某产品的固定成本为100万元，单位变动成本为3万元，销售单价为5万元，试计算企业销售利润率为20%时的销售额。怎么做
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很好做呀，设销量为X，公式就是（5X-100-3X）/5X=20%，求出了销量为100，销量算出来再乘以5的单价，销售额就是500万元了
不要那么深奥好不好…不要用X
首先你要明白，销售利润率的定义和公式！销售利润率=主营业务利润总额 / 营业收入×100%主营业务利润总额=（销售价-成本）*销量=售价*售量-成本*销量=营业收入-营业成本营业收入=销售价*销量按照上面的公式，得出 &20%=【5*销量-（3*销量+100）】/5*销量，算出 销量=500销售额=5*销售量=500万元
怎么都是那么深奥的
我的天呀，这你还敢说深奥啊，我都是一步一步推演下来的！我容易嘛我，你按照我上面所写的公式一个个套上去，不就出来了啊！实际上是一个很简单的数学题而已！
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2011年初级会计实务第九章知识点：可比产品降低额和降低率
09:44　来源：中华会计网校&　　　　 |
2011年《初级会计实务》
第九章 产品成本计算与分析
　　知识点九、可比产品降低额和可比产品降低率
　　可比产品成本降低额=可比产品按上年实际平均单位成本计算的本年累计总成本-本年累计实际总成本
　　可比产品成本降低率=可比产品成本降低额&可比产品按上年实际平均单位成本计算的本年累计总成本&l00%
　　可比产品成本降低计划执行结果的分析
　　影响可比产品成本降低额变动的因素有三个，即产品产量变动、产品品种比重变动和产品单位成本变动。
　　影响可比产品成本降低率变动的因素有两个，即产品品种比重变动和产品单位成本变动。
　　产品产量变动对可比产品成本降低率没有影响。
【】 责任编辑：杜楠
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　　采用定额法计算产品成本，必须首先制定产品的原材料、动力、工时等消耗定额，并根据各项消耗定额和原材料的计划单价、计划的工资率计划每小时生产工资……（新文秘网省略126字，正式会员可完整阅读）……定额成本计算表和产品定额成本计算表。其格式列示如下（表，，）：　　　　表零件定额卡　　零件编号：零件名称：××年月　　　　材料编号材料名称计量单位材料消耗定额××千克工序工时定额累计工时定额表部件定额成本计算表　　部件编号：部件名称：××年月　　所用部件编号名称所用部件数量部件材料费用定额金额合计部件工时定额消耗定额计划单价金额消耗定额计划单价金额装配合计定额成本项目定额成本合计原材料工资及福利费制造费用每小时定额金额每小时定额金额表产品定额成本计算表产品编号：产品名称 ……（未完，全文共542字，当前只显示326字，请阅读下面提示信息。）
上一篇：下一篇：日，沉寂已久的快递业“涨”声再起，继申通快递率先发起本轮涨价后，快递巨头顺丰快递也跟进涨价。根据了解，顺丰快递将对部分线路快件价格进行小幅调整，平均调幅2%-4%。而这一次的涨价原因仍是老调重弹，人力成本上升压力。据业内人士表示，2011年快递行业人力成本普遍上升25%-40%，导致企业人力成本压力大增，不得不通过提高产品售价来维持利润。从这一事件来看作者所从事的酒店行也面临着这样的情形。
　　事件关键词一、人力成本与人力成本上升
　　人力成本，是指用人单位在一个用工周期内，因生产、经营和提供劳务活动的需要，使用劳动者而必须依法支付的所有直接费用与间接费用的总和。通常来说，人力成本包含了工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房公积金等。但对于绝大多数人力资源从业人员来说，在计算一个周期的人力成本除了包含直接支付或者福利待遇以外，还包含了在周期内取得该员工的获得成本，使用该员工的使用与成本，开发与培训该员工的成本，该员工离职的离职成本等等。
　　以我所在的酒店行业为例在计算周期内人力成本时，除了计算工资总额部分以外，还会附加其他部分。
　　1、招聘成本：主要指职位发布费、招聘人员的差旅费、宣传资料印刷费、场地租用费、设备租用费等等；
　　2、录用成本：录用后的体检费、住宿补助、伙食补助等；
　　3、使用（培训）成本：培训资料费、培训设备折旧费、培训场地租赁费、培训讲师的额外补贴、培训期间的伙食支出、培训员工离岗损失、后操作的物件损坏费等；
　　4、离职成本：离职补偿金、发生争议的延期费用、离职后带来的岗位空缺损失等。
