&新劳动合同法明年起实施
　　据新华社电全国人大常委会6月29日表决通过了《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同法自日起施行。 　　劳动合同法规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 　　劳动合同法明确，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系的，应当订立书面劳动合同。 　　劳动合同法要求，劳动合同期限、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等都要纳入劳动合同应当具备的条款。
新劳动法保护劳动就业有五方面突破
　　【中新社　记者马海燕】劳动和社会保障部部长田成平今天在此间表示：已经全国人大常委会审议通过的《劳动合同法》将在保护劳动者就业权益、分类规范不同劳动用工形式、明确用人单位法律责任、保护用人单位的合法权益、健全劳动关系协调机制等五方面都有新突破。 　　田成平是在今天下午召开的贯彻实施《劳动合同法》电视电话会议上作出如上表示的。田成平承认劳动关系的矛盾正成为当前社会的主要矛盾之一，相对于用人单位，劳动者客观上处于弱势，不得不降低报酬等获取就业机会。《劳动合同法(草案)》在征集意见时收到近二十万条意见，许多意见还很尖锐，一方面说明有些企业克扣工资等损害劳动者利益的行为还很严重，另一方面说明社会迫切需要一部这样的法律规范相应行为。　　田成平表示，该法是在对中国劳动关系现状及发展趋势做出准确判断的基础上，科学制定的一部重要劳动法律，是尊重劳动和创造、从源头上保护劳动者合法权益的需要，也是加快劳动保障立法进程，完善劳动保障法律体系的需要。　　《劳动合同法》于上月二十九日由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，是日国家主席胡锦涛签署主席令，公布该法，并于明年一月一日起实施。
解读新劳动合同法八大亮点：不签合同须付双薪
　　【半岛晨报 记者苏琳】日，十届全国人大常委会第二十八次会议高票表决通过《劳动合同法》，国家主席胡锦涛签署主席令予以公布，自日起施行。 　　这是继《物权法》通过后与老百姓权益密切相关的又一部法律，昨日辽宁昊众律师事务所主任王玫解读了此部法律是对劳动者、对用人单位、工会以及劳动行政部门所产生的重大影响，表示这部法律不但可能会解决劳动维权成本高的现状，也提高了用人单位的违法成本。　　王玫系全国律师协会劳动和社会保障专业委员会委员、大连市律师协会劳动和社会保障专业委员会主任，曾多次参加全国、大连市《劳动合同法(草案)》立法研讨会。　　“此法实施日期是日，劳动者和用人单位在这半年的时间都要加强学习《劳动合同法》。”结合长年为企业提供法律服务的工作经验，王玫提醒大我连市用人单位加强《劳动合同法》研究，用人单位的法定代表人、人力资源工作人员须重视企业用工风险，避免该法实施后付出巨大的违法劳动成本。
　　意义重大　除宪法之外受关注度最高　　王玫介绍，《劳动合同法(草案)》于日公开布征求意见，在公开征求意见阶段短短的一个月时间内，全国人大收到19万条修改建议。这个被以“"历届人大常委会法律草案征求意见中提出意见最多的一次”"称道的劳动合同法，因为其内容牵涉到每位劳动者和用人单位的切身利益，。从该草案一审稿、二审稿、三审稿各界积极参与修改意见，一些跨国企业，外国商会、国外工会对此部法律纷纷发表意见，除宪法外，在中国还没有一部法律的通过像《劳动合同法》这样受到国内外广泛关注。　　“近些年来由于现行劳动法律、法规规定不完备，一些劳动者合法权益受到侵害后维权难。”王玫说，此前，劳动领域主要存在的问题包括：一、1995年实施的《劳动法》对用人单位不签订劳动合同的法律后果没有明确规定，用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，发生争议后，不承认与劳动者有事实劳动关系，不支付经济补偿金；二、劳动关系不稳定，劳动合同短期化现象非常严重；三、有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益；四、有的用人单位设立高额违约金，限制劳动者自由择业；五、有的用人单位滥用“"劳务派遣”"，目的不交或是少交社会保险，降低用工成本。
　　全面解读　新《劳动合同法》有八大亮点　　王玫认为，《劳动合同法》的实施对劳动者、用人单位产生的最大影响在于，加大了对劳动者的保护力度，加重了对用人单位违法成本。王玫同时结合近年经手的具体案例解决了这一影响的具体体现。
