在工作期间公司没有为员工买工伤保险，但员工在工作期间受伤了，公司应该付怎样的法律责任 - 相关问题 - 110网法律咨询
在工作期间公司没有为员工买工伤保险，但员工在工作期间受伤了，公司应该付怎样的法律责任
我在公司工作近两年时间，公司没有签订劳动合同、没有缴纳任何保险，今年5月份在公司得病，住院治疗一个多月，花费25000多元，现在还处在康复期，前几天复查医生说完全康复要半年时间。请问公司应当承担什么责任及费用。
A公司是在销名期间， 收到劳动仲裁寄来的仲裁文件， 被原公司名下员工签收， 后又将此文件 退回给寄件人， 此签收人需要承担怎样的法律责任？
我是一个小实业企业主，白手起家做公司到今年已有四个年头，公司主要从事电力自动化控制方面产品的研发、生产和销售。
三年前我先后收录了两位男员工，一个是刚从大学毕业的学生，安排到技术部工作；另一个是一名中技生，有两年基层工作经验，安排在生产部工作。07年与他们签定了两年的劳务合同但后面没有注意时效忘记续签了（社保金以现金方式补贴至个人）。
到今年四月份时，前者先行离职（属于强行离职）。离职时未与公司作任何交接，并且带走了公司当时配备给技术部门的笔记...
2007 在国企退休后 闲着没事做 今年58岁的我在一民企小厂打工工作期间 受伤 .是按工伤赔偿还是 按人身损害赔偿
我已经在民企小厂工作半年了.虽然没签劳动合同和劳动协议 但有工资条 我应该得到哪些赔偿 如果按工伤 定上级了
已经退休的我
还能享受 一次性医疗.伤残.就业补助金.吗
本人在某一私企试用了一个月，领了一个月工资，期间未签定任何劳动合同。由于觉得该企业没有发展前途，在没有交辞职报告的情况下，自动离职，过几天后，公司打电话过来说，要追究我的法律责任，请问他会追究我的什么责任，本人如被告到法庭，法院会如何判？谢谢。
员工休息期间在附近湖里游泳，意外死亡，公司应该承担什么责任？需要赔偿吗？如果赔偿，包含那些内容？
我是9级工伤，没有辞职，在广安区，请问公司和工伤保险应该赔付我多少钱。谢谢 跪求解答，我是9级工伤，没有辞职，在广安区，请问公司和工伤保险应该赔付我多少钱。谢谢
试用期过后公司没给上保险
无故被辞退 员工离职表是没有经过的我的同意别的员工代填的当月工资也没给发清，应该通过什么途经得到补偿呢 公司很复杂 我当时签的是协议但是盖的不是我们公司的章，我的老板是浙江的，但我现在在北京这边盖的是老板哥们公司的章，这样应该怎么办？应该去什么地方申诉呢？如果申诉不成功那我这半个月的工资要是也不给我了我应该怎么办？
已经离职了，应该在离职多长时间内像劳动部门申诉是有效的呢？
单位一车间技术员下班在家期间突发疾病（中风）住院治疗，该单位未缴纳综合保险，请问该单位应当如何承担该员工的医疗费用？
您好，我公司一临时工在去年8月底来公司上班，于去年12月初在上班时出现意外交通事故死亡，肇事者与保险公司已经进行了赔偿。因为是临时工，我公司与死者既没有签订劳动合同，也未买意外保险。请问我们是否需要承担法律责任，应当承担什么样的责任。谢谢！站内搜索：
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企业未买工伤保险 员工受伤理应补偿[第310期司法连线]
岳西讯 近日，拿着1万元工伤补偿款的张某，给岳西县法援中心送来了一面绣有“法律有爱心，为民办实事”的锦旗，感谢法援中心，帮助自己维护了权益。
<SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 15 FONT-FAMILY: 仿宋_GB年8月，家住淮北的张某经老乡介绍，来到岳西县城关某建筑工地从事外装钢架焊接工作。今年11月20日，张某在搬运外墙装修石材时不慎伤及右手 大拇指，花去医疗费用近2000元。在向对方索赔时，由于没有劳动合同，没有能有效证明劳动关系的其他材料，协商过程中，工程项目中标单位、工程实际承包人、带班人之间相互推诿，均不愿承担责任。无奈之下，张某于12月2日来到岳西县法律援助中心寻求帮助。了解情况后，岳西县法援中心当天便受理了案件，为 他指派法援律师，对案件展开调查取证。
