企业发展激励机制
企业发展激励机制
08-08-28 &匿名提问 发布
题目太大了
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尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。　　要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。下面介绍的几种方法，或许能给您一些启发。　　在薪酬构成上增强激励性因素　　从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素（或称维护性因素），如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。　　如果以薪酬的刚性（即不可变性）为横坐标，以薪酬的差异性（即薪酬在不同员工之间的差异程度）为纵坐标，可以将薪酬的构成分为四类（四个象限）：　　从激励的角度来看，第二象限的激励作用最强，第四象限的激励作用最弱甚至为零（最僵硬）。　　如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式，即加大第二象限（浮动工资/奖金/佣金）的构成比例，缩小刚性成分。相反，如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司，可以采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。　　设计适合员工需要的福利项目　　完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。　　员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。　　对企业而言，福利是一笔庞大的开支（在外企中能占到工资总额的30%以上），但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。　　在薪酬支付上注意技巧　　对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛（Maslow）需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。　　将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等，后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司专门为员工的家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别有“面子”。主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品，常会让员工激动万分。　　适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。　　选用具有激励性的计酬方式　　计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便；劳动力成本易于预测；不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，对知识白领的工作很难计件。在IT行业，最通常采用的是按时计酬与按绩效计酬相结合。它需要事先设定具体的工作目标（指标），考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位，企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。　　对于高科技公司里的研发人员，根据项目管理法则，可以按研发项目中的若干关键阶段设置多个“里程碑”，对按计划完成者实行奖励，而不是按工作时间行赏。另外，将研发人员的部分薪酬与产品的销售状况挂钩、增加加薪机会，使薪酬支付更加灵敏地体现员工的业绩。　　重视对团队的奖励　　尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。　　善用股票奖励形式　　在高科技行业，股票期权是个非常诱人的字眼。很多员工特别是高层员工认为工资的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有没有实行“员工持股”制度。不仅那些在海外上市的公司纷纷实行了股票期权，即使非上市公司，也在探索不同形式的员工持股办法。对非上市公司而言，由于国内现行法律对此缺少明晰的规定，在权益兑现方面缺少成功案例可供借鉴，而且往往因为担心会对未来的创业板上市造成法律障碍而左顾右盼，很多公司是雷声大雨点小。但随着国内创业板上市规则的日益明晰，这种分配办法将越来越多地运用在实践中。　　在向员工沟通薪酬时注意技巧　　有的公司在员工薪酬、福利待遇上破费不少，但员工却无动于衷。作为主管，建议将你在福利方面的开支做个支出明细说明，让员工明白公司为他们所付出的代价。要告诉员工你的分配哲学。如果你确信公司的薪酬具有竞争力，为了让员工信服，不妨将你在薪酬方面的调查结果公开，甚至让员工参与薪酬方案的设计与推动。即使因为公司遇到暂时困难而不得不减薪，只要你坦诚相见，公平对待，同时再把薪酬以外的优势尽可能展现出来，相信员工也会理解并能同舟共济。　　在调薪时，员工与主管之间存在一种微妙的博弈关系。员工理所当然希望工资尽可能地高，作为老板则希望尽可能减少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使员工获得激励？一种办法是先降低员工对其薪酬目标的期望值，比如对员工预期的调薪幅度和调薪范围做低调处理。当员工发现其事实上的调薪幅度超过其预想时，他会产生一种满足感。　　厚待高层员工和骨干员工　　在薪酬有限的情况下，企业为了发展，不得不有重点地保留住重点员工和业务骨干。某著名美国公司在遇到业绩下滑后，在年度工资调整上采取这样的策略：对高层员工采用高于市场平均值的增长率，对中层员工和业务骨干采用平均市场增长率，对一般员工则保持工资不变。他们的思路是：80%的业绩是由20%的精英来完成的，少数骨干决定了公司的发展。对于一些新兴的高科技公司，或者实力不是很强的公司，这种方法尤其有效。　　“先增加利润还是先提高工资？”这个问题很像是“先有蛋还是先有鸡？”我建议老板选择“先提高工资”，如果其资金能够支持一个利润周期的话。配合科学的绩效管理，公司将会进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样公司和员工都会有一个加速度的发展。　　薪酬激励的方式　　(1)风险年薪制。企业经营得好的经营者，可以拿到全额年薪，包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪；企业经营业绩差的经营者将视具体情况只能拿到部分年薪。通过实行年薪制，可以使经营者的灰色收入明朗化，同时可以激励经营者提高风险意识。　　(2)持股期权激励机制。企业经营者和员工以人力资本的大小享受企业收益的分配权。具体做法：A、收入股份化，在考核的基础上，企业经营者将自己的部分收益转化为企业股份，经营者依此股份享受企业的股本分红。B、设置管理股，让经营者以企业股份的形式享受企业经营收益，经营者离开企业，该股份也就自行消失。C、设置股份期权，让企业经营者享有在未来某一时期，按照确定价格购买一定份额股份的权力。除了以上激励方式外，还有员工的考勤奖励、销售激励、利润分享等方式。同时也要注重对员工的工作态度、行为方式等进行综合评估，考虑员工的“行为模式”在薪酬分配中所占的比重，避免单一依赖工作业绩来评定薪酬所带来的负面作用。因为那些尽心尽力向顾客提供优质服务的员工，一方面宣扬了企业文化或企业价值观，一方面对企业的经济效益有着潜在的推动作用。如果他们的付出得不到肯定，那么他们的积极性和工作热情将受到打击。　　薪酬激励的作用　　科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值.激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法.它是企业对员工的回报和答谢,以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造,是企业对员工所做贡献的承认.
