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中国上市公司所有权结构与经营绩效之间的关系外文文献翻译中文译文（可编辑）
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财管类毕业论文外文翻译--杜邦分析法
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3秒自动关闭窗口求绩效管理外文文献综述和中文文献综述各一篇？（英文要翻译）
求绩效管理外文文献综述和中文文献综述各一篇？（英文要翻译）
09-10-01 &
一、序言（一）研究背景自从我国加入WTO，对于民族产业的能否经受住外来资本的冲击一直是最受关注的焦点，而金融业特别是银行业是遭受冲击最大的行业之一。根据《世界贸易组织协议》中涉及我国银行业的内容，第一：中国承诺五年入世后五年内使境外银行获得充分的市场准入，第二：外国银行可以与中国企业进行人民币业务往来，第三：在准入后五年，外国银行可以与中国居民进行人民币业务往来，第四：在五年内，地理限制和顾客限制都将撤消。随着07年的到来，国有商业银行已经加快商业化改造进程，外资银行按照我国加入WTO协议承诺的时间表，在机构和业务布局的各项准备日益充分。我国金融业将逐步形成自由化竞争的局面。相对而言，在夹缝中生存的股份制商业银行能否保持近二十年的高速发展并真正获得与其他银行相抗衡的持久竞争力就不得而知了。（二）研究意义对于商业银行而言，经营绩效与经营管理水平是其竞争力的核心体现。因此，对于经营绩效的评价就显得十分重要。而财务报告记载了发生过的经济事项，通过分析上市公司财务报表，可以了解上市公司的运营情况、财务情况和盈利情况，对银行的经营业绩做出评价。更为重要的是，银行经营管理水平的高低最终要通过财务分析结果来显示。因此，对银行经营绩效进行评估，选择恰当的分析体系尤为重要。本文运用杜邦分析体系为基础，对其进行改良，并运用于股份制商业银行的绩效分析。可以及时发现其经营过程中各方面的优势与不足，为改善经营管理指明正确方向。此外，杜邦分析体系在银行的运用，还可以丰富和完善银行绩效评价体系。因此，对股份制商业银行的杜邦财务分析，不仅具有十分重要的现实意义，而且还有重大的理论价值。（三）研究思路本文首先对传统的杜邦分析体系进行优化与改进，使其适用于对银行业这样一个特殊的行业进行经营绩效分析。然后通过对目前上市股份制商业银行进行实证分析，揭示出我国股份制商业银行的现状和优劣势，并对其今后的发展提出建议。本文主要分为以下几个部分：上述引言部分是对本文研究的内容、目的、意义的介绍；其次是对国内外文献、研究的介绍；第三部分是对杜邦研究体系的介绍；第四部分是研究的设计、指标的定义；第五部分是实证分析，通过对五家样本公司的分析，观察股份制银行的盈利能力、营运能力、资本现状、现金流量四方面的现状；最后根据杜邦分析体系得出结论对我国股份制商业银行今后的发展进行总结，提出建议。二、文献回顾（一）国外关于银行绩效专题的研究成果国外经济学术界大约于20世纪50年代进行银行绩效研究。早期的研究关注资源稀缺的条件下提高经营效率的方法。一般认为，最早研究银行的规模大小与绩效之间关系的学者是阿赫得夫（Alhadeff，1954）。阿赫得夫从加利福尼亚州选取了210家银行（）为分析样本，分析出银行存在递增产出规模效率和递减成本规模效率的现象。[1]之后，实证分析方法在斯科威基和麦济（Schweiger and McGee，1961）、贝尔和摩西（Bell and Muephy，1969）等学者的研究中得以延续。他们的研究进一步论证了阿赫得夫的结论，并分析出了银行规模效率的来源，即高度专业化的劳动力分工 [2]。以哈姆佛雷（Humphery，1981）为代表的一些学者，从银行制度入手，运用超对数函数模型，得出总分支行制度较之单一银行制度其规模效应更为明显。目前对于兼并对银行绩效的影响这一问题学界尚未达成共识。自20世纪80年代中期起，经济学界开始研究内部资源配置和银行管理之间的关系。在研究过程中常采用多用数据包络分析法（data envelopment analysis—DEA）和随机前沿分析法（stochastic frontier analysis approach—SFA）等分析方法。