　　人力成本上升，是指由于内部或外部效应引起的，用人单位在使用相同劳动者过程中的增加的额外支出部分。在一定程度上，人力成本上升并不导致经营业绩上升。以所处的连锁酒店行业来说，我司引起人力成本上升的主要原因有一下几种。
　　一、从人力成本的性质来看，引起人力成本的上升的主要原因有三种。
　　1、主动型人力成本上升。主要是由于用人单位出于某种需要，主动对劳动者的薪资、福利及其他进行增幅。例如，企业经营业绩上升而给全体劳动者的薪酬普加；因用人单位出于挽留员工需要给其主动加薪；因企业提高产量需要而给劳动者进行操作性聘请的付薪讲师、场地费用等；因企业提高凝聚力进行的拓展训练；因企业关怀员工提供的体检、商业保险等。
　　2、被动型人力成本上升。主要是由于用人单位迫于外界因素（国家的法律、法规规定），执行国家强制规定或者受供货商提价影响而不得不提高相关人力费用。例如，国家对最低工资进行调整引起用人单位跟进调整薪酬支出；国家对五险一金最低缴费基数的上调引起用人单位调整保险费用支出；国家对损害劳动者利益行为的严查，引起用人单位依法规范自己的用工行为；国家对相关劳动法律、法规的调整引起的用人单位被动跟进等。
　　3、叠加式人力成本上升。由于主动型人力成本上升往往与被动型人力成本上升密不可分，并且两者是一种相互作用的关系。因此，在实践中，最常见引起人力成本上升的往往是被我们成为“叠加式”上升的人力成本模式。
　　“叠加式”人力成本上升模式是指，由于用人单位人力成本的主动型（被动型）上升引起人力成本被动（主动）上升所带来叠加效应。从我们酒店行业来说，遇到更多的是人力成本被动上升后引起的主动上升。例如，遇到当地政府调整最低工资后，逐步拉近了基层员工与基层管理岗位人员的基本薪资，迫使公司因挽留该批基础岗人员的需要而主动对其加薪；当地政府上调五险一金缴费基数，使劳动者因个人承担部分增加导致其税后所得工资减少，而由用人单位被动跟进补足劳动者这部分工资差额等。
　　二、从引起人力成本上升的环境来看，主要分两种。
　　1、内部环境引起人力成本上升。主要是由于用人单位为适应企业自身发展阶段的需要，依据企业不同阶段的策略实行不同的人力成本策略。例如，创业初期的弹性收入政策向稳定期的刚性收入政策过度；又例如，创业阶段的低工资低福利的成本模式向成长期的较高工资适当福利的成本模式过度；再例如，企业转型或新产品开发，对劳动者进行的大规模业务知识与操作技能的而支出的额外人力成本等。具体来说，当本酒店处于创业初期，劳动者的收入主要以基本工资形式存在。后进入上市谋划阶段，则全面提升劳动者的基本收入与各类福利补贴以满足上市的要求。
　　2、外部环境引起的人力成本上升。主要是指由于用人单位在向外界采购人力资源服务时，由于供货商的提价而引起本企业内部人力成本上升。例如，邀请同一师给企业内部员工进行授课，2011年与2010年的授课费相比上涨3000元；为劳动者提供福利体检，2010年价格是300元/人，2011年则是350元/人；提高团队凝聚力和企业文化需要组织拓展训练，2010年在东方绿舟人均支出费用700元，2011年同样在东方绿舟需要支出人均费用850元；这些3000元，50元，150元就是用人单位受外部影响而引起的人力成本上升。
　　不论如何分析人力成本上升的性质及环境因素，我们都可以发现物价往往是引起人力成本上升的诱因。例如对人力成本主动型上升和外部环境引起人力成本上升这两个途径分析来看，都是由于供应商对人力资本方面服务的售价进行了调整，从而引起用人单位内部人力成本上升所导致的；从人力成本被动型上升这一途径来分析，是由于国家依据CPI统计数据对薪酬主要是最低工资（计算公式：&&M＝f（C、S、A、U、E、a），其中M=最低工资，C=人均生活费，S职工个人缴纳社会保险费、住房公积金，A职工平均工资，U失业率，E经济发展水平，a 调整因素）做出强制性调整，对行业薪酬做出指导性调整意见，对社会保险缴费基数做出强制性上升等动作时，用人单位据此做出的相应行为而导致人力成本上升；从内部环境引起的人力成本上升途径来看，用人单位在调薪时主要参考数据为本企业所处阶段、企业利润、同行薪酬定位、物价上涨水平、员工业绩及等级。
　　结论一：物价成为人力成本上升的一个重要因素。
　　事件关键词二：物价
　　物价，通常用CPI来表示，既，消费者物价指数。CPI作为观察通货膨胀水平的一个重要指标，是政府用于分析市场动态，制定物价政策和工资指导性政策的重要依据。CPI告诉我们的是，购买一组商品，在今天要比过去同一时间要多付出多少。例如，2010年居民购买生活消费品和支出服务项目费用是1000元钱，2011年是1050元钱，那么2011年CPI涨幅为（）×100%=5%.