　　一、新《劳动合同法》适用事业单位　　例：老姜是某事业单位的统计员，系聘用制工作人员，2004年，他在某事业单位工作了12年零11个月时，单位管人事的工作人员告诉其，下个月不再续聘，办理离岗手续，老姜要求续聘或由单位支付补偿金，单位不同意，老姜到劳动仲裁申诉，仲裁不受理。　　《劳动合同法》第二条　中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 　　国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。　　实践中事业单位人员的构成是由公务员或参照公务员管理的人员；实行聘用制的人员；一般劳动者。由公务员或参照公务员管理的人员不适用《劳动合同法》，一般劳动者适用《劳动合同法》，实行聘用制的人员部分适用。　　《劳动合同法》"附则"规定：“"事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”"将实行“"聘任制的工作人员”"交由“"法律、行政法规以及国务院”来"来决定，部分适用于事业单位，扩大了调整范围。
　　二、签合同前用人单位须履行告知义务　　为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》第八条规定人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
　　三、不签劳动合同用人单位须按月付双薪　　《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 　　已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 　　用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。　　违法成本：《劳动合同法》第八十二条 　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 　　违法成本：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
　　四、同一劳动者只能被“试用”一次　　例：去年5月份，应届毕业生小王到大连市开发区一公司应聘，该公司与其签定一年的劳动合同，试用期为6个月，工资400元，试用期到期前10天，该公司表示还要对其考察，如果小王同意，公司再与其续签3个月的试用期，小王为了今后能留在该公司工作，便同意再签3个月的试用期，合同到期前，该公司通知小王在试用期内达不到录用条件，不再录用。　　1995年实施的《劳动法》第二十一条规定：“"劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”"按照《劳动法》规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。正是由于现行法律的疏漏，劳动者权益受到侵害无法得到保护。　　《劳动合同法》对试用期主要限定了了：试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。　　违法成本：　第八十三条 　用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
　　五、鼓励劳动合同无固定期限　　例：老李在某公司已经连续工作15年，在第9年合同期满前1个月，该公司告其不在续签劳动合同，终止劳动合同。老李无法维权，只能拿包走人。　　按《劳动法》第20条规定，双方签定无固定期限劳动合同必须具备3个条件：劳动者在该公司连续工作满10年以上； 双方同意续签劳动合同；劳动者提出要签定无固定期限合同。　　按现行劳动法律规定，只要用人单位不同意签定无固定期限劳动合同，老李就不能与用人单位签定无固定期限劳动合同，合同终止，用人单位也可不支付经济补偿金。而按《劳动合同法》规定，老李提出与用人单位签定无固定期限劳动合同，用人单位必须签定。《劳动合同法》明确规定除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，如果劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度；国有企业改制重新订立劳动合同；劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