DEA是非参数方法，SFA是参数方法，两者相比，前者的优点是不需具体函数，从而避免因生产函数的错误而引起问题。而就研究结果而言，关于技术进步对银行绩效的影响两者结论大致吻合。技术进步是由经验、知识的增加和技术创新引起的（Hunter and Timme，1986）[3]；Athanasios G Noulas（1997），Herwig Langohr（1998），Jose Mpastor（1999）均讨论技术进步对银行绩效的影响，在研究过程中他们依然采用了实证分析方法。[4]随着传统财务分析方法的变革，西方学术界逐渐将非财务指标引入到银行绩效分析的研究。Stewart首先将经济增加值（EVA）衡量经营绩效[5]；Jeffreg提出用修正的经济增加值(REVA)来分析评价企业的经营业绩[6]。（二）国内关于银行绩效专题的研究成果我国学术界在银行绩效这一领域的研究较国外起步晚。20世纪90年代末，开始有一些研究成果发表（王广谦，1997；黄宪，1997；韩文亮，2000 等）。这些研究所使用的多是诸如资产利润率、人均创利率、资产费用率等单要素指标，因此这些研究所能提供的用于银行绩效研究的信息十分有限。近几年，国内研究开始就如何提高银行绩效的运行机制从不同角度展开探索。张健华利用改进数据包络分析模型，找出影响我国商业银行效率的主要因素；高莉等应用 EVA分析体系来综合系统地分析中国银行业绩效；刘伟等利用多元统计方法，周春喜利用模糊矩阵法，李志彤等采用统计学中的因了分析和聚类分析技术对向业银行的绩效进行了分析与评价；袁云峰、张波利用平衡计分卡及服务----利润链的思想建立了商业银行绩效评价体系DEA方法以及乘法原理，使这一体系用于测算银行绩效成为可能。[7]总体上看，虽然国内研究发展迅速，但研究成果仍然未形成系统的理论体系；且研究范围较为狭窄，无法对银行绩效的改进以及各因素的贡献程度进行全面反映，也缺乏对国有银行与新兴商业银行之间的绩效比较研究。本文综述以上研究方法后，仍然选用杜邦分析体系作为基础进行绩效分析。之所以如此选择是因为：一、财务分析的全面性。把权益报酬率分解为销售净利率、资产周转率和权益乘数等三个二级指标，从而分别从企业盈利能力、经营能力和偿债能力三方面对企业状况全面考察。对于这些二级指标的变动情况还可以通过进一步分解的方法加以分析。在具体分析时，如果发现某项指标的变化发生异常，还可进一步分析反映类似问题的其他指标加以辅助分析。这一点是其他分析方法所不具备的。二、客观性。EVA模型和平衡积分卡模型由于引入了非财务指标，因此相对于传统财务指标而言，比较主观化和理想化，其操作性也不强。尤其对于外部报表使用者而言，绝大多数无法对其做出正确判断。三、考虑到目前经济环境，对于中国上市公司而言，传统会计利润指标与企业经营业绩的相关程度要高于经济增加值等经济利润指标[8]。三、传统杜邦财务分析体系的实用性（一）杜邦分析体系介绍杜邦分析法是一种通过分析公司赢利能力和股东权益回报水平，从财务角度评价企业绩效的经典方法。这种财务分析方法是由美国杜邦公司的皮埃尔o杜邦和唐纳森o布朗创造并首先应用，因而被称为杜邦系统(The Du Pond System)。杜邦分析法的基本思想是将企业净资产收益率逐级分解为多项财务比率乘积，并通过几种主要的财务比率之间的关系来综合地分析企业的财务状况，这样有助于深入分析比较企业经营业绩。随着财务分析理论和实践的不断发展，杜邦财务分析体系被越来越多的财务分析者所采用，并逐渐发展成为在西方国家较有影响的综合财务分析方法[9]。传统的杜邦分析体系可以用图1来表示：图 1 传统杜邦分析图从图1中我们可以看出：杜邦财务分析体系以净资产收益率为核心指标进行分解。净资产收益率=总资产收益率×权益乘数=净利润率×资产使用率×权益乘数其中：净资产收益率=净利润÷净资产；权益乘数=资产总额÷净资产；总资产收益率=净利润÷总资产净利润率=净利润÷销售收入资产利用率=销售收入÷平均资产总额。分解后的净利润率、资产使用率、权益乘数这三个二级指标分别放映出公司盈利能力、营运能力和偿债能力这三个方面的表现，并且透过指标间的关系还能反映表现其内在的联系。（二）杜邦分析体系的优势1.