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探讨人力资源激励机制对员工绩效的影响
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　　摘要：随着现代化管理理念的不断发展，人力资源管理在企业管理中的作用也越来越大。在当今日益激烈的竞争形势下，企业要实现在市场经济条件下管理水平的提升，得到可观的效益，这就要求企业必须对人力资源管理提高重视，建立有效的人力资源激励机制，激发员工的工作热情和积极性，提高工作绩效，进而提升企业的竞争力。 中国论文网 /3/view-4735404.htm　　关键词：激励机制 绩效管理 发展 能力 影响 　　企业员工的绩效管理是企业生存和发展的基础，是现代企业必备的管理工具。企业要想发展，必须建立科学有效的激励机制，用激励的手段提高员工的绩效水平，调动员工的积极性、主动性和创造性，提高员工的素质，激发员工的热情，改善员工的表现，提高员工的效率，使得以岗定责、优劳优酬、多劳多得、绩效挂钩。 　　一、激励机制的作用 　　人力资源管理激励机制无论是国有企业、事业单位还是私营企业，都是作为一种提高组织管理绩效的重要手段，其最终目的和实现方法都是以追求最大限度的经济效益和社会效益为前提，同时其所做的大多数活动都要求是服务于整个企业的相关管理规定和最终决策的，对于企事业单位来说激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。 　　二、激励机制的表现形式 　　通过建立切实有效的绩激励机制，可以更好地激发员工绩效的提升，给企业带来效益。其表现形式有以下几点： 　　（一）公开选拔、竞争上岗 　　竞争自古以来就是今中外选拔和培养优秀人才行之有效的途径，择优录用的竞争型用人机制是优秀人才脱颖而出的最佳途径。企业在选拔时应该坚持公平公开的原则，进行公开的竞争性考试，双向选择的原则，打破部门和岗位的限制，摒弃“关系”原则，对职工进行择优聘用。企业在选拔时可根据岗位的特点，通过演讲、答辩、技能测试等形式，对候选人的德能勤绩廉全方面进行考核，将选用过程公开化，透明化。 　　（二）重视情感沟通 　　以前很多企业的激励机制还单纯停留在物质激励方面，而忽视了除物质以外的其他一些因素，使得很多企业虽然工资待遇丰厚，但是人才流失严重的情况比比皆是。我们都知道一句话“金钱不是万能的”。所以企业的激励机制不应该简单的依靠物质激励，应该多层次的进行。例如情感的沟通。情感沟通是人们之间心灵的交往方式，企业中领导者对下属给予信任、尊重、关心和爱护，建立良好的人际关系是一个组织极为重要的激励因素。同时也能够增强员工之间的了解，缩短彼此心理上的距离，进而加强企业的凝聚力。 　　（三）注重培训制度 　　培训是一种激励的手段，它为员工提供“充电”的机会，公司要在制度上鼓励员工继续教育、考取等级证书、加强自身技能、外出进修等，通过各种培训方式，提高他们的能力，满足他们实现自我人生价值的需要。当职工个人理想强烈需要实现时，他们就对企业的发展产生强烈的期盼，对工作造就了强大的责任心。通过培训不仅为他们提高了技能水平，提供了施展才能的空间，而且为企业吸引人才，保留人才创造了条件，使他们各展所长，这也是自身愿望得到满足的激励。 　　（四）荣誉激励热情 　　荣誉可以鞭策员工保持和发扬成绩的力量，激发比赛上进的动力，使人产生积极的态度，对其他员工也同时产生感召力。企业应该按一定期限通过较恰当的评选方式，给一些工作表现突出的员工，授予荣誉称号和证书。 　　（五）信任带来动力 　　信任是自信的催化剂，是忠诚的塑造点，信任会直接给人以力量，使人感到自我的价值，从而唤起最宝贵的忠诚度和创新动力。给人信任就是给予知遇之恩，会自心底激发一种“绝不辜负”，无论怎样都要倍加努力去回报的信念。对于企业来说，员工能否坚持不懈努力的工作，为公司创造绩效，与领导者的信任有非常密切的关系。很多刚步入工作岗位的青年员工，由于刚接触社会，工作时间短，经验少，对新的工作都会产生很大的压力，他们特別渴望被领导信任自己会成为一名合格的员工，所以领导者一句信任的话语，一个鼓励的目光，都能使员工自信起来，产生绝不辜负领导厚望的动力，最大限度地激发他们的进取心，提升员工的绩效水平。 　　（六）建立多层次激励机制 　　除了情感沟通、培训、荣誉、信任，企业还应注重能力激励、事业激励、精神激励、成就激励、环境激励、参与激励等，让员工形成对企业的归属感、认同感和依赖感，使他们全身心的投入事业、与企业共同发展、共同提升。 　　三、人力资源激励机制和员工绩效的关系 　　员工绩效可以用这样一个乘法公式表示，积极性×能力=绩效，能力是员工自身的本质，积极性则是能力的催化剂，好的激励机制能够充分调动发挥员工的积极性，达到企业创效的目的。因此员工绩效的提高是以激励机制为前提。激励机制对员工绩效的影响有以下几点： 　　提高员工的道德素质，使员工不断地提高思想觉悟，努力丰富自己的知识结构，提高劳动的技能；增强员工的工作动力，刺激员工积极向上的心理，使员工保持较高的工作效率；促进领导与员工的关系，增进了团体合作，共同进取的意识，促进了个人和集体的凝聚力；改变了员工的个体行为，使独立感变成集体感，让其行为更加符合企业发展的需要。 　　总之，人力资源管理的最终目标是提高企业的经济效益，提高企业的管理水平，提高企业的综合实力和社会影响力。在制度实行的过程中，企业应当秉着员工绩效与激励机制同步提高的理念，通过合理的激励机制提升员工的绩效，激励所有的员工努力提高工作质量，使企业的管理水平升华到一个崭新的层次，在企业竞争的浪潮中立于不败之地。 　　参考文献： 　　[1]吴德：激励机制引导：人力资源优化的创新策略[J].学术交流，2007 　　[2]金艳菲.激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].现代商业，2009 　　[3]成筱敏，建立人才激励机制强化人力资源管理[J].供电企业管理，，2008
