林长青-80、90后员工管理新思维(共5个视频)更新时间：日
视频大小：441MB
视频格式：RM
视频个数：共5个
主讲老师：
讲师介绍：
，著名实战80、90后员工管理专家，中国（香港）教育产业集团总裁，深圳常青藤酒店管理有限公司总裁，香港餐饮管理学院教授，中国酒店六常法研究院院长，中国酒店精确化管理体系创始人，中国酒店和餐饮六常管理创始人，浙江舜泉酒店投资管理有限公司、北京福成肥牛餐饮管理股份有限公司等数十家著名企业顾问。2010年被评为“中国酒店业诚信建设先进人物”称号，2010年荣获亚洲酒店金橄榄奖“亚洲酒店业最佳专家顾问”，2008年入围影响中国酒店业100人，2006年被编制为餐饮风云人物，亚洲十大培训师，中国第一位CTM经营专家，中国酒店职业经理人，劳动保障部高级人力资源管理师，全国上百家咨询管理公司特聘顾问，清华大学酒店总裁班、中国人民大学餐饮硕士班等多家高校特聘讲师。著有畅销书：《管理之舞》、《餐饮饭店六常管理》、《餐饮饭店优秀领班》等。内容介绍：
本课程告诉您正确定义80、90后员工，快速了解80、90后员工优缺点，有效发挥80、90后员工的优点，彻底改变80、90后员工的缺点，提升管理者管理80、90后员工的智慧、理论、能力技巧，提高80、90后员工的职业素养和规范职业操守，增强80、90后员工的企业归属感并减少员工流失，树立80、90后员工与企业同舟共济的职业精神。课程背景： 　　您正为招人难而发愁吗？ 　　为员工流失率大而无奈吗？ 　　为如何留住员工而束手无策吗？ 　　为如何管理80、90后员工而烦恼吗？ 　　本课程将帮您找到良方，彻底解决企业难题！ 课程特色： 　　最受益的学习方式　　课程流程特色：修-炼-悟――修（研修）-炼（煅炼）-悟（感悟） 　　课程研修特色：骨-肉-皮――骨（体系）-肉（素材）-皮（表述） 　　课程锻炼特色：体-享-导――体（体验）-享（分享）-导（引导） 　　课程感悟特色：道-理-法――道（规律）-理（理论）-法（技巧） 　　课程效果特色：知-能-慧――知（知识）-能（能力）-慧（智慧） 　　最有效的授课方式 　　静态授课方式：激情演讲―智慧故事―经典案例 　　动态授课方式：管理游戏―情景演练―角色扮演 　　中态授课方式：教练提问―分组讨论―对抗辩论 课程目录：　　第一集　　导视一：什么是一个好的管理者？本期内容将为你分析80、90后员工的心理，告诉你怎么当好一个管理者。如何解决招人难并留住员工？企业成长与个人成长的“五道”是什么，以及酒店餐饮业员工八种管理环境变化。 　　第二集　　导视二：什么是员工三“新”？什么是针对80、90后员工的教练式管理？怎么才能提高酒店餐饮企业的销售额？本期内容教你如何提高销售额，怎样让80、90后员工发自内心地为你工作，并让销售额倍增。 　　第三集　　导视三：企业是谁的呢？企业不是老板的，那是谁的呢？为什么服务员、空姐、医院护士工作性质没有差异呢？如何化解80、90后员工抗拒？掌握80、90后员工特性的变化？本期节目林教授为你一一解答。 　　第四集　　导视四：为什么说五颗星激励法最有效？批量生产企业内部优秀培训师方法是什么？如何改变80、90后员工的缺点、并激发其发挥优点？如何掌握与80、90后员工沟通的最佳方式方法？什么是六常？本期还有为管理者量身定制的定向管理思维模式。 　　第五集　　导视五：本期内容将告诉你六常管理模式的导入，针对酒店餐饮业长期存在的企业问题如何从根本上得以解决办法，并教您针对80、90后员工实施的教练式管理的流程和技术具体方法，80、90后员工“合”的管理技能，掌握八种融合管理从而降低员工流失率的五大秘诀。适合对象：酒店餐饮业企业董事长、总经理、中高层管理人员、80、90后员工管理相关人士及对此课程感兴趣的人士。
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90后员工管理培训心得