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人才激励机制 18:12导语：要实现对企业核心人才的有效激励，就要从基础层面去理解激励机制的构成。在中国，很多企业家都认识到了人才之于企业发展的重要作用。但对于如何激励人才，尤其是核心人才，让他们进一步的发挥自己的能力和作用，不仅让企业的领导者们感到头痛，也给HR部门的人员带来了巨大的挑战。要建立起一套行之有效的企业核心人才激励机制，首先就要从基本维度上了解人才激励机制的构成。其实无论是否是核心员工， 激励机制都包含了以下三个方面：薪酬激励、氛围激励、职业发展的激励。能够深入的理解和把握这三个方面，HR管理者就可以更有效的完成自己的工作，促进企 业的发展。                     薪酬     激励的基础 薪酬激励，就是所谓的钱或者物质利益。在这个问题上，很多管理者都会陷入一个误区：希望薪酬激励能够让员工满意。其实员 工对薪酬激励永远也不会满意。因为人有四大本能，一个叫无知，一个叫贪婪，一个叫恐惧，一个叫希望，这是人的本性。薪酬的激励性，主要是体现在两个方面， 一是外部竞争，一是内部公平，只要达到这两点，就是所谓的有效。所以不能以薪酬高低来衡量是否合理，也不能只听员工讲是否满意。众所周知，薪酬包含四个体系，第一个是工资；第二个是奖金，第三是所谓的股权或期权等长效激励，还有一个就是福利。而对于核心人才的薪酬激励，工资、奖金、福利显然不是目前的关键问题所在。事实上，长效激励是中国企业最需要急迫考虑的。为什么工资和奖金或者其他的福利不能带来完全的激励？其实有相关的理论基础。第一个基础是所谓的“利益共同体”。现在企业都在强化法人治理，因为CEO和股东的利益不完全一致，因此董事会就需要对经营层进行监管，但这样的制度成本就相当高。如果股东拿出一部分股权使双方形成利益捆绑，看起来是减少了股东利益，但最后换来的结果是股东收益大于投入。第二个基础是“知识资本化”。过去只是讲财务资本创造价值，而现在则变成人力资本或知识资本与财务资本共同创造价值。很多企业现在都会有两种股东，一种是投资型股东，而另一种则是知识和技术投入型股东。从而实现知识的资本化，并反过来促进财务资本的更大增值。那么，企业该如何实行长效激励？HR经理们又该如何去设计长效激励的体制？长效激励一共有七种基本模式，分别是绩效单位、虚拟股权、限制性股票单位、股票增值权、绩效股票、股票期权以及限制性股票，但从大的模式上看，基本分为两种，一种是以股权为主，一种是以现金为主。以下六个方面是长效激励的主要决定因素：长效激励的主要决定因素首先就是累计贡献。在制定长效激励时，必须要承认创业员工的贡献。他们在创业阶段的努力打拼是企业发展的基础，限于条件，当时无法得到足够的奖励，在未来则需要通过股权收益来获得补偿。其次．要对核心人才未来的贡献预期进行激励。企业发展必然需要不断地吸引优秀人才，所以要留下一定的股权激励空间给未来 的进入者。表面看来，累计贡献和未来预期这两个维度有矛盾，一个侧重给创业者，或者给元老；而另外一个是给后来者，处理其中的平衡似乎很难。其实并不需要 担心，因为你可以实施持续的股权激励，股权激励每年都可以做，可以根据企业发展需要不断变化调整长效激励模式。另外，就是所谓的特殊专业技能。举例来说，一个高级营销人员和一个高级研发人员的总收入也许相差不大，但他们的薪酬结构 却会有很大的不同。由于营销和研发的特性不同，前者容易产生短期贡献，而后者的价值更需要长期体现，因此营销类员工一般是奖金数额高，而研发则是股权激励 数额高。氛围   激励的外部因素一个人有很好的薪酬待遇，但他也会选择离开这个企业，为什么？可能他不愿意呆在一种所谓很政治化的组织里面，比如说尔虞我诈、勾心斗角，也不愿意呆在流程混乱、职责不清的混沌环境中。以上简单的例子就能看出氛围在核心员工激励方面的作用。氛围里面我们重点强调两个激励，一个是愿景领导，一个是价值观管理。让我们先来看愿景领导。“人类因梦想而伟大，人生因梦想而富有意义” 三一重工董事长梁稳根的这句话点出了愿景领导对核心人才激励的重要性。前IBM中国区总裁周伟焜就讲到了IBM里面的五级领导：周伟焜认为第五层也是最重 要的一层，或者称为最高境界，就是大家跟随一位领导，是因为他的品格、他的为人，以及他所代表的愿景和事业目标，如果你能把你的品格和你所代表的事业理想 能够展示给下属，你就能带领他。同理，对于核心人才，如果能够让他们真正理解和认同企业的使命和责任，建立起事业的雄心和为了伟大的梦想共同追求的信念， 就会产生出超呼寻常的动力。面对价值观和能力的二维评价，相信绝大多数企业都会选择前者。这里面有三个理由：第一个就是价值观比能力更难改变。第二 个能力不行，可以通过岗位调整，如果价值观很差，干再简单的工作都做不好，越重要的事情就更容易出问题。第三，能力更偏重于个体行为，但价值观则容易影响 到组织中的其他成员，不良的个体可能会起到败坏组织风气的作用。相比愿景领导，对价值观的管理却要困难许多。因为企业和员工个人的价值观存在很大的分歧。