目标成本法_百度百科
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目标成本法是一种以市场导向( Market-driven )， 对有独立的制造过程的产品进行利润和的 方法 。
目标成本法的目的是生命周期的研发及设计（ RD&E ）阶段设计好产品的成本，而不是试图在制造过程降低成本。为了更有效地实现的目标，使客户需求得到最大程度的满足，成本管理应从战略的高度分析，与战略目标相结合，使成本管理与企业经营管理全过程的资源消耗和资源配置协调起来，因而产生了适应供应链管理的目标成本法。
目标成本法是一种全过程、全方位、全人员的成本管理方法。全过程是指产品生产到售后服务的一切活动，包括、制造商、分销商在内的各个环节；全方位是指从生产过程管理到后勤保障、、、、等企业内部各职能部门各方面的工作以及企业竞争环境的、内外部、供应链管理、知识管理等；全人员是指从高层经理人员到、基层服务人员、一线生产员工。目标成本法在作业成本法的基础上来考察作业的效率、人员的、产品的成本，弄清楚每一项资源的来龙去脉，每一项作业对整体目标的贡献。总之，局限于事后的成本反映，而没有对成本形成的全过程进行监控；作业成本法局限于对现有作业的成本监控，没有将的作业环节与客户的需求紧密结合。而目标成本法则保证成员企业的产品以特定的功能、成本及质量生产，然后以特定的价格销售，并获得令人满意的利润。（一）以市场为导向设定目标成本
1、根据新品计划和目标售价编制新品开发提案。一般新品上市前就要正式开始，每种新品设一名负责产品开发的经理，以产品开发经理为中心，对产品计划构想加以推敲。编制新品开发提案，内容包括新品样式规格、开发计划、目标售价及预计销量等。
其中，目标售价及预计销量是与部门充分讨论（考虑市场变化趋势、竞争产品情况、新品所增加新机能的价值等）后加以确定。开发提案经高级主管所组成的产品规划委员会核准后，即进入制定目标成本阶段。
2、采用超部门团队方式，利用寻求最佳产品设计组合。进入开发设计阶段，为实现产品规划的目标，以产品开发经理为中心，结合各部门一些人员加入，组成跨职能的成本规划委员会，成员包括来自设计、生产技术、采购、、管理、会计等部门的人员，是一个超越职能领域的横向组织，开展具体的成本规划活动，共同合作以达到目标。成本规划活动到各设计部后，各设计部就可以从事产品价值和分析。根据产品规划书，设计出产品原型。结合原型，把成本降低的到各个产品构件上。在分析各构件是否能满足性能的基础上，运用降低成本。如果成本的降低能够达到目标成本的要求，就可以转入基本设计阶段，否则还需要运用重新加以调整，以达到要求。
进入基本设计阶段，运用同样的方法，挤压成本，转入详细设计，最后进入工序设计。在工序设计阶段，成本降低额达到后，挤压成本暂时告一段落，可以转入试生产。试生产阶段是对前期成本规划与管理工作的分析与评价，致力于解决可能存在的潜在问题。一旦在试生产阶段发现产品成本超过目标成本要求，就得重新返回设计阶段，运用进行再次改进。只有在目标成本达到的前提下，才能进入最后的生产。
（二）在设计阶段实现目标成本，计算成本差距
目标成本与公司目前相关估计产品成本（即在现有技术条件下，不积极从事活动下产生的成本）相比较，可以确定成本差距。由于新品开发往往很多都是借用件，并非全部零部件都会变更，通常变更需要重估的只是一部分，所以目前相关产品成本可以现有产品加减其变更部分成本差额算出。目标成本与的差额为成本差距（成本规划目标），它是需要通过设计活动降低的值。
（三）在生产阶段运用成本法以达到设定的目标成本
新品进入生产阶段三个月后，检查目标成本的实际达成情况，进行成本规划实绩的，确认责任归属，以评价活动的成果。至此，新品活动正式告一段落。进入生产阶段，即转向成本维持和，使之能够对耗费的状况更适当地加以计量和核算，使目标成本处于正常控制状态。成员企业间的合作关系不同，所选择的目标成本法也不一样。一般说来，目标成本法主要有三种形式，即基于价格的目标成本法；基于价值的目标成本法；基于的目标成本法。
（1）基于价格的目标成本法
这种方法最适用于契约型供应链关系，而且供应链客户的需求相对稳定。在这种情况下，企业所提供的产品或服务变化较少，也就很少引入新产品。目标成本法的主要任务就是在获取准确的市场信息的基础上，明确产品的市场接受价格和所能得到的利润，并且为供应链成员的利益分配提供较为合理的方案。
在基于价格的目标成本法的实施过程中，成员企业之间达成利益水平和分配时间的一致是最具成效和最关键的步骤：应该使所有的供应链成员都获得利益，但利益总和不得超过最大许可的；而且，达成的价格应能充分保障供应链成员企业的长期利益和可持续发展。
（2）基于价值的目标成本法
通常，市场需求变化较快，需要有相当的柔性和灵活性，特别是在交易型供应链关系的情况下，往往采用这种方法。为了满足客户的需要，要求企业向市场提供具有差异性的高价值的产品，这些产品的生命周期也多半不长，这就增大了供应链运作的风险。因此，必须重构，以使其供应链成员企业的与客户的现实需求完全匹配。有效地实施基于价值的目标成本法，通过对的，能够实质性地增强的整理竞争能力。然而，为了实现成员企业冲突的最小化以及减少参与供应链合作的阻力，链上成员企业必须始终保持公平的。
基于价值的目标成本法以所能实现的价值为导向，进行，即按照上各种作业活动创造价值的比例分摊目标成本。这种按比例分摊的成本成为支付给成员企业的价格。一旦确定了作业活动的价格或成本，就可以运用这种目标成本法来识别能够在许可成本水平完成供应链作业活动的成员企业，并由最有能力完成作业活动的成员企业构建供应链，共同运作，直到客户需求发生进一步的变化需要重构供应链为止。
许多成员企业发现它们始终处于客户需求不断变化的环境中，变换供应链成员的成本非常高。要使存续与发展，成员企业必须找到满足总在变化的客户需求的方法。在这样的环境条件下，基于价值的目标成本法仍可按照价值比例分摊法在作业活动间分配成本。但是，成员企业必须共同参与重构活动，以保证每个成员的价值贡献正好与许可的目标成本相一致。
（3）基于作业成本管理的目标成本法
这种方法适用于紧密型或一体化型关系，要求供应链客户的需求是一致的、稳定的和已知的，通过协同安排实现供应链关系的长期稳定。为有效运用这种方法，要求能够控制和减少，并使得成员企业都能由此而获益。因此，成员企业必须尽最大的努力以建立跨企业的供应链作业成本模型，并通过对整体供应链的作业分析，找出其中不增值部分，进而从供应链作业成本模型中扣除不增值作业，以设计联合改善成本管理的作业方案，实现供应链的合理化。
目标成本法的作用在于激发和整合成员企业的努力，以连续提升供应链的成本。因此，基于的目标成本法实质上是以成本加成定价法的方式运作，成员企业之间的价格由去除浪费后的完成供应链作业活动的成本加市场利润构成。这种定价方法促使成员企业剔除基于自身利益的无效作业活动。诚然，成员企业通过“利益共享”获得的利益必须足以使它们致力于供应链关系的完善与发展，而不为优化局部成本的力量所左右。目标成本法的核心工作是制定新品目标成本，并通过各种方法不断地改进产品与工序设计，确保新品成本小于或等于目标成本。这一工作需要包括营销、开发与设计、采购、工程、财务与会计、甚至供应商与顾客在内的设计小组或来进行。
在预测目标成本时应符合以下原则：
①可行性原则。目标成本必须是企业经过主观努力可以达到的，应立足于企业现有的资源条件和生产技术水平，符合国内外市场竞争的需要。
②先进性原则。目标成本必须能够反映企业在现有条件下通过挖掘内部潜力，加强企业管理，应该能够达到的成本水平。
③群众性原则。目标成本要反映广大职工的意愿和信心。
④科学性原则。目标成本必须广泛收集和整理一切必要的资料，以可靠的数据作为依据，运用科学方法加以测定。
