国企改革领导小组成立 改革实施方案年内面世
来源：综合
作者：新京报
国务院国资委研究中心竞争力研究部部长
国家发展和改革委员会对外经济研究所国际合作室主任
全国政协委员、中信集团有限公司董事长常振明
全国政协委员、中国东方资产管理公司原总裁梅兴保
全国政协委员、华润集团董事长傅育宁
　　在2015年两会期间，国务院总理李克强在政府工作报告中指出，深化国企国资改革，有序实施国有企业混合所有制改革，鼓励和规范投资项目引入非国有资本参股。
　　3月7日，中央全面深化改革领导小组办公室常务副主任、国家发展和改革委员会副主任穆虹在两会上透露，国务院成立了国企改革领导小组，由国务院领导亲自挂帅。
　　国企改革进入关键之年，该话题也引发两会政协委员、人大代表及领域专家热议。国企改革该如何调动国企积极性？目前存在哪些问题？下一步改革的重点是什么？国企（原）高层如何看待改革？带着相关疑问，新京报记者采访国资委相关人士及国企（原）高层。
　　国务院领导挂帅“国企改革领导小组”
　　“国企改革是今年工作的要点，现在正在有计划地推进，可以期待，国企改革系列实施方案今年将与社会见面。”
　　3月7日，中央全面深化改革领导小组办公室常务副主任、国家发展和改革委员会副主任穆虹在列席全国政协经济界别一场联组会议时透露，从工作安排上，国企改革是今年改革的要点。他说，国务院成立了国企改革领导小组，由国务院领导亲自挂帅，以求这项工作的尽快推进。
　　2013年11月，十八届三中全会公布的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出积极发展混合所有制经济，并且要求完善国有资产管理体制，以管资本为主加强国有资产监管，改革国有资本授权经营体制，组建若干国有资本运营公司，支持有条件的国有企业改组为国有资本投资公司。
　　记者整理发现，在新一轮国有企业改革中，混合所有制可谓重中之重。一年多以来，中央领导人以及各类文件多次强调推进混合所有制改革。
　　新京报记者据各省区市2015年政府工作报告统计发现，31省区市的2015年政府工作报告无一例外提及“国有企业改革”，但表述差异明显。
　　其中，辽宁、吉林、江苏、河北、河南、山西、上海、海南、北京、新疆、山东、天津等16省区市表述为“深化国有企业改革”；而广东、四川等5省区使用“推进”一词。
　　多家央企合并传言不断
　　2015年两会期间，国务院总理李克强强调，要准确界定不同国有企业功能，分类推进改革。加快国有资本投资公司、运营公司试点，打造市场化运作平台，提高国有资本运营效率。有序实施国有企业混合所有制改革，鼓励和规范投资项目引入非国有资本参股，加快电力、油气等体制改革。
　　就在政府工作报告发布之前，全国政协委员、原国资委副主任黄淑和于3月3日透露，目前国务院国有企业改革领导小组正在研究讨论国企改革方案，“两会”后会逐步发布。
　　而在一路一带和“走出去”战略之下，国企特别是央企的强力整合不断上演，也被认为是国企改革中的亮点之一。
　　就在近期，中国南车和中国北车的合并刚刚获得国资委的批准，国家核电和中电投的合并也获得官方确认。
　　另有传闻称，中石油与中石化，中海油与中国化工分别整合成更大的石化巨头，与国际巨头埃克森美孚、BP、壳牌等一争高低。此外，有传言称，中国移动与广电网，中国电信与中国联通分别整合，四巨头强化成双巨头格局，集中中国的电信央企。
　　虽然涉及传闻的企业纷纷否认，但不少观点认为，央企自一家独大分成多头格局若干年后，似乎已经到了再次整合，握紧拳头一致对外的时代。特别是在中国企业已经成长到需要去国际市场竞争的规模之后，从南车北车与核电行业重组即可看出端倪。
　　事实上，政府工作报告也提到，鼓励企业参与境外基础设施建设和产能合作，推动铁路、电力、通信、工程机械以及汽车、飞机、电子等中国装备走向世界，促进冶金、建材等产业对外投资。而央企则被普遍认为是“走出去”的主体。也许在不久的未来，上述行业的央企、国企整合，将成为新一轮国企改革中的特色所在。
　　对话嘉宾
　　三问国企改革
　　1 如何调动国企改革的积极性？
　　许保利（国务院国资委研究中心竞争力研究部部长）：国有企业是被改革者，但同时也要将其视为一个改革者，要使国有企业有改革的积极性和主动性，改革才能真正取得良好成效。国企改革要做什么？我们会有很多想法，但是，我们必须要考虑到企业的意愿，若遭到企业的抵制，任何好的改革设想，其效果都会大打折扣。