比如说员工希望不要过度辛苦劳累，但想有高的回报，而企业却希望员工为企业创造更高的价值；每个员工都想自己的成就得到 企业的认可，得到主管的认可，而企业追求的是组织或团队的整体贡献；再比如员工寻求个人发展，希望自己职业能够发展，不一定要一直呆在一个公司，但企业为 了持续健康的发展，却不愿意人员发生大的动荡；还有就是员工希望完成工作任务实现目标就可以，但是企业不行，他要求完成目标的同时，也注重资源的有效利用 并规避各种风险。理解到这些分歧的存在，作为企业管理者和HR经理，就需要在设计相关制度的时候，达到缩小二者差距的目的。简单的讲，员工管理的实质就是整合内部的价值冲突，并寻求价值两难的最优解。我认为在价值观管理上有二个方面最值得与各位HR经理们分享。一是领导行为，领导的行为决定下属的行为，员工不是看你怎么说的，而是看你怎么做的，这是最重要的，任正非的行为决定了华为高层的行为，然后再影响一代又一代的华为人。华为开会为什么效率高，为什么执行力强大，因为任正非本人的行为文化就是“务实而高效”。    第二就是制度强化。这一点与领导行为是相辅相成的，小公司主要靠领导行为，公司一大，领导行为已经无法覆盖，或者很难覆盖，更多靠制度体系，因为制度体系 可以触及到每一个员工。企业文化一般并没有好坏之分，企业文化好与不好的判定标准，主要是企业“说到”和“做到”之间的距离。更具体的讲，就看企业文化是 否有载体——在制度中体现，同时你的制度是否能够有效的贯彻执行。在氛围激励中，还有一个条件容易被人们忽略——企业“硬”的条件氛围，或者说企业为员工提供的工作生活条件。譬如说，你 夏天是否有空调，你的办公环境是舒适，你的各种工作条件是否符合要求。美国的人力资源管理学家做过一个基本的统计，一家企业的员工离职率与这个企业员工平 均上下班的交通距离成正比。当然这里指的一定是交通距离，而不是物理距离。                       发展激励与自我实现一般都认为，人们都喜欢选择安定，其实这不是真正的社会现实，不管是哲学家还是社会学家，都认为人的本性是选择不安定，也就是希望不断的寻求突破和自我超越。法国著名哲学家福柯曾经说过一句经典名言：“人只有生活在危险的边缘才可以享受到人生最大的快乐”。买过房子的人都知道，如果有两种房高的话，一定会选3.5米而不会选2.8米的，因为3.5米意味着有更高的空间。其实 选择企业也是一样，如果进去之后发现有一个“潘长江”高度的天花板，那就麻烦了，站都站不起来，需要匍匐前行，更不要谈什么成长空间了。这也是核心人才激 励非常重要的一个环节。李一男为什么最终从华为出走？因为他希望成为CEO并经营实现自己的事业理想，当发现三年五年之内不可能在华为获得这样的位置的时 候，任何的物质激励都不再会产生效果。但对于发展激励，很多企业的行为却表现出混乱的一面，对于核心员工的未来发展激励不是不切实际就是信口许诺，事实 上，这与缺乏相关的制度体系支持有很大的关系。“通过任职资格体系的建设来逐步摆脱对个人的依赖”，为了解决员工发展激励的问题，包括华为在内的许多中国企业都引入了任职资格管理体系——能力发展体系。从效果上来看，认证资格体系有着非常多的用途，第一，它可以用于人才选拔，很多企业搞“竞聘上岗”， 但没有衡量评价是否胜任的标准，而任职资格体系建立之后就有了明确的行为评判标准，成为是否能够上岗的主要标准依据。第二，给员工开辟多条职业发展通道。 第三是胜任力培养，通过认证，以及将自己的能力与标准比较，主管和个人都可以从中发现差距，进行系统、有针对性的培养和培训。第四还可以逐步建立基于能力 的薪酬体系。任职资格的四大应用另外，任职资格体系的建立，还可以产生“人才竞争”的作用。“物以类聚，人以群分”，建立认证资格标准，通过“看的见” 能力标尺，让员工感觉到能力成长的压力，从而激发出强烈的自我学习成长的动力。认证资格体系由三个部分组成：第一个是职业发展通道，通道不能只有一条，每个人至少都有两条通道，即管理通道和专业通 道。第二个是任职资格标准，就是通道不可能是悬崖峭壁，必须要有台阶，要一步一步的爬。第三就是资格认证，员工们在不同的通道、等级上获得资格认证，然后 寻找差距，持续前进。  比尔.盖茨曾经说一句话：“激励不难，难的是持续激励”。新员工容易激励，工作几年之后的员工激励就困难；刚刚改革开放 的时候也好激励，企业家可以给员工讲革命传统：三大纪律、八项注意，老红军爬雪山、过草地等等，那时候员工还会听、还会信，现在不同了，特别是“80年 代”后的员工，又要开始思考新的激励方式。微软是大型IT业中第一个将原来的期权激励放弃改成股权激励的，因为2000年纳思达克股灾之后，期权激励开始 失效，为了企业发展就必须修改原来的制度。任正非也是一样，去年华为出台了一项新的人事制度：年满45岁，华为工龄8年以上的员工就可以申请退休，退休后 股权可以保留。华为前几年很少有超过45岁的人，现在已经出现这样一批人士，而相应的激励体系也需要做调整。因此，没有一劳永逸的完美型激励方案，需要随 着企业的发展和环境的变化持续不断的改进。