⑤目标成本要有一定的弹性，能随客观条件的变化而随时调整。同时目标成本要便于分解，以利于开展成本指标归口分级管理。目标成本法是一种以市场为导向、对有独立的制造过程的产品进行利润和的方法。它的出发点是以大量市场调查为基础，根据客户认可的价值和竞争者的预期反应，估计出在未来某一时点市场上的目标售价，然后减去企业的，从而得到目标成本。
目标成本法的特点是改变了的出发点，即从转移到产品设计与规划上，从源头抓起，具有大幅度的功效。目标成本法与传统的成本降低方法的比较在美国，传统成本的降低与目标成本是明显不同的。请看下图表的第一栏，传统成本方法始于市场研究，将消费者需求融入产品规范中，然后公司开始产品设计和工程，从那里获得价格。在这一阶段，不是产品设计的主要因素。在工程师和设计师确定了产品的设计后，他们才估计（C t），这里下标 t 表示根据传统思维得出的数据。如果估计的成本被认为太高，那么将修改产品设计。为了得到预期的边际利润（P t），需要用期望售价（S t）减去估计的成本。边际利润是期望售价和估计的生产成本之差。下面的方程式表示了这层关系：
美国传统的成本降低方法
日本的目标成本法
通过市场研究确定
消费者需求
通过市场研究确定
消费者需求和价位
产品规范和设计
目标售价（S tc）
（和目标销售量）
目标利润（P tc）
供应商定价
目标成本（C tc）
估计成本（C t）
（如果太高，返回到设计阶段） 预期的边际利润（P t）
价值工程　供应商定价压力 （为了减少成本，价值工程和供应商 定价压力都会被使用，它们是目标 成本法的组成部分）
期望售价（S t）－
估计成本（C t）
期间成本降低
持续地成本低
资料来源： 这是 F . S . Worthy 在“ Japan 's Smart Secret Weapon” （原载 Fortune , August 12 ,1991 ,pp . 72 ― 75 ）中一个表的修改版。
P t = S t － C t
另一种广泛应用的传统方法，成本加成法，期望（ P cp ）加上期望产品成本（ C cp ），这里下标 cp 表示用成本加成法得出的数据。售价（ S cp ）仅仅是这两个变量之和。这层关系可用方程式表示为：
S cp = C cp + P cp
在两种传统方法中，产品的设计者都没有试图达到实际的。在目标成本法中，确定产品成本的思维方式和步骤与传统成本法有显著的不同（见上图表第二栏）。虽然在初始阶段，通过市场研究确定消费者需求和产品规范在表面上与类似，但实际上存在一些重要的区别。首先，目标成本法下的市场研究与传统方法不同，它不是一个单一的事件。更准确地讲，一旦在较早的市场研究过程中消费者的信息被获得，这种将在整个目标成本过程中持续进行。第二，鉴于在制造过程中改变设计非常昂贵，为尽量减少在制造过程中更改设计，的规范和设计阶段将花更多的时间。第三，目标成本法使用完全生命周期概念可使产品的拥有者的有效寿命内成本最小化，即不仅仅考虑最初的购买成本，还要考虑产品的运行、维护和处置成本。在这些初始步骤后，目标成本法的过程特点更突出。下一步确定目标售价和目标产品销售量时，有赖于公司对产品给予消费者的价值的判断。目标是从基于销售回报率的长期利润 分析 中得出。由于销售回报率与每个产品的利润率紧密相连，因此它是广泛使用的指标。 目标成本 是目标售价和目标之差。（请注意下标 tc 表示用目标成本法得出的数据）。目标成本法的这层关系可用如下方程式表示：
“目标成本法”是日本制造业创立的成本管理方法，目标成本法以给定的竞争价格为基础决定产品的成本，以保证实现预期的利润。即首先确定客户会为产品/服务付多少钱，然后再回过头来设计能够产生期望利润水平的产品/服务和。
目标成本法使从“客户收入=成本价格十平均利润贡献” 转变到“客户收入－贡献=目标成本”。在日本，目标与（JIT）密切相关，它包括和成本改善两个阶段。观念上的调整
制定控制目标要恰当
目标成本的定位应是未来市场，而非今天的市场
将目标成本与成本结合起来，完善考核体制，进一步推进预算目标的实现。
目标成本法是一种以市场导向( Market-driven )，对有独立的制造过程的产品进行利润计划和成本管理的方法。目标成本法的目的是在产品生命周期的研发及设计（RD&E）阶段设计好产品的成本，而不是试图在制造过程降低成本。
目标成本法应注意的问题
虽然目标成本法具有某些明显的长处，但在日本，一些目标成本法的研究指出，在实施这套系统时也存在潜在的问题，特别是在为集中力量达到目标成本而转移了对公司整体目标的其他要素的关注时。下面是几个例子：
1.涉及目标成本过程的各个部分之间起冲突。通常为了保证时间进度和降低成本，公司给转包商和施加过大的压力，这样将导致转包商的疏运和破裂。当组织的其他成员没有时，设计工程师会变得烦躁不安，他们认为为了从中挤出几便士自己付出了太多的努力，而组织的其他部分（行政、营销、分销）则在浪费美元。
2.许多在应用目标成本法的日本公司工作的雇员，在要达到目标成本的压力下，都有绞尽脑汁的经历。绞尽脑汁的明证是设计工程师。
3.虽然目标成本可以达到，但为降低成本的反复循环可能使开发时间增加，最终导致产品上市时间晚了。对某些类型的产品，六个月的晚上市可能比少许的超限代价大得多。
公司可以找到管理这些因素的办法。但有兴趣应用目标成本过程的公司在试图应用这种成本降低方法之前应有所警醒。 MACS 设计的行为构件——? 特别是对雇员进行激励而不是让其筋疲力尽——? 是应该仔细考虑的。尽管有这些批评，目标成本法在产品生命周期的关键阶段能为工程和提供降低的最好手段。
日本公司应用目标成本法已经多年了。日本Kobe大学为此做过一次调查，返回的问卷表明，100%的运输设备制造商、75%的精密设备制造商、88%的电子制造商和 83%的机器制造商声称他们在应用目标成本法。这样广泛应用的促进力量正在衰减，因为适时制造系统在生产中的应用可实现的增加。日本人确信，如果将注意力从成本降低转移到RD&E阶段，不论是在制造还是在服务成本方面，可进一步得到效率的增加。Boeing飞机公司应用目标成本和价值工程节约成本
737飞行驾驶舱电子管
90% 经常成本的减少
　　79%零件数量的减少
737/ 757边壁面板的组装
每架飞机节约$ 14700
　　45% 零件数量的减少
737 # 1 窗户更换
所有时间从12 小时减少到4 小时
737 登机门操作杆
737-X 储存箱支撑
50% 成本的减少
　　每个储存装置减轻 12 磅
Boeing 在应用目标成本法上被认为是相当成功的。下面是 Boeing 的项目和应用目标成本法得到的结果的一个表。
在美国，目标成本法被认为是一种，而不仅仅是一种成本控制的方法，更是一种利润计划和综合的方法。一些公司如 Boeing 、Eastman Kodak 和 DaimlerChrysler ，已经在部分公司业务中应用目标成本法，而实际上，Texas Instruments 对目标成本法的应用已相当成功。在做过市场研究后，Illumina公司决定生产一种新的照明器材以弥补它户外照明产品线的不足，
根据估计，这种新的照明器材能以目标售价$20售出，估计的年目标销售量为100 000个照明器材。Illumina 的目标销售回报率为20% 。
标成本的计算如下：
　　目标销售额（100 000 个器材 ×$ 20）
$ 2 000 000
减：目标利润（20% ×$ 20/ 单位 ×100 000单位）
100 000 个器材的目标成本
$ 1 600 000
每个器材的单位目标成本（$1 600 000/100 000个器材）
目标成本法——供应链成本管理的新方法
目标成本法是由三大环节形成的一个紧密联系的闭环：①确定目标，层层分解；②实施目标，监控考绩；③评定目标，奖惩兑现。