12月3日，法援中心工作人员通过调查、走访，收集了确定双方劳动关系的证据材料，之后便找到项目部负责人，告知《劳动法》等相关法律法规，有关工伤保险待遇的规定，与其进行了长时间的沟通。最终，项目部负责人同意垫付所有医疗费用，并一次性给予张某1万元的补偿。（蒋先玲 王文胜）
稿件来源：2014年12月25日安徽法制报&本页位置：& & &
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未签合同无工伤保险 工人受伤用人单位担责
发布时间： 11:19:07
本网讯(付建国 孙朝阳)
&&邀请朋友进入自己营的厂子工作，虽然没有签订书面劳动合同，但提供劳务过程中受伤，单位未交工伤保险，谁担责？日，黑龙江省大庆市让胡路区人民法院对这起生命权、健康权、身体权纠纷案进行了公开宣判，判决被告郑海赔偿原告赵忠各项经济损失共计元。&&&&赵忠（化名）与郑海（化名）系朋友关系。其中郑海在大庆市让胡路区喇嘛甸镇胜利村经营一道板厂，该道板厂原来是由赵忠与他人合作经营，2010年左右转让给郑海经营，2011年4月份，因该厂粉碎石头急需工人，于是就找到原先朋友赵忠，邀请其到厂子里帮忙。双方未签订劳动合同，也未明确约定工作的具体内容，但约定报酬参照其他工人的工资来支付，后来赵忠到生产车间工作。&&&&日，赵忠在压砖机附近工作时，听见压砖机停止工作，其判断可能是制砖材料里有石头，于是将手伸入压砖机中欲将石头取出，此时操作工人启动机器，将赵忠手部压伤。赵忠受伤后被送进市创伤医院治疗，共住院十天，该医院诊断为右手砸伤，第二、三、四、五掌骨骨折，环指垂状指。住院治疗期间费用由被告全部支付，但未给付后续治疗费等费用，故诉至法院，要求被告郑海给付伤残赔偿金、后续治疗费、误工费、营养费、住院伙食补助费、精神抚慰金、司法鉴定费等费用共计元。&&&&在诉讼中，原告申请对其所受损伤进行鉴定，鉴定意见为：赵忠右手2-5掌骨基底开放性骨折内固定，中指末节垂状指畸形、环指远指间关节功能丧失，2-5指握拳受限评定为七级伤残；医疗终结时间评定为伤后六个月（包括取内固定期间）；护理时限评定为伤后三个月；营养时限评定为伤后两个月；右手二、三、四、五掌骨开放性骨折如一期愈合，取内固定费用约肆仟元左右。&&&&经法院审理后认为，通过庭审查明事实，原告受被告个人之邀，在被告处从事工作，以付出的劳务取得报酬，双方未订立劳动合同，也没有工伤保险能够补偿原告在从事劳务过程中受到的损害，因而原告就其在提供劳务过程中受到的损害要求接受劳务的被告承担侵权责任有法律依据。根据《侵权责任法》第三十五条规定：提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。原告曾经营过该道板厂，对相关生产设备性能及安全措施应有了解，其没有尽到安全注意的义务，导致损害结果的发生，应承担一定责任，本院酌情认定原告自身承担30%的责任。关于原告要求赔偿伤残赔偿金数额应为125568元，后续治疗费4000元，住院伙食补助费500元有事实和法律依据，予以支持；关于原告要求的误工费，因原告未提供证据证明其每月工资收入，结合《司法鉴定意见书》确定其医疗终结时间为6个月，故应参照2011年全省职工年平均工资予以确定，即16752元；关于原告主张的营养费，因原告未提供证据证明此项费用为其必要支出，故对该项诉讼请求本院不予支持；关于原告主张的精神抚慰金，因承担精神损害赔偿责任的条件是侵权人致人损害并造成严重后果，本案中被告不是直接侵权人，不符合此种情形，故对该项诉讼请求不予支持；关于原告主张的鉴定费，因鉴定费用为原告确认伤害程度的合理支出，故予以确认。结合上述情况，故原告各项经济损失合计为150120元。根据过错程度，被告承担70%的赔偿责任，即105084元。鉴于上述情况，故法院作出上述判决。