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薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值，激励的方法很多，但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法。 一、全面薪酬 目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。所以内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是我们目前提倡的全面薪酬制度。 二、薪酬激励的目的 现代企业组织如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬上得到最大的满意，成为我们现在企业在薪酬管理方面急需解决的课题。那么我们的薪酬激励作用应达到以下几个方面的目的： 首先，具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。其次，对员工的薪酬激励可以留驻员工，提高员工工作的士气，为企业创造更大的价值。最后，通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢。 三、建立薪酬有效激励的措施
（一）提供具有公平性和竞争力的薪酬 公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于薪酬的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。 企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致，便是公平。也就是说，在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。分析岗位工作的复杂性、工作的难以程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对外公平性，实际是企业所提供的薪酬具有竞争力，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住所需要的核心员工。 （二） 设计符合员工需要的福利项目 员工个人的福利项目可以分成两类：一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等；另一类是企业自行设计的福利项目，旅游、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。 因此完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增强对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。 对企业而言，福利是一笔庞大的开支（尤其在外资企业），但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。企业在设计福利项目时，我们要用动态的观念理解和认识员工的动态需求。不是企业要给员工提供什么福利？而是要知道员工的真正需要的是什么？企业福利设置的四标准：一要看员工是否喜欢；二是要有竞争性“人性、贴心、创意”；三是能够体现公平原则；四是最终达到激励作用。所以企业提供的福利项目并非多多益善。应根据员工的不同年龄、性别、素质的员工以及不同行业、不同市场环境提供细化的适合的福利项目。最好的办法是采用自助式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利数额，让员工自由选择，各取所需，直到花完其个人的额度为止。这种方式是一种达到企业和员工双赢的方案：员工可以灵活的选择并且员工清晰了解自己的权利和义务，这样一来可以达到激励员工的作用；企业控制成本，将省下来的一部分资金作为业绩奖励，最终达到双赢。 （三） 实现薪酬与绩效挂钩 单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。 增加薪酬中的激励成分，常用的方法有： （1） 加大绩效工资（奖金）和福利的比例。 （2） 加大涨幅工资（浮动工资）的比例。 （3） 灵活的弹性工作制度。 （4） 把员工作为企业经营的合作者。 （5） 能力和绩效作为计酬的基础而不是工作量。
