为什么【华为】要把【员工持股】撤下来？——员工持股真的可以调动工作积极性吗？
据有关资料介绍，华为公司曾经做了一个【员工持股】计划，可是后来却花了很大价钱，请国际管理咨询公司帮忙把它撤下来了。为什么？因为：资深骨干到了年底拿到的基于股份的分红，比当期基于业绩提成、或工资收入的部分还要高！然后，发现，努力工作的动力就没有了！
员工持股真的可以调动工作积极性吗？
作者：李泽尧
很多人都以为，员工持股之后，员工就是老板，公司就会有很多很多“老板”来为企业操心，然后员工就会尽心尽力、企业就可以做大。其实，持股，是远远不等于做老板的！！
首先，真正的老板，是独家持股的。而，员工持股，不仅不是独家，而且，他可能只是百分之几的“小股东”而已！结果你应该会注意到：一群人在持股，企业就成了【大家的】了！！这就有了【大锅饭】的因素。
那，他会不会操心呢？我告诉你：【关心】不等于【操心】，更不等于【操劳】！或许他会关心——关心公司的业绩、关心最后的利润、关心分红，但是并不代表他就会操心、就会花时间去操心（关心不等于操心），更不等于他就会操劳（操心不等于操劳，因为他可能还有很多其他很重要、更重要的事情——股份比例更大的项目要忙！）！——请参考阅读泽尧《股民、股东、董事长、超级董事长、以及老板，是怎么回事儿？》一文。
关键的问题出在哪里呢？你必须要知道：【一个股东与多个股东的区别！！】
古人云：“民不患贫，患不均！”有了多个股东，股东内部就产生了原来完全没有的、新的问题：股东与股东之间的【矛盾】！！
啊？股东之间会有矛盾？怎么会？
我说的意思是：如果股东，只是等到年底分红的股东，比如他们只是持有中石油的股票，他们之间是没有矛盾的！！我说的意思是——【在公司上班的股东】——你不是说员工持股吗？！这些【干活的股东】，凭什么一定要自己多干，而不是他人——其他股东多干一点呢？你要怎么回答我？
这就是大锅饭啊！这就必须要有绩效考核！！同样是股东，多干的，如何才能多拿钱？必须要有绩效考核！！
什么意思？泽尧的意思是说：【只有基于个人绩效、业绩的分配、或分红，才能真正调动一个人【干活】的积极性！！】干活的人——也就是【员工】，其最大的工作动力，应该而且必须是来自基于业绩考核的分红。而不是基于出资多少去分红的【员工持股】。（详见李泽尧著作《创造力》）
【员工持股】，会让员工【关心公司、进而会监督他人】，但是不代表他自己一定要流血流汗把业绩做上去。所以，泽尧倡导基于“中国式绩效考核”的员工分红，而不是“一劳永逸”、最后却是做翘脚老板的员工持股。
【股东】二字，本来就是翘着二郎腿、坐地收租、等着别人帮他赚钱的身份！！
【股东】二字的本义，就是出资，然后分红。
换句话说：股东是股东，与干活卖命与否未必有必然联系！！
于是，最好的做法是：认识到股东与打工仔、股东与经营者，其实是两个身份！！尤其在多个股东、多个老板的合伙公司里面。
有人会说：“员工持股，在很多公司事实上很有效果啊。”我的分析是：
员工从打工仔，一跃而成“股东”、兴奋、激动、感动，那是一定有的
可是，激动之后呢？感动消逝以后呢？
（3）&【感动一时】，不等于【心动一世】啊！！企业发展做大，需要持续的、永无休止地辛苦工作、操劳，需要的是如何让他心动一世，而不是感动一时。
那，接下来的问题是：如何才能让员工不仅是感动一时，而是能够心动一世、辛苦一世呢？
那就是泽尧认为的：不是用【员工持股】来解决员工的利益、激动，而是用分红！！用基于业绩的分红！！所以，泽尧倡导基于“中国式绩效考核”的员工分红，而不是“一劳永逸”、最后却是做翘脚老板的员工持股。
改变观念：把公司利润的一部分，甚至是大头，拿来让干活的人按照业绩分红。
这就不是用一种静态、固化、脱离于业绩的【股份】来获得分红权，而正是要用当年、当期的业绩、贡献，来分红！！
换句话说：分红，不仅是股东的权利，更是打工仔的权益！
【员工持股】代表了老板的开明，似乎员工还需要“感恩”。可是，作为权益，却是另外一回事儿。【员工持股】的本义是“让干活的人拿到足以激动人心的利益”，这个很好！问题的关键在于：它有漏洞：股份，就不是来做事的，而是来投资的。投资者，要的就是回报——租金？利润？但，总之，不是来干活的！