财务分析的全面性与层次感现代财务管理理论对企业经营绩效的评价主要是从生产经营和财务运作两方面来考虑，并且要求两者互相协调。而杜邦财务分析体系正是通过对财务指标的组织与分析体现了这一点。从“三力论”的角度来看，把权益报酬率分为销售净利率、资产周转率和权益乘数等三个二级指标，从而分别从企业盈利能力、经营能力和偿债能力三方面对企业状况全面考察。对于这些二级指标的变动情况还可以通过进一步分解的方法加以分析。在具体分析时，如果发现某项指标的变化发生异常，还可进一步分析反映类似问题的其他指标加以辅助分析。例如权益乘数是反映企业资本结构和偿债能力的一个指标，若其发生变化，则可以通过短期偿债能力或其他长期偿债能力指标如有形净值债务率等作补充性的分析判断[10]。如图1中：上半部分分析盈利状况，来反映企业生产经营效绩；下半部分分析资本结构，反映企业财务运作的效绩，层层递进。可见，杜邦分析体系很好的满足了财务分析的要求。2.财务分析的系统性与联系性从哲学的角度来讲，事物是具有普遍联系特征的。同样，对于财务报表中的各项指标而言，他们既相互独立反映出不同的内容，又相互联系，体现企业不同方面内在影响。一般的财务分析方法只能片面、割裂的研究问题，而杜邦财务分析体系则运用了普遍联系的观点来分析各种财务指标内在联系。杜邦财务分析体系利用了反映经营管理各方面状况的各种基础指标之间的有机联系，对企业的财务状况和经营成果进行综合分析：一方面使分析者得以从整体的角度、全局的高度来综合评价企业经营管理状况；另一方面也使分析者对中个指标的分析更具科学性。可以说，杜邦分析体系是局部与整体的统一。3.数据资料的易取得性和可观性杜邦分析体系的数据资料来源于资产负债表和利润表，而根据各国会计准则，企业必须定期编制财务报告，并对外报告，因而数据的取得比较容易。此外，对于上市公司的报告，包括我国在内的世界上大多数国家规定了一般的报告格式，并且要求经过专业的会计事务所审计并发表意见。因此相对与一些非财务指标评价体系，其数据来源的真实性与可比性具有很大的优势。（三）杜邦分析体系的不足1.忽视了对现金流量的分析杜邦分析体系所运用的指标来源于资产负债表和利润表，因此具有一定的局限性。首先：作为核心指标的会计利润指标容易被粉饰、甚至操纵，不利于真实反映企业的盈利水平及盈余质量；其次：现金流量对企业财务风险的预警强与会计利润，而因此解决体系缺陷比较好的办法就是在传统财务分析指标体系。比如：一家进行债务重组的公司可能营业利润为正，但是反映现金获取能力指标却为负数。2.以权益回报率作为核心指标不能完全体现股东财富最大化的目标股东财富最大化特别是在上市公司的绩效评价中，对每股盈余的比较往往比权益净利率占有更重要的地位，而且在假设普通股股数不发生变化的情况下，每股盈余能更直接的反映股东财富最大化的目标。[11]四、研究设计（一）股份制商业银行杜邦分析体系的构建鉴于商业银行这个行业本身所具有的特点，并结合杜邦分析体系优缺点，本章将对原有的杜邦分析体系进行改造，以使其适用于股份制商业银行的综合财务评价分析。评价指标的选取应在考虑数据可获得性的前提下力求能全面、准确、合理、科学地反映商业银行的经营业绩。我们以商业银行经营的三原则：安全性、流动性、盈利性作为标准进行设计。图 2 适用于股份制商业银行绩效分析的杜邦分析体系1.核心指标本文将选用“每股收益 ”作为核心指标。每股收益是衡量上市公司盈利能力最重要的财务指标，它反映普通股的获利水平。对投资者来说，每股收益被看作是企业管理水平、盈利能力的显示器，并成为影响企业股票市场价格的重要因素。通过公司不同时期每股收益的比较，可以评价公司盈利能力的变化趋势：通过对公司纵向、横向的比较，可以认识到公司的管理能力与前期或同行业企业间的差异，从而便于做出更细致的分析。一般情况下，如果实现每股收益最大，也就意味着实现股东财富最大，因而，每股收益是符合绩效评价的标准。2.体系框架改造后的杜邦分析体系由每股收益出发，通过每股收益与每股净资产和净资产收益率之间的等式关系进一步构建财务分析体系。其主要框架如图2：新的杜邦分析体系增加了每股净资产，并通过引入经营现金流量这一中间指标将其分解为“净权益与经营现金流量比”和“每股经营现金流量”这两个二级指标。净权益与经营现金流量比反映了银行对股东的保障。