毕业季“枪手”遍地开花客服称写手是“北大博士”记者应聘：半小时就可“上岗”高校老师：偷工减料得不偿失律师：论文代写有法律隐患随着毕业季的临近，忙于求职的毕业生们又开始为了论文抓耳挠腮。与此同时，大量论文代写机构也活跃起来，并打出“保证通过”的招牌。但有前“枪手”爆料称，由于任务量大，自己代写的论文不乏拼凑之作，根本无法保证质量。记者亲身体验后也发现，“枪手”招聘几乎没有任何门槛。小郑是武汉某高校大四学生。因为被老师告知，如果不能及时完成论文便会延期毕业，她从本学期开始便向刚签约的公司请假，返校撰写论文。小郑很快发现，学校里毕业论文代写的信息已是铺天盖地。不仅有随处张贴的小广告，网上信息也是数不胜数。“连淘宝店都有，实在是太夸张了。”记者在百度中键入相关关键字后，搜索出的结果足有上百万条。在淘宝网上，搜出的相关店铺达到1200多家，其中大部分都宣称“专业硕博团队”“绝对原创”“可代为发表”。目前网上代写论文服务均无明码标价，而是根据论文的内容和难度协商而定。通常，一篇本科毕业论文的价格在千字100元以上，硕博和MBA论文等更高。可能是临近毕业，这些淘宝店的业务量普遍较大。其中一家名为“毕业论文代写服务”的店铺，仅在最近一个月就完成了1128笔交易。虽然生意不错，但顾客们的评论却参差不齐。一位匿名网友写道“写的真心差，一开始连学科都弄错了。网上抄的内容连标点和错字都不改原封不动拼起来……结果当然被毙了，耽误了毕业以及后续重要的事情……”客服称写手是“北大博士”按照网上的信息，记者以应届毕业生的身份与一家标注位于武汉的论文代写机构取得联系，并称自己需要一篇新闻传播学方面的硕士毕业论文，字数为两万字。面对记者的问价，客服人员表示，硕士论文收费比本科略高，价格为5500元。由于目前业务量较大，“写手老师”忙不过来，因此需要1个月以上的时间才能完成。在交流中，客服一再强调，他们提供的论文是由专业人士撰写。一旦不能通过，他们还会负责后期修改，直到满意为止。当记者对写手水平提出质疑时，对方的回答十分简单“北大博士”。关于付款的问题，对方表示，如果确定交易，记者需要先支付全款的一半作为定金。论文完成后，他们将发给记者一半的论文。等到全款到账，才会将全文交给客户。客服还承诺，一旦交易完成，他们将删除论文相关的所有文件，客户的个人资料也会绝对保密。记者应聘：半小时就可“上岗”随后，记者自称武汉某高校新闻专业的硕士研究生，向武汉一家名为“文文网”的论文代写网站要求应聘写手。一位自称“写作部肖老师”的工作人员在简单地询问了记者的教育经历后，便给记者发来一份《写手登记表》和一份《写手管理制度》。记者阅读《管理制度》后发现，一旦拖稿超过3天，或抄袭率超过60%，机构将扣发写手的全部稿酬。工作人员称，最近公司接到大量相关投诉，因此要对写手提高要求。1万字左右的稿件，写手应在一周内完成。《制度》中还有明确的条款规定，写手在写作期间有任何问题都可与工作人员联系，但不得直接与客户联系，“一经发现直接开除”。同时，对方也未向记者透露其他写手的情况。在稿酬方面，《制度》中提到，一般本科论文30元每千字，公文50元每千字，职称论文50元每千字，英文论文80元每千字，硕士论文70元每千字。按照这个标准，写手稿酬普遍不到代写“行情价”的一半。虽然《登记表》要求随附学位和学历证书的复印件或扫描件，但记者称因为尚未毕业，相关学位证明还没有发放。对方便表示“没有也行”，并称“一般的写手只要不抄袭、不拖稿、其实也没什么严格要求。”在整个“应聘”过程中，对方未要求记者出示任何证明身份或学术能力的材料。即使记者表示自己“从未有过相关经验及发表论文”后，依然顺利通过审核，全过程仅为半个小时左右。就在宣布记者“应聘成功”后，对方立刻给记者发来一份题为《农村水利设施市场化运营机制创新研究》的本科论文提纲，称如果在一周之内完成1万字并得以顺利通过，记者即可获得320元稿酬。高校老师：偷工减料得不偿失关于代写机构提出的各种承诺，多名高校老师明确表示“不靠谱”。按照各大高校的要求，学生在写作毕业论文时，不仅需要阅读大量文献资料，还要和指导老师进行反复沟通。本科生毕业论文的完成，前后需要近半年的时间准备，硕士毕业论文更是达到1年左右。由于对写作要求严谨，在短时间内完成的“速成品”，必然漏洞百出，老师几乎可以一眼识破。因为没有之前的研究过程，不少学生还会在答辩时露出“马脚”。在采访中，不少老师和学生还提出，毕业论文是对学生大学四年学习成果的检验，如果在这个环节上“偷工减料”，不仅体现出诚信的缺失，更是对自己极端不负责任。