薪酬公平感对员工态度和行为的影响研究综述--《宿州学院学报》2012年06期
薪酬公平感对员工态度和行为的影响研究综述
【摘要】：对薪酬公平研究进行了系统梳理,基于实证的薪酬公平感研究居多,讨论的重点是影响薪酬公平感的因素与影响结果;简要分析了目前研究还存在薪酬公平感维度划分分歧大、测量薪酬公平感的指标混乱、缺乏内在影响机理分析等问题,指出了未来的研究方向,以期为后续研究以及企业薪酬管理实践提供参考。
【作者单位】：
【关键词】：
【分类号】：F272.92【正文快照】：
公平与效率是经济学研究的热门话题,薪酬公平则是公平的基本范畴,它在人力资源管理中十分敏感。薪酬公平感是指企业员工对薪酬管理及所得的薪酬,在主观层面上是否感到公平的判断或知觉,它是影响员工工作态度和工作行为的重要因素。员工为组织效力,必然希望能够获得公平合理的
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官方公共微信基于心理契约的知识型员工激励因素研究--《大连海事大学》2007年硕士论文
基于心理契约的知识型员工激励因素研究
【摘要】：
知识经济时代,智力资本成为社会与经济发展最为稀缺的资源,也是企业提高市场竞争力和可持续发展的关键性和决定性的因素。而知识型员工作为知识资本的载体,成为了企业发展和创新的主力军,他们有较多的知识资本,渴望较高的工作独立性和自主性,流动意愿强,同时现代企业对知识型员工的需求量又很大,这使得传统的契约式约束的方法不再奏效。因此,组织行为学中的心理契约,作为一种非正式的企业与员工之间的契约,开始受到了广泛的关注和重视,并被引入和运用到了人力资源管理中来,尤其是随着知识型员工在企业中的重要程度的不断高涨,如何从心理契约的角度有效地激励知识型员工成为组织行为学和人力资源管理领域的重要研究课题之一。
本文的研究对象是基于心理契约的知识型员工的激励因素和激励现状调查。本文从最基本的激励理论和心理契约理论出发,结合知识型员工的特点与需求,分析知识型员工的激励现状,通过问卷调查的实证方法取得第一手资料,采用因子分析法和模糊综合评判法对问卷数据进行统计与分析,得到心理契约视角下知识型员工的激励需求因素及激励满意现状,得到如下结论:
(1)在对知识型员工的激励需求因素的调查中发现,物质激励仍是首要因素。这与国外的知识型员工对激励因素的需求有很大区别。
(2)不同性别、不同学历水平、不同工作类型的知识型员工对激励因素的需求也不尽相同。
(3)知识型员工对激励现状的满意度水平不高,尤其是在薪酬福利与职业生涯规划方面,满意度水平很低。
【关键词】：
【学位授予单位】：大连海事大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2007【分类号】：F272.92【目录】：
Abstract6-11
第1章 绪论11-14
1.1 研究背景11
1.2 研究意义11-12
1.3 研究方法12
1.3.1 文献法12
1.3.2 问卷法12
1.4 研究思路12-13
1.5 研究创新13-14
第2章 心理契约理论综述14-23
2.1 心理契约概念的发展14-18
2.1.1 心理契约概念在国外的研究状况14-16
2.1.2 心理契约概念在国内的研究状况16-18
2.2 心理契约的内容18-19
2.3 心理契约的特点19-20
2.3.1 主观性19-20
2.3.2 动态性20
2.4 心理契约的维度20-23
2.4.1 二维结构说20-21
2.4.2 三维结构说21-23
第3章 知识型员工的激励现状研究23-43
3.1 知识型员工的概念、特点及需求23-26
3.1.1 知识型员工的定义23-24
3.1.2 知识型员工的特点24-25
3.1.3 知识型员工的需求25-26
3.2 知识型员工激励理论26-30
3.2.1 一般激励理论26-28
3.2.2 知识型员工激励理论28-30
3.3 知识型员工激励因素的实证研究30-33
3.3.1 国外知识型员工的激励因素研究30-31
3.3.2 国内关于知识型员工激励研究31-33
3.4 知识型员工的激励现状研究33-40
3.4.1 国外知识型员工的激励现状33-38
3.4.2 国内知识型员工的激励现状38-40
3.5 企业知识型员工激励存在的问题40-43
3.5.1 单一的“双高”物质激励40
3.5.2 缺乏科学的绩效评估体系40
3.5.3 忽视“精神”激励40-41
3.5.4 缺乏让员工参与企业管理的意识41
3.5.5 忽略知识型员工的特殊性41-43
第4章 心理契约视角下知识型员工的激励现状调查43-49
4.1 问卷内容的设置43-44
4.2 问卷的统计分析方法44-47
4.2.1 因子分析法45
4.2.2 模糊综合评判法45-47
4.3 样本的基本情况统计47-48
4.4 信度和效度的检验48-49
第5章 问卷的具体分析与结论49-64
5.1 心理契约视角下知识型员工激励满意度分析49-57
5.1.1 变量X1，X2，…，XK之间的相关性检验49
5.1.2 建立系统评价因素集49-50