比值越小，说明对股东的风险保障能力越强、股本增值越大。每股经营现金净流量既反映了企业通过经营活动获取现金流量的能力又反映了企业最大的分派股利的能力，超过此限度，就要借款分红。由于引入了现金流量指标，能够直观的表现出银行经营利润的质量，从而对银行获利能力的分析更加直观，分析结果更具有说服力。同时也便于公司对未来发展趋势做出判断。通过改造后的杜邦分析体系对商业银行进行实证分析可以从四个方面放映我国股份制商业银行的现状。第一：通过每股收益，净资产收益率，总资产收益率，净利润率的层层递进的分解，可以分析和解释其盈利状况及其原因。第二，通过资产周转率的分析可以分析资产管理，营运能力的强弱。第三：权益乘数放映银行的偿债能力。第四：每股现金流量对于公司现金状况有所反映。
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加强绩效沟通 提高组织绩效笔者所在公司人力资源部在近日对一年的工作推行进行了总结，并对2005年人力资源管理工作进行规划。规划后的绩效考核在整个公司引起了轩然大波，05年，我们的绩效考核的主题是：将每一个员工工资的40%用于考核，如果公司盈利则年终发放这40%的工资，反之，则拿不到全部的40%工资。公司所有的员工无一不对这一考核方案议论纷纷。绩效考核流于形式从笔者所在公司的人力资源部在整个公司的地位就可以看出，公司对人力资源越来越重视。绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，公司认识到考核的重要性，并对绩效考核投入了较大的精力，初始的目标是通过绩效管理配合公司战略，提高公司的核心竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。但是，人力资源部在进行考核时，只是列出了厚厚的一叠，让各部门的主管填一些繁琐的数据，简单的加权打分，连面谈都不进行，更别说对员工进行职业生涯的规划了，明确下一步的工作方向和发展目标了。给我们员工的印象是绩效考核就是扣分，扣了分就是扣点工资，最重要的是为什么要扣就不得而知了，一切都是主管们的感觉。而主管们也不把绩效考核当作员工业绩管理的工具，感觉到十分麻烦。这样的绩效考核能产生什么样的效果可想而知了！　各自为阵、部门利益至上，同样导致了考核流于形式。公司各个部门按职能划分，员工只对自己的上级主管负责，对各自部门需要处理的事件都是优先处理。各个部门都尽可能地占有公司资源以及获得最大利益，很难达到整个协调、沟通过程的整体最优。也就是说公司的部门之间没有密切配合，直接影响了公司整体优势的发挥。不仅如此，部门间拖后腿的现象也时有发生。另外，缺乏整体的部门间的协调和有效地沟通，人力资源管理就是人力资源部的事情。目前公司大部分员工认为人力资源管理是人力资源部的工作，对人力资源管理工作仅仅是配合，而没有各自部门人力资源管理的宏观规划，就更没有各自部门的员工职业生涯规划了。　管理观念的落后是导致绩效考核工作流于形式的根源。公司的管理基本上还停留在民营企业创业阶段的管理模式，管理模式没有跟上公司规模的扩大而改变，管理人员与员工在工作中的随意性较大，没有意识到管理应该是一种有章可循的模式。总的来说公司的绩效考核投入与产出比失衡。绩效管理在公司被片面地理解为绩效考核，导致了考核只是流于形式。员工得到了什么？公司员工普遍认为，绩效考核就是惩罚，就是公司扣工资的一个手段。公司的绩效考核成绩与工资挂钩，在开始实施阶段，大家都对新鲜事物感到好奇，在思想上给予了一定的重视，因为大家都害怕自己的成绩不好，直接牵涉到资金的收入，还有就是面子的问题。这样，工作成绩在一段时间内得到了提升。但是，经过了一段时间后，却出现了这样的现象：其一，中国人都好面子，员工都会相互攀比考核分数，最后每个部门成员的考核分都差不多，考核分差距很小；其二，有的地方有工作失误，考核时被扣分，也感觉无所谓，因为就是扣几块钱的问题，大家都已经麻木，这样的考核根本起不到考核改进工作和激励的作用。事实上为了考核而考核，就失去绩效考核的本质。主管对打分感到麻烦，但也不想得罪下属们，给每一个下属打分都差不多。久而久之，当然大家都不愿做绩效考核，即使做，也只是为了应付，轻描淡写地做。