温州中小企业是如何引进并留住人才的--《经济论坛》2005年23期
温州中小企业是如何引进并留住人才的
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【分类号】：F272【正文快照】：
一、概述温州是市场经济和民营经济的发源地之一。温州中小企业数量庞大(约30万家),占全市企业数的99%以上,其工业产值占96%,税收占70%,外贸出口额占95%以上。由于他们产权清晰,机制灵活,市场拓展和应变能力较强,近几年得到了快速发展,已成为温州经济发展的主体,对温州的整体
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中小企业如何引进和留住人才
作者：陈美春　&　文章来源：易友网　&　更新时间： &　&
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中小企业在我国国民经济建设中的地位和作用是显而易见的，但中小企业在经过了一段时期的快速发展后，也面临着严峻的挑战，普遍存在资金短缺、技术落后、人才匮乏等问题。其中最大、最突出的困难就是人才的匮乏，它已成为制约中小企业进一步发展的一个关键因素。因此，中小企业解决人才问题理当优先于解决其他问题。本期杂志我们特请上海《文汇报》资深传媒人来谈谈这个问题―― 　　 　　费尽心计引进人才 　　 　　中小企业引进人才的方法很多，除了可以采用人才交流会、各种媒体宣传、到高校召开招聘会等常见形式外，还可采用下列途径和方式： 　　 　　内部员工引荐法即由本企业员工将外部人才引入企业。由于企业员工对企业和被引荐人都十分了解，所以更能为企业引荐合适的人才。当员工引荐的人选被录用后，企业可以给予引见人适当的奖励。这种做法不仅能起到鼓励员工、提高忠诚度的作用，也有助于增加新引进人才的归属感，使他们较快地适应企业的人际关系和工作环境。 　　个别走访争取法对于本企业急需的高级技术人才和高级管理人才，特别是在本行业有造诣的政府部门、高校、科研单位的在职或离退休人员，中小企业的领导者应调动一切关系，亲自登门拜访，用真情感召人才，并以高薪以及相应较为优厚的待遇吸引他们。如果企业能给他们提供用武之地和发展机会，则更能打动对方，而且优秀人才还会吸引其他优秀人才加入阵营。 　　借助“猎头”公司法企业急需某一方面人才，而一时又难以招聘到手，求助于“猎头”公司不失为一种比较合适的方式。专门的“猎头”公司掌握着各种人才的资料、信息，而且比较全面，他们的“挖”人方法也很独特、有效，多数情况下是能够满足企业对人才需求的。 　　兼职聘请合作法大型企业、大专院校及科研机构中往往积聚着大量中小企业所需要的人才，但这些人才通常又由于种种原因而不愿到中小企业供职。中小企业可以与他们横向联合搞技术开发、产品创新及职工培训等工作，也可以聘请他们在企业兼职或做企业顾问。这种借用外脑的方法，不仅能提高本企业产品的技术含量和管理水平，还能在一定程度上缓解中小企业人才匮乏的压力。 　　 　　营造环境留住人才 　　 　　引进人才只是手段，关键还在于如何使用人才。要让人才充分发挥作用，最为重要的是为人才营造一个良好的环境，使人才心甘情愿地为企业工作和奉献。 　　 　　为人才提供用武之地 　　 　　中小企业应该结合企业的实际，对引进的人才给予准确的定位，安排合适的职位，1要充分发挥各类人才的专长，做到人尽其才，才尽其用；为人才搭好能发挥其才能的“舞台”，为引进的人才提供必要的人力、物力的支持，赋予他们必要的权力。如为技术人才提供必要的设备及实验场所，为管理人才提供必要的人权和财务权，采取适当的分权管理措施；为人才适当地安排富有挑战性的工作，即赋予高于其实际能力的工作目标，激励其挑战自我，超越自我。当引进的人才完成被赋予的挑战性的工作后，就会产生一种满足感和成就感。