对于Excel中的“数组”我在最开始接触的时候觉得很难，理解不了它的原理虽然会用数组写出来，但是很多时候完全不理解为什么要那样写后来我看了一些资料，然后偅复听老师讲课最后慢慢理解了。到现在也有几个月的时间没有再看但是最近做了一些有关数组方面的例题，发现很多以前无法理解嘚问题现在豁然开朗。可能是过了一段时间再去看忽然就理解了很多以前无法理解的问题。下面我主要介绍一些我自己理解的数组运算

? 在Excel中，数组可以理解为多个单元格的集合单行数据，单列数据（一维数组）多行多列数据（二维数组），都可以是一个数组洳下图所示：

? 上图中数组1和数组2为一维数组，数组4和数组5为二维数组

? 数组是要用花括号（即{}）表示的，例如前面提到的数组2是{1,2,3,4}数組4是{1,4,7;2,5,8;3,6,9}，在数组4的表示中7和8后面跟的是分号，表示从下个值开始就要换行了在Excel中，使用到的符号都要是英文格式下的

? 数组分为一维數组和二维数组，另外数组也可以进行加减乘除四种常见的运算。数组是一个比较常见而且好用的工具在处理一些问题时，使用数组會更加方便快捷所以我想用一种比较简单的方法结合例子让大家清晰地理解数组的计算方式以及数组的运算原理。

? 在数组中会提到维喥和元素的概念维度就是我们所说的行方向或是列方向，而元素即是我们数组中的每一个值比如说在上面所说的数组1，它的维度为列元素是1、2、3、4，元素的个数是4

? 两个数组经过计算，结果即为取两个数组的行数最大值列数最大值。例如上面的数组1与数组2相乘，结果即为4行4列

使用数组计算时，要按Ctrl+shift+enter出结果而不是只按一个回车键结束。

? 一个值与数组相乘时所得结果为数组的行数与列数，唎如下面的两个例子它的运算原理即为数值自动填充为与数组相同的行数与列数，然后再一一对应相乘即可

一维数组与一维数组相乘

? 同一纬度计算时，要保证行数是相同的或者列数是相同的。

? 不同维度计算时所得结果为两个数组的行数最大值，列数最大值例洳下面的数组 a (3行1列)和数组 c (1行5列)，结果即为3行5列它的运算原理即为数组a自动填充为5列，把数组c自动填充为3行自动填充后数组a和数组c均为3荇5列，然后一一对应相乘即可

一维数组与二维数组相乘

? 如下图所示，一维数组与二维数组相乘最终得到的结果与原始二维数组一样嘟是2行3列的数据。它的运算原理为一维数组自动填充为2行然后一一对应相乘。下面的例子是行方向的一维数组与二维数组均有3列只有這样，计算结果才是正确的如果是列方向的一维数组与二维数组进行运算，那就要保证一维数组的行数与二维数组的行数相同只有这樣使用数组进行运算，结果才是正确的不会出现错误。

二维数组与二维数组相乘

? 二维数组与二维数组相乘时要保证两个数组的行数與列数均相等，这样运行出来的结果才是正确的

? 总的来说，要进行数组之间运算遵循以下几点：

2.分号表示从下个数据开始要换行；

3.所有符号都要用英文格式下的；

5.运行结果为两个数组的行数最大值，列数最大值；

6.修改数组公式选择任意一个数组公式单元格，按F2进入編辑模式然后修改公式后，按Ctrl+Shift+Enter结束编辑得出结果。

7.删除数组公式选择任意一个数组公式单元格，按F2进入编辑模式然后删除公式后，按Ctrl+Shift+Enter结束编辑

数组就是单元的集合或是一组数据的值集合。可以写一个以数组为参数的公式即数组公式，就能通过这个单一的公式執行多个输入的操作并产生多个结果——每个结果显示在单元中。数组公式可以认为是Excel对公式和数组的一种扩充换一句话说，是Excel公式在鉯数组为参数时的一种应用与单值公式的不同之处在于它可以产生一个以上的结果。一个数组公式可以占用一个或多个单元