（四） 注意与员工沟通薪酬 企业与员工在薪酬方面沟通的目的让员工明白公司为他们所付出的代价，实际就是企业的薪酬制度应透明化。关于薪酬的支付方式到是否应该公开还是保密，这个问题一直存在比较大的争议。毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得保密的薪酬很快变得公开化了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。 实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处；薪酬透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的，具体包括以下做法： （1）让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表。 （2）职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。 （3）发布文件详细向员工说明工资的制定过程。 （4）评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。 （5）设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。 （五） 支付薪酬上要满足层次需求 虽然目前我们说工作不仅仅是为了工资待遇，但是工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是硬道理。按照众所周知的马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求。薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供条件，此外薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。因此，在支付薪酬上，对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机的结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。 从薪酬的支付时间上，我们应及时的发放工资和奖金。适当缩短奖励工资的时间，有助于取得最佳激励效果。通常，频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多的意外的惊喜，也能增强激励效果。 总之，薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题，建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展。
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本文从分析家族企业发展周期模型及其特征入手，通过家族企业和非家族企业的对比以及中美家族企业的比较，总结出家族企业目前存在的主要问题；同时得出结论：解决我国家族企业现存问题的关键在于在家族企业内部建立科学完善的激励机制，实现激励机制的战略导向性作用，增强企业的执行力，并以方太为案例说明了家族企业激励机制的主要着眼点，以作者参与项目的企业为案例介绍的构建家族企业激励机制的过程，以期能对我国家族企业顺利渡过扩展期“瓶颈”具有一定的借鉴作用。关键字:家族企业,激励机制,生存环境,人力资源管理我国家族企业管理现状分析及其激励机制研究 编辑:KING 论文所属专业:劳动经济学 相关论文 3P模式及其在国有中小企业人力...薪酬激励机制研究21424国有商业银行建立有效激励机制研究33456国有资产经营公司市场契约经营及激励机制设计32842基于合作研发...逐句地看完楼主的这个提问以后，我的心久久不能平静，震撼啊！为！纵横网络BBS多年，自以为再也不会有任何帖子能感动我，没想到今天看到了如此精妙尽伦的这样一篇帖子。楼主，是你让我深深地理解了‘人外有人，天外有天’这句话。谢谢你！在看完这帖子以后，我立即回复，由于我生怕我庸俗不堪的回复会玷污了这网上少有的帖子。但是我还是回复了，由于我觉得假如不能在如此出色的帖子后面留下自己的网名，那我死也不会瞑目的！能够在如此出色的帖子后面留下自己的网名是多么骄傲的一件事啊！楼主，请原谅我的自私！我知道无论用多么华丽的辞藻来形容楼主您帖子的出色程度都是不够的，都是虚伪的，所以我只想说一句：您的帖子太好了！我愿意一辈子的看下往！这篇帖子构思新奇，题材独具匠心，段落清楚，情节诡异，跌宕起伏，主线分明，引人进胜，平淡中显示出非凡的文学功底，可谓是字字珠玑，句句经典，是我辈应当学习之典范。就小说艺术的角度而言，这篇帖子可能不算太成功，但它的实验意义却远远大于成功本身。正所谓：“一马奔腾，射雕引弓，天地都在我心中！”楼主真不愧为无厘界新一代的开山怪！本来我已经对这个社区失看了，觉得这个社区没有前途了，心里布满了悲哀。但是看了你的这个帖子，又让我对社区产生了希看。是你让我的心里重新燃起希看之火，是你让我的心死灰复燃，是你拯救了我一颗拨凉拨凉的心！本来我决定不会在社区回任何帖子了，但是看了你的帖子，我告诉自己这个帖子是一定要回的！这是百年难得一见的好贴啊！苍天有眼啊，让我在优生之年得以观得如此出色尽伦的帖子！楼主的话真如“大音希声扫阴翳”，如同“拨开云雾见青天”，使我等网民看到了希看，看到了未来！晴天霹雳，醍醐灌顶或许不足以形容大师文章的万一；巫山行云，长江流水更难以相比大师的文才！黄钟大吕，振聋发聩！