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如何提高员工对企业的忠诚度|
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如何提高民营企业员工的忠诚度和创新能力
　　摘要:民营企业在我国国民经济发展中扮演着较为重要的角色，受到社会的广泛关注。但是伴随着激烈的市场竞争，民营企业要迈向成功，更多地需要发挥员工的创新精神。因此，员工的创新能力是民营企业发展的关键。如何培育和发挥员工的创新能力，本文认为，员工忠诚度是无形的推动力。加快提高员工工作创新能力，是我国民营企业发展必要道路。毋庸置疑，员工的忠诚是提升员工创新能力的动力，也是民营企业经营成功和持续发展的重大动力之一，因而对员工忠诚度影响因素的研究也就变得十分重要了。
　　本文在分析民营企业员工忠诚度和创新能力存在问题的基础上，从员工对组织的忠诚度角度阐述了培养员工高度的组织忠诚度对提升员工创新能力的作用。民营企业通过提高企业管理水平，制定并执行有效的人力资源管理，建立完善以人为本、积极向上的企业文化，建立合理的薪酬体系、激励机制和发展体系，从而培养民营企业员工忠诚度，促使员工在工作中发挥其积极性和创造性，最终提升企业的经济效益。
　　关键词：员工忠诚度 创新能力 民营企业
　　随着知识经济的到来，员工流动率逐渐增高，员工对企业的忠诚度逐渐降低。有些企业老总认为，“员工为企业工作，企业付工资给员工，企业与员工之间谁也不欠谁”、“企业就是为员工增加就业机会，而员工只是在企业工作期间履行其承诺而已”。这些观点，完全忽略了员工对企业忠诚的价值。针对这些观点，《忠诚的价值》一书的作者弗雷德里克·莱希·赫尔德针锋相对地指出：“那种认为双方不用相互进行有意义的投入便能过好日子的想法，是我听说过的最愚昧的想法之一。一夜风流决不是安家立业过日子，经营企业也绝不能采取打一枪换一个地方的办法。”民营企业在我国国民经济发展中扮演着重要的角色，受到社会的广泛关注。但是伴随着激烈的市场竞争，民营企业要迈向成功，更多地需要发挥员工的创新精神。因此，员工的创新能力是民营企业发展的关键。如果民营企业多数员工都是骑驴找马的“寄居蟹”，那么企业要迈向成功恐怕就像空中阁楼般不切实际。员工的忠诚是员工创新能力的前提，也是民营企业成长的依托。然而，在竞争激烈的环境中，许多民营企业的决策却经常导致员工产生心理契约违背，从而表现出消极怠工、抗议、忠诚度下降，甚至离职而去等一系列有损企业的行为。这些行为，使得员工不能发挥其创新能力，从而导致企业的衰落。因此，对员工忠诚度的研究对于提升民营企业员工创新能力具有重要意义。
　　一、概述忠诚的概念和理念
　　尽管所有的研究者都承认员工忠诚在企业发展中起着重要的作用，但是对员工忠诚的含义至今没有统一的认识。本文首先对员工忠诚的相关概念和理念进行概述。
　　1、忠诚的内涵
　　在我国，忠诚是一个有着悠久历史的人文概念。中国传统的忠诚观包含许多优秀的思想原则：首先它弘扬高尚的情操，推崇为社会正义而献身；其次，它强调忠诚的合理性，主张忠诚双方道义上的平等；同时在世俗的忠诚观中，也赋予了忠诚者理性和自主选择的权利。按照《现代汉语词典》的定义，传统的忠诚概念是指对国家、民族、他人的尽心尽力。忠诚在伦理学词典中的解释为：做出牺牲的意愿，而且忠诚意味着牺牲和甘冒个人损失的风险。在国外，关于忠诚的准则是由美国哲学家、哈佛大学哲学教授乔西亚.罗伊斯于1908年在《忠的哲学》一书中提出的。他认为:忠诚有一个等级体系，也分档次类别。处于底层的是对个体的忠诚，然后是对团体，而位于顶端的是一系列价值和原则的全身心奉献。他还认为忠诚本身不能以好坏论，可以而且应当加以判断的是人们所忠于的原则。正是依据对这些原则的忠诚程度，人们才能断定是否以及何时终止对一个人或团体的效忠。本文认为员工忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具体行为，着重强调对企业的贡献标准。
　　2、员工忠诚度的界定
　　国外关于员工忠诚的定义存在着一定的分歧。有代表性的定义主要有:Scott(1965)认为忠诚是从不在外人面前批评所效力的组织，而且会努力工作，以使所属的组织在同行业中名列前茅。James and Cropanzano(1994)认为忠诚是坚持所属组织的目标、象征、信念等。Bozena Zdaniuk和John M. Levine ( 2001)认为，忠诚的员工是接受和其他员工同样的待遇，甚至在遇到外部诱惑—离开可以得到更高的待遇时，仍然留在企业，因为留在企业会为企业其他员工带来好处。本文认为员工忠诚度是指员工对企业忠诚的程度。由于员工忠诚与企业忠诚具有互动关系，因而员工的忠诚度来源于企业对员工的忠诚度。
　　3、激励理论与员工忠诚度