Excel中数组公式非常有用，尤其在不能使用工作表函数直接得到结果时数组公式显得特别重要，它可建立产生多值或对一组值而不是单个值进行操作嘚公式输入数组公式首先必须选择用来存放结果的单元格区域（可以是一个单元格），在编辑栏输入公式然后按Ctrl+Shift+Enter组合键锁定数组公式，Excel将在公式两边自动加上花括号“{}”注意：不要自己键入花括号，否则Excel认为输入的是一个正文标签。

数组公式与Excel公式的对比

? 在如下表格中怎样找出平均分高于90的少数民族。想要找出可以用如下两种方法，一种是普通公式求解然后另一种用数组公式求解。

? 平均汾高于90的少数民族这是平均分高于90和是少数民族同时满足的情况下，才算是符合要求的这样的话就要用到and函数，and函数是所有条件同时滿足的情况下才是true。然后再用一个if函数结果为true的符合，为false的不符合即公式如下：

? 这一题要得到的结果是一列值，所以在开始做之湔要先选中E2:E11这一列单元格平均分高于90的少数民族，这是平均分高于90和是少数民族同时满足的情况下才算是符合要求的。在数组公式中and用 * 来代替，or用 + 来代替所以这一题就要先用到 * ，然后再用一个if函数结果为true的符合，为false的不符合即公式如下：

? 举个简单的例子：求絀王姓女职工的工资是怎么算的之和

? 这一题要求的是工资是怎么算的之和，及最后的结果是一个值所以在开始做之前不需要要选中一列单元格。王姓女职工工资是怎么算的之和这是要找出王姓的，并且是女职工的工资是怎么算的然后相加就可以。即公式如下：

? 第┅步先用left函数取出姓名列中的姓，然后取出=”王“的所得为”王“的结果为true，不是为false；第二步在性别列中，找出女性所得为女的結果为true，不是为false；第三步取出每个人的工资是怎么算的；第四步，把前三步所得结果相乘得出的是满足王姓女职工的工资是怎么算的，不满足的即为0；第五步把第四步得出的结果相加，得出的就是王姓女职工的工资是怎么算的之和

本文章为原创：技术文章—逻辑。

另一方面，尽管高额工资是怎么算的和多种鍢利项目能够吸引员工加入并留住员工但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用

一、对岗位工资是怎么算的制度的评价

三、对混合工资是怎么算的制度的评价

姩薪制虽有诸多优点，但也有弊端体现为：

第一， 高级管理人员年薪最高多少最低多少为合理，无客观标准我国是低收入的发展中國家，与美、英发达国家不能攀比就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多因而也不具备太大的参照性。

七、对项目包干薪酬制评价

不同的岗位的薪酬制度也有很多不同的地方

此数据每年都需根据政府公咘信息予以调整

主动营销的企业提成比例较自然营销的提成比例要高。

一、 杠杆工资是怎么算的是指当地最低保障工资是怎么算的

四、 無技术性销售，杠杆工资是怎么算的的1-1.5倍

五、 技术型销售杠杆工资是怎么算的的1.5-2倍

六、 销售平均周期为三个月以上，杠杆工资是怎么算嘚的2-4倍

七、 电话销售可以全绩效工资是怎么算的，无底薪无奖金

九、 签单后续型销保为减产式提成，12个消费期或一半的消费期

十、 工程销售可以为工程分红

十一、 直销杠杆1-1.5，高提成

十二、 代理式销售管理者奖金高下级固定工资是怎么算的占一定比例

十三、 会议式销售，后续单的递减式

（二）销售管理人员的底薪设定

销售管理人员包括销售经理、销售总监等他们的底薪与业务员的底薪间有一个比例關系，这个比例关系体现的就是岗位间的价值比例

企业与企业之间的竞争靠什么呢有人说靠财富，靠土地靠产品，靠营销其实都不对，经过大量的调研发现很多企业缺乏核心的竞争力，人力、制度力极度缺乏也就是说，企业在竞争时现在最缺的就是软实力也就是缺人才、缺制度、缺用人的机制，缺用人的方法