其实，对老板而言，员工持股，有很大、很多的负面作用：话语权，决策权，管控权，都会受到掣肘。另文再做展开。
本篇小文不厌其烦地强调的就这么简单：重要的、比较好、能够解决问题的不是【员工持股】，而是更加开明的做法，那就是，把利润的相当比例的一部分甚至大头，拿出来分配给业绩优异的员工！！
5、【视频:&员工工资=感情工资+马屁工资+。。。。。】
6、实战管理经典录音，不听很遗憾：
（1）【录音：五星级酒店民企总裁实战咨询之：李氏八字真言案例运用】
（2）【中国式江湖必修：西财重庆董事长班《李氏筹码理论》详解】
（3）【佛学三大秘笈之《投入与跳出三种境界》-李泽尧讲课录音】
请点击李泽尧公共邮箱下载：
7、【快乐学习】李泽尧《管理的道与术》……等等录音下载
8、【资料下载】或【了解李泽尧老师25部管理著作】：
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9、《中华龙经8卷&——中国人的圣经》：企业修炼4卷+龙经8卷
11、李泽尧：学管理有没有捷径？WBS是做管理的捷径！！请点击：
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华为员工将如何革新全员持股？
　　文/好公司记者 严薇
　　在《华为基本法》第一章第四部分第十七条中，可以找到华为关于员工持股的纲领性的陈述：我们实行员工持股制度。这个表述契合了合伙人制度中的几个关键概念：一是模范员工，二是利益与命运共同体，三是中坚层。
　　根据今年4月份英国《金融时报》探访华为技术有限公司（下称“华为”）总部后发布的最新数据，华为员工持股比例已达99%，覆盖人数近8万人。
　　迄今为止，员工持股制度已在华为推行达13年，伴随着华为成为国际性的公司，而成为全世界关注的话题。
　　制度数次调整
　　华为的员工持股制度历经了数次调整。
　　1990年，处在创业期的华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。主要的策略是按照工作的级别、绩效、可持续贡献等给予内部员工股票，员工以工资、年底奖金出资购买股份，资金不够的，公司协助贷款，员工享受分红权，但不享受公司法中股东所享有的其他权利；员工所持股份在退出公司时价格是按照购股之初的原始价格回购，员工也不享有股东对股票的溢价权。
　　2001年后，华为公司实行了相应的员工持股改革：新员工不再派发长期不变1元1股的股票，而老员工的股票也逐渐转化为期股，即所谓的“虚拟受限股” (下称“虚拟股”)。虚拟股由华为工会负责发放，每年华为会根据员工的工作水平和对公司的贡献，决定其获得的股份数。员工按照公司当年净资产价格购买虚拟股。拥有虚拟股的员工，主要的收益变化是除了可以获得一定比例的分红，还可以获得虚拟股对应的公司净资产增值部分。
　　2008年，华为再次调整了虚拟股制度，实行饱和配股制，即规定员工的配股上限，每个级别达到上限后，就不再参与新的配股。这一规定也让手中持股数量巨大的华为老员工们配股受到了限制，给新员工的持股留下了空间。
　　经过调整后的虚拟股制度一直沿用至今。
　　理念：《华为基本法》
　　华为对基数庞大的持股计划，除了有限地公布一些程序上的内容，对持股计划中所涉及的资金流动、相关分配的算法则一直保持缄默。
　　一名接近华为的人士告诉《好公司》，答案都在《华为基本法》里，该人士提醒记者，尽管该文件年代久远，但包括任正非在内的华为各高层关于员工持股的言辞以及员工持股计划相关策略调整，都未曾背离过《华为基本法》，只是针对《华为基本法》其中的论述进行更为细节的功能性运用和衍生。
　　1998年正式出台的《华为基本法》之于华为是一份纲领性和制度性的文件，是华为价值观的总结，代表着任正非本人的管理思想。多年来，内容部分曾做过修订，但关于涉及员工持股的价值分配章节的内容，一字未动过。
　　在《华为基本法》第一章第四部分第十七条中，可以找到华为关于员工持股的纲领性的陈述：我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层。