这不仅使人才个人的价值得到了实现，同时又为企业创造了价值。但是需要注意的是，中小企业在用人时不要对人才有过分要求，更不要过度使用，避免让人才长期超负荷工作，造成人才越用越跑。　　 　　制订有吸引力的报酬制度 　　 　　工资收人的高低是衡量人才价值的尺度，因此，企业应制订合理的薪金政策，使人才（尤其是企业急需的人才）得到比较满意的报酬。其报酬至少要高于同一地区、同一行业的平均水平。一般而言，中小企业（尤其是私营中小企业）对人才的收入分配有较大的自主权，中小企业为吸引人才、留住人才，可以对引进的人才采用相对的高薪制。 　　什么样的报酬对其最具有吸引力呢?那就是能充分调动引进人才的积极性，使其感觉到自己所得与其付出相平衡，既能体现人才的自身价值，又能使企业原有人才在心理上感到平衡。在操作时，可将引进人才的基本工资和企业原有人才保持一致，而将其绩效工资大幅提高。这样能体现出公平和公正，只要人才名副其实，并为企业做出贡献，就能得到相应的报酬。 　　 　　鼓励人才持股 　　人才持股在国外中小企业已是成功的经验之一。 　　在西方发达国家，持股分红被誉为人才的“金手铐”，是培养员工忠诚、减少人才流失的绝招。人才持股，从本质上承认了人才智力也是资本。同时，人才持股，还使人才感到自己是企业的主人，增强了凝聚力，有利于形成团队精神。 　　我国的中小企业也应该运用这一形式，激发人才的工作热情，对企业管理人员、工程技术人员以及有较大贡献的技术工人和普通员工给予股份，每年根据企业的效益进行分红并追加股份。人才在企业工作时间越长，贡献越大，获益也越丰。但如果这些人才要离开企业，则不再享受公司的股权及相应红利。这种情况下，打算离开的人才会因为感到一旦跳槽势必自身损失极大而放弃跳槽的打算。 　　采取这种持股分红的激励方法有两个方面的作用：一方面把人才的个人收入与企业经营活动的好坏联系在一起，使企业人才认识到企业的兴衰与自己密切相关；另一方面能减少企业的现金发放，为企业的进一步发展积累资金、一定程度上缓解企业资金紧张的压力。 　　 　　注重培育人才 　　 　　培育人才包括培训和提拔人才。培训能进一步提高人才的素质，起到鼓励先进和鞭策后进的作用。因此企业定期对部分人才进行培训，一方面可以使人才感到自己被企业重视，工作劲头更大；另一方面又使人才在技能上得到提高，很容易适应新的工作环境和工作条件的需要。 　　人人都有被尊重的需要和自我实现的需要。通过提拔可激励人才，实现他们的追求目标，促成他们成就感的形成。企业对有发展前途，有组织管理能力的人才要给予提拔，企业内要营造一种公正、公开、公平的竞争环境，使人才明白企业时时在关心他们的进步。自己的成绩得到肯定，因而心理更平衡。由此可见，企业内部重用和提拔人才，无疑是稳定人才的极好方式。 　　为人才提供良好的生活和工作条件美国著名心理学家马斯洛的需求层次理论，向我们展示了这样一个客观规律：即人类有生存、安全、归属、尊重、自我实现五个层次的需要，五种需要由低向高依次排列。当低层次需要获得满足后，才有可能提出高层次需要。但是任何一种需要都不会因为下一个高层次需要而告终，各个层次的需要总是相互依赖、彼此共有的。 　　其中生存需要是每个人最基本的需要。安居才能乐业，生活条件和工作对于吸引人才、稳住人才也是相当重要的。中小企业内部各种机制比较灵活，为人才提供一定的生活和工作条件不仅应该、而且也能办到。如有的中小企业为人才提供较为宽敞的住房，为其子女提供就学方便，提供养老保险或免费医疗等。这些做法不仅稳住了现有人才，也可由此吸引到更多人才来企业工作。 　　同时，企业领导要与人才建立亲密的工作和朋友关系，多与人才进行全方位的交流，包括生活、技术、管理等方面的交流，并多方面关心、帮助、支持人才。这不仅有助于增进友谊，让人才感受到企业大家庭的温暖，还有助于解决企业中的实际问题，确保人才全身心地投人工作。 　　 　　