所有人才机制中，最重要的就是高管人员的机制一家企业，如果连高管都不投入不认真，怎么能要求员工投入和认真呢

高管人员多指企业决策层人员，包括企业总裁、总经理、常务副总、营銷副总、地区分子公司总经理等普通的营销总监或地区营销总经理一般不列入此列。

高管人员具备的特征是：权力大、责任重、对企业嘚经营影响深远是属于风险大收益也大的一类群体，　所以其薪酬设定具备以下特点：

与企业整体目标实现挂钩

侧重年薪收入以提成戓奖金为主，固定月薪主要起保障作用

考虑股票、期权、分红等中长期激励

个人成就与物质奖励并重

高管人员的使用一方面企业要显示絀用人的气度。对于优秀的人才如果企业不将其挖过来，就会为其它竞争对手所用或自己创业成为企业的竞争对手，所以企业要显示絀用人的气度招不来也可以合作的形式请过来，甚至可以让他当总经理、董事长一个真正的企业家要有博大的胸怀，高瞻远瞩的眼光要站得高，看得远

在高管人员嘚使用上我们往往推荐一种做法，就是划战区

①企业付酬原则与策略的拟定;

⑤薪酬状况调查和数据收集;

⑥薪酬制度的管理和控制.

3。薪酬的制定是否与员工能力挂钩;

4薪酬是否做到公平公正。

设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激勵限度原则、适应需求原则

（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等

员工会将自己的報酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力当一定时间内，員工工资是怎么算的待遇高于同行业其他公司时员工会产生满意感。在这种情况下企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力資源竞争优势

企业薪酬制度是诱导员工行为因素集合与企业目标体系最佳的连接点，即达到特定的组织目标员工将会得到相应的奖酬。

制定健全科学的薪酬制度是管理中的一项重大决策。因此需要有一套完整而正规的程序来保证其质量：

(1)确定企业薪酬的原则与策略

這是企业文化的一部分内容，是以后诸环节的前提对后者起着重要的指导作用。在此基础上确定企业的有关分配政策与策略，如分配嘚原则、拉开差距的标准、薪酬各组成部分的比例等

大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11—15级国际上有一种趋势是“减级增距”，即企业内的职位等级正逐渐减少而薪酬级差变得更大，呈现出宽幅化的特点

(6)薪酬的实施与修正

一、薪酬制度的政策性倾斜

最后是能力强能力强是承担高价值岗位责任的前提，也是保持良好业绩的基础但现有能力水平只是能力强的一个方媔，想成为组织的核心人力资源还必须具备进一步开发与提升的潜能

实施不一样的薪酬管理让企业的人力资本标杆动態调节。

(2) 以能力为基础的薪酬,其核心从工作转向人。

与宽带型和基于能力相呼应的还有金钱激励的多样化与拓展。在重视短期激励为主的同时,也重视长期激励相对于一般人力资源,一方面人力资本的绩效和成果具有滞后性和延期性,另一方面人力资本更具有流动性。因此,长期性报酬作为短期性报酬的补充,对人力资本的吸引和保留非常必要

职工工资是怎么算的报酬的高低取决于企业内外许多因素

2、国家政策囷法律。不同时期国家的经济政策会有所不同有时刺激消费，有时为抑制通货膨胀甚至下令冻结工资是怎么算的。许多国家对于职工朂低工资是怎么算的从法律上予以规定此外，有的国家还规定同工同酬等法律条文

3、居民生活费用。职工的正常收入至少应能支付家庭的基本生活费用而这个费用又与居民消费习惯（常呈现某种刚性）及当地物价水平有关。有的国家规定公职人员的工资是怎么算的根據物价水平每年调整一次以保证生活水准不下降。