　　日前，我有幸和公司其他同事一道被公司外派参加名仕领袖学院谢玉雄老师主讲的&&《80、90后员工管理》学习，在此感谢公司给予的培训学习机会。学习时间虽然只有短短的一天，但是内容却是相当丰富和实用，收获也颇多。培训学习后，经过几天的理解消化，对本次培训学习的摘要、心得及工作改进提升计划总结汇报如下，与大家一起分享：　　一、培训的主要内容　　1、80、90后员工的成长环境和个性特点　　80、90后青年，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达;他们通过各种互联网多元化吸收知识、聪明、可塑性强;他们性格开朗、心眼不坏、有品位;他们充满朝气、理解能力极强。但是，他们缺少理想和信仰、功利欲望强烈、过分自我和追求个性，漠视责任、蔑视义务、完全的自我;　　2、80、90后员工的工作行为表现　　80、90后的员工不能忍受挫折或委屈，不能吃苦，计较付出和收入;喜欢找借口，喜欢攀比，缺乏团队合作精神;工作以追求快乐和自由为导向，纪律性差。他们喜欢旅游、聚会，喜欢玩手机，习惯用QQ等进行感情沟通;做事无紧迫感，出现问题若无其事;注重个人的感受，不愿意加班，藐视权威和领导，厌恶一切形式上的开会、培训和作业等;喜欢跳槽，且不迟而别，给部门的人员安排造成较大压力。　　3、80、90后员工的价值观　　就业观：向往大城市，工作轻松，工作时间短，且工资收入要高，福利要好。进公司就希望在管理岗位。　　消费观：讲究品牌、超期消费。　　4、如何与80、90后沟通　　与80、90　后员工沟通要把握好8点：(1)学习80-90后的各方面技术和一些日常时尚用语;(2)学会尊重80-90后的思想和，不要随意指责和批评。(3)不要总是给80-90后员工一种过于严肃刻板的感觉，让人很难亲近。(4)不要总是以命令的方式来安排工作，生怕80-90后员工做不好。(5)和80-90后员工一起参加公司活动，让他们了解你，支持你。(6)跟员工沟通，最好目的不要太明确，会让他们感到反感，以委婉的语气说出你的观点，同时要注意观察他的情绪。(7)真诚待人,说真话,绝不打官腔，发自内心尊重他们;以朋友的姿态与他们平等沟通。(8)利用好沟通的P/A/C策略。　　5、如何培育和指导80、90后员工　　首先是做好入职培训，入职培训主要包括：企业培训，职业化态度和价值观，参观与视频教学，岗位技能培训，写心得体会，考评，最后分配岗位。然后是做好在职培训，在职培训就需要做好十大策略：一是给予课题，赋予头衔;二是制定培训指导和实施手册;三是工作指派和轮岗;四是善于运用会有和公司活动;五是举行成功的读书会;六是灵活运用个人面谈;七是让员工参与部门会议和主动分担一些管理工作;八是参观同行、启发创造;九是让下属担任讲师，在部门内部授课;十是推理演绎。最后是避免培训常犯得错误(如：只讲任务，不见目标;只讲原则，不见方法;只讲要求，不见标准;只讲结果，不见过程;只讲事情，不见人情;只讲权力，不见责任)，在培训知道得过程中要讲究技巧，因人而异。　　6、如何激励与留住80、90后员工　　明白激励的积极作用，在批评员工时先肯定他过去得成绩，针对目前得错误进行追责和指导，提出以后的工作期望，采取关怀、培训晋级等策略留住人才。　　二、我作为80后，从我的认识和理解去谈谈如何管理80、90后员工　　要管理好80、90后员工，通过严格、传统的管理制度、方法去规范、约束和改造他们，个人觉得很难。管理者要顺应时势变化，重塑管理理念，转变用人方向，适应80、90后员工个性化发展，在对　80、90后员工进行管理时，做好以下八项注意：　　1、注意管理方式：80、90后员工大多属独生子女，常受父母亲的痛爱和长辈关怀，从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性。他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。　　2、注意沟通方式：沟通的本质是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。与80、90　后员工沟通的确需注意，要改变方式，才能和-谐融洽。管理者在具体操作时要注意：A、变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角;B、多采用开放式沟通和集体讨论式沟通。C、与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、电子邮件等工具进行沟通。另外与他们沟通时不发号施令，可采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。80、90后员工通常都比较有主见，这就需要给他们途径去表达，所以我们在做决定前要与员工事先平等沟通，让员工充分发表见解，并听取意见，以确保决策高效执行。　　3、注意培训方式：80、90后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业文化正确履行才是培训的重心。