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中国地质科学院后勤队伍建设现状与发展研究
中国地质科学院后勤队伍建设现状与发展研究
摘要：科研院所是我国实施科教兴国、人才强国的主战场，其科研活动与人才培养都离不开后勤的保障，并覆盖其工作、生活的方方面面，是其不可或缺而又相对独立的重要组成部分。近几年，随着我国科学技术事业的快速发展，科研一线对后勤的要求越来越高，而加强后勤管理、提高服务水平必须重视后勤职工队伍建设。
经过多年的探索与实践，后勤管理水平有所提高，后勤保障能力有所增强，但后勤队伍建设方面依然存在一些矛盾和问题：一是后勤职工文化素质偏低、年龄结构不合理。二是后勤职工专业知识缺乏。三是后勤职工队伍稳定性差。四是对后勤队伍重视不够，存在重使用、轻培训（培养）、少薪酬的现象。因此，建设一支高素质的后勤队伍，是后勤管理工作的需要，也是更好的为科研院所服务的需要。
本文从中国地质科学院后勤队伍建设入手，运用经济学、人力资源管理等相关理论，通过现状分析、系统探讨，提出科研院所后勤队伍建设的必要性和可行性，期望对进一步完善科研院所后勤队伍建设理念体系具有一定的贡献，以进一步丰富科研院所后勤队伍建设的理论内涵。
关键词：后勤队伍建设；现状与发展；科研院所
Title: Researches on status and development of the logistics construction of The Chinese Academy of Geological Sciences
&&& Scientific research institute is the main battlefield of revitalizing China through science and education, the talents of our country.The research activities and personnel training are cannot do without the support of logistics.And cover the work, all aspects of life, it is the indispensable important part and relatively independent of the research activities.A unit of scientific research strength, basic facilities, employee benefits, etc are all through the refraction of logistics.In recent years, along with the rapid development of our country science and technology enterprise, scientific research and logistics demand is higher and higher.And strengthen logistics management, improve service levels must attach much importance to the logistics staff team construction.
After years of exploration and practice, logistics management level and the ability of the logistics has improved.But its internal contradictions and problems still exist:One is the lower cultural quality of logistics worker and the age structure is not reasonable.Secondly, the logistics staff lack of professional knowledge.The third is the logistics workforce stability.The fourth is to the logistics team attention is not enough, there is heavy use, light training , the phenomenon of less pay.Therefore, building a high-quality logistics team, is the need of logistics management, also is the need of better service to the scientific research institutes.
In this paper, with the Chinese Academy of Geological Sciences logistics team construction as an example.On the basis of the theory of economics, human resources management, and other related.Through the status quo analysis, system, and puts forward the necessity and feasibility of scientific research institutes logistic team construction.Expect to further perfect the system of the scientific research logistics team construction idea has a certain contribution, in order to further enrich the research institutes logistic team construction theory connotation.
KEYWORDS：logistics team construction ;staacademy of sciences.