这样的绩效考核必然流于形式。另外一种现象就是：主管对下属的考核存在很大的弊端，关系好的，分数也就高一点；下属与主管有意见相左的时候，到考核的时候大多也就是低分了。这种“近亲效应”现象的发生，也会导致部门间的不和谐。员工思想上也就会产生极大的反感和抵触情绪。我们要改变什么？要使绩效考核真正落实到实处，不仅仅是方式方法的问题，关键是认识问题和执行问题。要以考核促进员工的发展，通过考核发现员工的不足，进行人力资源开发，纠正员工在目标的实施过程中的偏差。应明确绩效考核不等于绩效管理，才能利用好绩效考核这一工具。改变管理观念，强化制度。粗放式的管理已经不能适应公司的发展，管理应重视每一个细节，落实每一个细节。回到绩效考核本身，为什么会有人觉得绩效考核是填表，为什么会有应付式考核，那是员工对公司的制度了解不够，没有了解制度所要达到的目的。只有制度得到执行了，细节得到重视了、落实了，绩效考核才是有意义的评价，要不然，评价永远是量的评价，虚的评价，而忽略了质的评价、过程的评价、细节的评价。加强部门间的沟通与协调。人力资源管理是以人力资源部组织、策划、管理、指导、监督，各部门管理者应积极主动参与、配合、执行，有效运用好这个管理工具。人力资源管理的工作并不仅仅是人力资源部的工作，而是全公司本身的工作。部门利益至上只会导致公司资源的浪费，当公司发展到一定的规模之后，整合公司的资源就显得尤为重要和必要，让公司的整体利益最大化，发挥公司整体优势。公司管理者的主要工作内容应放在管理和对人员的培养和提升上，应把部门的人才建设作为重点来抓，而不仅仅停留在打打分数！考核的分数不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能的手段，考核不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。管理者应注重各自部门人才的建设，建立一个公平的平台，通过绩效考核，作为员工晋升、淘汰的依据，激励绩效好的员工，触动绩效差的员工。　加强绩效沟通。在从某种意义上来讲，沟通是管理的本质。绩效沟通的目的就是为了“发现问题，解决问题”，主管与下属都可以通过这种方式获得进步。一方面，主管在不断的发现问题，解决问题中，使管理者管理水平得到提高的同时，也提高了组织绩效。另一方面，员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解其执行情况，加以分析和辅导，可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素，排除干扰。绩效考核需要广大员工基础。通过培训来推动员工职业化进程，以确保员工的工作和职场表现符合公司制定的工作程序、方法、要求。公司应通过指导、贯宣等方式员工树立正确的绩效考核观念，了解绩效考核的真正目的是发现问题，提高员工绩效，在帮助员工的同时帮助企业提高绩效。同时，考核的执行者应不断保持与员工的交流，制造一个开放的环境。绩效考核的运行达到企业的目的，它必然有广大的群众支持基础。总而言之，我们要根据我们的环境推行绩效考核，而通过绩效考核再造管理模式才是我们最终的目的。绩效考核能给企业带来资源整合，优化人力资源，使公司在激烈竞争与飞速变化的市场环境中，产品的质量、成本、创新以及提供新产品的速度都达
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记武汉祥和建筑集团董事长刘维宏同志尊师重教的典型事迹  在新洲建筑企业界里，有这样一位老党员，他年近花甲，自己只有高小文化程度，他尊师重教。他用一颗感恩的心，去为一位离退休老师安享终身；他用一颗温暖的心，去帮助那些上不起大学的穷孩子们；他宁可苦自己，济困建学校；他的真情感动了他的同行们……他，就是武汉祥和建筑集团董事长兼总经理刘维宏同志。在采访这位年满五十六岁老同志的时候，从他的谈话中，看到了这位老同志的可歌事迹，也看到了他那颗感恩的心发出的温暖和情怀。“用感恩的心，回报老师为我画上了美好人生轨迹。”刘维宏同志是位木工师傅，只上过小学四年级。六十年代初，家里很穷，父亲多病，母亲是小脚，不能干农活，父母亲生养他兄妹七人，由于当时医疗条件差，五个兄妹都夭折了，只剩下他和一位姐姐。