如何进行绩效面谈解释绩效？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2011-12-06 01:11 标签： 如何进行绩效面谈
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绩效系数是什么意思？
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绩效系数：绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积&&&&部门工资计算方法 部门工资＝基本工资总额 年功工资总额 全勤奖总额
(岗位技能工资总额 绩效工资总额) ×部门绩效系数 ＝∑部门员工工资 3、部门负责人工资计算方法 部门长工资＝基本工资 年功工资 全勤奖
(岗位技能工资 绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数 4、员工工资计算方法 员工工资＝基本工资 年功工资 全勤奖 ∑（岗位技能工资 绩效工资）×部门绩效系数×（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资 绩效工资 )&&资料上找的，不晓得是不是你要的销售管理题库
本试题来自：名词解释题：绩效薪酬正确答案： 是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是……
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如何有效转化绩效制度课程讲解教材.doc89页
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为什么有了绩效制度却没效果？
　大锅饭、固定收入、好坏不分的人员管理
　　某公司在人力资源管理上，具有注重人际关系、浓厚的大家庭式工作氛围、员工工作安全感强、工资基本论级别，缺少考核等特点。 同时，暴露出以工作成果为导向的工作氛围较淡漠，有些部门办事拖拉，责任意识欠缺; 部门间协调较差，有些工作问题很难就事论事、需要顾及太多的人员心理及颜面，一些岗位员工工作得过且过，不求有功只求无过。
　　人员管理出现的上述问题，严重影响了公司的运作效率，人员工作的积极性，为此，公司高层领导感到问题的关键是缺乏一套行之有效的绩效和薪酬制度，决心破除大锅饭、固定收入、好坏不分的状态。
　　问题分析
　　通过分析，发现存在以下问题：
　　1、职能错位较为突出、职责不清表现得不明显，部分职能未有效发挥甚至缺位;如财务分析、固定资产投资经济技术综合论证，绩效管理、员工发展；
　　2、因事（职能）设岗的理想状态不得不向因人设事妥协，如何有效地将职能与岗位结合以提高相关人员积极性、降低内部交易成本是需要关注的问题；
　　3、诸多人力资源管理手段的依据不够明确客观，往往需要过多地依赖领导的意志;
　　4、没有客观有效的信息支持，有些工作勤勉的领导的工作量加大，不堪重负;
　　5、人事决策的正确性较难保证，存在注重与领导建立个人关系、“谁会讲话谁得好处'的现象;
　　6、员工感觉干好干坏一个样，员工满意度降低。
　　根据以上的问题，公司提出了以结果为导向的绩效管理思想，并在兼顾外部人力资源价格基础上，建立公司的薪酬体系。
　　新制度为何没用？
　　六个月过去后，在
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