　　但也不能说企业有抵触，就不改了，有些是必须要做的。比如说，防止国有资产流失、惩治贪腐等，一定有阻力，但必须要做而且要做好。因为这有利于企业的发展，资产流失、贪污腐败同搞好企业是相悖的。但是，改革若是带来了企业的发展，会使多数人受益，改革同样会带来良好的效果。
　　张建平（国家发展和改革委员会对外经济研究所国际合作室主任）：首先，要国企改革更顺利，在调度积极性方面，只降酬薪不是办法，应规范国有企业管理人员薪酬水平，和市场上管理者水平差不多，如果太低可能会抑制管理人员积极性。
　　第二，国企应该采用多种形式的激励方式来激励员工，让大家都有利益捆绑。
　　第三，现在国资领域还是挺复杂，有些行业属于竞争性行业，未来国有企业的方向是要削减的，如果国有企业资产重组加大力度，在资产重组的过程中能够使国企的效率提高。
　　2 怎么评价目前国企改革？
　　许保利：目前的国有企业已经不是昔日的国有企业，它自身及面对的环境都复杂得多，这必然加大改革的难度。所以，国有企业改革还是要稳步推进，不要搞一窝蜂。改革是为了更好地促进企业的发展，这才是最核心的，它不应是基于落实文件精神或响应什么号召。文件精神应该是好比手电筒，它使我们找到改革的“点”、目标、达到目标的路径。
　　改革要奔着问题去。首先就要找到问题，然后再通过改革来解决问题，显然，无论是找到问题，还是解决问题，这都会面临很多的不确定性，既然如此，就没有必要为改革设立具体的时间表。没有时间表不等于不积极推进改革。关键是要动起来，改革是干出来的，不是规划出来的。目标明确，稳步推进才是改革的基调。只要路对，就不怕路远。
　　张建平：过去国企改革的股份制改革取得了很大的进步，很多央企竞争当中发挥了半边天的作用，我们的GDP、税收大量是国企创造的，但是也要看到国企也存在很多问题。
　　首先，比如一家独大、激励机制等问题；其次，近几年国企利润下滑厉害；再者，现在是开放型经济，是很多国企走出去到海外投资的过程，不少国企的损失很严重，所暴露的企业治理问题，以及国有资产保值增值的很多问题比较严重，这个背景之下，根据现在进一步改革开放的要求，使得国有企业更朝向混合所有制方向发展。
　　3 未来国企改革重点是什么？
　　许保利：混合所有制应该是国企未来改革的主线。国有企业必须要有良好的效率表现，因为无论是参与市场竞争还是提高整个国民经济的质量和效益，都需要有效率的国有企业。
　　必须承认，单一的国有产权对提升国有企业效率是有局限的，所以，搞混合产权应该作为一个选择。这有利于提高国有企业治理水平，变革国有企业的体制机制，消除国有企业存在的行政化、官僚作风等问题。这样，国有企业才能以企业的思维来行事，成为社会主义市场经济中有效率的市场主体。
　　张建平：重点有两个。第一是加快混合所有制实质性的推进，因为如果能够引入更多的民营资本或者外资，意味着国有企业的治理问题就有一个质的改变。
　　第二就是，跟上述谈到的相配套，如何把合理的激励机制能够建立起来，合理的考核机制建立起来，和混合所有制是相辅相成的。
　　常振明：国企千差万别应分类改革
　　因为我身在国企，真的不能把效率低下这个词和国企画等号。比如2003年，我们进入世界500强的企业一共有11家，到2014年，进入世界500强的企业有92家都是国企，这也是国有企业全球实力的重要体现。
　　另外，在评价效率的时候，除经济效益以外，还应该考虑到社会效益，有些行业，比如高铁、石油、电信主干网、北斗导航、大型运输机、大型基础设施建设等，都是具有投资大、社会影响大、回报期长的特点，需要国企来完成。所以国企在国民经济中发挥的作用是不可替代的。
　　今年在国企改革的内容我认为主要是三个方面：一是政企分开，就是国家对国有企业的管理由管资产到管资本。因为资本是有属性的，资产是属于企业法人的，这样做可以给企业一个独立的市场主体地位，国家通过资本纽带行使管理权。
　　二是正如李克强总理在报告中提出的，要准确界定不同国有企业的功能，分类进行改革。实际上国企千差万别，需要界定它的功能。我理解的主要是明确公益性企业应该更多地侧重社会效益，而竞争型和商业类的国有企业更多侧重于经济效益。
　　另外，根据它们的不同情况采取不同的考核机制和标准。当然，竞争型和商业型国企，既然要在市场上竞争，就需要严格遵守市场化的淘汰和退出机制。国家也可以根据资本的收益率对国有资本进行优化和配置。
　　三是挖掘各类资本的潜力和活力，有序推进和发展混合所有制经济。另外，要采取市场化人才激励约束机制，体现企业管理者的市场价值也是十分必要的，尽可能提高国有资本的运行效率。
　　梅兴保：规范法人治理是改革重点
　　国企的改革最难的是混合所有制改革，今年要有新突破。