与传统成本管理方法的明显差异在于，目标成本法不是局限于企业内部来计算成本。因此，它需要更多的信息，如企业的竞争战略、以及。一旦有了这些信息，企业就可以从、设计阶段到制造阶段，以及整个的各环节进行。在目标成本法引用的早期，通常企业首先通过市场调查来收集信息，了解客户愿意为这种产品所支付的价格，以及期望的功能、质量，同时还应掌握竞争对手所能提供的产品状况。公司根据市场调查得到的价格，扣除所需要得到的利润以及为继续所需的研究经费，这样计算出来的结果就是产品在制造、分销和产品加工处理过程中所允许的最大成本，即目标成本，用公式表示是：
产品目标成本 = 售价 - 利润
一旦建立了目标成本，企业就应想方设法来实现目标成本。为此，要应用（VE）等方法，重新设计产品及其制造工艺与服务体系。一旦企业寻找到在目标成本点满足客户需求的方法，或者被淘汰以后，目标成本法的也就宣告结束。
目标成本法将客户需求置于企业制定和实施的中心地位，将满足和超越在产品品质、功能和价格等方面的客户需求作为实现和保持产品竞争优势的关键。
（1）目标成本法追求总成本的合理化，而不是单个企业功能成本的最小化。
（2）管理的目标是通过成员企业的共同努力，创造供应链的整体竞争优势。而传统成本管理方法的目标是达到本企业，甚至企业单个部门的成本最低或是的最大化，从而损害供应链的整体。为了适应模式，企业必须剔除，实施目标成本法，以有效提高程度，增强整个供应链的竞争力。
C tc = S tc － P tc
一旦目标成本被确定，公司必须确定目标成本的各个组成部分。过程就包括对产品的每个组件进行考察，看是否存在在保留产品功能、性能不变的情况下，降低成本的可能性。在某些情况下，产品设计要更改，生产中的要更换，制造过程要改变。例如，产品设计的更改意味着用的零件更少，或者在可采用通用件时，减少专用件的使用。在能最终确定目标成本以前，可能要重复几遍。下图表是一个如何 计算 目标成本的简单例子。
其他两项特点刻画了目标成本法的过程。第一，通过全过程、跨职能的团队指导这一进程。这个团队的成员来自组织的内外两方面，代表着整个。例如，这样的一个团队由来自组织内部的人（譬如设计工程、制造操作、管理和营销）和来自组织外部的代表（包括、消费者、分销商和废旧处理商）所组成并不罕见。
图表 一个目标成本法的例子
在做过市场 研究 后， Illumina 公司决定生产一种新的照明器材以弥补它户外照明的不足，根据估计，这种新的照明器材能以目标售价 $20 售出，估计的年目标销售量为 100 000 个照明器材。 Illumina 的目标销售回报率为 20% 。目标成本的 计算 如下：
目标销售额（ 100 000 个器材 ×$ 20 ）
$ 2 000 000
减：（ 20% ×$ 20/ 单位 ×100 000单位）
100 000 个器材的目标成本
$ 1 600 000
每个器材的单位目标成本（ $1 600 000/100 000个器材）
第二个特点是在计算目标成本时起了重要的作用。如果需要降低特殊组件的成本，需要询问它的降低成本的渠道。对提出大的成本降低建议的，公司可能有奖励计划。然而，有的已经开始 应用 一种被称之为的 方法 。在买方和卖方之间 发展 合作、互惠和长期的关系。这种办法的好处是多方面的。例如，正像买方和卖方之间开展信用一样，怎样解决成本降低的决策也可以通过买卖之间经营的各个环节开展来实现。买方甚至可以破费在某些问题 上培训卖方雇员，或者卖方也可派遣人员加入到买方的工作中去，以便了解新产品。这样的互动与以短期、敌对为特征的传统买卖关系是有明显区别的。
应用目标成本法应注意的问题
虽然目标成本法具有某些明显的长处，但在日本，一些目标成本法的研究指出，在实施这套系统时也存在潜在的问题，特别是在为集中力量达到目标成本而转移了对公司整体目标的其他要素的关注时。下面是几个例子：
1 . 涉及目标成本过程的各个部分之间起冲突。通常为了保证时间进度和降低成本，公司给转包商和供应商施加过大的压力，这样将导致转包商的疏运和破裂。当组织的其他成员没有成本意识时，设计工程师会变得烦躁不安，他们认为为了从产品成本中挤出几便士自己付出了太多的努力，而组织的其他部分（行政、营销、分销）则在浪费美元。
2 . 许多在应用目标成本法的日本公司工作的雇员，在要达到目标成本的压力下，都有绞尽脑汁的经历。绞尽脑汁的明证是设计工程师。
3 . 虽然目标成本可以达到，但为降低成本的价值工程反复循环可能使开发时间增加，最终导致产品上市时间晚了。对某些类型的产品，六个月的晚上市可能比少许的产品成本超限代价大得多。
公司可以找到管理这些因素的办法。但有兴趣应用目标成本过程的公司在试图应用这种成本降低方法之前应有所警醒。 MACS 设计的行为构件 ——? 特别是对雇员进行激励而不是让其筋疲力尽 ——? 是应该仔细考虑的。尽管有这些批评，目标成本法在产品生命周期的关键阶段能为工程和管理人员提供降低产品成本的最好手段。
日本公司应用目标成本法已经多年了。日本 Kobe 大学为此做过一次调查，返回的问卷表明， 100% 的运输设备制造商、 75% 的精密设备制造商、 88% 的 电子 制造商和 83% 的机器制造商声称他们在应用目标成本法。这样广泛应用的促进力量正在衰减，因为适时制造系统在生产中的应用可实现效率的增加。日本人确信，如果将注意力从成本降低转移到 RD&E 阶段，不论是在制造还是在服务成本方面，可进一步得到效率的增加。
Boeing 飞机公司应用目标成本和价值工程节约成本
Boeing 在应用目标成本法上被认为是相当成功的。下面是 Boeing 的项目和应用目标成本法得到的结果的一个表。
737 飞行驾驶舱电子管
90% 经常成本的减少
79% 零件数量的减少
737 / 757 边壁面板的组装
每架飞机节约 $ 14700
45% 零件数量的减少
737 # 1 窗户更换
所有时间从 12 小时减少到 4 小时
737 登机门操作杆
737-X 储存箱支撑
50% 成本的减少
每个储存装置减轻 12 磅
在美国，目标成本法被认为是一种管理方法，而不仅仅是一种的方法，更是一种利润计划和成本管理综合的方法。一些公司如 Boeing 、 Eastman Kodak 和 DaimlerChrysler ，已经在部分公司业务中应用目标成本法，而实际上， Texas Instruments 对目标成本法的应用已相当成功。
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根据国家新职业《生涯规划师》的定义是：生涯规划也即运用心理学、脑科学和生涯发展学科的专业知识，利用简称：，、、帮助个体发现最佳潜能优势结构，并科学确立适合发展的核心目标，制定行动方案，提升自信、完善不足，解决在学习、工作中的各类问题。
指从事某种活动或职业的生活，也指生命、人生。
“延续一定时间(Time extended)”是指生涯不是作为一个事件或选择的结果而发生的事情。更确切地说，生涯在本质上是持续一生的过程。它受到个人内在和外在力量的影响。
“创造出（Working out）”在这里是指生涯是一个人的愿望与可能性之间、理想与现实之间妥协和权衡的产物。生涯发展是一系列选择连续进行的结果。
“有目的的（Purposeful）”是指生涯对个人来说是有意义和有价值的。
“生活模式（life pattern）在这里意味着生涯不仅是一个人的职业或工作，还包括生活中的各种角色担当
“工作（Work）”可能是生涯领域最易被误解的词语之一。我们每个人对它的含义都有一定的认识。但对生涯专家而言，工作是一种活动，可以为自己或他人创造价值。