你烛照天下，明见万里；雨露苍生，泽被万方！透过你深邃的文字，我仿佛看到了你鹰视狼顾，龙行虎步的伟岸英姿；仿佛看到了你手执如椽大笔，写天下文章的聪明神态；仿佛看见了你按剑四顾，山河无数的英武气概！楼主，你说的多好啊！我在社区打滚这么多年，所谓阅人无数，见怪不怪了，但一看到楼主的气势，我就觉得楼主同在社区里注水的那帮小忘八有着本质的差别，那忧郁的语调，那熟悉的签名，还有字里行间高屋建瓴的辞藻。没用的，楼主，就算你怎么换马甲都是没有用的，你的亿万拥戴者早已经把你认出来了，你一定就是传说中的最强id。自从社区改版之后，我就已经意气消沉，对社区也没抱什么希看了，传说已经幻灭，神话已经终结，留在社区还有什么意思。没想到，没想到，今天可以再睹楼主的风范，我激动得忍不住就在屏幕前流下了眼泪。是啊，只要在楼主的带领下，社区就有希看了。我的内心再一次沸腾了，我胸腔里的血再一次燃烧了。楼主的话概括扼要，一语道出了我们苦想多年的而不可得答案的几个重大题目的根本。楼主就比如社区的明灯，楼主就比如社区的方向，楼主就比如社区的栋梁。有楼主在，社区的明天必将更好！楼主你的高尚情操太让人感动了。在现在这样一个物欲横流的金钱社会里，竟然还能见到楼主这样的性情中人，无疑是我这辈子最大的幸运。让我深深感受到了人性的伟大。楼主的帖子，就比如黑暗中刺裂夜空的闪电，又比如撕开乌云的阳光，一瞬间就让我如饮甘露，让我明白了永恒的真理在这个世界上是真实存在着的。只有楼主这样具备广阔胸怀和完整知识体系的人，才能作为这真理的唯一引言者。看了楼主的帖子，让我陷进了严厉的思考中，我以为，假如不把楼主的帖子顶上往，就是对真理的一种背叛，就是对谬论的极大妥协。因此，我决定义无返顾的顶了！楼主，在碰到你之前，我对人世间是否有真正的圣人是怀疑的；而现在，我终于相信了！我曾经忘情于汉廷的歌赋，我曾经惊奇于李杜的诗才，我曾经流连于宋元的词曲；但现在，我才知道我有多么浅薄！楼主的帖子实在是写得太好了。文笔流畅，修辞得体，深得魏晋诸朝遗风，更将唐风宋骨发扬得进木三分，能在有生之年看见楼主的这个帖子。实在是我三生之幸啊。看完楼主的这个帖子之后，我竟感发生出一种无以名之的悲痛感――啊，这么好的帖子，假如将来我再也看不到了，那我该怎么办？那我该怎么办？直到我尽不犹豫的把楼主的这个帖子收躲了，我内心的那种激动才逐渐平复下来。可是我立即想到，这么好的帖子，倘若别人看不到，那么不是浪费楼主的心血吗？经过痛苦的思想斗争，我终于下定决心，我要把这个帖子一直往上顶，往上顶到所有人都看到为止！我现在终于明白我缺乏的是什么了，正是楼主那种对真理的执着追求和楼主那种对理想的艰苦实践所产生的厚重感。面对楼主的帖子，我震动得几乎不能转动了，楼主那种裂纸欲出的大手笔，竟使我忍不住一次次的翻开楼主的帖子，每看一次，赞赏之情就激长数分，我总在想，是否有神灵活在它灵秀的外表下，以至能使人三月不知肉味，使人有余音穿梁，三日不尽的感受。由于我生怕我庸俗不堪的回复会玷污了这网上少有的帖子。但是我还是回复了，由于我觉得假如不能在如此出色的帖子后面留下自己的网名，那我死也不会瞑目的！能够在如此出色的帖子后面留下自己的网名是多么骄傲的一件事啊！楼主，请原谅我的自私！我知道无论用多么华丽的辞藻来形容楼主您帖子的出色程度都是不够的，都是虚伪的，所以我只想说一句：您的帖子太好了！我愿意一辈子的看下往！这篇帖子构思新奇，题材独具匠心，段落清楚，情节诡异，跌宕起伏，主线分明，引人进胜，平淡中显示出非凡的文学功底，可谓是字字珠玑，句句经典，是我辈应当学习之典范。就小说艺术的角度而言，这篇帖子可能不算太成功，但它的实验意义却远远大于成功本身。正所谓：“一马奔腾，射雕引弓，天地都在我心中！”楼主真不愧为无厘界新一代的开山怪！本来我已经对这个社区失看了，觉得这个社区没有前途了，心里布满了悲哀。但是看了你的这个帖子，又让我对社区产生了希看。是你让我的心里重新燃起希看之火，是你让我的心死灰复燃，是你拯救了我一颗拨凉拨凉的心！本来我决定不会在社区回任何帖子了，但是看了你的帖子，我告诉自己这个帖子是一定要回的！这是百年难得一见的好贴啊！苍天有眼啊，让我在优生之年得以观得如此出色尽伦的帖子！楼主的话真如“大音希声扫阴翳”，如同“拨开云雾见青天”，使我等网民看到了希看，看到了未来！晴天霹雳，醍醐灌顶或许不足以形容大师文章的万一；巫山行云，长江流水更难以相比大师的文才！黄钟大吕，振聋发聩！你烛照天下，明见万里；雨露苍生，泽被万方！透过你深邃的文字，我仿佛看到了你鹰视狼顾，龙行虎步的伟岸英姿；仿佛看到了你手执如椽大笔，写天下文章的聪明神态；仿佛看见了你按剑四顾，山河无数的英武气概！楼主，你说的多好啊！我在社区打滚这么多年，所谓阅人无数，见怪不怪了，但一看到楼主的气势，我就觉得楼主同在社区里注水的那帮小忘八有着本质的差别，那忧郁的语调，那熟悉的签名，还有字里行间高屋建瓴的辞藻。没用的，楼主，就算你怎么换马甲都是没有用的，你的亿万拥戴者早已经把你认出来了，你一定就是传说中的最强id。自从社区改版之后，我就已经意气消沉，对社区也没抱什么希看了，传说已经幻灭，神话已经终结，留在社区还有什么意思。