附录《中国地质科学院后勤队伍建设调查问卷》22
1.1& 选题背景
科研院所是我国实施科教兴国、人才强国的主战场，其科研活动与人才培养都离不开后勤的保障，后勤保障覆盖科研院所工作、生活的方方面面，是其不可缺少又相对独立的组成部分。增强后勤保障能力，提高后勤管理水平，必须重视和加强后勤队伍的建设。
近年来，随着我国科技事业的快速发展，科研一线对后勤的要求越来越高，但后勤队伍建设滞后，后勤管理的专业化和服务的技能化要求与人力资源配置不合理之间依然矛盾重重。现在的科研院所后勤管理和服务工作，已不再是传统意义上体力型、服务型后勤，对管理的专业化和服务的技能化的要求越来越高。由于计划经济体制和传统观念对后勤工作的影响，在后勤队伍建设中，长期以来忽视专业化、技能化人员的配置，甚至在历次机构改革中，机关后勤部门还承担了分流机关人员的任务，一部分年龄大、学历低、素质差的人员被安置在后勤部门。这些人员分流到后勤部门后，占据了后勤的编制，使得后勤部门无法引进所需人才，给后勤自身的发展带来阻碍。
针对目前存在的问题，做好科研院所后勤队伍建设，是提高科研院所经济效益和社会效益的需要、是加强科研院所人力资源管理的需要、是适应科研院所后勤管理技术性特点和社会化改革的需要。在科研院所后勤队伍建设一直没有引起各方足够重视和学术研究与探讨也相对滞后的情况下，加强后勤队伍建设现状与发展研究，提高后勤服务保障水平，已然成为科研院所深化后勤社会化改革的一项重要工作。
1.2& 选题的目的与意义
科研院所后勤改革与发展关系到单位的健康发展、关系到社会的和谐稳定，也关系到职工的切身利益。我国的后勤改革涉及到各行各业，如：高等院校、医疗卫生、科研院所等系统均进行了不同程度的后勤改革与实践，但是到目前为止，由于各单位性质的复杂性与多样性，很难形成一种成功的后勤改革的模式与途径。对科研院所后勤队伍建设现状与发展进行研究，可以优化后勤管理模式，提高后勤工作效益和效率，对整个科研院所的发展具有十分重要的意义。通过研究，进一步使后勤管理科学化，后勤保障法制化，以转换机制为重点，积极打造围绕中心，服务大局的后勤服务队伍，为科研院所运转提供高效有力的保障。其意义：
⑴随着科研等各项事业的发展，对后勤保障的需要在不断增长，后勤工作面临多方面挑战。只有不断加强对后勤队伍建设与发展的研究，不断探索后勤管理体制创新的新思路，不断揭示后勤队伍建设与发展的新规律，才能指导后勤队伍建设与发展持续发展。
⑵科研院所后勤队伍要努力形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的后勤管理体制，其职能转变至关重要。例如，在后勤队伍中存在职能定位不准、职能交叉、权责脱节等问题。转变后勤队伍管理职能，是提高后勤工作运行效率的重要保证。
⑶科研院所后勤部门占有和使用资金、资产相对较多，供需矛盾较突出。在实践工作中存在“重钱轻物”、“重购轻管”、“重建轻修”等问题，主客观上加大了后勤工作运行成本，增加财政负担，不利于后勤队伍发展，缺乏可持续性。本文从队伍建设发展角度，加强对资金、资产监督管理研究，促进科研院所资金、资产良性循环及科学管理。
1.3& 国内外研究现状&
1.3.1& 国内研究现状
为加快后勤改革的步伐，1998年12月30日，国务院办公厅转发国务院机关事务管理局中央机构编制委员会办公室《关于深化国务院各部门机关后勤体制改革的意见》；2000年年初，国务院办公厅转发了《关于进一步加快高等学校后勤社会化改革意见的通知》；2000年6月，国家经贸委下发了《关于进一步推进国有企业分离办社会职能工作的意见》。
至此，我国各行各业后勤改革全面深化，开始进入实质性落实阶段，加快服务社会化进程、将后勤服务单位逐步改制为独立法人企业的新阶段。