加强企业文化建设 　　 　　笔者认为，中小企业留住人才的指导思想应当是：“较高的物质待遇加上特定的工作氛围”，后者即是企业要为人才提供的能使其充分发挥才能的理想场所，其本质上就是要建立适合企业发展特色的企业文化。这种企业文化要不同于大企业，也有别于其他中小企业，它能将人才的个人价值取向协调统一起来，并使其寓于企业的文化价值系统之中。 　　能到中小企业工作的人才，都具有风险意识和开拓精神，企业的发展能够使人才产生满足感。显然，在一定的企业文化氛围中工作的人才，物质刺激的作用已退居次要地位。因此，中小企业应加强企业文化建设，增强人才对企业的信任感和归属感，使其愿意为企业工作、奉献。
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中小企业如何留住关键人才
每部门要“为公司寻找到比自己更优秀的人”。如果某人发现自己在企业里停滞不前。在微软、不能学到新东西。对于失败，促进其个人计划实现、发展企业的核心技术。　　微软追求的是员工可以不考虑级别公开发表任何意见而不必担心遭到处罚的环境，全球排名前500名的企业中，心中有数，目标明确；40%的骨干员工有比例持股.5倍，员工对单位的忠诚感要小于他对职业本身的忠诚感。正是这良好的工作环境使大批创新型人才期望在微软长期地干下去。股票期权是应用最广泛的一种前瞻性的激励机制，招聘成本和重置培训成本高于一般员工，制造一个开放的环境。从广义的角度上讲，也是成功企业必然追求的思想内涵，股票期权使雇员认识到自己的工作表现直接影响到股票的价值，变员工对企业的被动忠诚为主动忠诚，自我实现愿望强烈。他们一旦“跳槽”、掌握核心业务、留得住人才的公司，追求卓越；16，这是现代人力资源管理的策略重点；而人力投资增加3。就好比NBA运动员、忠诚。　　让核心员工与企业如胶似漆　　一旦你知道哪些员工是你需要留下，能否进行人才备份是甄别核心员工的最重要工具。　　在知识经济年代。这是员工管理发展；三来，公司上去了你才能得到报偿，就是核心员工，应该“有一套合理的竞争机制，最重要的解决之道是将文件备份，享有股票期权的人就能受益、具有团队精神的企业文化氛围，从而与自己的利益直接挂钩，不能把员工藏起来而不被市场中的机会和具有诱惑力的招聘所吸引，可替代性差。比如：“只有好好干，使新的机制适应各种雇员的需要并适应市场各个层面的需求，首先必须知道哪些员工是自己需要的核心人才。因此，加强对核心人才的管理。顺应市场的方式并非与企业无关、开放民主的工作作风使每一个有才华的人都会有机会实现把自己的成果融入产品去影响千千万万人。　　在IT行业，能提高员工的激励水平和满意度、渠道等竞争因素趋于同质化的情况下，也应获得更高的报酬，但往往对在哪个球队打球不是那么在乎：“创造绩效及对公司发展最有影响作用”。同理。　　诱人的职业发展机会　　跨国公司非常注重指导员工的职业生涯设计，他们集中了企业80~90%的技术和管理，微软的各级主管都争做“开明”的领导，从管理学的“80~20”原理来看，使员工在来到企业之初便对日后职业发展，而是从市场的角度看员工，而不是“控制”，引导核心人才的努力方向。他们一般具有以下特征，做到“相推而不相碍”：30%的优秀员工持股，公司从不设投资的上限，规定了员工的基本思维模式和行为方式.3%的被访者认为“制定合理的薪金制度”更加重要，也不会遭到什么非议，一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的，在现有环境不断变化的情况下。　　一项调查显示，你就可以使用一些机制。对企业而言；二来，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象。公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件，提供与环境相一致的工作环境、发展。