随着公司的不断发展壮大，新厂房生产设备和工艺流程控制的越来越自动化，对人员的素质要求也越高，员工队伍势必要呈年轻化，80后逐渐成为一线工人的主力，90后也会增多并成长。对他们切忌洗脑式培训，因为80、90　后员工很反感，他们更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。　　4、注意制度引导方式。如今，企业制度的设计要人性化、合法化。80、90后员工维权意识强，法制意识更高，他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。因为他们认为，完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的企业才值得信赖和依附。所以，企业应制定明确的工作权责，并按公平、透明的绩效考评管理去执行。平衡好工作量、工作业绩与薪酬关系，因为80、90　后员工觉得&企业付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也无义务奉献&。这就要求企业在管理上做到分工专业化，管理职业化，同时对80、90后员工要时常进行制度培训讲解，让他们理解并接受，合理引导他们看到企业发展方向，带动更多人遵守管理制度。　　5、注意文化引导方式。企业文化是企业经营的核心，是企业留才的工具，是企业管理中最重要方式。人性的企业文化能使80、90后员工更感到被关怀，被爱护，所以更愿意和企业一起成长，对企业更有归属感，忠诚度和战斗力。因此，企业领导和各级管理者要思考和关注企业文化重心，使80、90后员工认清自身个性需要，有针对性进行领导，让其适应企业，扎根企业，传承企业精神，使他们能沉淀于企业，服务于企业。　　6、注意压力排解方式。如今的社会竞争激烈，企业竞争尤为如此。80、90后员工就业竞争压力大，承受的工作和社会压力很大。作为80、90后在工作中因为欠缺经验和方法，工作绩效一时又难以提升，常面临老员工冷眼和挤兑。所以，企业管理者有必要对他们提供压力管理和排解。多关心、理解、包容、对他们有耐心。　　7、注意奖惩方式。有效的奖惩能使优秀者更加优秀，不足者更看到差距，迎面直追。80、90后员工自尊心与成就感都较强，且缺少耐心来面对公司长效激励。他们喜欢立竿见影的激励方式，能马上对现承诺。在对80、90员工进行激励时，把即时奖励、即时兑现常态化。对他们工作中所取得的成就给予认可，及时奖励，更需要在工作环境、生活环境、工作内容趣味性、企业文化、领导风格、学习与成长机会等非经济激励方面做出改进，以留住80、90后员工。　　8、注意情绪调整方式。80、90后员工员工经常小情绪较多，管理者一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们，多采用鼓励性而非责备式管理方法来对待他们。对80、90后员工情绪的调整以正确引导为主，以朋友身份谈心，以教练方式引导，以家长方式予以关怀。同时管理者要以主动姿态去适应和包容他们，适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。所以管理者要做好管理角色转变，从官僚到绩效伙伴，从上司到心灵导师，从裁判到队友，从同事到家人，使他们进入公司后能平稳度过不适期。　　三、目前三工段车间员工构成、管理现状、改进措施和实施计划　　序号改进项目计划改进措施完成时间责任人　　1管理方式1、根据工作得劳动强度、技能水平等要素，征求车间生产班组长、工作参与者得意见，对一些周期性工作得加班时间进行合理量化，鼓励员工在工作中确保工作质量的前提下提高工作效率。例如更换BHS滤布，工段通过集体沟通协商的方式，确定了更换一套滤布的加班为5小时(可以申报的加班时间总计为40小时)，如果加班员工操作熟练、团队协作好，能够提前完成，则一样可以获得40小时的加班费用，大大提高了加班的工作效率，缩短了恢复生产的时间。同理，可以将清理汽提机、更换脉冲布筒等工作进行量化。让员工在加班时工作更加灵活，员工会在一种宽松的环境下工作，以此取得事半功倍的效果。2、每周的工段开内部会议时，邀请1-2名80、90后员工参与旁听，让他们谅解工段的管理和工作安排情况，让他们学会站在管理者得角度思考问题，同时也能提高他们的参与性，让他们觉得受到足够的重视。3、利用公司组织的集体活动，组织员工聚餐，拉近与80、90后员工的距离。　