落实述职述廉有关规定，做到程序规范、内容全面。4、加强党风廉政建设,除婚庆、丧事外,严禁赈酒。51、党风廉政教育每少一次扣0.2分；廉政文化活动每少一次扣0.5分。2、未签订责任状每人次扣0.2分。3、程序不规范或内容不全面扣0.2分，主要负责人没进行述职述廉扣0.5分。4、违犯廉政建设，被通报批评每次扣2分，违规赈酒，每人次扣2分。项目工作目标及要求分值考 核 评 分 办 法考核单位队伍建设1、加强队伍建设，开展绩效考核；2、制定年度学习培训计划，狠抓政治业务学习，组织业务考核或比武，并纳入绩效考核体系。5未开展绩效考核扣1分；未组织业务考核、比武活动扣0.5分；无学习计划扣0.5，学习笔记记录不全，一人次扣0.2分。内部管理完成年度新闻宣传工作任务6篇。3每少一篇扣0.2分。按公文处理、管理有关规定制发、处理、保管各种文件。5抽查5份文件,出现差错1处扣0.2分。1、及时报送报表及其他财务资料（征收报表于每月底前报送，财务报表于次月的10日报送上月报表）；2、加强财务管理，开支严格按年初的财务预算执行，“四费”开支实行零增长；3、加强固定资产管理，采购或处置固定资产严格按程序；4、及时完成交办的财务工作。151、未及时报送财务资料每次扣0.5分；2、违反财务管理制度每次扣0.5分；3、未制定内部财务管理制度扣1分；4、“四费”支出超标，每超1%扣0.1分；5、固定资产采购或处置不按规定每次扣0.5分；6、完成财务工作不及时每次扣0.3分。民-主测评市局领导、科室队负责人按工作实绩、廉政建设、工作效率、服务质量、管理规范进行民-主测评。10按实得分计分。政令畅通市局交办的任务没完成，每此扣2分。10根据实际工作情况考核注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索机关科室绩效考核。
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