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用人单位为职工办理了人身意外伤害保险后还需要办理工伤保险吗？
提问者采纳
今年初，我参加了劳动保险部门开展的《工伤保险条例》宣传活动，在学习了有关的工伤保险知识后，认为公司还应为我办理工伤保险，即向公司提出要求。但公司负责人称：“单位已经按照《中华人民共和国建筑法》的规定为你办理了意外伤害保险，出了工伤事故，已经有了经济上的保障和补偿，无须再参加工伤保险了。”请问：公司为职工办理了人身意外伤害保险后还需办理工伤保险吗？答：建筑工程公司应当依法为你办理工伤保险，缴纳工伤保险费用，不能以意外伤害保险代替职工工伤保险。
工伤保险是社会保险的一个险种，而意外伤害保险则属于商业保险的范畴。社会保险与商业保险虽然都是保险，但二者性质不同，在适用范围、基本原则、筹资办法、待遇水平等二者多方面均有区别。社会保险强调的是社会公平性、一般适用于全体公民、待遇较统一，筹资来源于国家、用人单位、职工个人等多方面；而商业保险，是一种商业行为，仅适用于存在缴费关系的投保人与保险公司之间，保险资金来源于投资人的缴费，保险亥攻掇煌墀号峨铜法扩待遇与缴费的多少以及保险金的运营状况直接挂钩，可以说，社会保险是社会稳定的基本保障条件，而商业保险则是对部分人群的保险水平予以增加或改进的部分。
《工伤保险条例》中明确规定：“中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户应当为本单位全部职工参加工伤保险。同时，我国的法律、法规也不排斥用人单位参加人身意外伤害保险，而是鼓励用人单位为职工购买人身意外伤害保险。”《中华人民共和国建筑法》中规定：“建筑施工企业必须为从事危险作业的职工办理意外伤害保险、支付保险费。”也就是说，在社会保险与商业保险的关系上，社会保险是基础，商业保险是补充。因此，用人单位为职工办理人身意外伤害保险后还需办理工伤保险。（地平线律师事务所）
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出门在外也不愁　1、福利是什么
　　员工福利是指在相对稳定的货币工资以外，企业为改善员工及其家庭生活水平，增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式。通常包括以下类型：
　　基本补贴：膳食补贴、住房补贴、工龄补贴、交通补贴、通讯费补贴、节日慰问金、独生子女费、旅游补贴、基本门诊免费医疗等。
　　假期：法定假期、公休假日、春节假期、婚假、产假、哺乳假、丧葬假、病假、工伤假、探亲假、年假等。
　　社会保障：社会保险（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险）、商业保险、住房公积金、退休补助、企业年金等。
　　劳动保护：工作服、免费体检、高温津贴、取暖费等。
　　工人特殊补助：工龄补贴、大假补贴、全勤奖等。
　　关键人才补助：住房补助、工龄补贴、汽车补助等。
　　中高层人员补助：购房免息贷款、购车免息贷款、汽车费用补贴、公费医疗等。
　　外派常驻人员补贴：安家费、随迁费等。
　　特殊情况补助：工伤补助、重大意外伤害或疾病补助、在职期间死亡补助、家庭困难补助等。
　　奖励：合法节税、股权、期权、利润分享、等。
　　其他福利：水电补贴、儿童看护计划、老人护理计划、健康服务计划、咨询服务（职工心理援助计划、理财咨询、婚姻咨询、心理咨询等）、子女奖学金、购书卡、旅游等。
　　2、福利究竟是保健因素，还是激励因素？