由于经济困难，他上小学四年级就辍学了，回家学木工手艺。谈起上小学四年的时光，他不忘一位叫余常明的小学老师。他说：“没有余老师，我怕四年书也读不成。  由于家里穷，没有桌椅板凳，有时连五角钱的学费都是余老师垫付。”回忆起学木工手艺那个年月，在六十年代，学个手艺也十分艰难，经济困难，文化程度低，社会技术封闭。在那个时候，在农村里的木工活，修农具大都要用到圆和等分线，一些师傅技术保守，不肯教，要学好木工技术，要经过几年的艰难徒弟生涯。回想起来，刘总感恩地说：“感谢余老师，多亏在小学里学到了圆周率和分数；为我学木工画上了人生美好的轨迹”。在谈到这位小学老师的时候，他感慨地说：“在我的一生的生存和发展中，我感到老师教学生是无私的。在我看到的中国近几十年发展和强大，我领会到是教育奠定了强大的基础，是老师做出了无私的奉献。我这个人很敬重自己的师傅，更敬重我的老师。”在从事木工到从事建筑工作这几十年里，刘维宏同志从没有忘记自己的这位小学老师。余常明老师是位脚有残疾的老师，他辍学后，拜余老师为干父，不识的字请他教，不会计算农具活，请余老师讲，自己学会了识字，学会了计算。每年的逢年过节，都上老师那里去看望：老师家里有重活他都去帮忙做；老师退休后在家里休息，他抽点空闲到老师那里去问寒问暖。二00三年余老师病倒在床上，他嘱咐妻子去帮助照料；余老师家里有困难，他常常帮助解决，直到余老师去世，刘总的一家人前来为这位小学老师过逝操办后事。“自己苦一点好啊，济困建学校值得”刘维宏同志是位很勤劳节俭的人，他不抽烟不喝酒，一家人在他的影响下，日子过得很清平。直到九十年代末期，他一家并没有达到百万富翁这个标准。可他为教育事业发展出力，为家乡建学校带头奉献树立了榜样，受到了教育界的赞誉。一九九七年，他的家乡余姚村小学为了“普九”达标，小学进行改建扩建，由于资金不足，余姚村党支部召集全村在外从事建筑业的工匠们开会，回家出资出力。刘维宏同志在捐款会带头捐款五千多元，济困家乡建校经费不足。在他的带动下，其他工匠们纷纷捐款，余姚村小学七万多元建校经费缺口得到了解决，村里干部和群众对他的主动捐款是十分地感激。二000年，邾城街教委为了解决进城农民工孩子上学问题，扩建邾城街一小，刘维宏同志承担此重任。也是由于经费不足，加之施工时间紧，不能延误工期。刘维宏同志四处借债，筹措资金，完满地完成了一小的扩建施工任务。直到现在，邾城街教委还欠下他借来的近十万元的工程款。他的妻子时常问及此事，他笑着解释说：“日子苦一点好啊，能为建学校尽一点贡献值得!你看看，自己的孙女不是在一小上学了吗?”“要为穷人家的孩子上大学奉献一点爱。”2007年7月上旬，区委宣传部和民政局组织一次救助贫困大学生活动慈善会，找到刘维宏同志商量此事。刘总很高兴地答应了，他说：“好事啊!我们公司应该做，我个人也要带头做。” 采访这次活动时，我们回放了那天活动的音像，看到了那个感人的场景，听到了刘总感动人心的讲话。他说：“我们的事业要发展，离不开各级政府的支持，离不开社会各界人士的帮助，离不开父老乡亲的哺乳，特别是离不开老师教育给我们的无私奉献。今天是我们这些人回报社会的一个大好机会。……我们要记住‘莫因善小而不为’这句古训，要为穷人孩子上大学，奉献一点爱，尽一份爱心……”这次活动，武汉祥和集团四十七位项目经理和职工在刘总带动下，捐款55.4万元。刘总一家人捐款9.75万元，他的孙女刘美迟受到教育启发，也捐出了500元的压岁钱。2006年年末，公司向爱心银行捐款四万多元。近几年中，祥和公司的项目经理为建校济困及社会公益事业捐款达捌佰多万元。在7月份区委组织济困大学生活动中，在武汉祥和公司带动下，全区开展这一活动，产生了很好的社会效应。在弘扬尊师重教社会风气的日子里，有幸遇到了这样一位企业家、慈善家，是振兴新洲教育之大聿，也是教师们的荣幸。在写完这篇通讯的时候：我和刘总谈起如何弘扬尊师重教好的社会风气，他感慨地说：“我是位只读了几年书，学了几年徒弟的木工，我很尊重我的师傅，更尊重我的老师。我快六十岁的人，一生中我只教了二位徒弟，他们的文化都比我高，对我也很尊重。我想，用慈善心做人，用无私的心教人，社会才会出现更多感恩的人。我们每一个人都具备了一颗感恩的心，我们的社会处处出现尊师重教的阳光。”