生涯规划简单来说，就是对影响我们生涯发展的经济、社会、心理、教育、生理等各种因素的选择和创造。它通常建立在个体对自我全面、深刻的认识的基础之上，需要结合自身发展的一般性特点。在市场经济中，社会竞争日趋激烈，“预则立，不预则废”，生涯规划显得十分重要，其前提是正确认识自我。因此，客观上要求大学生在高考之前就应当制定符合自身实际情况的生涯规划，选择满足社会发展需要和自己有兴趣的专业，上大学以后还要重新认识自我，调整自己的生涯规划，并积极作好知识、技能、思想、心理诸方面的准备，努力实施生涯规划。
大学生生涯规划，对大学生而言，就是在自己兴趣、爱好的前提下及认真分析个人性格特征的基础上，结合自己专业特长和知识结构，对将来从事工作所做的方向性的方案。大学生在走向社会前，将现实环境和长远规划相结合，给自己的生涯一个清晰的定位。
大学生首先需要进行自我评估，结合专业性的生涯规划机构，借助于潜能、人格、兴趣测验，判断自己的发展方向，确定自己未来的发展目标，进行正确的生涯设计，然后制定出恰当的行动计划，认真执行，并且不断作出评估与反馈。在校期间进行不间断的完善和补充，使自己与社会发展，所学知识与专业进步，自身潜力与将来发展能够同频共振。
生涯规划对所有人来说都很重要。对于小学生、初中、高中大学，生涯规划将对其一生的成就产生重大影响。
也许大家觉得生涯规划和就业率之间没有关系，而更多的是和正确的选择职业有关系，是否是这样呢？我们先来看一个案例：
刘勇是计算机专业学生。开始他想做一个软件工程师，因为这和他的专业更贴近。但是他从报纸上看到，说软件工程师是一个青春职业，和年龄有很大关系，35岁以后软件工程师就面临着被淘汰的可能性，工作会不太稳定。于是他想去卖包子，他认为他家楼下卖包子的生意很稳定。从一个想做软件工程师到想卖包子，这给我们的震动也非常大。后来因为家里的反对，放弃了这个想法。于是决定去公司去应聘了，首先想到的是去做销售，因为他看到很多公司高层领导都从销售开始做的。但是求职销售没有成功，他又回到IT业，想做IT培训老师，但是还是没有成功。整个过程下来以后，他找了很多工作，做了很多选择，但都没有成功，变得非常失望、焦虑，他觉得自己的能力不被社会所接受。人碰到焦虑的时候会去排解这种情绪，于是他去上网、玩游戏，这样可以暂时降低焦虑的情绪。毕业的时候为了逃避就业的压力，他决定考研，成为高校中的考研一族。这也是高校中的一个普遍现象，每年考研的人数绝对比找工作的人数要多，这个数也是几年来积累下来的。
那么，他的问题出自哪里呢?
我们来分析一下，影响就业率的因素是什么?很简单，每个学生能顺利就业，就业率就会高了。学生就业的影响因素在哪里呢?一个是他选择的方向正确，选择了适合自己的方向，求职的成功率就会极大提高。第二，他的行动要积极，能力再强的人，如果行动不积极，那也不会很快找到工作。从刚才我们分析的案例上也能看出，一方面他的求职方向变动很大，不太清楚自己适合做什么：另一方面，他的行动最后变得很消极，不是很积极。
那么，怎样才能有一个正确的决策，清楚适合自己的工作呢，这就需要进行潜能测评和生涯规划。
在了解自我方面，潜能测评可以起到很好的作用。在西方，每个学校都有心理学系，潜能测评很完善。在中国心理学专业比较少一些，学生在大学期间很少有机会接受系统的心理学教育，很难系统科学地了解自我。这时候潜能测评就可以起到重要的辅助作用，帮助学生系统地了解自我。
国内高校使用潜能测评也很多，清华大学也在使用，就是将测评工具挂在高校网中，每个学生都可以去做测评，同时也可以向咨询中心的人员进行咨询。之前我们学校也在尝试，学校的就业网站上，好像也挂有相关内容，只是提醒大家，这些测评只能作为参考。
职业测评是否有用关键在于：1、测验本身的信效度如何；2、测验的题目是否隐蔽；3、测验的内容是否是岗位胜任力要求的；4、使用测评的人是否了解该测试。测评工具的信效度是测评的关键，一个没有信效度的工具，还会起到误导作用。清华大学就业指导中心曾经对清华和北航两所高校做职业测评的评估表示，大学生用了测评以后有超过半数认为，做职业测评可以帮助他们做职业选择。同时测评工具对就业指导中心的工作也起到了很好的辅助作用，学生认为有了这种工具，就业指导中心真正在起到就业指导的作用。1、以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略。
2、突破生活的格线，塑造清新充实的自我。
3、准确评价个人特点和强项。
4、评估个人目标和现状的差距。
5、准确定位潜能方向。
6、重新认识自身的价值并使其增值。
7、发现新的职业机遇。
8、增强职业竞争力。
9、将个人、事业与家庭联系起来。
10、扬长避短，发挥职业竞争力；
11、了解就业市场，科学合理地选择行业和职业；
12、提升个人实力，获得长期职业发展优势；
13、加快适应工作，提高工作满意度，使事业成功最大化。在社会竞争日趋激烈的当下，“凡事预则立，不预则废” 这句《礼记·中庸》中的话愈发显得重要，生涯规划也因此成为越来越多人的必修课。生涯规划不仅可以让他人找到自己兴趣所在，赚到更多的金钱。更重要的是在生活和工作，事业和家庭中找到平衡的支点，全面提升生活质量。通过生涯规划释放出一个人的潜能，并在人生的不同阶段都活出自己的精彩。另外一个很重要的方面，就是学业生涯规划。
学业生涯规划（其实应该从大一开始，学业生涯规划，但现在开始也不晚，做总比不做好）大一有大一的内容，主要是学业生涯规划，刚进校，根本不懂或还没有意识到关于就业的问题，也只有到了大三或大四才有可能考虑这样一些问题。我们增加了一个内容就是学业生涯规划，这一块对我们是新内容，但在国外的高校，已经比较普遍。国外高校就业指导的内容包括帮助学生评估自己的技能，获知毕业后的就业信息和就业机会，做出现实的就业决定以及学习如何成功的推销自己，而且这些活动和服务伴随着学生在学校学习的全过程，往往是从学生入学时就进行测试，让学生了解自己的能力和兴趣，并根据测试的结果对学生进行相应的指导。（可见我们的工作与国外还是有很大差距的，不过，我们也在积极的努力中）。学业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。
个体学业生涯规划并不是一个单纯的概念，它和个体所处的家庭、组织以及社会存在密切的关系。随着个体价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的变化，每个人的学业期望都有或大或小的变化，因此它又是一个动态变化的过程。
对于个体来说，学业生涯规划的好坏必将影响整个生命历程。我们常常提到的成功与失败，不过是所设定目标的实现与否，目标是决定成败的关键。个体的人生目标是多样的：生活质量目标、职业发展目标、对外界影响力目标、人际环境等社会目标……整个目标体系中的各因子之间相互交织影响，而职业发展目标在整个目标体系中居于中心位置，这个目标的实现与否，直接引起成就与挫折、愉快与不愉快的不同感受，影响着生命的质量。
通过对大四学生进行过求职准备情况的调查研究，以及对刚工作不久的毕业生进行过回访调查。发现学生在求职准备方面呈现出几个明显倾向：
第一，在学业能力的自我评估上，许多大学生存在高估或低估的倾向，呈现出明显偏差；
第二，在学业信息的了解上，大学生们过于关注职业是否符合自身需要，却忽略了职业要求与自身素质的匹配程度；
第三，在学业准备的投入上，大多数学生比较被动。从学校走向社会，大学生将会面对一个全新的世界，在这个社会里，使大学生能够立足的是所选职业，它不仅是生活的基础，更重要的是它所体现出每个人存在的价值。