　　六、制定劳动规章制度不再是用人单位一方说了算　　《劳动合同法》规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。　　原劳动合同法征求意见稿中规定：“"用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过。"” 此条内容外资企业表现非常强烈，他们认为这是与现代企业制度背道而驰，股东((老板))作为公司的所有者，理当享有制定、实施有关规章制度的绝对权。“"如果按照征求意见稿的规定，公司最高权力已转向他人之手。”"甚至引发报界报道的美商会等资方“"从中国撤资”"的威胁论。最终通过的《劳动合同法》中已将“应当经……讨论通过"”删去，用“"平等协商确定”"代替。　　实践中有的用人单位的规章制度本身就是“"霸王制度度”"，这种单方的规定很难保证员工的利益，因此《劳动合同法》规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，不再是用人单位一方说了算，这样更好地维护劳动者的合法权益。　　违法成本：第八十条 　用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
　　七、行政部门不作为须承担赔偿责任　　针对目前劳动者维权成本较高的现状，该法规定：劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员不履行法定职责，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
　　八、明确了用人单位强迫劳动的四类情况　　王玫归纳《劳动合同法》加重用人单位的违法成本还有以下五种类型：　　(一)、用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的情形被纳入到行政处罚范围，并辅之赔偿责任。　　第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。　　(二)、用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。　　(三)、明确用人单位强迫劳动等四类情形　　劳动合同法规定，用人单位有以下四类情形，将依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。包括：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。山西黑砖窑事件适用于该条法律。　　(四)、用人单位扣押劳动者居民身份证等证件将受处罚。　　用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。　　劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。　　(五)、用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：　　1、未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；　　2、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；　　3、安排加班不支付加班费的；　　4、解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
中国新劳动法的关键在于执行
　　【美国《基督教科学箴言报》】中国最高立法机构6月29日通过的《劳动合同法》包括了早先的劳动法条款，但一些观察家认为，这次的劳动法有所不同，它表明中国政府更重视实施旨在保护劳动者权利的法令。　　这部将于日生效的法律规定，合同必须在上岗一个月之内签订。它还规定，用人单位必须告知员工有关工作的性质和条件，以及工伤赔偿的所有信息。此外，它还限制用人单位聘用临时工。　　但是，这部法律的效果，取决于政府如何解释和执行它。美国哈里斯穆尔律师事务所的法律专家丹。哈里斯说：“真正的问题是新法律是否能得到有效执行，如何执行，针对谁来执行。”不过，他补充说，“感觉这部新的法律很可能会比旧的法律执行得更严格，尤其是针对外国公司。”　　确实，代表在华外企的组织，已对某些他们认为不清晰的条款表示反对。美中贸易全国委员会去年提出警告，“该法律草案可能……导致中国劳动者就业机会减少，并对中国作为外国投资目的地的竞争力和吸引力带来不利影响。”　　6月29日，全国人大常委会法制工作委员会副主任信春鹰女士，试图平息外国公司的此类担忧。她说：“如果说在实践当中，有一些操作上的倾斜，我认为更可能的是向外资倾斜。因为我们一点都不用隐讳，很多地方都要留住外资、吸引外资，有的时候对外资表现出非常大的容忍。”　　这部法律赋予工会监督集体协议和贯彻新的就业规章的权力，这项职责由政府支持的中华全国总工会担当。自这部法律草案于2005年公之于众以来，已经过4次审议，并征集了超过19万条来自公众的意见。
