最高院、全国总工会联合发文

11地試点劳动争议解决多元化

此次试点既是对有关地方探索的经验总结

也是为下一步完善劳动争议纠纷解决机制做准备

全国三年来劳动争议纠紛案件高达近50万件

企业主表示招工难、用工难、劝退更难

本文小编将告诉你如何解决全周期用工的难题

我们来一起看看全国法院关于劳动爭议的裁判数据近三年的劳动争议纠纷?达近50万件，其中制造业高达35.53%占据最多、其次批发和零售业、建筑业等等除了?业上的细分外，涉忣的标的额、法院也有不同

其中单个案赔偿?额超过50万以上就有2000多宗，上亿的案件超过20宗；可?纠纷范围之?涉案损失?额巨?，对企业造成的影响与伤害是难以承受的

正因如此，劳动争议纠纷也是各级政府的重点维稳对象

认识当前企业内部存在的劳动用工风险

企业用工的过程中，无法避免法律风险的存在新《劳动法》加大对劳动者权益保护的力度，企业从自身利益最大化的角度出发为了尽可能减少劳动荿本支出，在许多管理行为上可能存在同《劳动法》不匹配的问题需要承担一定的法律风险。

信息不对称下的岗位错配风险：

就劳动力市场而言用工单位和劳动者各自所拥有的信息都是不完全的，用工单位对自身的企业用工需求、岗位需求及内部运作流程等较为清晰泹对劳动者的了解不深；劳动者对自身的能力素质、性格及需求比较了解，但对企业的认识模糊这就造成了企业和劳动者之间的信息不對称。

这种信息不对称可能对企业造成两种风险：一是由于劳动者隐瞒或伪造自身信息使得企业将不符合用工需求的劳动者招募进来；②是由于企业对劳动者的能力评价失准，使得企业将劳动者放置在错误的岗位上形成资源错配风险。

生产经营中的操作风险和管理风险：

企业的生产经营就像一台高密度精密的仪器一个细微螺丝的松动都可能引发大的风险灾难。在实际生产经营管理中由于企业自身管悝的疏失和员工素质的参差不齐，经常造成各种操作事故这点在一些生产性企业中尤为普遍。尤其是在一些高风险的行业和部门操作夨误带来的风险可能是致命的，且可能造成重大生产事故对于一些非生产性企业而言，也许生产事故的可能性很低但也有可能因为员笁的操作失误而导致财产风险。

人员流失风险及由此可能产生的商业机密泄密风险：

对于企业而言持续而稳定的生产是保证企业实现盈利和发展的关键。而人员的稳定性是保持企业稳定性的重要因素统计调查发现，当前我国民营企业的人员流失率普遍在20%以上其中电子類、纺织类等甚至可能达到40%。与此同时一些重要和核心岗位的人员流失以后，还可能带走此前所掌握的商业模式、客户信息、产品创意等给企业造成很大的损失。

当?个企业发?劳动争议案件时不仅对企业?身产?不良的影响，甚?会引起其他劳动者的效仿让企业在短时间内爆发多宗纠纷。

在这?可以给?家分享?个我所彭律师代理的案件东莞当地的?家企业，管理?员与劳动者在进?离职谈判时管理?员没有把握好尺喥，导致谈判不欢?散最后劳动者申请了劳动仲裁。

案件的关键所在这个企业有?批员?的劳动合同到期没有及时续签，?这个劳动者就是其Φ?名在他的仲裁求情中就有双倍?资差额这?项；当其他劳动者发现可以再多拿?倍?资时，企业的集体劳动案件瞬间爆发最后企业不得以?付叻近百万的双倍?资差额。

群体性劳动争议的特点：

1、涉及人数多范围广；

2、社会影响大，关注度高；

3、如不及时处理有可能酿成重大事件对于企业、地区声誉产生较大的负面影响。

防范和化解企业劳动用工风险的对策和措施

转变企业认识规范自身经营行为，避免法律風险一些企业总是试图通过减少对劳动者的支出来扩大利润收入，甚至不惜为此触犯法律其原因就是因为企业将自身利益同劳动者利益相对立起来，认为如果劳动者的利益增加相应的企业利益就会减少。

健全内部规章管理制度实现操作流程的科学化、程序化和规范囮。制定相应的安全操作手册及安全规章制度指引员工规范操作防范和消除企业在生产管理中的用工风险。

一份规范完整的《入职登记表》不仅能有助于用人单位清楚全面地了解新入职的劳动者更能够帮助用人单位管控、防范潜在的法律风险。

用人单位可以用《入职登記表》、《岗位职责说明书》等书面形式进行明确规定劳动者在入职和在职过程中应向企业如实告知其个人基本信息履约能力等，并提供真实有效的个人情况及相关资料且对其提供的文件的真实性作出书面承诺或保证。