　　（1）需求层次理论。代表性的动机理论就是需求层次理论。需求层次理论是美国心理学家马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》一书中提出来的。这种理论认为每个人都有不同的需求，促使人产生行为以满足需求。人类的需求是以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。这种理论把人的需求归结为五个层次，由低到高依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。因为人的需求是不同的，所以要调动人的积极性，就必须针对不同的人，满足其不同层次的需求。对大多数人的共同需求，可以采取共同的方法来满足，而对不同的需求则需要采取不同的方法。只有明确员工的需求，从实际出发，才能发挥激励作用。由于管理者与员工所处位置和考虑问题的角度不同，关心的重点也不一致。不要以为自己认为重要的方面，也是员工关心的重点。了解人们不同层次的需求，是为了找到一个最为有效的激励方法，由于人们的需求是不断变化的，所以激励的方法也是多种多样的。企业要使每个员工最大限度地发挥他们的创新能力，必须了解员工的需求，采用正确的激励方法激励员工，提升员工的忠诚度。
　　（2）双因素理论。美国心理学家赫茨伯格提出了双因素理论。他将与工作满意相关的因素称为满意因素或激励因素;将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素。他认为工作满意度是员工对工作的一种感受，这一感受由激励因素决定，而保健因素的积极方面并不是产生工作满意度的充分条件。因此，只有激励因素才能够调动起员工的积极性，才能提高他们的工作满意度和生产效率，创造良好的促进员工发展的管理环境。在企业的管理工作中，保健因素和激励因素之间并没有十分明显的界限，有些看起来是保健因素，如果使用得好，对员工创新能力和忠诚度的提升也可以起到一定的激励作用。有些属于激励因素，如果使用得不好，也可能成为保健因素，会成为使员工不满意的因素。例如奖金的平均分配将逐渐成为员工的生活补贴，将失去奖金原有的激励作用而成为保健因素。现在企业的岗位工资、效益工资与员工的工作量直接挂钩，拉开了工资的档次，按员工的劳动量支付报酬，这些就可能成为激励因素而起到提高员工忠诚度的作用。因此，在现实的企业管理过程中，要处理好保健因素和激励因素之间的关系，充分地提升员工的忠诚度，从而发挥员工的创新能力。
　　（3）公平理论。根据亚当斯(1963)的公平理论，工作满意度的产生来自员工将自己的收益和他人相比较的结果，对公平的知觉决定工作满意度，也就是说员工所有的不满意和满意几乎都源于自己“比较”后的公平感知。当员工与他人比较，或与自己过去的工作进行比较时，便会对自己的现实工作得出一个判断和态度。如果一个人认为他对组织的贡献和得到的回报与别人相比是不成比例的，那么其工作满意度就相对较低。根据公平理论，对大多数人而言，影响工作满意度的因素主要包括:报酬、工作本身、提升、管理、工作群体和工作条件。现代企业间的核心竞争是企业人才的竞争。一个企业如不能吸收人才和留住人才，企业的生存和发展就会受到严重的威胁。为保持企业的竞争力，企业的薪资应略高于或起码等于其他企业的薪资水平。当前我国企业人才的大量流失，员工的忠诚度不高，员工创新能力不强，一条重要的原因就在于企业在薪酬设计中缺乏外部公平性。员工个人的公平强调的是员工所得的薪酬应与其工作绩效成正比，同时员工个人能力学识的升降应在其薪酬中有所反映。一个好的薪酬设计时时处处应体现公平的原则。对内应拉开员工之间报酬的差距，对外应具有竞争性。面对激烈的人才竞争，公平性的薪酬设计对组织的生存与发展越来越重要。
　　（4）期望值理论。美国心理学家弗鲁姆提出了期望值理论。针对工作满意度问题，他指出，知觉差异决定工作满意度。这种观点认为，个人对其工作的期望和他们对工作的知觉之间的差异决定着工作满意度的高低，个人对工作中各方面的重要程度的评价对工作满意度有着重要的影响。运用期望值理论可以调动员工的积极性。由于人们的经验、能力、自信心的不同，因而对目标的期望概率也不一样。有的对期望估计过高，盲目乐观，一旦实现不了，易产生心理挫折；有的缺乏自信心，对期望值估计过低，易悲观失望，放弃努力，致使员工的积极性大幅下降，员工忠诚度削弱。因此，作为管理人员，在调动员工的积极性时，要注意帮助他们调整期望值，对于期望值过高的员工要帮助其认真分析主客观条件，找出不利因素，使其降低期望值，以避免失望带来的消极情绪。对期望值过低的员工则应帮助其树立自信心，克服自卑和退却情绪，使其取得好的工作绩效。
　　二、员工忠诚度与创新能力的关系
　　创新是指人为了一定的目的，遵循事物发展的规律，对事物的整体或其中某些部分进行变革，从而使其得以更新与发展的活动。而创新能力是指人在顺利完成以原由知识经验为基础的创建新事物的活动中表现出来的潜在的心理品质。创新能力具有综合独特性和结构优化性等特征。员工创新能力的发挥更多是由员工的心理来驱动的，它与员工忠诚度有着重要的联系。
　　1、忠诚度是激发员工创新能力的动力源泉
