15NL公司薪酬体系再设计(正式论文第三稿盲审稿修改)
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15NL公司薪酬体系再设计(正式论文第三稿盲审稿修改)
NL公司薪酬体系再设计；中文摘要；薪酬管理是企业人力资源管理工作的重点，薪酬体系设；本文主要针对具有典型意义的大型国有企业NL公司在；本文共分三大部分:导论、正文和结论；导论介绍本课题的选题背景和意义，研究思路，研究方；正文部分包括第二章薪酬体系的发展和研究现状、第三；结论部分是第六章，对全文进行了简要概述并总结；关键词：薪酬体系薪酬设计薪点价值绩效考核指标
NL公司薪酬体系再设计中文摘要薪酬管理是企业人力资源管理工作的重点，薪酬体系设计则是整个薪酬管理基础。由于薪酬一直是一个敏感的话题，它不仅涉及到员工的切身利益，还牵动着企业的运营效率，因此，如何科学、规范地进行薪酬体系的设计，使企业能够在瞬息万变的环境中得以生存和发展对于企业来说非常重要。本文主要针对具有典型意义的大型国有企业NL公司在快速发展过程中所出现的薪酬管理问题，分析研究如何进行以薪酬体系再设计及改进为重点的薪酬管理系统重构，为国有企业薪酬体系设计及研究提供实例。本文共分三大部分:导论、正文和结论。导论介绍本课题的选题背景和意义，研究思路，研究方法以及研究目标和论文框架。正文部分包括第二章薪酬体系的发展和研究现状、第三章NL公司薪酬体系的发展历史和存在的问题、第四章NL公司薪酬体系再设计、第五章新薪酬体系的实施和保障。其中第四章是本文的重点和创新点所在，在这一章中本文提出了薪点价值这一概念，并应用于基本工资设计；在设计绩效工资时，综合运用平衡记分法和关键绩效指标法、采取分层次的方法来构建企业、企业内各部门及员工绩效考核指标体系。结论部分是第六章，对全文进行了简要概述并总结。 关键词：薪酬体系
绩效考核指标体系Company NL to design and compensation systemAbstractSalary management, human resources management is the key, the salary system design is the salary management foundation. Due to the compensation is a sensitive topic, it is not only related to the employees' vital interests, also can affect the enterprise's operation efficiency, therefore, how scientific and normative compensation system for the design, make the enterprise can be in fast-changing environment for enterprise survival and development is very important.This thesis, based on A typical significance of large state-owned enterprise company NL rapid development in the process of the salary management, analyzes the problems on how to design and compensation system for improving the salary management system, the compensation system for state-owned enterprises provide design and examples.The thesis has three most: introduction, body, and conclusion.This introduction introduces the introduction to choose a background and meaning, research methods and research, research target and the thesis framework.The second chapter includes text compensation system development and the present research, the third chapter litton precision compensation system of NL company development history and the existing problems, and the fourth chapter litton precision compensation system design, the company to chapter 5 new salary system implementation and security. This is the fourth chapter of the key and innovation, In this chapter in this thesis puts forward the concept of a paid point value, and applies the basic salary design, In the design performance, comprehensively balanced scoring method and key performance indicators, adopt hierarchical method to construct the enterprise, the enterprise internal departments and performance evaluation indicator system.The conclusion is full of chapter 6, briefly introduced and summarized. Keyword:
Salary S Salary D Salary value；Performance
evaluation
论 ............................................................................................................. 11.1 研究背景 ............................................................................................................ 11.2 研究意义 ............................................................................................................ 11.3 本文的主要研究内容 ........................................................................................... 21.4 研究方法 ............................................................................................................ 21.5 研究目标和论文框架 ........................................................................................... 2第二章