　　此前，国企曾经通过减员增效、股改、剥离不良资产等进行改革。现在到了多数都盈利，而且经营状况比较好、国有企业很多都已经上市的阶段，下一步的改革重点，主要是法人治理的规范化与国际接轨。
　　现在国企还是按照行政的办法管理的成分比较高，这样就要从基础的制度改起，变成真正的混合所有制。除了少数与国计民生有直接关系的，国家直接控股，其他都推行混合所有制。
　　有的是名义上的混合所有制，上市了，实际上与现代企业差距很大，主要是法人治理结构的不完善，大股权集中且不流通，小股东说话不算数。至于怎么改革，总理也讲了，资本经营公司、资本运营公司，这是很好的思路。
　　金融行业，中小型金融机构的发展应该更快，总理讲到金融改革，第一句话就是说对民营资本发起设立中小型金融机构不设限，原来是试点推行，现在不设限，成熟一家批一家，这个是进步。反过来推动大型国有金融机构在观念、方式、引领模式上有适当的改革。
　　傅育宁：混合所有制核心是提高全员积极性
　　混合所有制的核心是通过制度的改革，提高全员的积极性，调动各级管理人员的积极性。
　　目前经济下行，在很多产能过剩的行业里，这种积极性和创造性，都非常重要。无论是国有企业的改制，引进新的战略股东、战略投资人，还是民营企业的自身发展也好，都要解决他们的动力和积极性的问题。在这个过程中，形成良好的公司法人治理结构是非常重要的。
　　同时混合所有制对于应对经济新常态，应对发展，赢得市场竞争都有好处。可以使员工有更大的积极性、发挥更大的创造性，能够使公司不断地适应竞争的需要。如果这两方面的问题解决得好，国有企业一定能有活力，一定能够赢得竞争。
　　B06-B07版采写/新京报记者 赵嘉妮 郭永芳
(责任编辑：UN652)
原标题：国企改革领导小组成立
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　　中国经济的快速增长以及庞大的市场，使得过去很多企业营销的焦点更多地放在如何吸引新的客户，而非维护旧客户。但现在环境已经发生转变，日趋激烈的竞争中忠诚客户的价值会逐渐凸显，企业应该从关注数量转向关注质量，同时忠诚客户自发的口碑传播，对企业销售业绩起着间接却有力的影响。
　　如何维护客户关系、建立忠诚度？核心就是用户体验式营销。具体来讲，从用户最初接触品牌到最后离开，品牌是如何沟通的，都用了哪些沟通渠道，用户的感受如何，这些都是企业要关注的问题。
　　现在企业在进行客户维护，尤其是利用邮件这一CRM工具进行沟通时，很容易出现的问题就是以压榨用户数据库来获取短期利润增长，而忽视了用户接受邮件的感受。
　　比如近几年经历了飞速发展的电子商务行业，支付、物流瓶颈的解决一下子激活了电子商务市场，利润直线增长，小的营销投入即可获得很高的回报。迫于业绩等压力，很多电商企业因此增大营销投入，不断提升用户邮件的发送频率，希冀获得更高的利润。
　　但是，利润并没有出现如他们预期的增长，即使有，也是短期的增长。长期来看，因为忽视用户体验造成用户流失，从而损失的价值超过了获得的额外利润。如果你将客户简单地当做可以挖掘的金矿，今天促销T恤，明天促销短裤，慢慢用户会对品牌逐渐冷漠，直至离开你。因此有的企业发现，之前给200万用户发送邮件就可以促成1000万的营业额，而现在客户数达到了800万却仅完成了1800万的营业额，那是因为很多客户就在这个过程中流失了。
　　用户一定要当做朋友来维护，他才愿意回馈品牌以价值。比如，相比增加发送邮件频率来提升用户购买次数的方式，更加从用户体验的角度考虑的方式应是尽量增加用户每次购买的额度。每次发送邮件的内容不仅是促销一个单品，而是围绕用户的喜好进行主题式打包促销，如夏日沙滩主题，T恤配搭短裤、沙滩鞋，三件九五折，用这种打包方式来提升每笔订单数额。
　　另一个容易出现的问题是，忽视用户差异化的信息需求。一个完美的用户体验是，根据用户之前和品牌接触，在下一次沟通中提供对应的信息。比如汽车用户，每一次接触时企业提供了包括汽车外观、内饰、加速性能等内容，用户如果点击了外观，那下一步企业应该提供更多关于外观的内容。如此类推，在每一次接触点，根据用户可能有的不同反应准备相应的内容。如此一来，用户方面获得感兴趣的精准信息，购买欲望或品牌忠诚度得到提升，更重要的是企业可以将邮件沟通的价值最大化――每次接触后企业都能将用户进一步细分，最后归纳出多个甚至上千个不同类别，但每个类别都非常精准，品牌之后的营销举动可以直接在类别中进行挑选，最大化提升广告投放效率。