唐树杰提出机关后勤事务的“核心说”，即“所谓后勤管理就是以资产管理为核心，以提供物质保障为手段，以保证职能活动正常有序开展为目的的技术性、劳务性工作。”
段甲强等认为机关后勤管理体制的改革在我国总体改革中占有十分重要的地位，在具体审视和把握其地位和意义时必须将其置于我国政治、经济体制改革的宏观背景中来考察。
国管局后勤改革与综合管理司张晓天认为强化机关后勤服务的规划与监督职能，促进开放后勤服务市场，进一步完善后勤服务结算制度，规范机关后勤服务经费预算管理，降低行政成本和服务成本，建立引进社会服务管理机制，促进后勤服务管理由过去直接管理向招标管理、合同管理转变，为扩大开放后勤服务市场创造条件。
四川省政府机关事务管理局张伦认为应该以资产为纽带，组建机关后勤服务集团，实现机关后勤服务战略性重组，使之具有较强企业集团市场竞争力。
黄瑞欣的《军队后勤保障社会化的经济学思考》运用了公共产品理论，对军队后勤保障社会化的必要性、可能性及运行的条件等问题作了一些理论阐释。
顾建一的《进一步推进后勤保障社会化的理论思考》讨论了后勤保障社会化的概念问题。认为：“科学认识后勤保障社会化的概念，应把握以下几个问题：（1）后勤保障社会化是社会分工的深化。（2）后勤保障社会化是开放系统间实现功能互换的良性协调状态。（3）后勤保障社会化是在军队与社会之间优化资源配置，获得最佳资源配置效益的途径。（4）后勤保障社会化是市场行为，以货币为媒介，以军民互利为前提。（5）后勤保障社会化是一个渐进的过程，不可能一蹴而就。”
国内对后勤一词在现代汉语词典中是这样表述的，是指“后方对前方的一切供应工作，也指机关、团体、事业单位中的行政事务性工作”。后勤者，勤务保障也，即：后方勤务的简称。
1.3.2& 国外研究现状
国外有关后勤管理改革实践与理论研究，为我国事业单位后勤改革实践与理论研究提供了很好的借鉴作用和比较的视野。由于社会制度的不同，西方国家并没有事业单位和后勤社会化的概念，由于较早的在市场经济体制框架下，建构了较为科学、合理的，适合本国国情的后勤管理体制，对于后勤的研究多集中在后勤的意义、后勤的功能角度上。
第一个对后勤(Lgosiictis)一词作了重要运用的是瑞士的男爵安东?亨利?若米尼(1779—1865)，他在 1838 年问世的经典性著作《战争艺术概论》中，对后勤学下的定义是：“调动军队的实用艺术。”1917 年，美国海军陆战队中校乔治?C?索普发表《理论后勤学—战争准备的科学》一书，认为后勤是一大实体，后勤包含众多的活动，但归根结蒂又是个统一的整体。根据Blancharel(1992)，美国空军的技术报告将后勤学定义为计划并且执行军队运动和维护的科学，在最全面的意义上，后勤学涉及（a）物资的设计、开发、采购、运动、分发、维护、撤离和处理等方面；（b）人员的运输、撤离和救护；（c）设施的采购或建设、维护、操作和处置；（d）获得或提供服务。1998 年，Ross， D. F 对后勤学所下的定义为 7R 定义:即正确的产品，正确的数量和正确的状况，正确的地方，在正确的时间，为正确的顾客和正确的价格。
后勤学管理委员会(CLM)将后勤学定义为有效地计划、实现和控制商品、服务和信息流的过程。它包括从起源点到消费点为满足顾客要求的全部过程。1997 年，美国学者理查 D. WERTZ 根据高校后勤社会化的多年实践，曾撰写专文，总结、归纳了高校后勤社会化服务的节省管理开支、增加学校收入、提高工作效率、为企业提供更新后勤设备的费用和技术、解决人力资源、形成竞争机制等六大优势与长处。
美国的斯蒂芬?海斯?罗素发表于美国《空军后勤杂志》2000年冬季号的文章《后勤实践的一般理论》，是这样定义后勤的： “后勤是开发和管理能对用户驱动的服务需求做出灵敏反应的能力与程式的科学。”Christopher.M在《物流竞争：后勤与供应链管理》一书中把后勤管理提升到了战略高度，把它视为竞争优势的源泉，并进一步拓展视野，指出企业之间的竞争实际上是供应链之间的竞争。