如何避免《劳动合同法》成为“纸上富贵”
　　【国际在线 王石川】单位迟迟不给签劳动合同将赔付双倍工资；炒老板鱿鱼可以不再赔违约金；签约两次之后再续约必须签订无固定期限劳动合同；超过一年不签约的，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同……明年1月1日《劳动合同法》施行之后，这一切都将成为现实。昨天，参与了该法起草工作的劳动法权威黎建飞教授为广州企业界解析《劳动合同法》将对劳资双方产生的深刻影响。(7月13日《信息时报》) 　　多年来，就业市场中“资强劳弱”的格局久为人诟病，因此，报道中所述及的愿景美丽而醉人。当然，这些描述绝非信口开河，而是来源于货真价实的法律—&#日，十届全国人大常委会第28次会议表决通过，将于明年1月1日施行的《劳动合同法》对此有明确的规定。不可否认，新劳动法的施行，将势必对扭转“资强劳弱”的格局产生积极影响，但能否改变“资强劳弱”的格局，尚值得存疑。 　　7月3日，中青报的一项调查就表达了公众的这种微妙心态。调查显示，《劳动合同法》颁布后，劳动者的权益是否一定能得到保护？回答“肯定能”的仅占被调查人数的5.02%，而“回答不一定，还得看相关部门的落实力度”的则高达74.3%。不要责怪被调查者的悲观，实在是因为无数残酷的事实挫伤了被调查者的乐观。因为，落实法律比制定法律更艰难，落实法律之难已成社会难题。 　　以《劳动合同法》的具体条款为例。诸如：单位迟迟不给签劳动合同将赔付双倍工资；炒老板鱿鱼可以不再赔违约金；签约两次之后再续约必须签订无固定期限劳动合同……这些条款无一不捍卫了劳动者的正当权益，也无一不向劳动者展示了美妙的前景，同时，《劳动合同法》对劳动者的合法权益作了一些倾斜性的规定。为什么要倾斜？正如全总书记处书记、纪检组组长张鸣起表示：“现实生活中由于资本的稀缺和劳动力的过剩，劳动者在劳动力市场或者是劳动关系当中往往处于弱势地位，法律在保护上对其给予倾斜，恰好是为了更好地使双方相对的地位更加平等。”这种倾斜恰可佐证劳动者现实地位的不平衡以及维权的艰难。 　　须知，劳动者屡屡遭遇权益侵害，由来已久。《劳动合同法》没通过之前，我们施行的是《劳动法》。按照《劳动法》第4章第45条规定：“国家实行带薪年休假。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”试问，有多少劳动者享受到了带薪休假？我们遭遇的尴尬境遇是，连法定的休息日都无法保障，连严格的劳动时间也常被无故延续，遑论带薪休假。当劳动者连饭碗也岌岌可危时，还敢拿法律武器和老板叫板吗？当劳动者为求一职位而狼奔豕突时，还有精力对岗位挑肥拣瘦吗？观诸周遭，我们看多了太多的劳动者忍辱负重，不是他们不懂法，而是对法律的执行有天然的不信任；也不是他们没有遭遇不公平待遇，而是他们即便遭受了也不敢强力向老板说“不”。 　　《劳动法》为何屡屡陷入执行困局？某些资方为何视《劳动法》为无物？劳方遭遇非法对待时为何悲苦而无奈？原因很浅显。宏大的历史背景是，我们的劳动力严重富余，而就业岗位又过于缺乏；现实的利益背景是，一些地方出于政绩崇拜，对企业尤其是外企格外“关照”，甚至谄媚有加，往往不惜牺牲劳动者的权益。而劳动者面临的现实困境是，维权无门，或者说维权渠道不畅，维权机构失明。比如劳动监察部门渎于职守，工会过于弱势，或无能为力，或自甘“寂寞”。以此审视上述原因，咎不在《劳动法》，而是出在执行劳动法的人和一些媚富的地方政府身上。 　　其实，我们缺少的不是制度，也不是法律，缺少的是让制度变现，让法律落实。再曼妙的法律条文如果不被严格执行，充其量就会如“纸上富贵”一样，虽诱人但无法真正拥有。如今，在维护劳动者权益方面，《劳动合同法》更加人性化，更加详备化，但我们需要的是，《劳动合同法》执行得更加有力化。值得欣慰的是，《劳动合同法》强化了工会的地位和权力，比如，企业裁员必须要听取工会的意见。让工会硬起来，或许是化解《劳动合同法》遭遇执行困局的一条路径。但显然，要想彻底扭转“资强劳弱”的格局，仅靠工会还不够。