　　艾司隆中国团队近期就利用这种细分方式协助一家保险公司进行车险续保项目，先将这些车险用户分为高收入高车价、高收入低车价、低收入高车价以及低收入低车价4个群体，然后从车险到期前的60天开始，选出7个时间节点按步骤发送有关车险续保的内容，每个时间节点上都根据4个群体的特征做出4个对应邮件版本，比如低收入低车价以各种限时优惠吸引他们，而对于高收入高车价这种对价格不敏感、续保比较主动的人群，邮件内容则以提醒为主，这种细分式的诉求使项目最终获得了18%的ROI。
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人力资源（Human Resources ，简称）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。外文名Human Resources简&&&&称别&&&&称或最基本方面体力和智力
人力资源的定义：
广义:一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,包括数量和质量两个方面.　　狭义:组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。
人力资源，又称或，是指能够推动整个经济和、具有劳动能力的人口总和。把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。
通常来说，的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。
基本方面包括和。如果从现实的应用形态来看，则包括、、知识和技能四个方面。具有的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。
在劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。基本简介
人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的人口资源中，它主要表现为人口的数量。
人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。是人力资源的一部分，即优质的人力资源。
应当说这三个概念的本质是有所不同的，人口资源和人才资源的本质是人力资源人，而人力资源的本质则是脑力和体力，从本质上来讲它们之间并没有什么可比性。就人口资源和来说，它们关注的重点不同，人口资源更多是一种数量概念，而人才资源更多是一种质量概念。但是这三者在数量上却存在一种包含关系。在数量上，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源；而又是人力资源的一部分，是人力资源中质量较高的那部分也是数量最少的。
在比例上，人才资源是最小的，它是从人力资源中产生的，而人力资源又是从人口资源中产生的。联系
人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到中参与价值创造，就要据此来获取相应的和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的。
其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的 存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，既投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。 人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。
最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产很多的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看没又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。1、约翰·R·康芒斯曾经先后于1919年和1921年在《产业荣誉》和《产业政府》两本著作里使用“人力资源”一词，但与21世纪我们所理解的人力资源在含义上相差很远。
2、21世纪初人们所理解的人力资源的含义是由管理大师于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须经过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。