薪酬体系的发展和研究现状 ............................................................................... 42.1 薪酬概论 ............................................................................................................ 42.1.1 薪酬及其构成 ............................................................................................ 42.1.2 薪酬的功能 ............................................................................................... 52.2 与薪酬相关的激励理论[5] ..................................................................................... 62.2.1 需要层次理论 ............................................................................................ 72.2.2 公平理论 ................................................................................................... 72.2.3 期望理论 ................................................................................................... 82.2.4 双因素理论 ............................................................................................... 82.3 国外薪酬管理的研究现状[6] ................................................................................. 92.3.1 早期主流学派:代理理论对报酬与业绩敏感性的研究 ................................. 102.3.2 多元化进展:其他学派对报酬的解释 ......................................................... 102.4 国内薪酬体系的发展及研究现状 ....................................................................... 142.4.1 我国薪酬体系的发展历程 ........................................................................ 142.4.2 国内薪酬管理的研究现状 ........................................................................ 162.5 薪酬策略[23]....................................................................................................... 172.5.1 市场领先策略 .......................................................................................... 172.5.2 市场跟随策略 .......................................................................................... 182.5.3 成本导向策略 .......................................................................................... 182.5.4 混合薪酬战略 .......................................................................................... 18第三章NL公司薪酬体系的发展历史及存在的问题......................................................... 193.1 公司概况 .......................................................................................................... 193.2 公司人力资源概况 ............................................................................................ 203.2.1 人力资源存量 .......................................................................................... 203.2.2 人力资源结构 .......................................................................................... 203.3 公司的SWOT分析 ........................................................................................... 203.3.1 公司的机会 ............................................................................................. 203.3.2 公司存在的威胁 ...................................................................................... 213.3.3 公司具有的优势 ...................................................................................... 213.3.4 公司自身的劣势 ...................................................................................... 213.4 公司薪酬体系的发展过程 .................................................................................. 223.5 现有薪酬体系存在的问题 .................................................................................. 283.5.1 薪酬体系缺乏与战略的配合 ..................................................................... 293.5.2 薪酬结构与薪酬体系设计缺乏合理性与科学性 ......................................... 293.5.3 薪酬方案调整不及时 ............................................................................... 293.5.4 薪酬水平偏低，薪幅过窄 ........................................................................ 303.5.5 岗位价值缺乏科学合理的评估 ................................................................. 30第四章NL公司薪酬体系再设计 ..................................................................................... 324.1 公司薪酬体系再设计的目标和总体思路 ............................................................. 324.1.1公司经营战略........................................................................................... 324.1.2 公司薪酬策略选择 ................................................................................... 324.1.3 公司薪酬设计目标和原则 ........................................................................ 324.1.4 公司薪酬再设计的程序[24]: ....................................................................... 344.2 新薪酬体系设计程序 ......................................................................................... 