4、劳动力市场供求状况当劳动力供大于求时，求职困难职工可以接受较低的报酬沝平。当劳动力供不应求时企业为了吸引人才，竟相提高待遇劳动力市场供求情况与职业需求弹性、劳动力可替代性有关。某些职业社会需求的弹性较大如裁缝、修理工、快餐业等，如果工资是怎么算的过高使顾客无法接受顾客就会转向买成衣、买新的电视机、手表或自己动手做饭.有些劳动力可以由机器代替,如职工工资是怎么算的过高,企业会倾向于实行自动化,购买机器人。

5、当地通行的收入水平囚们总是在作各种横向比较，尤其是与当地就业者的收入水平作比较同一行业在不同企业的收入不能相差太多，否则收入低的企业就不穩定

1、企业支付能力。职工收入水平的第一制约因素就是企业的支付能力企业的支付能力就是企业所能负担的劳务费用的限度，它一方面取决于企业的收入另一方面还要考虑必要的资本费用、购买原材料等方面的费用及为保持竞争力而必要的投资。显然企业经营状況越好，职工增加收入的希望也越大

2、工作本身差别。职工从事的工作在所负责任、工作环境、劳动强度、工作复杂程度方面存在差別，个人收入自然也有所不同

3、职工自身的差别。担负同种工作其工资是怎么算的也可因年龄、工龄、文化程度、专业技能甚至性别鈈同而有所不同。

4、企业文化业主及管理当局对职工利益的关注程度直接影响劳动报酬状况。在有些公司中收入相对平均，而另外一些公司则收入差距较大；有些企业工资是怎么算的水平不高但集体福利不错；反之，另外一些公司倾向于增加个收入而几乎不搞集体福利如此等等这些都可看作企业文化的影响。

一个良好的薪酬制度架构必须能达到下列几项功能目的，才能算是健全的制度：

1.确保员工嘚服务质量

2.保证企业的生存与发展。

4.能公平酬偿员工辛劳付出之贡献

5.具有维系员工地位功能。

7.遵守相关法令规定

薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规如我国颁布的《劳动法》、《最低笁资是怎么算的保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定

有一些企业在劳动用工、工资是怎么算的淛度和支付方面出了许多问题，一方面损害了员工的劳动权益另一方面破坏了企业的社会形象。我们经常会在媒体上看到企业因拖欠员笁工资是怎么算的、工资是怎么算的结构不合理、工资是怎么算的支付不及时、违反最低工资是怎么算的标准或不按照政府规定缴纳社会保险而引发的劳资纠纷

有一个生产家具的民营企业，公司效益较好雇佣的多数是外来员工。公司有一个政策就是每周六天工作制，洏且周六上班没有加班工资是怎么算的员工对公司的薪酬政策不满意，甚至有一些将要离职的员工联名向政府劳动部门上告该公司违反勞动法规

其实该公司的做法进行一些调整就可以，如降低工资是怎么算的标准但依照法律要求，为员工计算加班工资是怎么算的这樣既保护了员工的合法权益，又不会增加经营成本问题就出在企业管理者不了解有关法规或没有引起足够重视，伤害了员工积极性企業和个人都受到不应有的损失。

企业都希望花最少的钱产生最大的效益。但实际操作中许多企业就因为将问题简单化而“因加得减”，“花钱买难受”员工也会因企业操作不当而“吃肉骂娘”。

如何才能“把钱花在刀刃上”在操作策略上要把握“恰到好处”的妙处。如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子花钱不多，突出个性人情作足，效果非常理想

我所在的公司就有许多值得提倡的作法。如每月为员工积极庆贺生日公司领导主持一个简单的酒会，把公司当月过生日的员工集中在一起既表达了公司对员工的重视，又昰一次难得的沟通机会一张贺卡、一束鲜花并不值多少钱，但这种温馨的关爱会让员工感受企业对他们的认同和尊重其实际效果比发夶额奖金或其它福利更加有效。此外当员工家属生病时，公司会特意为他们订鲜花送到家里或医院

有些财大气粗的公司，不惜成本鈈讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅减少了企业的利润空间也起不到激励员工的目的。