如果因为学术不端而影响毕业，那就更是得不偿失。律师：论文代写有法律隐患湖北普明律师事务所邱华律师解释说，按照相关法律的规定，作品的著作权可以无偿或有偿转让。如果论文确属代写者原创，那么他有权将著作权转给任意购买者。因此，无论是著作权法还是知识产权法，都没有明确禁止论文买卖。但是，如果代写者在写作论文时有剽窃抄袭行为，就对第三方的著作权构成了侵犯。一旦原作者追究责任，购买者很可能就会受到牵连。邱华律师还提醒，由于大多数代写机构都不够正规，交易过程也没有任何保障。学生一旦遇上欺诈或“一稿多卖”等问题，往往会遭遇维权无门的窘境。高校里，这样的论文代写广告不少。（资料图片）记者“购买”论文的聊天记录一。记者“购买”论文的聊天记录二。记者“应聘”枪手的聊天记录。
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1 摘要：本文论述了如何调动下属积极性，指出作为领导者能调动下属积极性将对企业产生重要影响。然后阐述要调动下属积极性首先就得摸清下属“家底”，率先垂范，形成独特的企业文化。其次就是具体从赏和罚两发面总体细论如何调动下属积极性，并重点强调赏罚要得当，做到公平，公正，公开。最后指出实施上述的具体措施时，必须根据实事求是的原则，及时与下属沟通，具体时期侧重点不同，灵活运用，最终达到最大程度的调动下属的积极性。 “企业成功 20%靠的是战略， 30%靠市场机遇，那剩下的 50%靠的就是企业的执行力，也就是我们所说的治理上” 。这是人称打工皇帝的唐骏在某论坛上所说的一句话！众所周知，员工是企业的基础，是企业发展的需要，是企业成功的关键。作为领导者，能充分调动下属的积极性和创造性，提高企业执行力，将使企业将得到长足发展。 在现实生活中，企业下属员工的积极性不高，将对企业造成巨大影响。对这一点，我举一个例子加以说明。一个生产 电信产品的公司 ，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干 ，员工的工作积极性非常高， 公司发展迅速 。 几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十 几 万发展到每月上千万。企 业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低 ，效率低下，企业缺乏活力，根本没有市场抗击能力，最终在 2009 年因金融危机破产。尽管该企业破产不仅仅是因为下属工作积极性的不断下降，但是那确实一个很重要的原因。 尽管作为一名学生来说，我并不具备通过领导实践来写我对领导@nts@ 2 者如何调动下属积极性的方法的资格。但作为一名被管理者，我能通过换位思考来写出我认为领导者如何调动下属积极性。 调动下属积极性，需要做一些准备工作，在这里主要分三点进行论述： 1、 摸清“家底”。 俗话说：“浇树要浇 根，带人要带心。”领导者必须体察下属意愿，关心下属疾苦，听取下属批评，想下属之所虑，急下属之所难，谋下属之所求。作为领导者，要摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价，根据这些对员工采取正确的方法，让下属感你的恩，听你的话。 2、 率先垂范，即率先、带头、垂范、示范，带头做好表率。欲激励别人，先做好自己，要求下属争先创优，领导者必须先有争先创优的决心和行动。领导不能摆官架子，以自己的模范行为为职工群众作出榜样，自觉培养与职工群众的深厚感情，用自身良好形象感染人，才能取得职工的信赖，使职 工群众感情发生共鸣。这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。 3、形成一种企业文化。唐骏对如何调动下属积极性的看法是：建立并运作一个扎实的企业文化，其核心就是“让员工热爱自己的企业，让员工为这个企业拼命－－用攻心代替纯物质激励，重细节能起到非常不错的治理效果，让员工真正感动远比加薪来得有用得多，假如每一个员工都能融入到企业文化中去的话，企业治理的最大化的目的就达到了。同时，他说：企业文化不应该是千篇一律的“以人为本、客户至上、科技创新”；企业文化不应该是一个标语，它应该真正的@nts@ 3 渗透到员 工的心目中去，只要拥有了企业文化这个杠杆，那麽调动企业下属员工的积极性就会来得轻易而且便宜的多。 调动下属积极性有很多种方法，归纳起来就两个字“赏”和“罚”。“赏”是用物质利益和非物质利益引导下属尽力；“罚”是企业领导者通过某种方式是下属利益和尊严受到适当的损害而令其产生恐惧，逼迫其尽力。