　　赫茨伯格的双因素理论认为影响员工工作态度的因素包括两种：一种是使员工对工作满意的因素，称为激励因素；另一种是使员工对工作不满意的因素，称为保健因素。激励因素只有满意和没有满意之分，保健因素只有不满意和没有不满意之分。
　　笔者的观察发现，企业员工对福利的不满，经常表现在以下四种福利项目上：
　　基本补贴。膳食补贴、交通费补贴、通讯补贴等项目，企业的基层员工一般比较重视，如果同行企业普遍提供而企业没有提供的话，也比较容易引起员工不满。
　　假期。公休假日和法定假期，对于国内不少企业来讲是比较难以做到的。制造型企业旺季加班、节假日加班等都比较普遍，商贸型企业基本上全年无休。员工虽然能够接受现实，但大多是不满的。
　　社会保障。在这一类型福利上，目前绝大多数企业都能够按照国家规定缴纳社会保险，比较容易引起员工不满的在于企业缴纳的基数一般比较低。缺乏住房福利，容易引起员工尤其是年轻员工的不满。
　　劳动防护。工作服、安全的防护设备，对于存在工作环境问题的员工来说，仍然是非常看重的。
　　企业如不重视或者重视不够，容易引起员工的恐慌。
　　在这四种福利上，企业如果能够做到和同行大多数企业相比“人有我有”，就能够体现福利的保健作用。如果是“人有我无”，自然就容易引起员工的不满。笔者近几年的观察发现，不少中小型企业的福利仍主要集中在这四种福利上。
　　随着国内企业越来越重视员工福利，目前不少规模企业在福利上不仅覆盖了上文的四种福利，更是针对企业的不同人群进行了个性化的激励设置。工人特殊补助、关键人员补助、中高层管理人员补助、外派常驻人员补贴、特殊情况补助等五项福利项目，实践中可以针对特定人群起到有效的激励作用。企业通过这五种福利，不仅实现了“人有我有”，更做到了“人有我优”。特别的，在当前的经济形势下，住房补助、汽车补助、免息购房、免息购车等项目能够提升员工在住房、汽车等核心消费上的购买力，比较贴合企业中高层人员及关键人才的需求，属于比较容易取得激励效果的福利项目。
　　在员工福利上表现优秀的企业，更是做到了“人无我有”。合法节税、儿童看护计划、老人护理计划、健康服务计划、咨询服务等福利项目能够降低员工的负担，股权、期权、利润分享等则有助于提升员工的工作主动性和积极性，具有较强的激励性。
　　因此，从福利项目上来看，和行业的大多数企业相比，如果做不到“人有我有”，企业的福利将带来员工的不满；如果做到了“人有我优”，企业的福利将不会带来员工的不满；在以上两个层次基础上，如果能够做到“人无我有”，则会带来员工的高度满意，福利也就具有激励作用。
　　3、如何用好福利这把“双刃剑”
　　福利是把双刃剑，福利的支出往往在企业的薪酬中占有不小的比例，实践中如果连保健作用都起不到，引起员工的不满，自然是得不偿失；但如果能够满足员工的需求，超越员工的期望，自然就能够起到激励的作用。
　　实践中，企业一般应根据自身的财务支付能力、发展定位、行业的薪酬与福利现状、劳动力市场的供需态势、国家的政策法规等因素综合考虑企业的福利规划和实施，包括实施定位、福利预算、福利菜单、福利套餐等。
　　（1）实施定位。将企业的福利支出水平与行业水平比较，大致可以分为四种。领先型，支出水平超过行业里大多数企业；跟随型，支出水平接近行业的平均水平；滞后性，福利支出水平低于行业里大多数企业；混合型，针对不同职位采用不同的福利策略。
　　（2）福利预算。和工资相比，福利属于间接薪酬。福利的预算受企业整体的薪酬预算限制，福利在薪酬中的比例也往往处于一定的区间。
　　（3）福利菜单。员工对企业提供的福利项目设置要求越来越具有个性化，这需要企业能够提供涵盖所有员工合理福利需求的完整菜单。
　　（4）福利套餐。不同类型员工，提供有针对性的福利组合，这就是福利套餐。福利套餐需重点考虑企业不同层级员工的需求差异，能够做到个性化激励。
　　企业的福利应首先起到保健作用，这是必须的。在企业的成本允许下，企业可有针对性的推进“人有我优”或者“人无我有”项目，以实现福利项目的激励作用。