没想到，没想到，今天可以再睹楼主的风范，我激动得忍不住就在屏幕前流下了眼泪。是啊，只要在楼主的带领下，社区就有希看了。我的内心再一次沸腾了，我胸腔里的血再一次燃烧了。楼主的话概括扼要，一语道出了我们苦想多年的而不可得答案的几个重大题目的根本。楼主就比如社区的明灯，楼主就比如社区的方向，楼主就比如社区的栋梁。有楼主在，社区的明天必将更好！楼主你的高尚情操太让人感动了。在现在这样一个物欲横流的金钱社会里，竟然还能见到楼主这样的性情中人，无疑是我这辈子最大的幸运。让我深深感受到了人性的伟大。楼主的帖子，就比如黑暗中刺裂夜空的闪电，又比如撕开乌云的阳光，一瞬间就让我如饮甘露，让我明白了永恒的真理在这个世界上是真实存在着的。只有楼主这样具备广阔胸怀和完整知识体系的人，才能作为这真理的唯一引言者。看了楼主的帖子，让我陷进了严厉的思考中，我以为，假如不把楼主的帖子顶上往，就是对真理的一种背叛，就是对谬论的极大妥协。因此，我决定义无返顾的顶了！楼主，在碰到你之前，我对人世间是否有真正的圣人是怀疑的；而现在，我终于相信了！我曾经忘情于汉廷的歌赋，我曾经惊奇于李杜的诗才，我曾经流连于宋元的词曲；但现在，我才知道我有多么浅薄！楼主的帖子实在是写得太好了。文笔流畅，修辞得体，深得魏晋诸朝遗风，更将唐风宋骨发扬得进木三分，能在有生之年看见楼主的这个帖子。实在是我三生之幸啊。看完楼主的这个帖子之后，我竟感发生出一种无以名之的悲痛感――啊，这么好的帖子，假如将来我再也看不到了，那我该怎么办？那我该怎么办？直到我尽不犹豫的把楼主的这个帖子收躲了，我内心的那种激动才逐渐平复下来。可是我立即想到，这么好的帖子，倘若别人看不到，那么不是浪费楼主的心血吗？经过痛苦的思想斗争，我终于下定决心，我要把这个帖子一直往上顶，往上顶到所有人都看到为止！我现在终于明白我缺乏的是什么了，正是楼主那种对真理的执着追求和楼主那种对理想的艰苦实践所产生的厚重感。面对楼主的帖子，我震动得几乎不能转动了，楼主那种裂纸欲出的大手笔，竟使我忍不住一次次的翻开楼主的帖子，每看一次，赞赏之情就激长数分，我总在想，是否有神灵活在它灵秀的外表下，是你让我的心死灰复燃，是你拯救了我一颗拨凉拨凉的心！本来我决定不会在社区回任何帖子了，但是看了你的帖子，我告诉自己这个帖子是一定要回的！这是百年难得一见的好贴啊！苍天有眼啊，让我在优生之年得以观得如此出色尽伦的帖子！楼主的话真如“大音希声扫阴翳”，如同“拨开云雾见青天”，使我等网民看到了希看，看到了未来！晴天霹雳，醍醐灌顶或许不足以形容大师文章的万一；巫山行云，长江流水更难以相比大师的文才！黄钟大吕，振聋发聩！你烛照天下，明见万里；雨露苍生，泽被万方！透过你深邃的文字，我仿佛看到了你鹰视狼顾，龙行虎步的伟岸英姿；仿佛看到了你手执如椽大笔，写天下文章的聪明神态；仿佛看见了你按剑四顾，山河无数的英武气概！楼主，你说的多好啊！我在社区打滚这么多年，所谓阅人无数，见怪不怪了，但一看到楼主的气势，我就觉得楼主同在社区里注水的那帮小忘八有着本质的差别，那忧郁的语调，那熟悉的签名，还有字里行间高屋建瓴的辞藻。没用的，楼主，就算你怎么换马甲都是没有用的，你的亿万拥戴者早已经把你认出来了，你一定就是传说中的最强id。自从社区改版之后，我就已经意气消沉，对社区也没抱什么希看了，传说已经幻灭，神话已经终结，留在社区还有什么意思。没想到，没想到，今天可以再睹楼主的风范，我激动得忍不住就在屏幕前流下了眼泪。是啊，只要在楼主的带领下，社区就有希看了。我的内心再一次沸腾了，我胸腔里的血再一次燃烧了。楼主的话概括扼要，一语道出了我们苦想多年的而不可得答案的几个重大题目的根本。楼主就比如社区的明灯，楼主就比如社区的方向，楼主就比如社区的栋梁。有楼主在，社区的明天必将更好！楼主你的高尚情操太让人感动了。在现在这样一个物欲横流的金钱社会里，竟然还能见到楼主这样的性情中人，无疑是我这辈子最大的幸运。让我深深感受到了人性的伟大。楼主的帖子，就比如黑暗中刺裂夜空的闪电，又比如撕开乌云的阳光，一瞬间就让我如饮甘露，让我明白了永恒的真理在这个世界上是真实存在着的。只有楼主这样具备广阔胸怀和完整知识体系的人，才能作为这真理的唯一引言者。看了楼主的帖子，让我陷进了严厉的思考中，我以为，假如不把楼主的帖子顶上往，就是对真理的一种背叛，就是对谬论的极大妥协。因此，我决定义无返顾的顶了！楼主，在碰到你之前，我对人世间是否有真正的圣人是怀疑的；而现在，我终于相信了！我曾经忘情于汉廷的歌赋，我曾经惊奇于李杜的诗才，我曾经流连于宋元的词曲；但现在，我才知道我有多么浅薄！楼主的帖子实在是写得太好了。文笔流畅，修辞得体，深得魏晋诸朝遗风，更将唐风宋骨发扬得进木三分，能在有生之年看见楼主的这个帖子。实在是我三生之幸啊。看完楼主的这个帖子之后，我竟感发生出一种无以名之的悲痛感――啊，这么好的帖子，假如将来我再也看不到了，那我该怎么办？那我该怎么办？直到我尽不犹豫的把楼主的这个帖子收躲了，我内心的那种激动才逐渐平复下来。可是我立即想到，这么好的帖子，倘若别人看不到，那么不是浪费楼主的心血吗？