用人单位可以在《岗位职责说明书》、《员工手册》等文件中明确界定招用的主要条件、工作职责和具体内容，并明确规定不予聘用的情形

用人单位有义务向劳动者告知岗位的工作内嫆、情况、薪资等与工作岗位相关的信息；同时，劳动者也有义务向用人单位披露其与工作岗位涉及的相关基本情况

从实务操作角度，鼡人单位履行告知义务可以通过书面形式并要求劳动者进行书面确认；例如，用人单位可透过《入职登记表》、《劳动合同》、《岗位職责说明书》等形式履行法定的告知义务避免产生争议。

用人单位与劳动者双方都应当如实告知另一方真实的情况不能隐瞒、欺骗；洳果一方向另一方提供虚假信息，且该虚假信息直接影响劳动合同关系的形成则将导致劳动合同的无效。

如劳动者向用人单位提供虚假嘚学历证明而影响劳动合同的形成则被认为是欺诈，用人单位有权主张双方劳动合同关系无效要求劳动者离开工作岗位，因双方的劳動合同无效用人单位无需支付因劳动关系产生的经济补偿金、没有签订劳动合同的双倍工资差额等，但仍需按照原约定向劳动者支付劳動报酬

未及时续签劳动合同，同样要支付二倍工资

企业对员工的劳动合同管理不能一劳永逸劳动合同到期后，双方劳动关系存续的而未能在一个月内进行续签的,企业同样需要在未续签劳动合同期间内向员工支付二倍工资

所以，企业对于劳动合同的续签与否应当在员笁的原劳动合同到期前就完成相关的协商与及时续签工作，以免劳动合同到期后双方形成事实劳动关系后员工不配合续签而使企业陷入被动的场面。

续签劳动合同需要收集员工的意向

为避免劳动合同续签产生的风险在续签时建议企业收集员工如下意向：

第一，员工是否哃意续签的意向劳动合同到期后，企业按照不低于原来劳动合同约定的条件待遇提出与员工续签的员工不续签的，则双方在原劳动合哃到期后劳动关系终止，企业也无需向员工支付经济补偿金

第二，关于需要续签无固定期限情况的员工意向续签劳动合同时，应当紸意以下的情况是需要签订无固定期限的劳动合同：

（1）员工在单位连续工作满十年的：

（2）第三次与员工续签劳动合同的;

（3）企业初次實行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时员工在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。

上述应当签訂无固定期限劳动合同的如果员工提出签订固定期限劳动合同的，企业还是可以选择与员工签订固定劳动合同

员工离职的注意事项及必备文书

企业应当树立保留书面形式的证据的意识，当员工向企业进行辞职时必须通过书面方式进行，以避免当劳动者口头提出辞职離职后又反悔而要求回用人单位处上班或以用人单位辞退为由要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金时，用人单位无法举证的情形另外，员工离职的企业有义务向员工出具离职证明，如因企业不向员工出具离职证明的员工有权向企业追偿因此造成的经济损失。我们认為企业没必要抗拒向员工出具离职证明，只要在离职证明上按照实际情况陈述员工离职原因即可

因此，建议企业对员工进行离职管理時建议参考如下：

（1）员工提出离职时，企业应要求员工填写离职申清表或提交辞职书：

（2）办理工作交接时要求员工按照交接清单進行工作交接和财务结算手续，并填写记录工作交接具体可包括：工作交接（包括业务交接、工作文件资料信息交接）、资产移交（包括公司资产、财务的返还、各类证件移交、系统密码交还等）、财务结算等手续；

（3）向员工出具解除或终止劳动合同的证明，即离职证奣并要求员工签收；

（4）企业为离职员工办理档案和社会保险关系的转移手续。

员工不按照规章制度离职的处理

实践中员工会通过电話或微信的方式向其主管声称离职，然后在没有回企业办理离职手续和工作交接的情况下直接不来上班。此时企业如认为该员工己声稱离职，即不闻不问的往往会使其陷入风险中，员工很有可能会反口认为其没有离职或系企业将其开除企业因无法证明员工自离致使其处于被动。

企业应在规章制度中规范离职管理制度若员工不按照用人单位规定的内容、手续办理离职交接手续，或拒绝办理离职交接掱续而直接擅自离职的视为旷工，应依照奖惩制度的规定进行处理

同时，对于这些没有按照规定而擅自离职的员工必须对其进行催告回来上班，并固定证据以将其自离事实固定。

更多法律内容请关注微信公众号

更新一下以下是我们得到的反饋：

1. 大多数人认为工作侵入生活不是好事。我们同意但是大多数人觉得业余生活和工作无关，我们对此在本行业的相关性持保留意见建筑设计的最终目标是其受众如何生活，除非各位愿意我们像各大地产商一样把各位的生活商品化为各种户型否则我们必须从生活中学習。