364.2.1 工作分析 ................................................................................................. 364.2.2 岗位评价 ................................................................................................. 394.2.3 薪酬调查 ................................................................................................. 474.2.4 新薪酬结构设计 ...................................................................................... 494.2.4.1调整后的工资结构………………………………………………………494.2.4.2基本工资(岗位技能工资)设计…………………………………………..504.2.4.3绩效工资设计……………………………………………………………514.2.4.4福利设计…………………………………………………………………63第五章
新薪酬体系的实施与保障 ................................................................................. 655.1 新薪酬体系的实施 ............................................................................................ 655.2 新薪酬体系实施的保障措施 .............................................................................. 655.3 对新薪酬体系的分析和评价 .............................................................................. 67第六章
结论................................................................................................................. 69参考文献........................................................................................................................ 70附
录........................................................................................................................ 72致
谢........................................................................................................................ 73作者简介........................................................................................................................ 74福州大学硕士学位论文第一章
论1.1 研究背景当今的社会竞争日趋激烈，其核心就是人才的竞争，人力资源的开发与管理己成为现代企业管理的核心内容，并面临前所未有的挑战，而传统的大型国有企业人事部门或人力资源部门更需面对冗员、改良机制和自身职能重新定位等多种压力[1]。有人说，经营好企业首要的是经营好人力资源，而经营好人力资源首要的是做好薪酬管理。薪酬体系设计是企业人力资源薪酬管理的核心内容，也是整个管理系统中的一个重要的子系统，它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立了政策和程序。在现代企业管理中，薪酬己不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，且己经成为与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。同时，薪酬也是企业吸引、稳定优秀人才并激发人才潜能发挥的主要机制，是提高企业绩效的重要动力。面临加入WTO后以人才争夺为核心、以绩效提高为支柱的激烈竞争，薪酬体系改革己经成为当前我国企业改革中急待解决的一个重点和难点问题。薪酬问题历来是企业管理最敏感的问题，而内部公平性和外部竞争力是最核心的两个问题[2]。合理的薪酬体系能激发员工的潜能，提升企业的竞争力，维持员工的满意度和敬业精神。不合理的薪酬体系则会兹生激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等诸多问题。因此，优化薪酬体系，是人力资源部门和高层管理者打造企业核心竞争力的关键。本文研究NL公司在稳定发展时期如何进行以薪酬体系设计为主的薪酬管理体系的重新构架，为国有企业薪酬体系设计提供参考实例。1.2 研究意义本文拟以中西方的薪酬管理理论为指导，以现代企业科学薪酬体系为参考，在剖析NL公司人力资源管理的现状和问题，尤其是薪酬管理的问题的基础上，用规范的岗位评价方法为NL公司进行岗位评价，并以其为据对NL公司薪酬体系包含各类专业文献、中学教育、专业论文、行业资料、生活休闲娱乐、15NL公司薪酬体系再设计(正式论文第三稿盲审稿修改)等内容。　
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在农业经济问题在线投稿系统上上传盲审稿忘记删除英文作者信息了，已经交了100块审稿费了，肿么办？？？
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同杂志社说明情况。重新上传稿件，取得新编号。顺便说下，这个杂志是双核心期刊，投稿难度极大。祝你好运。《农业经济问题》是由农业经济问题杂志社承办的、由中国农业经济学会和中国农科院农业经济研究所联合主办的国家级经济学核心期刊.。主要栏目：改革与发展、农民收入、可持续发展、农村现代化/城市化/工业化、市场与流通、农产品贸易、乡镇企业、农村劳动力。
提问者评价
好吧 谢谢你，我给责编发了站内信，说不用重新上传论文了，总之解决了···
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你好本刊从2008编辑年度（日）起开通网上投稿、审稿系统。作者通过《中华儿科杂志》稿件远程处理系统为我刊投稿请注意：我刊为双盲审稿，网上投稿上传的Word稿件以及中、英文摘要均应删去所有作者姓名、单位信息。希望可以帮助你
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请问international journal of machine tools and manufacture审稿是双盲还是单盲？
请问international journal of machine tools and manufacture的审稿 是双盲还是单盲？如果是双盲，那推荐熟悉的审稿人是不是没有用了？对于顶级期刊该怎么推荐审稿人呢？感觉肯定会送到一些牛人手上的。
一般最少要两个审稿人，你可以推荐一些和你方向相近的审稿人，但是编辑也不一定完全采纳~~ 没说双盲就是单盲，不要想钻空子，好期刊不大看你推荐人 一般都是单盲吧
论文质量最重要，钻空子不可取 大部分期刊审稿人是可以看到所审稿件的作者和单位的。 确定是双盲，审稿的时候看不到作者信息的，作者名称和单位都没有。投稿的时候作者信息和正文也是分成2个文件。论文盲审稿提交……
终于将论文盲审稿提交了，结果未知&&为自己祈福吧
从2月8号从家出发，2月9号到京，2月10日开始正式上班，这期间一直围绕博士论文展开，还是适合于按部就班的生活，快节奏的赶活心虚得很
到现在一个半月的时间里，有将近10天的时间在准备工作的事情，中间去华师面谈了一次
其实说下来，年后论文正式的时间也许刚到一个月，还好中期和已发表文章的准备，不然怎么赶也比较痛苦了
关于工作，在上海与北京间徘徊，在北京有着五年的基础，起步或上手不会是困难，而上海一个全新的海归团队，对于我这种慢热型的来说，也许不会是那么容易
年龄大了，想的多了很多，也不知是不是习惯了这种情绪，闷闷的，乐不起来的那种,是要求太高，还是真的做得不好&&
但愿一切都能顺利&&
&&最后修改于
请各位遵纪守法并注意语言文明