经过痛苦的思想斗争，我终于下定决心，我要把这个帖子一直往上顶，往上顶到所有人都看到为止！我现在终于明白我缺乏的是什么了，正是楼主那种对真理的执着追求和楼主那种对理想的艰苦实践所产生的厚重感。面对楼主的帖子，我震动得几乎不能转动了，楼主那种裂纸欲出的大手笔，竟使我忍不住一次次的翻开楼主的帖子，每看一次，赞赏之情就激长数分，我总在想，是否有神灵活在它灵秀的外表下，以至能使人三月不知肉味，使人有余音穿梁，三日不尽的感受。由于我生怕我庸俗不堪的回复会玷污了这网上少有的帖子。但是我还是回复了，由于我觉得假如不能在如此出色的帖子后面留下自己的网名，那我死也不会瞑目的！能够在如此出色的帖子后面留下自己的网名是多么骄傲的一件事啊！楼主，请原谅我的自私！我知道无论用多么华丽的辞藻来形容楼主您帖子的出色程度都是不够的，都是虚伪的，所以我只想说一句：您的帖子太好了！我愿意一辈子的看下往！这篇帖子构思新奇，题材独具匠心，段落清楚，情节诡异，跌宕起伏，主线分明，引人进胜，平淡中显示出非凡的文学功底，可谓是字字珠玑，句句经典，是我辈应当学习之典范。就小说艺术的角度而言，这篇帖子可能不算太成功，但它的实验意义却远远大于成功本身。正所谓：“一马奔腾，射雕引弓，天地都在我心中！”楼主真不愧为无厘界新一代的开山怪！本来我已经对这个社区失看了，觉得这个社区没有前途了，心里布满了悲哀。但是看了你的这个帖子，又让我对社区产生了希看。是你让我的心里重新燃起希看之火，是你让我的心死灰复燃，是你拯救了我一颗拨凉拨凉的心！本来我决定不会在社区回任何帖子了，但是看了你的帖子，我告诉自己这个帖子是一定要回的！这是百年难得一见的好贴啊！苍天有眼啊，让我在优生之年得以观得如此出色尽伦的帖子！楼主的话真如“大音希声扫阴翳”，如同“拨开云雾见青天”，使我等网民看到了希看，看到了未来！晴天霹雳，醍醐灌顶或许不足以形容大师文章的万一；巫山行云，长江流水更难以相比大师的文才！黄钟大吕，振聋发聩！你烛照天下，明见万里；雨露苍生，泽被万方！透过你深邃的文字，我仿佛看到了你鹰视狼顾，龙行虎步的伟岸英姿；仿佛看到了你手执如椽大笔，写天下文章的聪明神态；仿佛看见了你按剑四顾，山河无数的英武气概！楼主，你说的多好啊！我在社区打滚这么多年，所谓阅人无数，见怪不怪了，但一看到楼主的气势，我就觉得楼主同在社区里注水的那帮小忘八有着本质的差别，那忧郁的语调，那熟悉的签名，还有字里行间高屋建瓴的辞藻。没用的，楼主，就算你怎么换马甲都是没有用的，你的亿万拥戴者早已经把你认出来了，你一定就是传说中的最强id。自从社区改版之后，我就已经意气消沉，对社区也没抱什么希看了，传说已经幻灭，神话已经终结，留在社区还有什么意思。没想到，没想到，今天可以再睹楼主的风范，我激动得忍不住就在屏幕前流下了眼泪。是啊，只要在楼主的带领下，社区就有希看了。我的内心再一次沸腾了，我胸腔里的血再一次燃烧了。楼主的话概括扼要，一语道出了我们苦想多年的而不可得答案的几个重大题目的根本。楼主就比如社区的明灯，楼主就比如社区的方向，楼主就比如社区的栋梁。有楼主在，社区的明天必将更好！楼主你的高尚情操太让人感动了。在现在这样一个物欲横流的金钱社会里，竟然还能见到楼主这样的性情中人，无疑是我这辈子最大的幸运。让我深深感受到了人性的伟大。楼主的帖子，就比如黑暗中刺裂夜空的闪电，又比如撕开乌云的阳光，一瞬间就让我如饮甘露，让我明白了永恒的真理在这个世界上是真实存在着的。只有楼主这样具备广阔胸怀和完整知识体系的人，才能作为这真理的唯一引言者。看了楼主的帖子，让我陷进了严厉的思考中，我以为，假如不把楼主的帖子顶上往，就是对真理的一种背叛，就是对谬论的极大妥协。因此，我决定义无返顾的顶了！楼主，在碰到你之前，我对人世间是否有真正的圣人是怀疑的；而现在，我终于相信了！我曾经忘情于汉廷的歌赋，我曾经惊奇于李杜的诗才，我曾经流连于宋元的词曲；但现在，我才知道我有多么浅薄！楼主的帖子实在是写得太好了。文笔流畅，修辞得体，深得魏晋诸朝遗风，更将唐风宋骨发扬得进木三分，能在有生之年看见楼主的这个帖子。实在是我三生之幸啊。看完楼主的这个帖子之后，我竟感发生出一种无以名之的悲痛感――啊，这么好的帖子，假如将来我再也看不到了，那我该怎么办？那我该怎么办？直到我尽不犹豫的把楼主的这个帖子收躲了，我内心的那种激动才逐渐平复下来。可是我立即想到，这么好的帖子，倘若别人看不到，那么不是浪费楼主的心血吗？经过痛苦的思想斗争，我终于下定决心，我要把这个帖子一直往上顶，往上顶到所有人都看到为止！我现在终于明白我缺乏的是什么了，正是楼主那种对真理的执着追求和楼主那种对理想的艰苦实践所产生的厚重感。面对楼主的帖子，我震动得几乎不能转动了，楼主那种裂纸欲出的大手笔，竟使我忍不住一次次的翻开楼主的帖子，每看一次，赞赏之情就激长数分，我总在想，是否有神灵活在它灵秀的外表下，以至能使人三月不知肉味，使人有余音穿梁以至能使人三月不知肉味，使人有余音穿梁，三日不尽的感受楼主，你写得实在是太好了！我唯一能做的，就只有把这个帖子顶上往这件事了。楼主，我支持您！
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