5.1.3 因子分析法确定权重50-52
5.1.4 满意度评判52-56
5.1.5 心理契约视角下知识型员工激励满意度水平分析56-57
5.2 心理契约视角下知识型员工的需求因素分析57-62
5.2.1 样本总体的需求因素分析57-59
5.2.2 不同性别的知识型员工的需求因素分析59-60
5.2.3 不同学历水平的知识型员工的需求因素分析60-61
5.2.4 不同工作类型的知识型员工的需求因素分析61-62
5.3 研究结论与建议62-64
5.3.1 研究结论62
5.3.2 研究建议62-63
5.3.3 研究的局限性和进一步研究的方向63-64
参考文献64-66
附录: 基于心理契约的知识型员工激励现状调查问卷66-68
攻读学位期间公开发表论文68-69
研究生履历70
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京公网安备74号虚拟企业的组织及其运行机制研究--《中国海洋大学》2004年硕士论文
虚拟企业的组织及其运行机制研究
【摘要】：虚拟企业作为一种新的企业组织形式正在全球范围内迅速发展，虚拟企业的相关研究也成为企业管理理论界研究的一个热点课题，学者们从各自不同的角度研究虚拟企业的各个方面，以求完善虚拟企业理论。
本文正是基于这种发展趋势，对虚拟企业的组织及其运行机制进行探讨。整篇文章包括六个部分。
第一部分，序论，介绍本文论题，研究方法以及意义。
第二部分，分析虚拟企业产生背景、动因。重点强调在市场环境变化和信息技术的发展这一个大的经济、技术背景；通过对企业内外部动因分析从企业组织结构理论上寻求突破。
第三部分，通过对虚拟企业的定义进行界定，总结其特征，分析其性质，为后面的分析作铺垫。
第四部分，分析虚拟企业组建及其运行的关键因素：核心能力、相互合作、企业网络化。虚拟企业实质是各个不同的产权主体所拥有的核心能力通过合作构建的动态联盟。
第五部分，总结分析虚拟企业的三种组织模式。按照虚拟企业各成员在整个经营目标的实现过程中以及整个虚拟网络构建和运行过程中所具有的地位和功能，将虚拟企业的组织运行模式划分为三种模式：核心联盟模式、合作联盟模式、价值联盟模式，分析其优缺点。。
第六部分，总结分析虚拟企业的运行机制的特点，并提出虚拟企业运行的合作机制、协调机制、风险管理机制、文化协调机制，为虚拟企业健康运行提供理论支持。
【关键词】：
【学位授予单位】：中国海洋大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2004【分类号】：F270【目录】：
1 序论7-12
1.1 本文研究论题的提出7-9
1.2 当前虚拟企业理论研究存在的问题9-10
1.3 本论文研究的目的和意义10-11
1.4 本文研究的重点及思路11-12
2 虚拟企业产生的背景及其动因分析12-20
2.1 虚拟企业产生背景13-17
2.1.1 市场环境的变化13-14
2.1.2 技术环境的变化14-17
2.2 虚拟企业的产生动因17-20
2.2.1 降低成本17-18
2.2.2 把握市场机会18
2.2.3 克服资源局限性18-19
2.2.4 增强核心能力19-20
3 虚拟企业及其特征20-26
3.1 虚拟企业的定义20-21
3.2 虚拟企业的特征21-24
3.2.1 虚拟企业的虚拟性21-23
3.2.2 虚拟企业的契约性23
3.2.3 虚拟企业的高效性23-24
3.3 虚拟企业的性质24-25
3.4 虚拟企业的生命周期25-26
4 虚拟企业的关键因素26-32
4.1 企业核心能力26-28
4.1.1 核心能力的定义26-27
4.1.2 企业核心能力的特征27-28
4.1.3 企业的核心能力是虚拟企业组建的基础因素28
4.2 虚拟企业成员的合作28-30
4.2.1 业务外包28-29
4.2.2 企业共生29
4.2.3 战略联盟29-30
4.2.4 虚拟销售30
4.3 企业网络化30-32
5 虚拟企业的组织32-41
5.1 虚拟企业的组织流程32-35
5.1.1 市场机遇的识别32-33
5.1.2 构建满足市场需求的能力33
5.1.3 合作伙伴的选择33-34
5.1.4 组织模式的选择34-35
5.2 虚拟企业的组织模式35-41
5.2.1 合作联盟组织模式35-37
5.2.2 核心联盟组织模式37-39
5.2.3 价值联盟模式39-41
6 虚拟企业运行机制研究41-61
6.1 虚拟企业运行的特点41-44
6.1.1 协调的复杂性与高成本41-42
6.1.2 如何实现“共赢”问题42
6.1.3 机会主义风险问题42-43
6.1.4 运行风险问题43
6.1.5 虚拟企业的文化塑造问题43-44
6.2 虚拟企业的运行机制44-61
6.2.1 合作机制44-49
6.2.2 协调机制49-54
6.2.3 风险管理机制54-57
6.2.4 文化塑造机制57-61
结束语61-62
参考文献62-65
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