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人非圣贤，孰能无过。伟人他是人，理解这点很重要。在这点的基础上让我来谈谈从伟人的成长道路上看自我发展！作为大学生，首先我们不能用义务教育带给我们的思想模式去思考问题，对待问题。我们要积极的思考问题，客观的分析问题，乐观的解决问题。作为大学生，我们要适当的抛弃义务教育带给我们的学习方法。我们要从广大的人民群众和自身的各方面要素中探索出适合自身发展的方法与技巧。作为大学生，我们要对当今国内，国际形势有系统的一些了解和自己的一些看法。好！现在让我来具体分析下我的看法！先看看伟人的定义吧。伟人是在一定历史条件下，通过自身努力和旁人的协助完成常人所不能做的事；不过前提是这些事不是一件或几件，而是足可以产生一系列的社会变革，或对后世有深刻的影响。这些变革或影响是有积极意义的，对人类有益的。接着我们来理清下他们的成长经历与成名后的人生轨迹。据不同的资料显示很少伟人不是痛苦的成长的；他们都能承受巨大的精神或肉体的苦楚！这点我们要百分百的拿来，我所说的‘拿来’，是具有分析他人的能力，能接受他人优点的能力，能纠正自己缺点的能力。做到这点是不容易的。据我观察大学生中有半数以上的摆不正心态，他们缺乏‘拿来’精神，不懂的‘接受’与‘纠正’技巧，而且还很排外，这点对他以后的人生道路的失败埋下伏笔！因此我建议可以开对次有关的课。伟人不光能承受的住痛苦就能成就一翻事业的，他们还要具备解决痛苦的能力。能具备这种能力的大学生，才能算的上一个像样的！想想如果遇到的点问题就想要别人来解决，那你只能说是个‘小学生’了。令人感到困惑的是没有这种能力的还有大大把！在我眼里伟人与普通人的很大区别是：他们有非常明确的人生战略目标，并且对他们来说是可实现的。我们很多学生都不具备这种能力，我们现在撇开它，谈谈我们的人生目标吧。一个人来到这个世界是来做什么？我们要理请这个问题，只有理请了它，才能进一步了解自己的人生道路该怎么走。可是大学生普遍存在不知道自己要干些什么？自己能干些什么？这就造成了他们学习的盲目性，生活缺乏系统性。也给他们造成很多困惑，如工作啊，情感啊等等。伟人他是人，不是神，人是总有做错事的时候。现在我们来谈谈伟人为什么会做‘错事’，原因不外呼两个方面；1，自身的影响，2，他人或当时社会条件的影响。所谓自身影响，就是没有真实的了解自己或有性格缺陷或步入老年思想僵化。理清了，我们知道做任何事，首先要了解自己，清楚的看到自己拥有什么？缺少什么？自己要得到些什么？这是一个人事业的起点。要做到这点，就必须要求自己要认真的对待它，客观的分析它，是不容许带有不切实际的主观意愿的。一个人或多或少的受到他人或环境的影响，这是社会的普遍状况，也是社会进步的主要原因。在这些影响面前，我们要善于筛选。我们要保留我们骨子里的东西，一个人生活在这个世界了，总有些与别人不同的理念支撑着他。具有坚定的信念，也是作为大学生必备素质之一。伟人有很多值得学习的地方。但不要忘了，他也是从人民那里获得的。再说他们始终跟常人是不同的，他的未必适合你刻意去学习或模仿。有时做人应该现实的，这里实现不了的，可去别处吗！因此我强烈建议同学们结合自身到基层去。或许那里有你们想要的。在那里你可能收获的更多，因为那里有个平台，非常适合一些同学。我想强调一点，现在很多学生还非常着迷义务教育带给我们的学习方法。这也给我们造成些假象，成绩好，优秀，对，有些是。但我个人认为，我们是大学生了，我们应该活的充实点，不要想像以前的那样活着。其实来到这里，我们要要掌握的不是知识，而是掌握得到知识与能力的方法，我们要跟国际社会同步。这就是大学生活。中国能有今天跟国家领导人能正确处理国内与国际问题是分不开的。作为一个合格的大学生应该具备对国内国际形势有系统的一些了解和看法。试想下，缺乏对国家，国际了解的人，能对自己有更好把握吗。要具备这点是要经过长期的积累过程。作为大学生我们不能过分的要求自己成为这方面专家，或强迫自己要这么做。但起码也应该看的到大势所趋吧。起码也要去了解国家动向吧。可有些大学生不了解，不！或者这么说‘不想去了解’，他们觉得没必要。不行了，即使您们再出色，你们也只能活在你自己个性的影子里