3、20世纪60年代以后，美国经济学家w.和加里.贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为人力资本体现在具有劳动能力的人身上的、以劳动者数量和质量所表示的资本，它是通过投资形成的。该理论的提出使得人力资源的概念更加深入人心。
4、英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道“人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”从此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的涵义也提出了越来越多的解释。人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征。人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部。其能动性体现在以下三个方面。人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是，同时又是。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。人力资源与一般资源如矿产资源不同，一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。人力资源特性，是指人力资源所具有的特殊性值，是其他资源所不具备的特殊素质，是人力资源科学性、实践性的表现。[1]
一、不可剥夺性。人力资源是人的价值意义的内在贮存与外在表现，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益相联系的。不可剥夺性主要表现为：（1）不能压取，不能骗取，不能夺取；（2）一切不科学的办法都将造成人力资源的浪费；（3）一切不正当的手段都将带来人力资源的破坏；（4）尊重、支持、满足人的需要是发挥人力资源作用的最佳方法。因此，不能剥夺，只能在任用中通过良好的管理与开发让其自觉运用与发挥。
二、生物性。生物性是人力资源行为特征的因由与结果。生物性既存在双向的物质运动，也存在双向的精神运动，还具有单向的抵抗运动。生物性必然带来人力资源使用与开发的艰巨性与复杂性。
三、社会性。人力资源的社会性主要表现为：信仰性，传统性，人群性，时代性，地域性，国别性，民族性，职业性，层级性，文化性。社会性反映出人的立场观点、伦理道德、价值取向、思维方式与行为模式，为人力资源开发提供了基本思想依据。
四、时效性。人力资源的培养、贮存与运用是同人的年龄有直接关系的。不同年龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度。这种不同时效的反映，也是一种自然规律制约的结果。它为人力资源使用的社会政策与技术手段提供了重要参考。如青少年时期，主要是培养教育资源增存阶段；青中年时期，主要是资源运用与发挥时期；老年时期，主要是剩余资源价值发掘阶段。人力资源的时效性显示出用时有效，用必及时，用逢其时，过时效用不大或无效用；用必须因类而不同，因目的而不同。
五、资本积累性。人力资源是经济与社会发展的活资本，是最现实的生产力。这种资本是靠不断地培养、教育、维护而形成的，是投资长期积累的结果。其结果显示出：第一，投资伴随人的终生，资本的积累也伴随人的终生；第二，由投资形成的这种活动资本量具有反复利用性；第三，滚动式的资源（资本）运用发挥形式，必然造成无限增值性。资本积累性要求在人力资源管理与开发过程中，必须加大投资以支持良好的培养、教育和维护。
六、激发性。激发，来源于人的满足需求心理。人力资源的激发性在实践中表现为：拉动力量的激发，协同与启示力量的激发，推动力量的激发，刺激力量的激发。激发性为潜能开发提供了理论方法，是激励机制的出发点。
七、能动性。能动性，是人在自我价值实现中的自主运动行为，是人力资源作用发挥的前提。能动性表现为正向能动与负向能动，其对社会的作用意义是不同的。人力资源的政策应使其充分发挥正向能动，减少和避免负向能动。
八、载体性。载体性是人力资源具备装载、运输、传递的能力，是不可剥夺性的必然结果。人力资源的载体性取决于：一是确实有能力承载；二是确实承载了有用资源；三是确实能输出承载之源。人力资源的载体性，为人才的交流提供了前提条件。
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