　　在一个企业内部，倘若没有相互信任，缺乏共享的价值观念、专业知识以及共事合作准则，那么企业的社会资本就难以形成，经营效益难以提高，企业的市场竞争力也就不可能得到增强。对组织高度忠诚的员工是培养出来的，而不是天生的。员工创新能力的发挥是员工一种整体和个体态度的结合，它能反映整个组织也能应用于个体工作的不同部分。员工忠诚度高，表明员工对企业的制度、激励、企业文化等相关要素比较满意，这时员工的满意度就不断提高，员工的心理得到满足，从而激发员工愿意为企业服务的精神状态，员工创造性工作能力就得到提升；反之，员工忠诚度低，表明员工对企业的制度、激励、企业文化等相关要素现状不满意，这时员工的满意度就非常低，员工的心理得不到满足，导致员工不愿意为企业服务的精神状态，员工就不愿意展现其创造性的工作能力。
　　2、创新能力是衡量员工忠诚度的标尺
　　在企业中，员工忠诚度是多维的，而且也是动态的，它的下降可能比它的形成还要快，但是员工创新能力是衡量员工忠诚度的一个重要尺度。员工创新能力的发挥更多地取决于员工忠诚度的高低。员工创新能力的发挥能够反映企业以下问题：一是企业能否给予大部分员工比较有吸引力的薪水和福利。二是企业是否能够注重员工能力的再提高，使员工自身有一定的发展，使员工能从企业中得到不断的培训和学习机会。三是企业是否健全和完善企业的制度，能否按照制度去办事，是否建立公正客观的绩效评估系统，使员工感觉到凭自身努力工作还是能获得正常提升的机会。四是企业能否为员工提供一个宽松的适合工作的企业文化氛围，沟通渠道是否顺畅。这四大方面的问题其实也就是员工忠诚度培育的重要基础条件。因此，一般说来，员工创新能力能得到积极发挥，说明企业制度的完善，员工的忠诚度较高；反之，员工的忠诚度较低。
　　三、我国民营企业员工忠诚度和创新能力存在的问题
　　在现代市场经济条件下，企业间的竞争与员工的忠诚度密切相关。只有员工关心组织，对组织有较高的忠诚度，才能发挥员工的创新能力，从而做出超出组织期望值的贡献，企业才能立于不败之地。也正因为这样，企业必须善待员工，使权利和义务对称，双方才能既在市场竞争中拔得头筹，又能达到内部双赢。然而，在民营企业中，员工忠诚度较低、员工流失率高和员工创新能力没有得到发挥是通病。
　　1、企业忠诚度较低
　　分析员工忠诚度必须立足于员工个体的角度去进行分析，从企业整体、领导和管理者、环境氛围、经营战略等多角度来研究其固化动力。员工的忠诚度来源于工作的自由度、发展空间、契约、被关爱程度、职业稳定度。民营企业的员工忠诚度相对来说较低，主要表现在：一是工作自由度相对较低。对于民营企业来说，员工的数量比较多、但是存在分工不明的情况，导致员工压力较大。从员工自身来讲，在有限的工作中没有足够的自由度，从而不能够对工作的性质、内容、过程在既定认识的基础上进行研究和创新，企业也并没有为员工充分提供发挥能力、不断创新的自由平台。二是员工的发展空间相对较小。虽然民营企业的薪酬体系相对灵活，但是薪酬体系欠公平，在薪资、福利吸引和固化员工忠诚度上较低，在员工职务的升迁、学习的机会、挑战性的业务以及简单和睦的团队关系上，企业并没有形成良好的管理机制。三是员工与组织的契约关系不够。契约关系是管理有效的基本途径，更是员工忠诚度的法律保障，然而企业和员工之间缺乏良好的沟通机制，他们之间的契约程度较低。四是员工被关爱程度不够。被关爱是员工的一种期待，企业对员工的关爱增加了员工对企业的认同和感恩，形成能够全力以赴的情绪化的工作动力，这往往是关爱的主要收益，但是民营企业的管理部门认为员工在企业中的目的是工作和创造绩效，对于员工的精神生活和家庭生活关心不够。
　　2、员工流动率较高
　　美世公司曾经粗略算过美国企业员工年平均流失成本，每个员工的流失成本约为员工年薪的1至2倍。对于企业来说，那些不认同企业价值观的高绩效员工的离职对企业长远发展是有利的。如果他们不认同企业文化，不能融入企业中来，发展到更高阶段再离职、势必给企业带来更多的损失。我国民营企业的集体流失现象也很严重，员工对公司的承诺和忠诚感往往建立在对某个人的承诺和忠诚感上，所以在企业中出现派系圈子。一旦圈子里的头儿离职，其他“圈内”的成员就很容易动摇，他们的下属和其他部门跟他私人关系很好的员工也会跟着动摇离开。离职员工也有一个成本，主要是物质成本和心理成本，员工离职时自己对比一下，目标企业和原由企业在薪酬、福利等方面哪个更有优势，甚至还会考虑到交通居住情况。心理成本就是指到新企业以后是否能够适应，是否有一个长期的发展展望。
　　3、员工创新能力没有充分的激发
　　员工的创新能力是民营企业发展的动力。新经济时代的到来意味着我们的经济将与农业经济和工业经济不同，创新作用越来越大。员工的创新能力是促进民营企业发展的活力源泉，是维持企业生存的关键因素。创新能力是符合创新活动要求，影响工作创新效率的个性特征的综合。它是在一定情景下，生产本质上是新的、先前所不知道的、没有的思想、构思、观点、作品、办法等知识产物的能力倾向。创新能力只有与人的工作活动联系在一起，才能表现出来。
　　四、我国民营企业员工忠诚度存在问题的原因分析
　　管理的本质，在于设计和保持一种良好的工作氛围，使员工在群体中高效率地完成组织目标。我国民营企业要使员工积极发挥自己的创新能力，就必须提高员工对企业的忠诚程度。尽管员工忠诚度作为一种心理状态难以被衡量，然而民营企业的管理者不应该忽视其对企业管理的作用。我国民营企业员工忠诚度存在的问题与企业领导人的认识、制度体系的滞后性有关。
　　1、企业领导对人力资源管理的认识不足