1.3.3& 小结
科研院所的发展就是科研事业的发展，科研事业的发展不断推动着科技的进步。做好科研院所的后勤管理与服务保障工作是保证科学研究取得成果，最终实现服务生产、服务社会的必然要求。面对科研院所后勤队伍建设不是很规范的现状，本文从中国地质科学院（以下简称“地科院”）后勤队伍建设的现状和发展入手系统地探讨科研院所后勤队伍建设问题，期望对进一步完善科研院所后勤队伍建设理念体系具有一定的贡献，以
进一步丰富科研院所后勤队伍建设的理论内涵。
1.4& 研究内容
根据国内外研究现状及存在的问题，本文将重点研究后勤队伍建设的形式、途径及效果，通过调查研究、系统分析、数据比较，提出有针对性和可操作性的策略与措施。
1.5& 研究思路与论文结构
研究思路：一是阐述选题背景及目的、意义，并通过对国内外研究现状分析，提出本课题研究的思路。二是以地科院后勤队伍建设为例，从后勤岗位设置、人员配备、人才培养（培训）、结构优化（调整）、培训力度、福利待遇以及合同工招聘、培训、考核、管理等方面了解科研院所后勤队伍建设的状况。三是以地科院后勤队伍建设存在的问题，提出解决方案。
论文结构共分为四部分：一是文献综述。二是现状分析。三是提出解决方案。四是结论。
2& 地科院后勤队伍建设状况
2.1& 后勤队伍的起源及状况
2.1.1& 后勤队伍的起源
二十世纪五十年代初，我国地质科研、矿业基础十分薄弱，年产钢只有15万吨，原油12万吨，原煤3200万吨，水泥66万吨。没有地质勘探、没有矿业，就没有国民经济发展的基础。遵照毛泽东主席“开发矿业”的号召，地质工作者先行是时代的呼唤，追随着地质工作者的脚步，一支以保障供给为目的的地科院后勤队伍应运而生，在野外他们逢山劈路、遇水架桥，兵马未动，粮草先行，战胜一切疲劳和艰苦；在后方，一切为了地质找矿，提供了全方位后勤保障。
地科院自建院以来，先后完成万余项科研项目和任务，提交了大批科技水平高、社会效益明显的科技成果，获得了为数可观的国家级及省级奖项，为新中国地质事业发展发挥了重要作用，其中也凝集着工作在保障岗位的后勤职工付出的辛勤劳动，可以说后勤队伍是地科院地质找矿大军中的一支无冕之军。通过多年积淀地科院竞争力显著增强，科研环境明显改善，创新平台建设与人才引进有突破性进展，对国土资源事业支撑服务能力大幅提升，对实现找矿突破战略行动宏伟目标的科技引领和支撑作用发挥显著，科技竞争力和国际学术地位显著提高，争取早日迈入世界一流地学研究机构行列。后勤部门管理体制和服务机制以及队伍职能也在适应中发生着变化。
地科院批复成立时，设有总务科，下设办事组、设备（装备、电工、电话）组、财务组、食堂等班组，“文革”期间降级为办事组，1978年升级为行政处，1994年更名为行政服务中心，1999年至今为京区后勤服务中心。
2.1.2& 后勤服务的定位
后勤工作不是一个团体最重要的问题，但却是最基本的问题。地科院的科研实力、基础设施、职工福利等都是通过其后勤工作得以折射。后勤工作在科研院所管理和发展中的重要性主要表现在两个方面。一是基础性，即后勤管理对象是动产及不动产为主，是对科学研究基本条件的管理，没有这些基本的物质条件和基础，就无法开展科学研究。二是保障性，只有后勤工作搞好了，才能为正常的科学研究提供必要的生活条件。后勤人员管理水平及能力直接关系单位的土地、房屋和设备、仪器等是否充分有效得以利用，从而提高科研效率和降低成本；关系到科研人员在工作、学习、生活等方面是否得到良好的保障，解除后顾之忧，专心搞科研；后勤工作政策性强、涉及面广、任务繁重，内外联系复杂，任何单位都离不开后勤保障工作，尽管机构再缩编，从事后勤工作的编制一定保留。
2.1.3& 后勤队伍的现状