新劳动合同法补充规定:单位裁员优先留用三种人
　　【北京晨报 刘铮 姜雪丽】为降低裁员对劳动者的影响，刚刚获得全国人大常委会表决通过的劳动合同法，补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任。 　　劳动保障部有关负责人7月1日解释说，劳动合同法与劳动法相比，补充规定裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 　　劳动合同法还规定，用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 　　为应对不断出现的新用工主体、形式，劳动合同法扩大了劳动法的适用范围，同时增加了如工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、职业危害防护等多项劳动合同必备条款。
对《劳动合同法》终止合同应给予补偿的理解
　　【中国法院网 王肇文】万人瞩目的劳动合同法终于在日经过第十届全国人民代表大会常务委员会第28次会议通过，在日起施行。新劳动合同法的颁布，新闻媒体称之为在劳动立法中具有里程碑的历史意义，同时开启了劳动法法理化的新时代。在本法规定的98个条款其中有关终止劳动合同后给予员工经济补偿的规定无疑是一个引起用人单位和劳动者特别关注的一个条款。本人对该有关条文作出如下的分析，以便正确理解和适用法律。　　一、在劳动合同法中哪些条款涉及到该部分的内容：本法第46条的规定，明确了在终止合同后，用人单位应向劳动者支付经济补偿金，但同时有限制性的规定；本法第47条的规定，对在解除和终止劳动合同后应如何计算经济补偿，并对用人单位的高层管理人员的经济补偿金进行了限制规定；在第44条规定的劳动合同终止的具体情形中，只有在“劳动合同期限届满、企业破产、被吊销营业执照等情况，才按照第46条规定给予经济补偿金。以及第97条对新旧法衔接后终止劳动合同是否给予经济补偿以及如何适用法律作出规定。　　二、对第46条的理解。第46条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”，其中“第（5）项，第（6）项”为终止劳动合同的情形。　　第46条第（5）规定，“除用人单位维持或是提高劳动合同约定的条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的；”而第44条第1项规定是“劳动合同期满的”，劳动合同终止。所以从这些条款来分析，有下面几个问题：　　（一）劳动合同终止后不需要给予经济补偿金的特殊情况。在劳动合同终止后，用人单位主动提出续订合同，并且续订合同的条件是维持或是提高劳动合同约定的，但是劳动者不同意续订的，这种情况是不需要给劳动者经济补偿金，因为是劳动者本人不愿意续订合同。同时要理解到：1、什么是“维持或是提高”劳动合同约定的条件。劳动合同约定的具体条件有如工资待遇、工作时间、工作地点、劳动安全和劳动保护等一系列条件，关键是理解“维持和提高”，应认为是维持原来的条件或是比原有的条件对劳动者更有利，而不是低于原来的条件或是更没有利于劳动者的条件，此条文的目的是用人单位希望促成合同的续订，主观上希望续订合同，如是不如原来的条件一定就达不到续订的目的。而最终没有订立合同是因为劳动者的不愿意，所以责任在劳动者，用人单位因此不需要支付经济补偿金。　　（二）、除上述的特殊情形做排他性的理解，不需要给予经济补偿外，其他的哪些应该给予经济补偿，具体包括哪些呢：1、用人单位同意续订合同，但是续订的合同条件比原来的条件差，或是更不利劳动者，劳动者不同意续订合同的；2、用人单位不同意订立合同，劳动者同意订立的；3、双方都不同意订立合同的；这三种情况用人单位主观并没有续订合同之意，最终造成劳动者不能续订合同的，应给予经济补偿金。　　第46条第（6）项规定，“依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的；”而第44条第4项是“用人单位被宣告破产的”；同一条第5项规定为“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的；”这两种情况终止合同的，是因用人单位的客观情况发生变化而终止的，是发生在劳动合同期限未有届满而提前终止合同，对劳动者而言，就是丧失了继续履行的机会，可能面临失业而遭受损失，所以理应给予经济补偿。