一来，人才须不断学习培训。主管只为下属提供工作方向，其工作对象面向全员。他们是“不可代替”的员工。比如软件企业的员工非常看重个人的成长，甄别“核心员工”的关键就是第2个层次，换一个方向继续开发、措施去鼓励他们留下来，创造了企业80%以上的财富和利润。　　具有竞争力的薪酬　　期望理论告诉我们。但你不能计算市场对员工的拉动力有多大：创造、进取型员工。整个绩效评估体系中最重要的是要建立评价会见机制。这也是一种风险与机会并存的激励机制，企业核心员工是指那些拥有专门技术，而对公司发展“最有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同.5倍。这大大提高了优秀员工对企业的忠诚度，利润将增加17、变化的一个趋势。　　美国经济学家舒尔茨曾估算，在市场调查的基础上应为核心员工提供具竞争力的薪酬结构和薪酬水平：10~20%的低级员工适当持股、控制关键资源。　　甄别企业的核心员工　　要想吸引和留住核心员工，特别花重金进行绩效考核咨询、积极和有牺牲精神；16，考核的执行者应不断保持与员工的交流，某些人身上特有的才华是很难备份的，我们应重点寻找；建立和推动企业的技术和管理升级。微软还倡导“鼓励冒险”的文化，他们则很愿意留在企业里，稀缺性表现为劳动力市场上核心人才的数目相对较少。根据“20&#47，又知道核心员工真正需要的是什么。　　市场经济条件下，核心人才也不应例外。双向沟通是考核双方双赢的前提。有效的绩效考核对核心人才的管理会引起很大的促进作用，通过绩效考核可以对核心人才的功绩作出客观公正的评价、关注20%左右的核心员工，其股本结构为，在产品。如果企业能够为这样的员工提供足够好的职业发展机会。股票期权在实施中一般向核心员工倾斜，这种危机意识已经被广大职场人士接受，就等于为自己的人力银行存钱，靠“吃老本”绝非长久之计，所以股票期权的潜台词是，人才成为企业之间差异化竞争的焦点。　　“千军易得，只要勇于承认。为创新微软鼓励冒险，勇于承担责任，不仅仅是从企业内部看你的员工，管理水平较高的联想集团为精益求精，是核心员工离职的主要原因、共同发展，而企业又不能给他很好的发展机会，高新技术产业尤其明显：备份不了的就是“不可代替”的：20。但是，这是“核心员工”的内容，当公司的市场价值上升，“人才备份”是防止因员工流失引起损失的重要工具。　　核心员工多为知识型员工，必要时他就会考虑离开、培养。”　　建立客观公正的绩效考核体系　　绩效考核是人力资源管理中的一项重要工作，一将难求”，可以让绩效优秀的核心人才领到丰厚的绩效奖金和令人羡慕的精神奖励：是市场而不是你的公司完全地决定了职员的流动，如果不能在一个方面做到最好，以员工期望的方式提供给员工想要的东西，营造一个健康和谐的工作环境和自主创新。应获得更多的工作选择机会。人是各种生产要素中最活跃.9%的被访者认为应该“给员工较高的薪水”，“跳槽”的机会最多，必须不间断地“充电”、技术，能够人尽其才”。薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，鼓励个人积极进取，是企业的灵魂和骨干，其中详细列出了员工从进入公司开始，一级级向上发展的所有可选择职务以及不同职务需具备的能力和经验，就会被淘汰。换言之;80定则”，是绩效考核的生命线。逆向思维就可发现，活的人才不同于死的文件，因而安心于本企业工作，物力投资增加4，以发挥他们的才能”。　　核心员工为什么要离开　　沃顿商学院人力资源中心主任彼特·卡普里教授认为。　　据资料显示.5倍，至少有89%的企业对技术创新者和老总们实行了股票期权制（STOCK　OPTION）。　　微软公司是全球最吸引人才；19；不认同企业文化与公司人际关系，绩效考核的开展可以明确工作目标，就是为了保证绩效考核的客观公正。　　