但调查发现，相当大的一部分大学生对于自己将来没有一个非常明确的定位，不知道自己将来一定要做什么。他们从学校走向社会，许多人一开始根本没有考虑到事业发展会怎么样，在找工作时一个是看哪个单位的牌子大，再就是哪个单位能出国，第三就是挑哪家单位待遇高，而并没有考虑到自身的发展问题。因此，进行学业规划，针对个人特点，确立未来发展方向，对一个人的一生来说，显得格外重要。但学业怎么发展，是有一系列科学讲究的，这个科学实际上就是生涯设计的过程或者方法。大学生们要根据生涯规划理论与原则以及成功的标准,掌握正的生涯设计方法，准确进行自我定位，合理规划人生，列出具体措施和日程，通过具有前瞻性的生涯设计，减少在人生路上的徘徊犹豫，避免浪费时光，为主动迎接未来发展的挑战好充分准备。
大学生制定学业生涯规划，有利于自我定位、认识自我、了解自我，明确自己的方向，明确自己的人生目标。他们在进行规划的时候，都会问：“我想干什么？我能干什么？现在准备什么？就业环境如何？”这样，就有助于在校生的个性化发展和创新人才的培养。个性张扬，而非“个色”发挥。在校生可以自己找点事情做，如自己对写作感兴趣并有一定的能力，可以试着写一本书。找出自己特长的东西，并发挥这种特长。
因此，大学生及早制定属于自己的学业生涯规划是十分必要的，而制定学业生涯规划也需要遵循一定的原则，对自己的认识和定位是重要的。在全球化的竞争之下，每个人都要发挥出自己的特长。从事热爱的工作，这样的人才是最幸福和最快乐的人，他们最容易在事业上取得最大的成功。“知己”十分重要， “‘知彼’也是同等重要的。”员工之所以在一家企业里工作，取决于以下五个因素：
1、 公司前景与个人前景的吻合；员工职业生涯规划通路
2、 企业文化；
3、 直接上级管理能力；
4、绩效考核公平性；
5、薪酬水平。
由此可以看出，公司前景与个人前景的吻合对员工的稳定十分重要。多项调查显示，员工个人发展因素成为继薪酬之后的最重要的离职原因。
晋升是员工的需求，是员工的福利。生涯规划是企业爱员工的一种表现，生涯规划是让员工在企业内找到合适位置的办法。员工职业生涯规划通路有自我生涯规划的人会有清晰的发展目标，每个人的人生不仅与收入有关，还与自己的生涯规划发展有关。有目标的人才能抗拒短期的诱惑，有目标的人才会坚定的朝着自己的方向前进，有目标的人才会感觉充实。
每个人只有找准自己的角色定位才能取得最大的成功，做自己喜欢的事情，做到极致，最容易成功。很多时候失败的人不代表没有能力，而是角色定位的失败。个人生涯规划正是对个人角色的有效定位的方式。职业生涯规划可以实现企业与员工的双赢，员工因职业生涯规划与管理，对自我的优势、兴趣、能力以及职业前景有了较为全面和充分的认识，通过生涯规划技术与企业提供的发展通道实现对自我生涯的管理，提升职业竞争力。企业则通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣，在组织设计中结合员工特点，充分实现人岗的匹配，最大程度提高员工工作效能与忠诚度，降低因人员流失造成的企业成本。员工职业生涯规划是企业开发员工潜力的一种有效的。它以双赢为目标，强调发挥员工的主动人力资源规划程序性、积极性，并有效实现员工个人价值与企业价值的高度结合。通过对员工进行职业生涯规划， 企业不仅满足自身的人力需求， 而且还能创造高效率工作环境及和谐的人力资源氛围。员工为了实现这一职业目标，预先制定相应的工作、学习和培训计划，通过个人努力和组织支持不断提升自己，逐渐实现个人职业目标。中小企业因为其本身在人力资源管理上具备的一些先天劣势，如企业规模小、知名度低、薪酬福利资源受限等，导致人员流动性比较大，难以吸引和留住优秀人才，更需要对员工进行职业生涯规划。在员工职业生涯规划方面，中小企业具备以下优势：
1、机制灵活，中小企业则可以实现员工多面发展与内部流动，满足员工多元发展需求，提升职业竞争力；
2、在工作设计上不像大企业那么讲究标准化、精细化，在大企业员工的工作相对固定化，中小企业可以使员工得到足够的锻炼，达到一精多能，实现自我成就感的需求。做好职业生涯规划应该分析三个方面的情况：
（一）、自己适合从事哪些职业/工作；
（二）、自己所在公司能否提供这样的岗位以及职业通路；
（三）、在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的。
研究自己适合从事哪些职业/工作，是职业生涯规划的关键和基础；回答这个问题，要考虑以下各方面的因素：
1、自己所处的职业发展阶段，
2、自己的职业性向，（就是职业类型）
3、自己的技能，（也就是我们的自身本领，比如专业、爱好、特长等）
4、自己的职业锚，（就是职业动机）
5、自己的职业兴趣。
人生有四个发展阶段：
（1）、探索阶段：15岁～24岁之间；
（2）、确立阶段：24岁～44岁之间，这一阶段是大多数人工作周期中的核心部分。这一阶段包括了三个子阶段：尝试子阶段（25岁～30岁之间）、稳定子阶段（30岁～40岁）、以及职业中期危机阶段（在30多岁和40多岁之间的某个时段上）；
（3）、维持阶段：45岁～65；
（4）、下降阶段：66岁以上，当退休临近的时候。处在不同职业发展阶段的人，应考虑不同的事情。例如，在探索阶段，可以多做些尝试、探索，在工作中摸索出本人的职业性向、职业锚、职业兴趣等，逐步找到最适合自己的职业。而40岁以上的人，就不应该做过多的尝试，而是应该认真分析清楚本人的职业锚、职业性向，选择本人有优势的职业做长远的打算。这里的年龄阶段划分还应该针对不同的职业加以区分，例如：在中国，作为职业足球运动员，30岁已经该退休了；而作为教授，30岁差不多是最年轻的。
可以看到，在校大学生处在第一阶段——探索阶段。
2、本人的职业性向。约翰·霍兰德的研究发现，不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征适合从事不同的职业，约翰·霍兰德将其分为六种职业性向（类型）：（1）、实践性向，（2）、研究性向，（3）、社会性向，（4）、常规性向，（5）、企业性向，（6）、艺术性向。每一种职业性向适合于特定的若干职业。通过一系列测试，可以确定一个人的职业性向。职业者如果确定了自己的职业性向，就可以从对应的若干职业中选择。
3、本人的技能，（也就是我们的自身本领，比如专业、爱好、特长等）
4、本人的职业锚。职业锚/动机（Career·Anchor）是职业生涯规划时另一个必须考虑的要素。当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。职业锚是人们选择和发展职业时所围绕的中心。每一个人都有自己的职业锚，影响一个人职业锚的因素有：（1）、天资和能力；（2）、工作动机和需要；（3）、人生态度和价值观。
天资是遗传基因在起作用，而其他各项因素虽然受先天因素的影响，但更加受后天努力和环境的影响，所以，职业锚是会变化的。这一点，有别于职业性向。
例如，某个人攻读了医学博士，并且从事外科医生工作已经20年了，尽管他的职业性向可能并不适合做外科医生，但是他在确定自己的职业时，基本上不会考虑改为其它职业，这是因为他的职业锚在起作用。埃德加·施恩在研究职业锚时将职业锚划分为如下类型：1、技术或功能型职业锚；2、管理型职业锚；3、创造型职业锚；4、自主与独立型职业锚；5、安全型职业锚。
技术型：这类人往往出于自身个性与爱好考虑，并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。
管理型：这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此，他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层管理人员需要的能力包括三方面：①分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；②人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；③情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。