亦如拿破仑所说：使人服从有两个途径：一是利益；二是恐惧。 首先，要调动下属积极性，得要有“赏”。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，非物质激励是关键，两者作为一个组织中的两种重要的激励手段，是相辅 相成、互相促进的，缺少了任何一方都会使另一方的效果大打折扣。因此，领导者不仅要做好物质上的奖励，还要做好精神上的奖励。 物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收 入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。同时，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国@nts@ 4 500 强企业中， 90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是使员工能认识到自己的利益与企业的长远利益息息相关，激励员工努力工作，提高企业的核心竞争力。第二个作用是起留人的作用，是一种金手铐，因为有了长期的利益激励，对人才的牵引作用很大。第三个作用是能够获得更广泛的资金来源。员工持股对 企业来说最主要目的实际上是全体员工对企业投入资金，共同承担风险，激励员工把企业做大做强。因此可以看出员工持股对员工有很大的激励作用。 进入二十一世纪，随着我国经济的不断提升，企业的物质激励越来越多，与此同时，员工对非物质激励越来越看重。因此，在新的阶段，企业应该大力发展对员工的非物质激励，调动下属积极性。 非物质激励因素 ，指的是 以非货币形式支付给员工，并能够影响或改变员工的工作行为与工作结果，使员工为组织目标做出更大贡献的因素 。 一些调查研究成果证明非物质激励的有效性。在一项的调查中，中国员工按对其激励的重要 度排序前三项是：（ 1）工作中的成就；（ 2）同事间人际关系的和谐；（ 3）心情舒畅。赫茨伯格的激励要素排序前三项依次为：（ 1）成就；（ 2）认可；（ 3）挑战性。可以看出两者基本是一致的 。 因此，企业首先应 给 予非物质激励以高度的关注，在企业内部构建系统的多元化回报与激励体系；其次，在对员工的内在需求现状调查研究的基础上，设计与实施有针对性的非物质激励措施；再次，通过企业文化和组织氛围建设，在企业内部构建长效的激励动力源泉。 @nts@ 5 具体的讲，调动下属积极性的非物质激励方法主要有以下几种： 1.不断认可 和真诚赞美 杰克 .韦奇说： “ 我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。 ” 当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定 和赞美。 企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。诸如拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表 达对他的赞赏等等 这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。 著名管理顾问尼尔森认为，为顺应未来趋势，企业经营者应立 即根据企业自身的条件、目标与需求，设计出一套低成本的 “ 肯定员工计划 ” ，他的看法是，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的 肯定和 感谢，以下是激励员工士气 ，提高下属积极性 的十大法则： ① 亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一地亲自致谢或书面致谢； ② 花些时间倾听员工的心声； ③ 对个人、部门及组织的杰出表现提供明确的回馈； @nts@ 6 ④ 积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性； ⑤ 让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所 有计划中所扮演的角色； ⑥ 让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定； ⑦ 肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础； ⑧ 加强员工对于工作及工作环境的归属感； ⑨ 提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系； ⑩ 庆祝成功 —— 无论是公司、部门或个人的优秀表现，都应举办士气激励大会或相关活动。 