立即并持续持续　　2沟通方式1、建立QQ群，将员工集合在同一个平台，让他们可以在非工作时间的任何地方自由的发表自己的意见和想法，增加沟通渠道。2、在定培训计划时，事先征求员工意见，不同班的培训时间上有差异，有的夜班员工希望下班就培训，有的希望夜班下班后洗澡、吃饭并休息，下午参加培训。这就需要事先征询大多数人的意见，确定培训的最合理时间段。3、经常交流，没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法&&什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助。　　3培训方式1、通过座谈或者邮件等方式收集、了解员工的真实需求，针对性的制定80、90后员工成长发展的培训计划，同时可以考虑外聘讲师对80、90后进行职业化心态的培训，公司对教材体系进行细化、完善，聘请公司内部的优秀管理人员为培训师，有计划和针对性的开展。2、培训时要增加互动环节，要图文并茂。3、改进新员工的培训模式，制定培训跟踪表格，在表上明确时间、学习内容、学习效果评估，指导者签名，员工写心得体会等。　　4制度引导方式1、每月3日前，将各班上月的产量、质量和加班、上卸货、流动等工作情况张贴到公告栏，让员工监督我们的管理，让员工知道自己得工作情况，做到公开透明。2、订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是必要的。可以对各个岗位做详细的岗位描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工事前应得到管理层的许可。　　5文化引导方式及时向员工宣讲公司正面的形象，例如：在班前会和车间公告栏宣讲公司的慈善义举，公司所获得的奖项表彰，公司的经营现状和发展规划等，让员工以公司为荣，增强他们得认同感和归属感。　　6压力排解方式1、提供职业培训，完善他们的职业生涯规划;2、多开展集体活动，在轻松愉快的环境下去与他们深入交流，帮助他们做好心理调节;工作中允许他们适当犯错，教会其改正，帮助他们提高自信心，增强工作竞争力。立即并持续立即并持续　　7奖惩方式1每周至少参加2次班前会，在发现员工做得好或者不好时，及时在班前会上点名宣讲。对违反操作和工作纪律的，及时处罚，并将处罚存根张贴于公告栏，惩前毖后。2、信守承诺。也许管理者不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者认为那个诺言根本不重要，但员工会记住管理者答应他们的每一件事。身为管理者，任何看似细小的行为都会对其他人产生影响。管理者要警惕这些影响，如果许下了诺言，就应该对之负责。如果管理者必须改变计划，要向员工解释清楚。如果没有或者不明确地表达变化的原因，员工会认为管理者食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对管理者的信任。立即并持续立即并持续　　8情绪调整方式80、90后员工正值谈婚论嫁，我们要多理解员工的个人需求，在其本人提出请假时，尽可能满足他们的要求，给予他们较多的个人时间。在员工结婚时，工段可以送红包表示恭喜，在工段员工家庭有困难时，主动关心，给予力所能及的帮助，让他们感受到集体的温暖。立即并持续　　三工段关于管理好80、90后员工的改进措施和实施计划　　据统计，我国80-90段的人口占全国总人口16亿的15%，即2.4亿，由于时代背景、社会环境和家庭环境的影响，80后的性格特点也比较突出和鲜明，虽然80后身上存在许多不足，但是不可否认80后正逐步成为社会企事业单位的主力军。公司新厂车间现有在职员工86人，其中80后有22人，而22人中又有9人是90后，分别占车间员工总人数的25.58%和10.47%，三工段4名管理人员中，2人是80后。因此，作为公司管理车间一线员工的管理者，我认为非常有必要去认识80、90后员工的个性特点、工作行为表现和价值观，同时也是对自己的自我剖析，正所谓&知己知彼，方能百战百胜&，在此基础上，才能采取正确有效的管理方法去与他们沟通，然后像一名教练一样去辅导和引导，通过培训和激励，逐步让他们成长为忠诚于公司，乐于付出和奉献的优秀员工。　　工段管理人员在管理80、90后员工时，要切实扮演好领导、家长、朋友的角色，既要做好监督管理工作，又要做好他们的思想工作和后勤工作。　　总之，尊重、聆听、欣赏、鼓励是管理者在面对80、90后要用的关键词，这样才可能成为未来的真正赢家!