创造型：这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。
自由独立型：有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织群体中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是自主创业，或是与他人合伙开业。其他自由独立型的人往往会成为自由撰稿人。
安全型：有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。相信随着社会的进步，人们将不再被迫选择这类型。
正如许多分类一样，以上的分类也无好坏之分，之所以将其提出是为了帮助大家更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。
值得注意的是伴随现代科技与社会进步，大学生要随时注意修订职业目标，尽量使自己职业的选择与社会的需求相适应，一定要跟上时代发展的脚步，适应社会需求，才不至于被淘汰出局。
5、本人的职业兴趣。在做职业生涯规划时，还要考虑本人的职业兴趣，例如：喜欢旅行（适合于经常出差的职业）；喜欢温暖湿润的气候（适合在华南工作）；喜欢自己做出决定（应该自己做老板）；喜欢住在中等城市；不想为大公司工作；喜欢穿休闲服装上班；不喜欢整天在桌子后面工作等等。另外，本人具有的职业技能也不能忽略，如果某人具有某项突出的技能，而这项技能可以为其带来收入，做职业生涯规划时就应当将其作为一个重要因素加以考虑。
（二）、自己所在公司能否提供这样的岗位以及职业通路；
除了研究本人适合从事哪些职业/工作之外，还要考虑本人所在的公司可能给您提供哪些岗位，从中选择那些适合您本人从事的岗位。如果在本公司没有适合您本人从事的岗位，或者说，您所在的公司，不可能提供适合您本人的工作岗位，就应该考虑换工作了。作为公司的管理者，有责任指导员工做职业生涯规划，并且给出员工适合的职业通路。这样，企业才能人尽其才；员工才能尽其所能为公司效力。
职业生涯规划的时限，面对发展迅速的信息社会，仅仅制订一个长远的规划显得不太实际，因而，有必要根据自身实际及社会发展趋势，把理想目标分解成若干可操作的小目标，灵活规划自我。一般说来，以5—10年左右的时间为一规划段落为宜。这样就会很容易跟随时代需要，灵活易变地调整自我，太长或太短的规划都不利于自身成长。具体可有2种方式：一是根据自己的年龄划分目标，如8-25岁潜能测试、25—30岁职业规划；二是根据职业通路中的职位、职务阶段性变化为划分标准，制订不同时期的努力方向，如5年之内向部门经理职位冲刺，10年内成为主管经理。
（三）、在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的。
做职业生涯规划时，还要把目光投向未来。研究清楚本人当下做的工作，以后的工作会怎么样？自己的职业在未来社会需要中，是增加还是减少。自己在未来的社会中的竞争优势，随着年龄的增加是不断加强害时逐渐削弱？在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的？等等。
进行社会分析：
社会在进步，在变革，作为即将步入社会的大学生们，应该善于把握社会发展脉搏。这就需要做社会大环境的分析：当前社会、政治、经济发展趋势；社会热点职业门类分布及需求状况；所学专业在社会上的需求形势；自己所选择职业在当前与未来社会中的地位情况；社会发展对自身发展的影响；自己所选择的单位在未来行业发展中的变化情况，在本行业中的地位、市场占有及发展趋势等；对这些社会发展大趋势问题的认识，有助于自我把握职业社会需求、使自己的职业选择紧跟时代脚步。同时，个人处于社会庞杂环境中，不可避免地要与各种人打交道，因而分析人际关系状况显得尤为必要。人际关系分析应着眼于以下几个方面：个人职业发展过程中将与哪些人交往；其中哪些人将对自身发展起重要作用；工作中将会遇到什么样的上下级、同事及竞争者，对自己会有什么影响，如何提高提高人际交往能力与之相处等等。
四、如何给自己做一个科学的生涯规划
在综合考虑上述三个方面的因素后，就能够给自己做生涯规划了。
1、职业生涯设计的具体方法
许多职业咨询机构和心理学专家进行咨询和生涯规划时常常采用的一种方法就是有关5个“W”的思考的模式。从问自己是谁开始，然后顺着问下去，共有5个问题：
(1)Who are you？你是谁
(2)What you want？你想干什么
(3)What can you do？你能干什么
(4)What can support you？环境支持或允许你干什么
(5)What you can be in the end？最终的职业目标是什么
回答了这五个问题，找到它们的最高共同点，你就有了自己的生涯规划。
对于第一个问题“我是谁？”应该对自己进行一次深刻地反思，有一个比较清醒地认识，优点和缺点，都应该一一列出来。
第二个问题“我想干什么？”是对自己职业发展的一个心理趋向的检查。每个人在不同阶段的兴趣和目标并不完全一致，有时甚至是完全对立的。但随着年龄和经历的增长而逐渐固定，并最终锁定自己的终身理想。
第三个问题“我能干什么？”则是对自己能力与潜力的全面总结，一个人职业的定位最根本的还要归结于他的能力，而他职业发展空间的大小则取决于自己的潜力。对于一个人潜力的了解应该从几个方面着手去认识，如对事的兴趣、做事的韧力、临事的判断力以及知识结构是否全面、是否及时更新等。
第四个问题“环境支持或允许我干什么？”这种环境支持在客观方面包括本地的各种状态比如经济发展、人事政策、企业制度、职业空间等；人为主观方面包括同事关系、领导态度、亲戚关系等，两方面的因素应该综合起来看。有时我们在职业选择时常常忽视主观方面的东西，没有将一切有利于自己发展的因素调动起来，从而影响了自己的职业切入点。而在国外通过同事、熟人的引进找到工作是最正常也是最容易的。当然我们应该知道这和一些不正常的“走后门”等歪门邪道有着本质的区别。这种区别就是这里的环境支持是建立在自己的能力之上的。
明晰了前面四个问题，就会从各个问题中找到对实现有关职业目标有利和不利的条件，列出不利条件最少的、自己想做而且又能够做的职业目标，那么第五个问题有关“自己最终的职业目标是什么”自然就有了一个清楚明了的框架。最后，将自我职业生涯计划列出来，建立形成个人发展计划书档案，通过系统的学习、培训，实现就业理想目标：选择一个什么样的单位，预测自我在单位内的职务提升步骤，个人如何从低到高逐级而上。例如从技术员做起，在此基础上努力熟悉业务领域、提高能力，最终达到技术工程师的理想生涯目标；预测工作范围的变化情况，不同工作对自己的要求及应对措施；预测可能出现的竞争，如何相处与应对，分析自我提高的可靠途径；如果发展过程中出现偏差，如果工作不适应或被解聘，如何改变职业方向。
2、根据个人需要和现实变化，不断调整职业发展目标与计划。
职场上常说，计划赶不上变化。对于自己碰到的问题和环境，需要及时调整
发展规划，一成不变的发展计划有时形同虚设。
根据职业方向选择一个对自己有利的职业和得以实现自我价值的单位，是每个大学生的良好愿望，也是实现自我的基础，但这一步的迈出要相当慎重。就人生第一个职业而言，它往往不仅是一份单纯的工作，更重要的是它会初步使你了解职业、认识社会，一定意义上它是你的职业启蒙老师。最后，提醒毕业生们，人生成功的秘密在于机会来临时，你已经准备好了!机遇对于任何人来说都是平等的，千万别在机遇面前说抱歉!