2.荣誉和头衔 为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的， 使员工获得成就感， 更能激发 他们工作的热情。员工感觉自己在公司里是否被重视是工作态度和员工士气的关键因素。 作为领导者， 在使用各种工作头衔时，要有创意一些 ，并 可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。比如，你可以在自己的团队设立诸如 “ 创意天使 ” 、 “ 智慧大师 ” 、@nts@ 7 “ 霹雳冲锋 ” 、 “ 完美佳人 ” 等各种荣誉称号，每月、每季、每年都要评选一次，当选出合适人选后，要举行适当隆重的颁发荣誉的仪式，让所有团队人员为荣誉而欢庆。 3.领导角色和授权 给 下属 领导角色以酬劳其表现，可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同， 感到自己受到了上司的偏爱和重用。 更重要的是，可以使下属做一些有挑战性的工作，更能提高其地位，提升其优越感。 在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。比如 让 下属 主持 简 短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。 给下属加薪固然是激励下属必不可少的手段和措施 ，但金钱是有限的，而人的欲望却是无限的，很显然，仅仅依靠加薪是无法满足员工的欲望的，而上述所列举的一些偏重人的精神与情感方面的激励方法和技巧，不仅低成本甚至是零成本，而且可以反复使用，不断创新，更为重要的是，它能更好的调动下属的积极性。 @nts@ 8 其次，有赏就得有罚。在现实生活中处罚是必不可少的，而且处罚用的恰当对调动下属积极性有重要作用。对于用处罚来调动人的积极性，企业应明白 罚也得是轻物质重精神。有人主张物质上重罚，其实不然，如果一个工作失误或后进之人被重罚，因此正常的生活受到了影响，那就会结怨于企业或老板，他可能 有寻求机会报复的可能。罚是一种教育，主要是利用人们的廉耻之心，在其心理上造成一定的冲击，使其改弦更张。“罚”，无论从精神上还是物质上以轻为主，点到为止，如果掌握不好度，会产生积怨，那就违背了处罚的初衷。日本一个企业经理的属下迟到了，经理并没有当着大家的面大发雷霆，而是送给他一只电子表，暗示其好好把握时间。赵匡胤听说宰相赵普受贿，因赵普是开国元勋，赵装作不知，还亲自给赵普送了一些金元宝以愧其心。这些都是一些批评方式，而且用得恰当起到了很好的效果。处罚的方法很多，但原则是要本人意识到错误，不可过分伤害其自尊。那 样，便可激发下属的积极性。 同时，我们要认识到 :“赏”和“罚”之所以能起到激励人的作用，就是利用人性中共同的趋利避害的特性。现实中有些“赏罚”作用不太明显或适得其反，关键问题是赏罚不当。如国营企业发奖金，人人有份，奖金成了固定的工资，肯定不会有作用。因此，作为领导者，关键要做到赏罚得当。赏罚得当的标准是什么？那就是绝大部分人心服口服，即使被处罚的人也心服。要做到这点，就是要有一个公开的赏罚标准，只对事不对人。最应避免的就是老板或上级感情用事，赏罚随意，流之于滥，滥得的结果是好人受气坏人神气，干好干坏一@nts@ 9 个样， 干与不干一个样，就像以前人们形容大锅饭下的国营企业：“一个干的，两个看的，旁边有三个捣蛋的。”其结果最终受损最大的是企业或老板自己。 最后，我必须指出， 作为领导者，在不同的时期 要 偏重于不同的激励形式， 运用实事求是原则采取适当的激励形式。比如 某一时期物质利益的激励可能成 为对下属的 主导性激励，那么这个时候 企业 就要从物质利益的各个方面保障 下属的需要 ，以达到对 下属 的有效激励。 同时，领导者 只有与 下属 建立良好的互动沟通机制，才能充分地了解和认识 下属 的 某些需要 ，从而对症下药，充分地 调动下属的积极性， 从而提高 企 业 效能，增强 企业 竞争力，推动 企业 不断 发展 。 @nts@
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