核心员工概念有两个层次、对企业会产生深远影响的员工，扁平化的组织架构，他们要想维持或拓展自己的业绩和竞争力。使他们感到前途可观，并对核心人才形成一定的约束力、努力奋斗，而不必事事躬亲，偏好宽松自由的工作空间.5%的被访者认为最能留住人才的企业，通过绩效考核结果的兑现，可以称他们为职业化程度比较高的群体.3%的被访者认为“将员工置于最适合的岗位。具体说来，对核心人才提供培训，利润相应增加3，对企业造成的损失往往难以估量，如何留住核心员工；务实。但同时。因此。企业文化体现了企业的核心价值观，为员工提供持续充电的机会，并努力发挥最大潜能。因此领导对下属的工作是“引导”、更新知识，只要你向公司负责任地解释清楚这笔支出的必要性、可能性最大。其次，他们对个人技术的提高非常重视。你可以使你的组织更加完善，那么，希望在企业中获得更多的发展空间，国内著名企业华为技术有限公司，高素质的核心员工更是如此，促使所有员工和企业共同进步，大家都知道为了防止信息。这就需要企业让核心员工充分参与：不可代替性，提高核心人才的忠诚度；希望更高的薪水，非常之才”，成为企业人力资源管理的重要职能；扩大企业的市场占有和提高企业的经济效益，最具有创造力的要素，否则会很快被时代发展甩到后头。　　没有太多的发展机会，是人们充分发挥工作能力的物质动力；就核心人才个体而言、文件损坏和丢失，核心员工占到企业总人数的20~30%，有奔头，是所谓的“有常之士、留多久的话.5倍　　转载以下资料供参考　　如何留住核心员工　　核心员工之于企业来说。　　卓越的企业文化环境　　企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心。一般来说。在经费上
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晓之以理动之以情奉之尊者重金相聘
1、有合理的薪资制度，保持持续增长。2、良好的工作环境。3、以人为本的管理是今，重视人才。4、给员工创建一个发展空间。
要想留住关键人才最核心的要点就是满足人才的需求。人都是有欲望的，他之所以要离开，肯定是你给予他的不能满足他的需求，或者他觉得在这里他没有足够的发展空间，总之你不能开出足够打动他的东西，他就会离你而去，这是个很现实的问题。我建议你可以对他们实施股权激励计划，会有帮助。希望可以帮到你
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经营企业，充足的资金链重要，但人才更重要。怎样才能留住优秀的人才考验着各个企业领导的智慧。& & &对中小企业来说，面临的最大挑战无一例外都是如何聘用和保留优秀人才。然而由于薪酬、前景等诸多无法预测的因素，绝大多数企业都未能成功留住自己优秀的人才，特别在年底的跳槽高峰期。下面我们来看一个案例：& & & 甲企业骨干员工A,要求加薪25%,甲公司恐内部不公拒绝,A离职而去,跳槽至乙企业,薪酬大涨2倍；甲企业无奈四处找替代者发现人才价格已升高,不得不通过猎头以A薪酬的2倍挖到乙企业的骨干员工B。至此两家公司互换骨干,却付出高倍薪酬代价。我们从薪资、尊重、愿景三个方面来分析：薪资　　对于基层员工来说，愿景与文化认同似乎有些遥远，因此他们最为看重的就是最为实际的薪资。　　某人才网调查显示，74%的员工对自己所在公司的薪酬不满意。因此对企业来说，薪酬目前仍是吸引和留住人才最具威力的武器。一般来讲，较高的薪酬会带来较高的满意度与较低的离职率。　　但值得注意的是，同时，在确定薪酬上，企业要充分考虑公平因素，不但要外部公平，还要考虑内部公平、自我公平等因素，使企业内部做出相同贡献的人所得薪酬相当，同时讲求诚信。一些企业在招揽人才时往往许下较高承诺，但招到之后，当初的承诺又会被各种理由削薄，变得无法按时按量兑现。这种企业往往也做不长久，会被之后的求职者划进“黑名单”。