　　民营企业的一些管理者特别是领导对人力资源管理的认识不足，降低了员工的忠诚度。伴随着我国“以人为本”观念的深入，企业领导应建立一种以人为本的企业发展理念，树立以人为本的用人思想，充分认识企业只有具备了人力资源的优势，才能在当前愈演愈烈的竞争中生存和发展，才能立于不败之地。企业领导应该树立现代“人力资源管理”理念。现代人力资源管理把人作为一种“资源”，是“工具”，注重投入产出和开发。正如丹尼尔.雷恩指出的：“现代所流行的人力资源管理的术语表明了对人事管理更具战略性的观点，将来的职工队伍将更具多样性、更富裕、闲暇时间更多、受教育程度更高。这种新的理念要求企业领导必须站在一个新的高度看问题，对人力资源有充分的认识”。然而，许多民营企业领导大多只重视资金和市场，缺乏人力资源是第一资源的观念。他们把人力资源管理简单地等同于人事管理，而且大多采取不规范的家长式管理方式，凡事独断专行，一个人说了算，管理层也都以自己信任的人为主。因此，企业领导对人力资源的认识不足，不重视人力资源的引入，特别是不能留住优秀的人力资源。领导对人力资源管理的认识不足是员工满意度低的重要原因。
　　2、民营企业激励体系的不完善
　　亚伯拉罕.马斯洛是美国著名的心理学家，他认为人类的基本需要主要包括五个层次：即生理的需要、安全上的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。马斯洛认为这五种需要就像阶梯一样，从低到高，如果低一层次的需要得到了满足，那么就会向高一层次的需要发展。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展最关键的因素，企业要想留住人才，必须构建完善的激励机制，采用多种多样的激励方法，让物质激励与精神激励相结合，以满足员工不同层次的需要。然而我国一些民营企业在物质激励中为了避免矛盾，实行不偏不倚的原则，这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，甚至还会严重挫伤员工的工作热情。同时，由于人力资源管理职能在我国民营企业中的弱化，导致激励体系构建得不完善。我国很多民营企业对人才缺乏整体的职业生涯导向及设计，没有为他们充分发挥才能提供舞台，缺乏鼓励职工向价值高的职位挑战的激励措施，没有改进和完善工资福利制度，激励体系的弱后降低了员工的忠诚度，严重阻碍了员工发挥创新能力的积极性，使得企业留不住优秀人才，特别是高级人才的流失给民营企业带来重大的影响。
　　3、民营企业对员工开发意识薄弱
　　人力资源开发就是要充分发掘和利用企业中的一切人力资源。我国民营企业人力资源的主要来源有外部和内部两个市场，一个是组织内部选拔，从组织内培养相关的人才；二是外部招聘，主要是从人才市场招聘相关的人才。企业人力资源开发是员工素质提高和企业竞争力提升的重要因素。随着现代企业制度的逐步建立，面对以高科技产业为支柱，以智力资源为主要资源的知识经济的到来，我国大多数民营企业为求生存、谋发展就需要一个结构合理、门类齐全的人才队伍。但目前我国许多民营企业的人力资源状况不容乐观，特别是相对于员工的人力资源开发的缺乏，导致我国民营企业人员整体素质并没有得到实质性的提升，导致我国民营企业员工的忠诚度不高，员工的创造性不能充分发挥出来，导致企业总体竞争力下降。民营企业对员工开发意识薄弱导致在企业中员工自我发展的渠道狭小，导致员工的忠诚度不高。
　　五、提高民营企业员工对企业忠诚度的重要性和必要性
　　1、激励员工提高绩效
　　以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。员工忠诚度是激励员工工作的主要因素之一，它与员工行为的选择密切相关。如果员工所接受的实际感受达不到他的期望值，员工就觉得不满意。这就会导致员工产生不良情绪，怨声载道等，所有这些都将影响员工的工作效率和质量，严重的还可能给民营企业带来较大的损失。员工满意是员工基于对自身需要出发而产生的期望与实际情况的比较而产生的感觉。倘若员工所接受企业的实际感受超过他的期望值，那么员工就会觉得十分满意，这种情况下，该员工往往会变得比以往更忠诚，并将更积极、更努力地工作，从而生产出更高质量的产品或提供更优质的服务，为民营企业创造更多的价值。
　　2、为顾客提供满意的产品
　　顾客是上帝，企业所生产的产品最终面对的是顾客。在全面质量管理理念渗透到企业的今天，企业的产品质量已经超出了原有产品质量的本身，还包括服务质量，而服务质量的提供者主要依靠的是企业的员工，而员工的满意度又将影响其服务质量。国内外学者研究表明：企业员工的满意与企业顾客的满意成正相关，满意员工有助于产生满意的顾客。如果员工在服务工作中感到不快乐，顾客满意也就难以实现。企业员工满意度的提升，有助于提高员工的工作主动性和创造性，使之更好为顾客服务，为顾客提供满意的产品。在现在的经济环境下，员工满意已成为企业盈利能力的核心内容之一，一方面员工满意是客人满意的基础，另一方面顾客满意会促使员工形成成就感，提升员工积极性，员工工作积极性提高，又使得顾客满意度再次提高，企业盈利能力再次提高。
　　六、民营企业提升员工创新能力和忠诚度的路径选择
　　在当今激烈的市场竞争当中，民营企业人力资源管理的效率在很大程度上决定了企业组织的绩效。员工已成了企业的中心，只有员工满意，才能使他们服务的客户满意。在市场竞争日益激烈的情况下，吸引和激励员工，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段，民营企业确保员工忠诚度同员工保持高绩效水平同样重要。