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人非圣贤，孰能无过。伟人他是人，理解这点很重要。在这点的基础上让我来谈谈从伟人的成长道路上看自我发展！作为大学生，首先我们不能用义务教育带给我们的思想模式去思考问题，对待问题。我们要积极的思考问题，客观的分析问题，乐观的解决问题。作为大学生，我们要适当的抛弃义务教育带给我们的学习方法。我们要从广大的人民群众和自身的各方面要素中探索出适合自身发展的方法与技巧。作为大学生，我们要对当今国内，国际形势有系统的一些了解和自己的一些看法。好！现在让我来具体分析下我的看法！先看看伟人的定义吧。伟人是在一定历史条件下，通过自身努力和旁人的协助完成常人所不能做的事；不过前提是这些事不是一件或几件，而是足可以产生一系列的社会变革，或对后世有深刻的影响。这些变革或影响是有积极意义的，对人类有益的。接着我们来理清下他们的成长经历与成名后的人生轨迹。据不同的资料显示很少伟人不是痛苦的成长的；他们都能承受巨大的精神或肉体的苦楚！这点我们要百分百的拿来，我所说的‘拿来’，是具有分析他人的能力，能接受他人优点的能力，能纠正自己缺点的能力。做到这点是不容易的。据我观察大学生中有半数以上的摆不正心态，他们缺乏‘拿来’精神，不懂的‘接受’与‘纠正’技巧，而且还很排外，这点对他以后的人生道路的失败埋下伏笔！因此我建议可以开对次有关的课。伟人不光能承受的住痛苦就能成就一翻事业的，他们还要具备解决痛苦的能力。能具备这种能力的大学生，才能算的上一个像样的！想想如果遇到的点问题就想要别人来解决，那你只能说是个‘小学生’了。令人感到困惑的是没有这种能力的还有大大把！在我眼里伟人与普通人的很大区别是：他们有非常明确的人生战略目标，并且对他们来说是可实现的。我们很多学生都不具备这种能力，我们现在撇开它，谈谈我们的人生目标吧。一个人来到这个世界是来做什么？我们要理请这个问题，只有理请了它，才能进一步了解自己的人生道路该怎么走。可是大学生普遍存在不知道自己要干些什么？自己能干些什么？这就造成了他们学习的盲目性，生活缺乏系统性。也给他们造成很多困惑，如工作啊，情感啊等等。伟人他是人，不是神，人是总有做错事的时候。现在我们来谈谈伟人为什么会做‘错事’，原因不外呼两个方面；1，自身的影响，2，他人或当时社会条件的影响。所谓自身影响，就是没有真实的了解自己或有性格缺陷或步入老年思想僵化。理清了，我们知道做任何事，首先要了解自己，清楚的看到自己拥有什么？缺少什么？自己要得到些什么？这是一个人事业的起点。要做到这点，就必须要求自己要认真的对待它，客观的分析它，是不容许带有不切实际的主观意愿的。一个人或多或少的受到他人或环境的影响，这是社会的普遍状况，也是社会进步的主要原因。在这些影响面前，我们要善于筛选。我们要保留我们骨子里的东西，一个人生活在这个世界了，总有些与别人不同的理念支撑着他。具有坚定的信念，也是作为大学生必备素质之一。伟人有很多值得学习的地方。但不要忘了，他也是从人民那里获得的。再说他们始终跟常人是不同的，他的未必适合你刻意去学习或模仿。有时做人应该现实的，这里实现不了的，可去别处吗！因此我强烈建议同学们结合自身到基层去。或许那里有你们想要的。在那里你可能收获的更多，因为那里有个平台，非常适合一些同学。我想强调一点，现在很多学生还非常着迷义务教育带给我们的学习方法。这也给我们造成些假象，成绩好，优秀，对，有些是。但我个人认为，我们是大学生了，我们应该活的充实点，不要想像以前的那样活着。其实来到这里，我们要要掌握的不是知识，而是掌握得到知识与能力的方法，我们要跟国际社会同步。这就是大学生活。中国能有今天跟国家领导人能正确处理国内与国际问题是分不开的。作为一个合格的大学生应该具备对国内国际形势有系统的一些了解和看法。试想下，缺乏对国家，国际了解的人，能对自己有更好把握吗。要具备这点是要经过长期的积累过程。作为大学生我们不能过分的要求自己成为这方面专家，或强迫自己要这么做。但起码也应该看的到大势所趋吧。起码也要去了解国家动向吧。可有些大学生不了解，不！或者这么说‘不想去了解’，他们觉得没必要。不行了，即使您们再出色，你们也只能活在你自己个性的影子里
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