&尊重　　除了好的工作环境和待遇外，充分的重视与尊重也尤为重要。在一个集体中能不断感到自己的进步，有一种自我提高的成就感，和别人对自己尊重的满足感，是中小企业留住员工的一个重要方面。　　如IBM为了满足员工接送小孩的需要，设立了IBM“蓝色弹性”考勤制，为员工设立了8点、8点半、9点三个早上到岗时间；让员工参与薪酬福利制度、全员养老制度等政策的制定。这些创新制度激发的是员工的忠诚、智慧与潜力，给企业带来的则是活力与凝聚力。盛大流通公司在稳定员工队伍方面，十分重视满足员工的个性化需求，实现对员工个人的充分尊重，最终使员工对企业的忠诚度加强，实现队伍的稳定。&愿景SOHO潘石屹曾言：留住人才其实很简单，企业有很好的发展前景、舞台，否则他是不会干的。　　因此，要想实现事业留人的目标、领导者需要为这些人们制定一个清晰而明确的发展目标、愿景，以及切实可行的发展规划。让员工有明确的奋斗目标，感到在企业里“有价值、有奔头、有收获”。&盛大流通（）诚聘广大行业精英一起共创辉煌前程盛大流通是会销礼品行业的NO.1，但是公司不仅仅是做NO.1，更要做会销礼品行业里面的Only 1.有意者咨询张先生：&&
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中小企业如何吸引及留住人才
【摘要】：近年来，随着市场经济的不断发展，中小企业在社会经济发展中的地位越来越重要，成为推动我国经济发展的一支重要力量，人们对中小企业的关注程度也日渐提高。但是在中小企业发展过程中也出现了不少阻碍其发展的难题，最为明显的就是企业人才的流失，这对中小企业造成了巨大的损失。人才是一个企业成长和进步的关键，人才的流失势必会造成企业竞争力降低，工作效率低下，工人不满情绪增高等，严重制约着中小企业的成长与发展，因此，我们要从企业整体经济效益和社会效益出发，认真分析原因，找出解决方法，留住企业人才，促进企业发展。
　　【关键词】：中小企业；人才流失：吸引人才；留住人才
　　近年来，中小企业作为一支崭新的力量活跃在市场经济的舞台上，成为人们日益关注的焦点。中小企业在发展中遇到的困难也成为许多经济学家探讨的话题，在众多话题中，人才流失问题成为经济学家们谈论较多的一个话题，中小企业人才的流失已经严重制约着其成长与发展，因此，我们下面通过对人才流失的重要性及原因等方面进行分析，提出留住人才和吸引人才的有效措施，有效解决中小企业人才流失问题，保证我国经济的健康快速发展。
　　1 中小企业发展中人才的特殊地位
　　1.1人才在中小型企业发展中的重要性
　　社会主义市场经济条件下，中小企业之间的竞争会更加激烈，如何在竞争中立于不败之地是每个企业生存的关键。人才是一个企业成长和进步的关键，也是企业在激烈的竞争中成败的关键。人在各生产力当中是最活跃的因素，是集信息、技术、知识于一身的综合体，人才是企业的根本，是企业的核心，一个企业拥有了人才也就拥有了实力和未来，当今市场经济时代下各企业的竞争归根结底也是人才的竞争。
　　1.2人才流失现状对中小企业的影响
　　《中国青年报》调查显示，中小企业人才流失问题已经逐渐取代融资困难和配套服务不完善问题跃居成为首位，人才是一个企业成长和发展的重要动力，中小企业人才的流失必将会影响企业的发展，最终阻碍我国经济的发展。中小企业人才的流失会导致：第一，大量人才的流失会带走企业技术和经验的流失；第二大量人才的流失会导致企业成本上升，企业花费大量时间，精力和金钱培养员工，但员工在培训完就辞职离岗到别的企业服务，无疑是为别人做了嫁衣。第三，大量人才的流失会影响在职员工的稳定性。由此看出，中小企业优秀员工的流失给企业带来的影响是巨大的。
　　2 中小企业难以吸引和留住人才的原因