　　企业的福利并不是越多越好，而是要能够个性化的满足员工的需求。
　　除此之外，在福利的规划和实践中还应重点把握好以下四点：
　　（1）人性化。人性化管理是当今时代的主流，企业通过人性化的福利项目，可以提升员工的幸福感，带来员工的忠诚和感恩。例如，节日慰问金，花费的金额可能并不高，但却能让员工感觉到企业的关爱。
　　（2）价值导向。通常，企业的核心人才和中高级人员是企业价值创造的决定性力量，他们往往是企业福利项目的倾斜对象。也有不少企业设置了工龄补贴，希望员工能够和公司一起长期发展。价值导向就是企业期望员工具有什么样的行为，通过正向激励某种行为而使得员工养成正确的行为习惯。
　　&（3）个性化。在预算有限的前提下，最大可能的覆盖不同层次、不同类型职位员工的需求，并牢牢的把握住特定类型员工的主要需求。例如企业的基层员工，吃、住等基本的生活需求是他们在福利上的比较看重因素，企业针对他们提供膳食补贴、住宿补贴就可能给他们带去实惠。
　　（4）创新。企业的福利实践需要创新。弹性福利、利润分享、心理援助等福利项目近年来越来越多的受到企业员工的欢迎。企业需要保持开放的视野，并倾听员工的心声，将员工的需求进行创新性的福利产品解决。但这种创新，并不是要重新发明某项福利，而是要敢于和善于吸收外部的创新型福利产品，通过组合的优化、内容的优化、目标对象的优化来更好的满足员工需求。
　　4、如何在福利中体现鲜明的企业文化？
　　企业文化是企业经营哲学的演绎，而福利作为薪酬这种价值分配的一部分是服务于企业的经营实践的。企业的福利，应该与企业文化保持一致，体现企业的价值导向。由于企业文化往往具有时代性，因此企业的福利也应体现时代的潮流。在实践中，要想让企业的福利能够体现鲜明的企业文化，需要重视以下五点：
　　首先，在企业的福利制度制定时进行企业文化方面的审视。这种审视，就是要去评估各项福利措施是否与企业的经营理念、企业精神、核心价值观相一致。企业的福利措施是为了激励那些和公司企业文化保持一致的员工。在福利制度的审议时，最好有负责企业文化职能的员工参与，以确保福利措施的导向与公司的企业文化是一致而不相违背。
　　其次，企业应重点保留那些具有自身特色的福利措施。某企业福利措施比较有意思，他们有一项年末的狂欢晚会，企业里所有员工及其家属都被邀请参加，这项活动是该企业每一年的最大型活动，通过活动，企业员工的家属在尽情狂欢的同时也获得了企业的归属感。另一家企业的某项福利措施也比较有趣，在每年阳澄湖大闸蟹上市的时候，该公司老板就会托人从产地空运一批阳澄湖大闸蟹搞大闸蟹宴，企业里的员工及其家属都可以参加，其乐融融。
　　第三，不要忽视企业里的弱势群体。企业的基层员工不仅薪酬较低，他们的福利也相对较低，是最容易产生不满的群体。企业可针对这些弱势群体，制定出有针对性的特色服务项目，做到“人有我有，人无我有”，“花小钱，办大事”。
　　第四，要注重福利制度和措施的宣传。
　　许多员工并不理解企业提供福利的目的，也有不少企业为员工提供了不错的福利但却不注重宣传。企业的福利，是企业社会责任感的体现，是一种善举，通过宣传有利于获得员工的感恩之心。
　　第五，福利项目的质量比数量更重要。大多数企业不可能为员工提供高福利，企业的福利预算往往是有限的。在这样的背景下，企业应避免面面俱到，过于注重福利项目的数量。企业提供性价比高的福利项目，更容易获得员工的认同。
　　结语：
　　企业的福利属于员工的间接薪酬，如果使用得当，能够获得非常好的激励效果。如果实施不好，也容易带来员工的不满。在实践中，企业应根据自身的财务支付能力、发展定位、行业的薪酬与福利现状、劳动力市场的供需态势、国家的政策法规等因素综合考虑企业的福利规划和实施，并注重塑造鲜明的企业文化，以体现企业的特色。
阅读：人次
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