　　这个表述契合了合伙人制度中的几个关键概念：一是模范员工，二是利益与命运共同体，三是中坚层。
　　“按照这个理解，华为就像是个大的合伙人组织，所以员工持股计划，以及基于此展开的外界无法想象的自动降薪等一系列行为，就很符合华为的行事逻辑。这些行为并非只是任正非号召力和强权式推进的结果，而是根据《华为基本法》，这些都理所当然， 大家是共同体，共享利益共进退。”该人士总结说。
　　任正非的话也是对此的佐证，他说，华为的文化是“利益分享，以奋斗者为中心的文化”。
　　长期观察华为的人士对《好公司》强调，《华为基本法》中的条例是任正非自己立下的，只要《华为基本法》不改，员工持股就会一直进行下去。
　　作用：渡过难关的秘密
　　任正非本人多次指出，华为能够从一个2万元起步、没有任何创新能力的小企业成长为一家15万名员工、全世界拥有 150 多个办事处、年销售收入达 395 亿美元(根据日公布的2013年财报数据)的大公司，员工持股计划发挥了巨大作用。
　　华为曾经有四次“紧要关头”：创业期、网络经济泡沫时期、非典时期、全球性金融危机时期。员工持股计划，成为华为渡过难关的秘密所在。
　　作为贡献者的员工得到了什么？最近的数据是在华为允许《金融时报》探访其总部时给出的，员工持股计划2014年对华为公司股票的定价为每股5.42元人民币，员工购买数万股需要几十万元。2010年每股分红2.98元，2011年为1.46元。据悉，2013年每股分得的红利为1.41元人民币，相当于以当前价格买入将获得26%的收益率。
　　来自华为内部的人士也告诉《好公司》，抛开收益、技术、人才等硬指标的考量，员工持股计划也是维持任式领导风格的重要因素，为华为内部去阐释和强调奋斗精神提供了逻辑上可以自我说服的基础。
　　“员工持股计划把所有的人都聚集到了一个平台上，人心不是散的，风吹过来才有效果。”该人士认为在理解华为的成功上，必须要认识到员工持股计划的根基作用，有了这个根基，《华为基本法》的存在和任正非的内部邮件才能发挥出应有的效应，“华为的管理方式只能是以此为基础架构的超越，而不是改变或者颠覆。”
　　未来：时间单位计划
　　“共享”华为的理念实践还在继续。按照华为技术有限公司董事、首席财务官(CFO)孟晚舟2013年年末的说法，2013年推出的名为“时间单位计划”(Time Unit Plan)的外籍员工持股计划，2014年将在中国区全面推广。
　　时间单位计划简称TUP计划，华为官方并未对正在推广的该计划作出明晰的解释，但可以通过公开的报道资料来画出TUP计划基本的轮廓：每年根据员工的岗位及级别、绩效，给员工配一定数量的期权，期权不需要员工花钱购买，5年为一个结算周期。
　　可以看出，与此前已经运行了13年的虚拟股受限股制度相比，TUP计划员工持股的本质没有改变。
　　但改变规则总是伴随着风险的，尤其是对于华为这样一家体量如此庞大的公司，与此同时，不透明、不清晰的解释，也让TUP计划陷入了舆论风波中。
　　有评论甚至认为，TUP计划或将动摇华为根基。
　　尽管华为看起来是一家对外较为封闭的公司，但华为内部丰富的各种交流平台，也足以让员工们多少知道外界的担忧在何处。在接受《好公司》的采访中，多名来自华为的员工否定了外界对于华为根基将被动摇的说法，但也承认TUP计划将会带来一定的风险。
　　确实，要完成从虚拟股有限股制度到该计划的全员性的过渡，是一个超体量的工程，势必也将面临到很多实际操作上的困难，“想想多少人你就知道了。”一名来自华为深圳总部的员工说。
　　但从长远来看，他们认为，比较积极的方面，是该计划有望解决此前虚拟股制度设计所带来的问题，比如最近这几年愈发严重，也被任正非多次批评的财富过度集中到部分人手中的问题，在虚拟股制度的架构中，随着工作年限的提高、职位的晋升，财富已经越来越集中在华为的中层手中，导致基层员工无法公平分享利益。
　　“我们现在所要做的就是适应制度的改变。”在华为上海办公室的李勇(化名)告诉《好公司》。
　　“适应是一个中性的词，意味着必然有一些妥协，但这对于大部分华为的员工来说不算是一件难事。”李勇说。
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