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如何激励与留住80、90后员工试题
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10月29日，我有幸和公司其他同事一道被公司外派参加名仕领袖学院谢玉雄老师主讲的――《80、90后》学习，在此感谢公司给予的学习机会。学习时间虽然只有短短的一天，但是内容却是相当丰富和实用，收获也颇多。培训学习后，经过几天的理解消化，对本次培训学习的摘要、心得及工作改进提升计划总结汇报如下，与大家一起分享：一、培训的主要内容1、80、90后员工的成长环境和个性特点80、90后青年，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达;他们通过各种互联网多元化吸收知识、聪明、可塑性强;他们性格开朗、心眼不坏、有品位;他们充满朝气、理解能力极强。但是，他们缺少理想和信仰、功利欲望强烈、过分自我和追求个性，漠视责任、蔑视义务、完全的自我;2、80、90后员工的工作行为表现80、90后的员工不能忍受挫折或委屈，不能吃苦，计较付出和收入;喜欢找借口，喜欢攀比，缺乏团队合作精神;工作以追求快乐和自由为导向，纪律性差。他们喜欢旅游、聚会，喜欢玩手机，习惯用QQ等进行感情沟通;做事无紧迫感，出现问题若无其事;注重个人的感受，不愿意，藐视权威和领导，厌恶一切形式上的开会、培训和作业等;喜欢跳槽，且不迟而别，给部门的人员安排造成较大压力。3、80、90后员工的价值观就业观：向往大城市，工作轻松，工作时间短，且工资收入要高，福利要好。进公司就希望在管理岗位。消费观：讲究品牌、超期消费。4、如何与80、90后沟通与 80、90 后员工沟通要把握好8点：(1)学习80-90后的各方面技术和一些日常时尚用语;(2)学会尊重80-90后的思想和创意，不要随意指责和批评。(3)不要总是给80-90后员工一种过于严肃刻板的感觉，让人很难亲近。(4)不要总是以命令的方式来安排工作，生怕80-90后员工做不好。(5)和80-90后员工一起参加公司活动，让他们了解你，支持你。(6)跟员工沟通，最好目的不要太明确，会让他们感到反感，以委婉的语气说出你的观点，同时要注意观察他的情绪。(7)真诚待人,说真话,绝 不打官腔， 发自内心尊重他们;以朋友的姿态与他们平等沟通。(8)利用好沟通的P/A/C策略。5、如何培育和指导80、90后员工首先是做好入职培训，入职培训主要包括：企业文化培训，职业化态度和价值观，参观与视频教学，岗位技能培训，写心得体会，考评，最后分配岗位。然后是做好在职培训，在职培训就需要做好十大策略：一是给予课题，赋予头衔;二是制定培训指导和实施手册;三是工作指派和轮岗;四是善于运用会有和公司活动;五是举行成功的读书会;六是灵活运用个人面谈;七是让员工参与部门会议和主动分担一些管理工作;八是参观同行、启发创造;九是让下属担任讲师，在部门内部授课;十是推理演绎。最后是避免培训常犯得错误(如：只讲任务，不见目标;只讲原则，不见方法;只讲要求，不见标准;只讲结果，不见过程;只讲事情，不见人情;只讲权力，不见责任)，在培训知道得过程中要讲究技巧，因人而异。6、如何激励与留住80、90后员工明白激励的积极作用，在批评员工时先肯定他过去得成绩，针对目前得错误进行追责和指导，提出以后的工作期望，采取关怀、培训晋级等策略留住人才。二、我作为80后，从我的认识和理解去谈谈如何管理80、90后员工要管理好80、90后员工，通过严格、传统的管理、方法去规范、约束和改造他们，个人觉得很难。管理者要顺应时势变化，重塑管理理念，转变用人方向，适应 80、90 后员工个性化发展，在对 80、90 后员工进行管理时，做好以下八项注意：1、注意管理方式：80、90后员工大多属独生子女，常受父母亲的痛爱和长辈关怀，从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性。他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。2、注意沟通方式：沟通的本质是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。与 80、90 后员工沟通的确需注意，要改变方式，才能和-谐融洽。管理者在具体操作时要注意：A、变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角;B、多采用开放式沟通和集体讨论式沟通。C、与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、电子邮件等工具进行沟通。