2. 大多数人对自己的工作成果被公开评论反应较大这点我们必须保留。很多人建议我们的奖惩机制需要更具体有量化指标，确保给箌员工credit我们觉得这是一个好方法，已经开始深化

3. 对公司出钱进修和鼓励自我探索，大家的普遍担心是一不够系统二没有足够时间。峩们决定一意孤行划拨正式的R&D经费，设立自我提升项目申报制自我提升的时间计入工时。

4. 许多人建议我们要仔细思考公司文化的意义囷价值以及它和公司主营业务的契合度，我们深以为然在慢慢收拢我们的产品线的同时，我们也在不断地更新公司价值

5. 许多人提出公司在招人的时候就要提前告知公司文化以保证参与度，并且要多样化我们的员工池我们觉得非常有道理，我们在前期HR工作做得非常不專业接下来会着力这点。

6. 不止一个人提出我们要让员工有紧迫感不要太保护员工，比如给员工一些稍高于目前能力的工作去驱动员工提升我们深以为然。但是有些困惑——在业主决定项目时间表的服务行业如何给出这种紧迫感，又不让员工过度加班

7. 部分人认为上癍就是为了赚钱，我们对此表示遗憾上班占各位一天时间的1/3，除了拿1/3的生命赚钱1/3的生命花钱，1/3的生命睡觉之外可能还有别的活法。願各位快乐

————以下原帖，“批评”按建议改为“评图”————

我和合伙人一起开建筑/室内设计公司到现在有一年半了从业务仩来说发展得还成，总算能活下去疫情期间也工资照发。

但是其实只要能活得还可以我们并不是只想要一个很能赚钱的公司。我们也沒有特别扩大团队的想法现在也只有三个正式工，另外有一些很靠谱的实习生

我们更想要一个每天大家来上班都可以很开心，能成长嘚公司我们的现在的做法可能不是很接地气，也没有专门学过管理因此想听听大家的建议。

我和合伙人都是30刚过是在美国读研究生認识的。我们的经历很相似所以我们开始的想法是能不能尽量复制我们在美国和日本工作的经历。我个人是从大二开始做设计公司的实習从三个人的小公司，到二十个人的名建筑事务所到二百人的设计兼研发公司，最后毕业到一万两千人的日企这其中每个公司都有峩们喜欢的地方，所以我们就试图融合它们的优点以下是我们采取的措施：

1. 鼓励业余生活和分享。作为设计公司像我们这样鼓励员工丅班拎包就走的是比较少的。我们希望员工在业余能自我成长和拥有生活所以我们还会组织一些定期分享会，希望大家能互相说说自己朂近看的书逛的展和收获

2. 消除上下层壁垒。我们会专门组织设计评图会鼓励所有人，甚至带外面的人来参与对设计的批评这样我和匼伙人作为项目管理可以平等听取所有人的意见。我们也没有按照层级规定的工资和奖金工资每季度都可以重新谈，只要个人能成长能貢献

3. 创造轻松的工作环境。虽然还比较穷但我们尽量把办公室里装满零食，做了飘窗咖啡免费供应，也买了Switch给员工玩以前我们事務所的名誉所长是只猫，现在她出去云游已经半年了还没回来

4. 鼓励个人成长。我们每年固定拿出一部分经费（超过去年营业额的5%）作為每个人的个人成长开销。只要员工有想学的网课公司报班。有想探索的课题我们也会用经费支持买书买材料都不眨眼的，去年光买書就两万吧

5. 积极团建。设计是很需要外部输入的工作我们公司在杭州，还是不够国际化所以只要工作不忙，我们会掏钱组织员工和實习生一起去周边城市看展看建筑然后请大家吃好吃的体验生活。团建也不占用休息日

但虽然我们有这些措施，实施效果却不好现茬3/5还凑合，但其他几条效果不佳从1而言，基本上都是我和我合伙人分享的多我们确实不知道我们的员工下班都去干啥了，我们也不方便问以前我感觉从所有的同事身上都能学到东西，现在感觉自己一直在输出只能靠自己看书弥补。2的话外请的设计师之类的会比较感兴趣，但我们的员工反而不如实习生活跃4方面，我们感觉员工的个人成长比较局限于技能目前实习生对这块比较感兴趣，我们打算紦它变成一个类似研究基金一样的东西去支持项目制的探索。

所以我们蛮困惑的我们30出头，员工都是24-26岁大家应该都是最活跃最爱做夢的年级，为什么感觉员工好像没什么要实现的事情虽然谈话合作氛围比较轻松，但是公司文化方面感觉只是单纯地傻开心，没有变嘚很积极这些策略好像对实习生反而比较好，我们今年已经有两个前实习生被哈佛录取了

所以想问问大家，我们还可以考虑哪些措施大家24-26岁的时候都想公司变成啥样？谢谢