　　1、塑造忠诚的企业文化
　　营造忠诚的文化，就是在民营企业中形成共享的忠诚价值观、信仰和行为准则。包括企业环境、价值观、经营理念、企业精神和道德风尚等要素，努力形成以企业文化为核心的“社会场”，使员工产生归属感和整体感，形成一种共有的生活方式，从“为了生存而工作”变成“做好工作而生存”。企业文化是一种氛围，就是形成一种正气，形成一种积极向上的氛围，形成一种崭新的精神面貌。所以我们经常说，企业有没有文化，不用看宣传资料，看员工的表情就知道，员工的表情能够看出他的心态。也就是说企业有没有一股精神，员工在不在状态，在状态是企业文化，不在状态可能就有问题。民营企业文化就是要形成这样一种状态，形成一种气势，大家能够感受到这个企业和其他企业不一样，这就是企业文化所形成的氛围，这种氛围比制度的管理可能更有效。企业需要员工忠诚、主动，能同富贵也能共患难，总能保持高昂的士气，同时员工除了功利要求之外，需要更多愉快、尊重、自豪和温暖的感受。企业文化是员工努力信奉的信条，体现了员工团队归属、要求认可和尊重以及自我价值的实现等方面的需求，必然在一定程度上影响着员工的忠诚度。当民营企业把“忠诚”的企业文化渗透到员工内心，形成企业内部的伦理和一种企业内部大多数员工所共识的观念，员工真正明白企业追求的价值标准，才能自觉维护企业的利益，自觉地发挥工作的创造力，更加积极地投入到工作中。企业要以企业和员工的共同愿景来培养忠诚度。愿景就是一个主体对于自己想要实现目标的具体刻画。共同愿景是指被组织成员接受和认同的组织愿景，即：对组织存在使命的认识、组织未来发展的规划、组织达到目标的手段。企业与员工发展的共同愿景，可以使员工产生强烈的归属感，形成强大的凝聚力，从而提高他们对企业的忠诚度。企业可以用如下途径来设计共同愿景：首先是从个人愿景到共同愿景。个人愿景是指个人对自己未来发展的一种愿望，共同愿景由个人愿景汇集而成，企业的共同愿景必须构建在个人愿景之上；其次培育组织价值观念。组织的价值观是一种价值取向，这种价值取向首先要得到组织最高管理者的身体力行和大力提倡、引导和培育；然后是培养员工使命感。例如使用一些简练、明了、有激励性的文字加以表述，使员工在想起来和读起来的时候，能够产生一种神圣的使命感和自豪感。
　　2、提升管理者能力和素质以带动员工忠诚度
　　我国民营企业管理者的素质相对来说偏低，从而也影响了员工忠诚度的提升。管理者素质和能力的提高带来最大的优点是它们能提高影响别人的能力。当员工认为你这个管理者很有魅力，很有素质和能力时，他们更有可能听从管理者所建议的行动步骤，愿意追随和服从，自然而然就形成较高的员工忠诚度。管理者能力和素质的提高主要体现在以下几个方面: 一是激励员工的能力。激励能力是指领导能直率地接纳各方面(上级、同事、下属)的评价或建议，并合理采纳;积极发掘员工的优点，员工完成工作时会给予评价和赞扬；关心员工，了解和理解员工的需要和困难；鼓励员工参与管理、决策，使个人目标与组织目标一致；即使员工有过失也能尊重员工；能在工作、待遇等各方公平对待员工；及时肯定员工的能力、行动、业绩、合作等，并给予相应的回报；掌握员工信息，经常与员工轻松交谈，并提出期望；能给下属一定的权限、技术知识等，并鼓励员工之间的交流；鼓励员工继续学习深造，提高能力；不断改进工作，充分利用时间，提高工作效率；能使员工积极主动地努力工作，充满工作热情。二是外部协调与沟通能力。外部协调与沟通能力是指管理者能建立本组织与相关组织的良好关系；有良好而广泛的社会关系;能获得生意伙伴、政府部门及员工的帮助；在必要时能取得相关政府部门与相关人员的合作、协助;能协调组织与客户、供应商、政府部门的关系；了解自己的实力并能最大程度地利用个人资源和能力；能与上级或相关部门管理者或相关人员之间进行沟通；有很多外部关系和资源，遇到问题时，可以有效地利用。三是提高自己的决策能力。决策能力是指在决策时，领导会考虑市场环境、竞争者、未来目标和公司的长期繁荣；对重要、紧急的问题可以迅速判断，正确决策；高瞻远瞩，以企业未来发展的构想常常鼓舞员工斗志；能掌握组织的现状、今后的方向及方针、目标；能对工作所需要的人力、物力及时间等进行测算和规划，从而赢得员工的尊重。四是影响他人的能力。影响他人的能力是指领导能经常利用谈心做员工的工作，言语鼓动能力强，语言表达能力强；在信念和价值观方面有很强的说服力；自信、充满才智，而且能以身作则，赢得大家的敬佩与信任。
　　3、挖掘员工对工作本身的满意度，提升员工忠诚度
　　其实建立员工与企业的忠诚，主要是建立在员工对本职工作的喜爱、对企业价值观认同的基础之上。所以要提高员工忠诚度，民营企业首先提高员工对工作本身的满意度是十分必要的。民营企业在对员工管理中提高员工对工作本身满意度的手段应该从以下几个方面入手：一是用事业吸引员工。试看世界500强企业，毫无例外都有自身的使命，通过建立上下认同的事业来获得员工的忠诚和敬业。他们的事业都是希望能改变世界或者使人们的生活和工作更加美好。但不管是什么样的事业，它必须得到企业员工的认同和相信，只有这样，才能激励员工持续不断地投入努力、智慧和忠诚。二是对员工职业生涯的科学设计。完整的职业生涯规划大致包含以下几个方面：尊重个人兴趣、价值观、职业选择和职业发展；提供必要的评估手段，帮助员工了解自己的能力特点、职业兴趣和价值观等；帮助员工了解企业的期望和未来岗位的要求，帮助员工制定职业发展道路和计划；为员工提供合适的工作轮换、内部培训，在职辅导等发展机会；在外部提供再教育和有针对性的职业发展培训机会，提供各种物质和精神上的支持和帮助，包括奖励那些不断自我深造，专业上继续发展并对整个社会做出贡献的员工。三是实现员工工作内容丰富化。首先是轮岗。轮岗有利于个人发掘潜能，找到自己最适合的岗位，亦有利于工作的创造性发挥。通过轮岗制度，来实现人和岗位的最佳配置；其次是在工作中加入新的内容，让员工对工作感兴趣，从而激发他们利用固有的聪明才智去解决新问题。“工作丰富化”的管理方法是赫兹伯格提出的，他说，工作本身是激发员工动机的重要因素，必须通过工作来加强员工的责任感和成就感。主要是在工作中增加更有兴趣的、更富有挑战性的内容，在计划和控制中给员工更多的自主权，通过工作来发挥职工的成就感和创造力。