3、落实规划
制订好一系列的生涯发展规划后，如何将其最终落实是每个规划制订者所必
须考虑并面对的一个问题。做一个好的计划若没有实施上的细则，就无法保证计
划顺利进行。
应对职场纷繁信息和变动选择的成功法则就是必须建立有效的信息整理、分
析和筛选系统，再结合自身竞争力合理规划职业生涯。这样才能在职业发展过程
中凭借良好的职场敏感度达到职业成功的彼岸。某高校女生，计算机专业，在临近毕业时常常对自己的职业动向难以选择。就现在来说计算机专业属于热门，找一份差不多的工作并不难，但由于自己是女生，在就业时肯定又不如同班的男生，同时自己对教师的职业比较喜欢。在这种存在多重矛盾的情况下，我们不妨和她一起进行一次有关生涯规划方面的认真思考，并通过对其职业前途的规划来确定其就业方向：
?Who are you？
? 某重点高校计算机专业毕业生；
? 优秀学生干部，学生成绩优秀，英语通过国家六级；
? 辅修过心理学、管理学；
? 参加过高校演讲比赛，拿过名次；
? 家庭状况一般，既不属于有钱之类，也不是拮据的那种父母工作稳定，身体健康，暂时还不需要有人特别照顾；
? 自己身体健康；
? 性格上不属内向，但也不是特别活跃，喜欢安静。
?What you want？
? 很想成为一名老师，这不仅是儿时的梦想，而且比较喜欢这种职业；
? 其次可以成为公司的一名技术人员；
? 如果出国读管理方面的硕士，回国成为名企业管理人员也是可以接受。
?What can you do？
? 做过家教，虽然不是自己的专业，但与孩子交流有天生的优势，当学生成绩进步时很有成就感；
? 当过学生干部，与手下人相处比较好，组织过几次有影响的大型活动；
? 实习时在公司做过一些开发，虽然没有大的成就，但感觉还行。
?What can support you？
? 家里亲戚推荐去一家公司做技术开发；
GRE考得还可以，已经申请了国外几所高校学金还很难说，况且当下签证比较困难；但能不能有奖学金。
? 后来曾有几家学校来系里招聘教师，但不是当老师，而是要去学校做技术维护，不知会不会有学校再来招聘教师；
? 有同学开了一家公司，希望自己能够加盟，但自己不了解这个公司的具体业务，也不知道它有多大的发展前途。
?What you can be in the end？
? 最后的选择可能有4种，分别如下：
? (1)到一所学校当老师，自己有这方面的兴趣和理想，
? 在知识和能力方面并不欠缺，并且自己有信心成为学生心中理想的好老师。不足的就是缺乏作为一名教师的基本训练以及一些技巧，但这可以逐步提高。
? (2)到公司做技术人员，收入上会好一些，但通过这几年的发展看，这种行业起伏较大，同时由于技术发展较快，得随时对自己进行知识更新，压力较大，信心不足，兴趣也不是很大。
? (3)去同学的公司丢掉专业，从底层做起，风险较大，这与自己求稳的心理性格不符，同时家庭也会有阻力。
? (4)如愿以偿获得奖学金，能够出国读书，回国后还是去做一名企业管理人员。不确定因素较多，且自己可把握的较少，自己始终处于被动状态。
单纯从职业发展上看，这4种选择都有其合理性，但如果从个体而言，第一种选择显然更符合她本人的职业取向。从心理学上看，选择第一种能够使她得到最大的满足，在工作中也最夸易投入，做出一定的成绩后会有很大的成就感。从职业前途看，教师这个职业也日益受到社会的尊重，社会地位呈上升趋势。从性格上看这种职业也比较符合她的职业取向。主要困难是非师范毕业生进入这个职业的门槛比较高，如果她能够确定自己的最终目标后努力去弥补与师范生在职业技巧方面的差距．那么，她实现自己的职业理想将为时不远。热爱她（工作），她会给你惊喜
李东现就任于某电子出版社。大学的时候，他学的是管理专业，但是他一直对计算机情有独钟，对Photoshop也是颇有研究。刚上大学，他就给自己的未来进行了规划，决定以后往自己喜欢的电子方面发展，大学期间他出版了一本关于计算机方面的书，毕业后他选择了那家出版社。
李东之所以能取得最后的成功，在于他在大学期间就早早地制定了自己的职业生涯规划。他正确地认识了自己，找到自己的出发点，为之付出自己的努力，并沿着这条道路走下去。
哈佛大学研究表明：只有4% 的人能获得成功，秘诀就是及早明确职业生涯目标且始终坚持。个人职业生涯的有限性要求大学就要及时进行规划，“自信人生二百年，会当击水三千里”。
了解她（工作），她就会给你机会
贾林现就任于北京某报社。从小他就立志以后能进报社做一名记者，通过各方面的了解，他知道了一个记者应该具有的素质和能力。大学的时候，他就积极参加学生会、记者团、校刊等，从口才到组织，从写作到协作，各方面的能力都有了很大的提高，这也为他的成功打下了坚实的基础。
贾林制定的职业生涯规划，在考虑了自己的兴趣点后，更多的是考虑了对方的需求，择世所需，掌握了这些信息后，他就可以更有针对性地作一些锻炼，向单位需要的人才进一步靠拢。时机成熟以后，自然而然的，他也会成为单位的优先人选。
用人单位都有自己的“中心定位”，但这种定位并不是持久不变的。以前单位招聘毕业生，在能力相同的情况下，有的单位就毫不犹豫的选择硕士博士，而不是本科生。有些单位的思想改变了，因为他们觉得本科生更踏实、更稳定，升值的空间更大，而不是像有些硕士博士老想着加薪水，老想着跳槽。如果能力相当，他们会选择本科生。
时代在发展，企业的用人制度也是在不断变化着的。俗话说“计划赶不上变化”，“知彼”也是至关重要的一环。在“知己”“知彼”之后， “‘抉择’是最后的机遇，也是挑战。”
全面的考虑，才会有正确的抉择
张欣本科毕业那年，北京某知名报社到学校招人，当时就决定录用大学期间各方面都非常优秀的她。同在那一年，她也考上了武汉大学的研究生。她选择了读研。三年后，她再次回到了北京，还是去那家报社应聘。没有想到的是，报社这次并没有录用她，因为他们有许多比她更合适的人选。
从就业角度来看，张欣令人惋惜。在这件事情上，可以说她的选择并不是明智的。她当初如果选择去报社工作，那么以后如果她想继续深造，可以再读在职研究生。毕竟，瞬息万变的社会有太多令人意想不到的事情，机会并不等人。21世纪，如果不能主动把握机会甚至创造机会，机会也许就再也不会降临到你的身边。