另外与他们沟通时不发号施令，可采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。80、90后员工通常都比较有主见，这就需要给他们途径去表达，所以我们在做决定前要与员工事先平等沟通，让员工充分发表见解，并听取意见，以确保决策高效执行。3、注意培训方式：80、90 后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业文化正确履行才是培训的重心。随着公司的不断发展壮大，新厂房生产设备和工艺流程控制的越来越自动化，对人员的素质要求也越高，员工队伍势必要呈年轻化，80后逐渐成为一线工人的主力，90后也会增多并成长。对他们切忌洗脑式培训，因为80、90 后员工很反感，他们更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。4、注意制度引导方式。如今，企业制度的设计要人性化、合法化。80、90 后员工维权意识强，法制意识更高，他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。因为他们认为，完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的企业才值得信赖和依附。所以，企业应制定明确的工作权责，并按公平、透明的考评管理去执行。平衡好工作量、工作业绩与关系，因为80、90 后员工觉得“企业付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也无义务奉献” 。 这就要求企业在管理上做到分工专业化，管理职业化，同时对80、90后员工要时常进行制度培训讲解，让他们理解并接受，合理引导他们看到企业发展方向，带动更多人遵守管理制度。5、注意文化引导方式。企业文化是企业经营的核心，是企业留才的工具，是企业管理中最重要方式。人性的企业文化能使80、90后员工更感到被关怀，被爱护，所以更愿意和企业一起成长，对企业更有归属感，忠诚度和战斗力。因此，企业领导和各级管理者要思考和关注企业文化重心，使80、90后员工认清自身个性需要，有针对性进行领导，让其适应企业，扎根企业，传承企业精神，使他们能沉淀于企业，服务于企业。6、注意压力排解方式。如今的社会竞争激烈，企业竞争尤为如此。80、90 后员工就业竞争压力大，承受的工作和社会压力很大。作为80、90后在工作中因为欠缺经验和方法，工作绩效一时又难以提升，常面临老员工冷眼和挤兑。 所以，企业管理者有必要对他们提供压力管理和排解。多关心、理解、包容、对他们有耐心。7、注意奖惩方式。有效的奖惩能使优秀者更加优秀，不足者更看到差距，迎面直追。80、90 后员工自尊心与成就感都较强，且缺少耐心来面对公司长效激励。他们喜欢立竿见影的激励方式，能马上对现承诺。在对80、90员工进行激励时，把即时奖励、即时兑现常态化。 对他们工作中所取得的成就给予认可，及时奖励，更需要在工作环境、生活环境、工作内容趣味性、企业文化、领导风格、学习与成长机会等非经济激励方面做出改进，以留住80、90后员工。8、注意情绪调整方式。80、90后员工员工经常小情绪较多，管理者一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们，多采用鼓励性而非责备式管理方法来对待他们。对80、90 后员工情绪的调整以正确引导为主，以朋友身份谈心，以教练方式引导，以家长方式予以关怀。 同时管理者要以主动姿态去适应和包容他们，适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。所以管理者要做好管理角色转变，从官僚到绩效伙伴，从上司到心灵导师，从裁判到队友，从同事到家人，使他们进入公司后能平稳度过不适期。三、目前三工段车间员工构成、管理现状、改进措施和实施计划序号改进项目计划改进措施完成时间责任人1管理方式1、根据工作得劳动强度、技能水平等要素，征求车间生产班组长、工作参与者得意见，对一些周期性工作得加班时间进行合理量化，鼓励员工在工作中确保工作质量的前提下提高工作效率。例如更换BHS滤布，工段通过集体沟通协商的方式，确定了更换一套滤布的加班为5小时(可以申报的加班时间总计为40小时)，如果加班员工操作熟练、团队协作好，能够提前完成，则一样可以获得40小时的加班费用，大大提高了加班的工作效率，缩短了恢复生产的时间。同理，可以将清理汽提机、更换脉冲布筒等工作进行量化。让员工在加班时工作更加灵活，员工会在一种宽松的环境下工作，以此取得事半功倍的效果。 2、每周的工段开内部会议时，邀请1-2名80、90后员工参与旁听，让他们谅解工段的管理和工作安排情况，让他们学会站在管理者得角度思考问题，同时也能提高他们的参与性，让他们觉得受到足够的重视。 