　　4、建立有效的激励机制
　　激励是为了创新，没有激励就很难创新。有效的激励机制可以起到对员工的某种符合企业知识创新期望的行为进行反复强化、不断增强的作用;相反，则会对员工知识创新的积极性产生抑制作用。只有制定有效的激励机制，才能从分配制度和行为规范上最终保证员工知识创新能力的持续提高。首先是合理利用好精神激励。在设计针对企业员工特别是知识型员工进行知识创新能力培养的激励机制时，要特别重视精神激励因素的作用，如对知识型员工授权，对他们工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展、进一步提高个人能力的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等。这主要是由于知识型员工属于那种“掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人”，他们比从事物质生产的员工更重视自己的尊严和自我价值的实现。而企业向员工“支付”尊重和自我价值实现的机会，可以极大地增加员工的积极性和员工对企业的满意度，从而达到以较低的激励成本提高企业员工知识创新能力的目的。其次是要建立完善的动机激励机制。动机来自需要，是人行为的直接原因。因此，民营企业必须建立完善的动机激励机制，努力激发员工对成就感、荣誉感和个人发展进步的动力。尤其在工作上，作为管理者对员工一是要尊重，二是要信任，让员工参与自己所从事工作的规划、组织和实施，增加员工的工作自主权，并使员工能够及时获得有关自己工作的信息反馈，这样就为员工提供了发挥创新能力的机会，使员工感到自己受到了重视和尊重，从而激发员工对工作产生更强的兴趣和责任感。通过授权让员工特别是事业心强的员工承担更多工作责任，使他们感到受信任、受领导肯定，从而产生“天生我才必有用”的自豪感，进一步激发起工作的积极性和创造性，更好地完成各项工作。同时，还能促使员工在工作执行过程中及时发现自己的缺陷与不足，培育员工努力学习的需要，促使员工加强学习，掌握更多的知识和技能，提高自己的工作能力和效率，更好地为企业服务。三是建立完善的目标激励机制。行为是有目的的，行为在达到预定目标前，总是在各种因素的影响下不断指向目标。目标一旦实现，总会给员工带来某种心理上的满足。员工的内在需要和目标实现后带来的心理上的满足相结合，能够产生强大的动机，有效激励员工行为指向目标的实现。目标越适合于员工的需要，员工的行为表现得越积极主动。建立和完善目标激励机制，必须注重抓好以下几个环节:一是目标确定要明确、科学合理。目标要明确界定，不能因为企业许多工作难以量化、诸多因素复杂多变，而使制定的目标模棱两可、没有操作性。同时，要兼顾短期目标和长远目标。突出短期目标，注重长远目标。二是组织目标要与员工个人期望相融合。追求某些物质、精神的需要和期望的满足，是员工正常而普遍的心理状态。员工在为实现单位目标而勤奋工作的同时，如果个人的需求也能得到相应实现，就会增强工作的信心、干劲和成就感，从而激发出强大的积极性和创造性，忠诚度就会得以提升。反之，员工的工作动力和积极性就会受到挫伤和抑制，消极情绪就可能滋长，影响工作顺利开展。三是目标实现要具有一定的挑战性。面对富有挑战性的工作，员工通过充分发挥才干有所作为时，就会产生一种自豪感，这是十分重要的激励因素。但是，不同的员工对目标难度的承受力各不相同，因此要正确掌握目标的尺度。如果目标小于现实，其结果来得过于容易，也无法调动员工的积极性；如果目标等于现实，没有进一步的激励，员工的积极性和创造行也只能维持在原有水平上。
　　5、持续改善薪酬福利体系
　　薪酬福利是指员工由于为企业提供劳动而得到的各种形式的货币收入、服务及福利之和。包括工资、法定福利和激励性福利、奖金及其它补贴、津贴、股权期权和奖励基金等。企业要持续改善薪酬福利体系，应该从以下几个方面着手：企业要提供有竞争力的薪酬。首先要区分出不同岗位的相对价值。在岗位职责确定后，通过排序、分类或评分等方式对岗位进行岗位价值评价，据此制定各岗位之间的相对工资率和工资等级。通过严格而科学的岗位评价，各岗位之间的相对价值得到公平体现，从而解决员工内部横向公平和纵向公平的问题。企业要做到收入与岗位贡献相挂钩。要对员工进行个人绩效考评，对从事相同工作的员工，由于为企业创造的价值不同，获取的报酬也应该不同。针对不同岗位的职责，要分别制定关键的业绩指标，通过定期的绩效考核，真正反映出员工的不同业绩，并将考核成绩与其工资收入相挂钩，解决“干多干少都一样，干好干坏都一样”的问题，使绩优者得到肯定和激励，绩差者受到鞭策、甚至被淘汰。增加意外性工资收入。在国外,薪酬专家在致力于研究如何加大员工对薪酬满意度的课题时，专家们认为很有效的一条就是“意外性收入”。当有了“正常收入以外”的收入的时候，员工的满意度最高。如何为员工创造这样的“意外”收入，其一，可以在原工资中加大绩效工资的比例，使考核经常化，从而以经常性的“绩效工资”使员工个人收入产生浮动。其二，可以改原来福利性的硬性补贴为现金支付。其三可以向员工提供特殊的福利，比如弹性的工作空间，有薪假期，免费体检等。