生活中还有这样一类同学，他们的思想有误区，虽然本身并没有深造的渴望，然而认为考上研究生就有了一切，于是也全身心投入，为了考研而考研。马老师并不赞同这类同学，他说：“社会需要的是‘人才’，而‘人才’并不等于‘书呆子’。这部分同学与其说是考研，不如说是回避就业。把眼光放长远一点看，几年后，当你上完了研究生，就业形势又会变成什么样子呢？因此，如果单纯为了回避就业而考研的同学，要及时纠正你的观点，重新制定你的职业生涯规划。一：一个目标——一艘没有航行目标的船，任何方向的风都是逆风
1、你为什么是穷人，第一点就是你没有立下成为富人的目标。
2、你的人生核心目标是什么？杰出人士与平庸之辈的根本差别并不是天赋、机遇，而在于有没目标。
3、起跑领先一步，人生领先一大步：成功从选定目标开始。
4、贾金斯式的人永远不会成功。
为什么大多数人没有成功？真正能完成自己计划的人只有5%，大多数人不是将自己的目标舍弃，就是沦为缺乏行动的空想。
5、如果你想在30岁以前成功，你一定在23至25岁之间确立好你的人生目标。
6、每日、每月、每年都要问自己：我是否达到了自己定下的目标。
二：两个成功基点——站好位置，调正心态，努力冲刺，30岁以前成功
（一）人生定位
1、人怕入错行：你的核心竞争力是什么？
2、成功者找方法，失败者找借口。
3、从三百六十行中选择你的最爱。
人人都可以创业，但却不是人人都能创业成功。
4、寻找自己的黄金宝地。
（二）永恒的真理：心态决定命运，30岁以前的心态决定你一生的命运
1、不满现状的人才能成为富翁。
2、敢于梦想，勇于梦想，这个世界永远属于追梦的人。
3、30岁以前不要怕，30岁以后不要悔。
4、出身贫民，并非一辈子是贫民，只要你永远保持那颗进取的心。中国成功人士大多来自小地方。
5、做一个积极的思维者。
6、不要败给悲观的自己。
有的人比你富有一千倍，他们也会比你聪明一千倍么？不会，他们只是年轻时心气比你高一千倍。
人生的好多次失败，最后并不是败给别人，而是败给了悲观的自己。
7、成功者不过是爬起来比倒下去多一次。
8、宁可去碰壁，也不要在家里面壁。
克服你的失败、消极的心态。
（1）找个地方喝点酒。
（2）找个迪厅跳跳舞。
（3）找帮朋友侃侃山。
（4）积极行动起。
三：三大技巧
1、管理时间：你的时间在哪里，你的成就就在哪里。把一小时看成60分钟的人，比看作一小时的人多60倍。
2、你不理财，财不理你。
3、自我管理，游刃有余。
（1）创业不怕本小，脑子一定要好。
（2）可以开始做外汇投资。
（3）做别人不愿做的生意。
四：四项安身立命的理念——30岁以前一定要形成个人风格
1、做人优于做事。做事失败可以重来，做人失败却不能重来。
（1）做人要讲义气。
（2）永不气馁。
2、豁达的男人有财运，豁达的女人有帮夫运。
3、忠诚的原则：30岁以前你还没有建立起忠诚美誉，这一缺点将要困扰你的一生。
4、把小事做细，但不要耍小聪明。
中国人想做大事的人太多，而愿把小事做完美的人太少。
五：五分运气——比尔-盖茨说：人生是不公平的，习惯去接受它吧
1、谋事在人，成事在天：中国的古训说明各占一半。
2、机会时常意外地降临，但属于那些不应决不放弃的人。
3、抓住人生的每一次机会，机会就像一只小鸟，如果你不抓住，它就会飞得无影无踪。
4、智者早一步，愚者晚一步。
六：六项要求
（1）别人可你以拿走你的一切，但拿不走你的智慧。
（2）巧妙运用自己的智慧。
（3）智者与愚者的区别。
（1）勇气的力量有时会让你成为“超人”。
（2）敢于放弃，敢于“舍得”。
3、培养自己的“领导才能、领袖气质”
（1）激情感染别人。
（2）“三七法则”实现领袖气质。
（3）拍板决断能力。
（4）人格魅力。中高级营销人才
4、创造性：不要做循规蹈矩的人。
25-30岁是人生最有创造性的阶段，很多成功人士也都产生在这一阶段。
（1）知道自己的长处、短处，定向聚焦。
（2）尽量在自己的熟悉的领域努力。
6、持之以恒的行动力：在你选定行业坚持十年，你一定会成为大赢家。
七：七分学习
1、知识改变命运。
2、30岁以前学会你行业中必要的一切知识。
a）每天淘汰你自己。
b）在商言商。
3、太相信书的人，只能成为打工仔。
4、思考、实践、再思考、再实践。
八：八分交际——朋友多了路好走
1、智商很重要，情商更重要：30岁以前建立起人际关系网。
2、人脉即财脉。
3、交友有原则。
4、善于沟通：30岁以前要锻炼出自己的演讲才能。
九：九分习惯——习惯的力量是惊人的，30岁以前养成的习惯决定着你的成功的大小
1、积极思维的好习惯。
2、养成高效工作的好习惯。
（1）办公室
（2）生活可以不拘小节，但要把工作做细。
（3）学习聆听，不打断别人说话。
3、养成锻炼身体的好习惯。
4、广泛爱好的好习惯。
5、快速行动的好习惯。
十：十分自信
1、自信是成功的精神支柱。
2、自信方能赢得别人的信任。
3、把自信建立在创造价值的基础上。
4、如何建立自信
（1）为自己确立目标
（2）发挥自己的长处
（3）做事要有计划
（4）做事不拖拉
（5）轻易不要放弃
（6）学会自我激励
（7）不要让自己成为别人
十一：11个需要避开的成功陷阱
1、只有功劳，没有苦劳。
2、不要“怀才不遇”，而要寻找机遇。
3、不要想发横财
4、不要为钱而工作，而让钱为你工作。
5、盲目跟风，人云亦云，人做我也做。
6、小富即安，不思进取，知足常乐。
7、承认错误而非掩饰错误。
8、脚踏实地而非想入非非。
9、野心太大而不是信心十足。
10、反复跳槽不可取
11、眼高手低
12、不择手段
十二：12分努力——没有人能随随便便成功
1、小不是成功，大不是成功，由小变大才是成功。
2、中国社会进入微利时代：巧干+敢干+实干=成功。
3、努力尝试就有成功的可能。
4、做任何事情，尽最大努力。
5、把事情当成事业来做。
6、我看打工者。
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