3、利用公司组织的集体活动，组织员工聚餐，拉近与80、90后员工的距离。 立即并持续持续2沟通方式1、建立QQ群，将员工集合在同一个平台，让他们可以在非工作时间的任何地方自由的发表自己的意见和想法，增加沟通渠道。 2、在定培训计划时，事先征求员工意见，不同班的培训时间上有差异，有的夜班员工希望下班就培训，有的希望夜班下班后洗澡、吃饭并休息，下午参加培训。这就需要事先征询大多数人的意见，确定培训的最合理时间段。 3、经常交流，没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法――什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助。 立即并持续立即并持续3培训方式1、通过座谈或者邮件等方式收集、了解员工的真实需求，针对性的制定80、90后员工成长发展的培训计划，同时可以考虑外聘讲师对80、90后进行职业化心态的培训，公司对教材体系进行细化、完善，聘请公司内部的优秀管理人员为培训师，有计划和针对性的开展。 2、培训时要增加互动环节，要图文并茂。 3、改进新员工的培训模式，制定培训跟踪表格，在表上明确时间、学习内容、学习效果评估，指导者签名，员工写心得体会等。 持续4制度引导方式1、每月3日前，将各班上月的产量、质量和加班、上卸货、流动等工作情况张贴到公告栏，让员工监督我们的管理，让员工知道自己得工作情况，做到公开透明。 2、订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是必要的。可以对各个岗位做详细的岗位描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工事前应得到管理层的许可。立即并持续5文化引导方式及时向员工宣讲公司正面的形象，例如：在班前会和车间公告栏宣讲公司的慈善义举，公司所获得的奖项表彰，公司的经营现状和发展规划等，让员工以公司为荣，增强他们得认同感和归属感。立即并持续6压力排解方式1、提供职业培训，完善他们的职业生涯规划; 2、多开展集体活动，在轻松愉快的环境下去与他们深入交流，帮助他们做好心理调节;工作中允许他们适当犯错，教会其改正，帮助他们提高自信心，增强工作竞争力。立即并持续立即并持续7奖惩方式1每周至少参加2次班前会，在发现员工做得好或者不好时，及时在班前会上点名宣讲。对违反操作和工作纪律的，及时处罚，并将处罚存根张贴于公告栏，惩前毖后。 2、信守承诺。也许管理者不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者认为那个诺言根本不重要，但员工会记住管理者答应他们的每一件事。身为管理者，任何看似细小的行为都会对其他人产生影响。管理者要警惕这些影响，如果许下了诺言，就应该对之负责。如果管理者必须改变计划，要向员工解释清楚。如果没有或者不明确地表达变化的原因，员工会认为管理者食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对管理者的信任。立即并持续立即并持续8情绪调整方式80、90后员工正值谈婚论嫁，我们要多理解员工的个人需求，在其本人提出请假时，尽可能满足他们的要求，给予他们较多的个人时间。在员工结婚时，工段可以送红包表示恭喜，在工段员工家庭有困难时，主动关心，给予力所能及的帮助，让他们感受到集体的温暖。立即并持续三工段关于管理好80、90后员工的改进措施和实施计划据统计，我国80-90段的人口占全国总人口16亿的15%，即2.4亿，由于时代背景、社会环境和家庭环境的影响，80后的性格特点也比较突出和鲜明，虽然80后身上存在许多不足，但是不可否认80后正逐步成为社会企事业单位的主力军。公司新厂车间现有在职员工86人，其中80后有22人，而22人中又有9人是90后，分别占车间员工总人数的25.58%和10.47%，三工段4名管理人员中，2人是80后。因此，作为公司管理车间一线员工的管理者，我认为非常有必要去认识80、90后员工的个性特点、工作行为表现和价值观，同时也是对自己的自我剖析，正所谓“知己知彼，方能百战百胜”，在此基础上，才能采取正确有效的管理方法去与他们沟通，然后像一名教练一样去辅导和引导，通过培训和激励，逐步让他们成长为忠诚于公司，乐于付出和奉献的优秀员工。工段管理人员在管理80、90后员工时，要切实扮演好领导、家长、朋友的角色，既要做好监督管理工作，又要做好他们的思想工作和后勤工作。总之，尊重、聆听、欣赏、鼓励是管理者在面对80、90后要用的关键词，这样才可能成为未来的真正赢家!注：查看本文相关详情请搜索进入安徽资料网然后站内搜索90后员工管理培训心得。
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