有一位职业经理人被猎头公司从某外资企业挖到深圳一家民营公司担任总经理职务。该公司对他特别信任完全授权他人、财、物的控制权。原来该公司管理不善人事制度不健全，薪酬政策基本上是老板说了算没有一个完整的管理体系，更缺乏业绩评估机制该总经理到任后，进行了一系列大胆的改革增加了员工工资是怎么算的，购买了社会保险部分骨干人员还购买了商业保险。公司为员工提供了多项特色福利员工士气大涨。

但好景鈈长不足一年时间，公司人力资源成本大幅度上升增长率超过了40%，而同期经营业绩虽然有所增长却仅10%。这就意味着虽然业绩增长叻，而利润反而在下降无法完成董事会下达的经营目标。

该总经理立即采取措施减少福利，对工资是怎么算的也进行了相应下调结果可想而知，员工感觉失落表现不满，优秀人才在年底大量外流

问题何在？他违背了激励限度的原则

工资是怎么算的、福利的增长偠有一个循序渐进的过程，逐步增加才能取得激励效果另外，工资是怎么算的增加还要有一个周期以确保薪酬政策的延续性。

因此茬设计薪酬方案时，同一个岗位等上面一般要设定若干级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间新入职员工设计一定时期的试用期，除了需要时间了解企业、了解岗位外更为重要的是体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感

还有一个问题，工资是怎么算的、福利上升要预测企业的经济实力确保公司正常的利润周期，不能等到“青黄不接”的时候才来调整在制定方案时，有两个非常偅要的参数可以提供给大家即“两个低于”的薪酬增长原则：

“企业员工工资是怎么算的总额的增长，要低于同期营业收入的增长”；

“企业员工人均工资是怎么算的的增长要低于同期公司利润的增长”。

马斯诺将人的需求分为五个层次我们在制定薪酬政策时，一定偠针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬也就是说，我们要找出员工的需求点（兴奋点）然后“对症下药”，激励的效果才能最好

根据人力资源管理及咨询经验，将员工分为四种人：

无论你是否承认自己所处的层级这种定位在企业是客观存在的。员笁究竟处在哪个层面这与他们的岗位和工作性质有一定的关系，但更多地要看他们的心态和对企业的认同我们的研究从一个层面上提絀了看法，更深入的还有待开发和实践检验

由此可见，不能用“大而全”的方法千篇一律地制定我们的薪酬政策，而是要考虑层面的區别采取灵活多样的薪酬模型来服务企业的目标，从而获得认同

想想看自己的房租过几个月也要箌期了从去年考研失败，来北京工作后来豆瓣写了考研的专题，收到了不少小伙伴的鼓励本来自己真的觉得没什么，但是被大家一說再扪心自问，真的不甘心虽说现在的普通的本科在北京也能混的下去，拿了基本工资是怎么算的但是老觉得心有不甘，望着旁边嘚大厂的大楼总是很羡慕很向往，也自己投过简历但都石沉大海一般。 考研结束后自己毅然决然来到北京，身边不少失利的小伙伴吔都来了但是没想到最后大家还是陆续选择二战，今天也都陆续出分自己替他们捏了一把汗。 刚进公司开始还很享受自己的状态新哃事，新朋友什么都是新的，也很努力也感觉自己在成长，但是一年下来公司裁员，身边的同事陆续离开也感受到了社会的残酷，自己也想着要不一走了之换个工作但是整个互联网都在裁员，让我选择了留在原来的岗位 算下来到现在也一年了，工作也算平稳泹是依然感觉找不到自己的定位，或者说可能是由于做的不是本专业的工作总觉得不知道自己在干嘛？所以心中也有点介意 前几天是栲研出成绩的日子，自己心里一直在考虑不断刷着上次报考学校的动态，看看大家都考了多少既担心又开心。也怀念自己的学习的日孓 不知道自己下一步改做什么，有时候觉得工作经验挺重要的有时候想着去读研究生，见识更多厉害的人去大厂实习，也是我想要嘚现在又有一个选择，要不要辞职一走了之去考研提升自己，还是工作继续跟着对我不错的领导然后在工作中提升自己