　　依据国家统计局发布数据，近12个月全国CPI月平均涨幅已经从原来的接近5%迈入了6%的大关，让我们看到一个物价明显上涨的趋势。具体数据如下（引用自凤凰网），而根据官方最新公布数据2011年9月恩CPI上涨为6.1%。
　　那么物价的上涨与人力成本上升有着什么样的内在联系？
　　物价的上涨对于劳动者来说，最直观的就是原来2000的收入可以吃肉现在只能吃菜，明显让劳动者感叹钱不值钱了。在这种情形下，劳动者只能通过原单位申请加薪或者跳槽来增加自己的收入，满足物价上涨带来的成本。这一现象对于用人单位来说，就是在聘用相同劳动者数量的前提下，要支出更多的成本，而用人单位不是慈善家，其多出来的成本最终分摊到商品售价或者服务售价上，反过来导致物价上涨。以事件中的快递行业涨价简单来说，由于人力成本上升了25%-40%，企业为了维持原有利润，不得不通过提高物价的简单方式来维持。
　　结论2：人力成本上升成为物价上升的一大推手。
　　根据结论1和2，本文得出的观点是：人力成本与物价是一种作用于反作用的关系，人力成本上涨导致生产企业提高产品售价从而使整个社会物价上涨；而物价上涨则使劳动者面临生存压力，劳动者将这种生存压力释放于用人单位之中要求其提高薪酬，从而使用人单位人力成本上升。两者就是存着这样一种螺旋式上升的状态。
　　事件关键词三：应对
　　作为用人单位来说，无限制的陷入“物价上涨与人力成本螺旋式上涨”的怪圈不能自拔的话，对于企业与劳动者都不是一件好事。用人单位面对如今日益上涨的物价水平，应该保持理性，而不是通过加薪作为唯一手段而是采取相应措施进行应对。
　　一、CPI上涨并不意味着薪酬一定的增加。CPI上涨虽然导致劳动者的生活压力加大，但是作为用人单位来说并不是只有通过调薪的手段才能满足其心理预期。劳动者对薪酬的不满往往产生在相同行业的同等职位之间的薪酬差距，而并不是因为生活成本的压力。因为对于劳动者来说，相同行业的同等职位之间的薪酬差距是可以明显衡量的，而生活压力并不能简简单单用数字来衡量。这种情形下，用人单位应该加大对劳动者的非物质性投入或者保持公司薪酬在同行中处于中等偏上的水平。如果必须要增加薪酬的，则应该对企业内部员工进行划分，通常来说越基层的劳动者往往受CPI的影响越大，对于这类员工可以适当提薪。另外，用人单位调薪的关键指标应该是本企业的所处阶段、本企业的利润水平、本企业的市场定位、竞争对手的市场定位及定薪标准，员工个人的业绩；参考指标是政府的工资指导线、历年的薪资涨幅、CPI等等。
　　二、多管齐下的提高员工满意度来应对CPI上涨。当薪酬作为唯一增长手段时，劳动者的满意程度并不会无限制上升反而会下降。现代人的需求并不是简单的停留在薪酬上，而是更多的需要尊重和认可。用人单位可以通过内部联谊会、座谈会提高凝聚力；可以通过拓展、旅游提高团队合作，可以通过适当的体检、补充医疗险等保障员工的权益；可以通过内部分享会来提高个人的成就感；可以通过期权形式延长当年的现金支付；条件允许的情况下解决户籍或者提供员工宿舍等等。
　　三、用人单位知名度与品牌形象的树立。对于广大劳动者来说，能够进入一家大型的、有知名度的用人单位，即使舍弃部分薪酬也是在所不惜的。因此，用人单位在外部来说应当积极参与社会公益活动，积极参加行业内的活动，赢得行业内的奖状；从内部来说，应当给员工营造一个良好、良好的工作环境，凝实的企业文化，清晰的职业规划、广阔的发展前景等。通过这些手段，能够使劳动者从内心认同企业，即使离职也会对企业存在感激之心，通过这种人为的口口相传对用较低薪酬吸引人才有着良好的作用。
　　四、多层次的用工结构。全日制用工形式较易受到CPI影响，用人单位应该针对不同岗位进行用工结构区分，分别使用劳务派遣、非全日制、兼职、业务承揽、退休返聘等方式解决。
　　五、建立自助基金。通过职代会或者工会形式，由用人单位与劳动者共同出资成立自助基金。企业经营效益好，员工收入高的时间段内可以提高缴纳比例，企业经营效益或者员工收入降低时可以减少缴纳比例。当企业遇到危机而适逢CPI暴涨的情形下，可以在职代会或者工会同意的情形下给劳动者进行适当的发放，缓解CPI上升压力，同时又避免了人力成本的无节制上升。
　　六、利用自身资源，从支出方转换为收入方。例如，2011年的商检项目涨价，作为连锁酒店可以利用自己手中的闲置房置换商检项目，减少支出。在例如，酒店举办城区运动会，就连锁酒店来说，运动会的场地租赁、人员安置、交通费用及高，尤其面对如今的CPI涨幅更是高上加高。那么可以通过寻找统一品牌的赞助商来减少人力成本支出等等。
　　面对人力成本与物价螺旋式上升的今天，作为用人单位应不仅仅立足于接受，更需要的是应对。只有梳理人力成本与物价两者的关系，找出破解之法，才能应对物价上涨导致的人力成本上涨。而破解之法的关键并不是方式方法有多少，而是你是否能够心想企业，心系企业，只有这样你才能走出怪圈。
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