　　6、持续完善培训内容，帮助员工职业发展
　　当今的时代是知识经济的时代，员工在工作中所需要的技术和知识更新速度非常快，随着目前全球化经济的发展和技术创新的快速发展，企业面临的员工对培训和进修的需要在不断增强。员工需要培训和进修来学到新知识，提高自己的工作能力，而作为企业，进行培训和进修是其应尽的义务和责任，因为这样可以有效地提高员工工作效率和质量。培训和进修能最大限度地激发员工的潜能，为企业创造更多的经济效益，更多地回报企业在培训和进修上的投入。企业可根据员工个人发展要求，针对不同对象，采取不同的培训方式。例如操作人员，可采用岗位轮换培训方法，定期对操作人员进行岗位轮换，在轮换的过程中，对其进行培训。而管理、技术人员可采取脱产学习等方法来更新知识和技能以提高其管理和技术水平。企业在培训中要有奖勤罚懒等激励措施，并对在培训中进步很快的员工委以重任，使员工认识到培训和进修的重要性，并且感觉到学好知识，提高技能能真正促进自身在企业中的发展。企业在组织培训和进修中应注意以下问题：第一，要保证资金的投入，舍得花大钱搞好培训和进修工作。第二，把转变观念放在第一位。培训和进修的目的，在于转变观念、拓展知识、提高技能。在这三者当中，观念处于主导地位。观念支配人的行动，有什么样的思想观念便会有什么样的行为。第三，与企业文化建设结合起来。建立企业文化的目的就是要在企业内部培养一种共同的价值观念和精神信念，使每个员工都有高度的责任感，以主人翁的姿态投入到生产中去。要使每个员工都达到这种思想境界，需要经过长期的、艰苦的努力。第四，制定出适合企业实情的培训方法。员工培训要耗费企业一定的人、财、物力，为了最大限度地提高培训的投资效益，可以根据企业发展的需要，制定出现代的，科学合理的、灵活多样的培训方法。这既加深了员工对培训内容的理解和掌握，又培养了员工的工作主动性和参与性，较之传统的方法更为科学有效，可大大提高培训质量。
　　7、进行合理的绩效评估
　　绩效评估是对员工行为和结果的一种科学行为。科学、及时的绩效评估是对员工行为的一种认定，从而采取相应的激励措施。这对于培育员工忠诚度，从而提升员工的积极性和创造性具有重要意义。民营企业的绩效评估首先是要实现评估制度化。评估制度化是对员工活动绩效进行评估的前提和基础，也是国内外企业绩效评估的发展趋势。企业首先要从制度上确立绩效评估的地位，使绩效评估成为企业人力资源管理的基本环节；其次，从制度上树立绩效评估的权威性，确保评估部门享有在调查、评估员工行为和活动的过程中不受任何部门和个人干扰的权利；再次，确保评估结果能够得到有效的传递和反馈，评估活动能够引起公众的关注，有充分的可信度和透明度。将绩效评估以制定的形式固定下来，不仅可以防止各个部门的抵制，推进绩效评估的广泛运用，而且能够保障绩效评估的统一性和规范性，从而实现绩效评估的标准化体系。企业应采用多元化的评估机制。评估主体的多元化是保证企业绩效评估的客观、公正、全面的前提条件。多元化的评估主体，可以对员工工作的各环节、员工绩效的各方面做出全面的评估，可以防止评估中的片面性，比如以功饰过、晕轮效应等，也可以从不同的角度对员工工作活动分别做出评估，并通过综合归纳、相互补充，保证评估的客观性。同时，企业评估主体包括外部评估主体和内部评估主体。实行内部评估与外部评估并举。在员工行为评估体系的整合中，必须把内部评估与外部评估结合起来，将员工绩效评估与部门的评估、企业的评估及社会评估结合起来，对员工绩效实施多角度、全方位的评估，以弥补员工内部评估的不足。建立评价申诉机制。评价申诉机制主要指相关部门在推行绩效评估时规定当被评价者对管理者做出的评估报告有争议时，可以向管理者的上级提请评估复议，并阐明理由和事实。建立切实有效的评价申诉机制一方面可以启动相应的调查评估机制，促进评估双方的良性互动，保障评估的顺利进行。另一方面，评价申诉本身也是对上级主管领导的一个考核办法，从而更进一步促进评估的公平和公正，提高评估的能力和效用。
　　七、结 论
　　面对日新月异的科学技术变革，面对日益强化的资源环境约束，面对以创新和技术升级为主要特征的激烈国际竞争，我国民营企业员工忠诚度低下和创新能力薄弱的问题已经日益成为民营企业发展的瓶颈制约。加快提高员工忠诚度和工作创新能力，是我国民营企业发展的必要道路。毋庸置疑，员工的忠诚度是提升员工创新能力的动力，也是企业经营成功和持续发展的重大动力之一，而对员工忠诚度影响因素的研究也就变得十分重要了。本文在分析民营企业员工忠诚度和创新能力存在的问题及原因基础上，从员工对组织的忠诚度角度阐述了培养员工高度的组织忠诚度对提升员工创新能力的作用。通过提高企业管理水平，制定并执行有效的人力资源管理，建立完善以人为本、积极向上的企业文化，建立合理的薪酬体系、激励机制和发展体系，从而培养并提高民营企业员工忠诚度，促使员工在工作中发挥其积极性和创造性，最终提升企业的经济效益。
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