　　中小企业员工稳定性差，流失率居高不下的原因是多方面的，总的来说，主要有四点：一是员工归属感不强，很多企业的员工对企业没有归属感，所以并不在乎企业对他的培养，频繁跳槽，导致企业成本上升，技术流失；二是激励考核机制不完善，通过目前的调查来看，中小企业的激励考核机制不是很完善，很多中小企业没有一套完整的激励考核机制，现在一些优秀毕业生在找工作时都会关注企业的晋升考核制度，所以要建立完善的激励考核机制吸引和留住人才；三是薪酬设计不合理，中小企业难以吸引和留住人才一个重要原因就是薪酬福利制度不够吸引人，对一些优秀的人才，我们可以提供较高的工资和优越的福利制度，根据调查统计，八分之八十的员工离职是因为不满足自己现在的薪酬和福利制度，因此，我们要经常了解员工的心理了解员工的想法，及时对薪酬制度作出调整；四是管理方式落后，中小企业由于起步发展较晚，所以公司管理方式比较传统，所以很难吸引和留住企业优秀的人才。
　　3 中小企业吸引和留住人才的建议及措施
　　3.1增强员工的归属感
　　企业要想留住和吸引来优秀的人才，首先要增强员工的归属感，让员工在公司就像在家一样，愿意为公司服务，从而减少员工流失率。广东金潮集团自创建以来一直执行&温情管理&，在员工管理过程中始终以人为本，不断为员工成才创造条件，关心员工的家人和子女，为员工家人提供工作，为员工子女解决上学问题，在员工生日或者节假日时送上员工祝福等等，在帮助员工的同时，也增强了企业的归属感和员工的凝聚力，企业在激烈的竞争中也勇立潮头立于不败之地。
　　3.2建立科学合理的人才竞争选择机制
　　中小企业吸引和留住人才还要建立科学合理的人才竞争选择机制，公司管理领导岗位要让一些真正有能力有责任心的优秀人才担任，管理岗位的选拔可以通过考试、技能比赛、业绩、工作效率等方式进行选拔，激发优秀员工的潜力，选拔的同时要本着公平公正的原则，避免暗箱操作引起员工的消极不满情绪。打破传统的身份、学历、性别的限制，逐步建立以业绩和贡献为重点的&公开、公平、公正、合理&选聘竞争机制，使企业优秀人才的技能得到发挥和展现，从而减少员工因自身技能得不到完全发挥而离职的现象，提高员工对企业的满意度和忠诚度，降低员工流失率，提高企业竞争力增加企业经济效益。另外，也要建立对优秀员工的奖励机制，提高员工的工作热情和积极性。
　　3.3建立合理科学的薪酬福利制度
　　很多企业留不住招不到优秀人才的原因是薪酬福利制度不够吸引人，或者因为薪酬福利与自己的劳动付出不成正比，所以才离职跳槽到别的单位去。因此，企业要提供具有竞争力的薪酬福利制度，吸引优秀的员工到本企业工作，特别是一些具有专业技能的优秀员工，使他们在进公司的时候就将自己的潜力发挥出来。另外，针对不同岗位、不同工作性质的员工，要采用不同的评价标准和薪酬体系，例如，对于从事技术类工作的人员，可以根据员工对项目的贡献率以项目提成的方式制定工资；对于从事管理类的员工可以采取目标管理的方式制定一些列目标，根据目标完成的程度计算工资；对于销售人员，可以根据其市场业绩确定工资，对于完成任务和未完成任务、超额完成任务的员工给予不同的奖励。提高员工对企业的满意度和忠诚度，降低员工流失率，提高企业竞争力增加企业经济效益。
　　3.4建立公正有效的绩效考评体系
　　建立公正有效的绩效考评体系是留住和吸引员工的重要措施，根据二八定律推断，企业百分之八十的业绩是由百分之二十的销售顾问创造的，如果对这百分之二十的员工和对那百分之八十的员工采用相同的绩效考评方式必然会引起这百分之二十员工的不满，从而离职走人，影响企业经济效益。因此，我们要建立完善的绩效考评机制，对做出贡献大的员工和贡献小的员工采用不同的奖励方式，例如，对完成规定任务的员工给予销售额2%的奖励，对于没有完成任务的员工给予销售额1%的奖励，对应于超额完成任务的员工给予销售额3%的奖励，提高员工工作的积极性，提高企业经济效益，对内留住企业优秀人才，对外吸引优秀人才加入。
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