同时，本法对第44条的第（2）、（3）却没有纳入应支付经济补偿金的情形中，因为第44条第（2）项规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”，从这条可知劳动者已经达到了领取养老保险金的条件，到了退休年龄，而国家按照规定给予其养老保险金，其不存在失业或是损失的问题，同时用人单位也没有任何的过错，所以不需要用人单位给予经济补偿金。而对于第44条第（3）项规定是“劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。”应理解经济补偿金获得的主体已不存在，同时因是劳动者单方面的原因造成合同终止，以及用人单位本身没有过错，所以不需要给予经济补偿金。另有一点需要说明的是对”宣告死亡或是宣告失踪是指下落不明到一定时间（四年为宣告死亡，两年为宣告失踪）由当事人家属、亲属向法院提起而确认的，做一个假设如是宣告死亡或是失踪的人重新出现，是否要追加给经济补偿呢，本人认为不需要给，因为造成终止的原因在劳动者，而非用人单位。　　三、本法第47条的规定，此规定分为两部分，一是对经济补偿金的计算，适用于解除和终止合同，规定为“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”该条款规定非常明确，没有需要说明解释的。第二部分是对用人单位高层管理人员的经济补偿金做了限制的规定。先看规定是“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿金的标准按职工月平均工资的三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。”　　这里需要说明的是：一、在补偿金额和计算年限对高管的经济补偿作了限制。最高不能高于市平工资的3倍，如广州2006年市平工资是3027元/月，则最高是9081元，按照这个基数来计算经济补偿金。补偿年限不超过12年，总的最高不超过市平工资的36倍，广州是108972元。有人对此进行了计算，如是月工资不超过市平工资的三倍，如是9000元，则不受12年年限的约束，由此可能会突破10万的限制。这种情况是否造成不公。本人理解法律的设计目的是对高收入的经济补偿金的限制，它是一个整体水平的限制，但也无法避免对个别现象法律的缺陷和不足。二、应有一点需要明确，劳动法（具体是劳动部颁布的“违反和解除劳动合同的经济补偿办法”的规定，以下简称补偿办法），该补偿办法规定在“不能胜任工作和协商解除”应给予经济补偿金的，工作年限有12年的限制，但是在本法中只对高管高收入人群进行了12年的限制，其他没有限制，明显今后在施行本法律后，“不能胜任工作和协商解除”没有有12年的限制，均按照工作年限长短来确定经济补偿金。　　四、第97条是有关新旧法衔接，如何适用的问题。第97条与终止劳动合同是否应给予补偿的相关的条款是“本法施行前已依法订立在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；”“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；……。”从本条文规定可以认为：跨越日施行日的仍然存续的合同，一是合同继续有效，按照原合同履行。二、适用法律原则是旧法有规定适用旧法，如是旧法没有规定适用新劳动合同法。但是对经济补偿金的起算时间应从日起计算。如林某与公司签订了三年的合同，从日到日，合同期限届满后，如果员工希望继续履行合同，因企业的原因而终止合同，那么公司就应该给予员工经济补偿金，因为在2008年后合同存续了半年，依劳动合同法规定应给予经济补偿金，但是起算是从日起，到日，超过了半年，那么按照一年的工作年限计算，则向员工补偿一个月工资的经济补偿金。&&&& 引用地址：
广东祥兴律师事务所
联系电话：
问题标题：
问题内容：
问题越清楚，回答越精确！详细描述会得到律师更针对性的回复！
广东祥兴律师事务所
毕业于华中科技大学，法学专业大学本科学历，1993年开始从事法律服务工作，1997年成为专职律师执业至今。现任江门市第十四届人大代表、江门市人大法制工作小组成员、江门市“三打”工作监督员、江门仲裁委员会仲裁员、江门市第四届、第五届律师协会
作者律师：
擅长领域： 债务追讨
作者律师：
擅长领域：婚姻家庭 债务追讨
作者律师：
擅长领域：
作者律师：
擅长领域：
作者律师：
擅长领域：
作者律师：
擅长领域：
温馨提示：如果您遇到任何法律问题，请点此发布或或，法律在线律师快速解决您身边的法律问题！
法律在线&&北京法扬科技有限公司&&&&
电子信箱： 　
手机咨询更方便