院京区后勤服务中心是为全院提供科研服务的公益类服务部门，编制结构：中心下设行政科、房产科和保卫科（见图一）。中心在编在职职工37人，其中：中心正副主任2人，下设行政科17人（包括收费部、食堂、医务室、招待所、卫生班、公寓管理、收发室），房产科10人（包括维修队、电工班、家委会），保卫科8人（包括门卫班）。合同制员工68人，主要在技术含量较低辅助岗位，即保安、保洁、维修、电梯、食堂等岗位。
正、副主任
收费 食堂 医务 招待 卫生 收发 传达 公寓
维修队 电工班 家委会
门卫班 电话班 保安班 中控室
图一：《组织结构图》
按学历分（见图二）：大学以上5人，大专9人，高中35人，初中以下56人。
图二：《学历结构图》
按年龄结构分（见图三）：60-50岁20人，50-40岁50人，40-30岁20人，30-20岁15人
按持有国家从业资格证书分：有电工本的5人，有医护证的3人，有会计证的4人，有锅炉本的4人，有电梯本的4人。合同制员工中有厨师证的5人，有消防、影像视频证的4人，有电焊本的1人，电梯本的2人。
图三：《年龄结构图》
按岗位分（见表）：管理岗6人，技术岗4人，工勤岗27人，辅助岗68人。
表：《岗位分布》
人&&&&&& 位
辅助岗（合同）
人数（105人）
2.1.4& 后勤服务的内容
行政科主要工作：负责中心的收发及文秘工作，负责供暖费、物业费、房租、餐费收缴，负责全院在职及离退休人员医疗保健工作，负责供应全院职工及研究生就餐，负责办公大院卫生保洁，负责办公大院电话管理，负责研究生公寓管理。
房产科主要工作：负责地科院所属国有土地的管理（共有土地23宗），负责科研办公楼及职工住宅15.8万平方米建筑物的管理及维修，负责全院沟、井、池等构筑物管理及维修，负责办公大院水电供应，负责自管锅炉房冬季供暖工作，住房档案管理，房改、住房补贴发放及二手房交易工作，维修台帐管理及使用。
保卫科主要工作：负责全院内部安全保卫工作，负责保安人员管理，负责人防工程（地下空间）管理，负责与派出所等部门的对外联系工作，负责集体户口管理等工作。
2.2& 后勤工作重要性
后勤管理工作重要性在于：一是社会性。后勤服务门类齐全、无所不包，离不开社会上所有物资的供应。二是服务性。后勤工作并不直接体现一个单位的职能，而只是为其职能活动提供服务。三是时间性。后勤服务工作必须按照职能活动的程序要求进行工作。四是复杂性。表现在政策性强、任务繁多、涉及面广、内外关系复杂等诸多方面。五是群众性。后勤大量的工作和群众的切身利益有着密切的关系。六是综合性。后勤管理是一门涉及到管理科学、社会科学中很多学科的，具有综合性、边缘性和交叉性。七是先行性。“兵马未到，粮草先行”说明了后勤工作的先行性。八是事务性。后勤部门工作事多、杂，十分琐碎，涉及供水供电供暖、餐饮服务、卫生保洁、医疗保障、安全保卫、房地产管理等工作。九是突发性。后勤管理中有一些突发性的工作，要求工作人员具有一定的应变能力，正确处置，确保正常的工作秩序。例如：2012年，北京“7.21”特大暴雨，地科院办公大院一片汪洋，排水管道瘫痪，暴露出很多应急能力方面的问题。十是政策性。后勤工作不仅仅头绪繁多，而且涉及到房改、医疗等许多政策性的问题。
总之，后勤管理的基本职能决定了它在单位工作中的作用，就是围绕本单位中心职能提供物质保障，提高对人、财、物的利用率，体现组织对职工的关怀，促进单位的精神文明的建设，稳定职工队伍和生活秩序。
3& 科研院所后勤队伍发展状况
3.1& 科研院所后勤队伍存在的问题（共性）
长期以来,在我国科研院所形成了一套封闭式的、无所不包的后勤管理体制和服务机制。这种后勤体制和服务机制与科研院所封闭搞科研及计划经济模式的社会环境高度统一。随着国家科技体制改革和社会各个领域改革的深化及社会各方面与科研单位之间相互渗透,现行科研单位后勤体制和运行机制越来越暴露出弊端和问题,主要表现:①后勤队伍存在职能定位不准、职能交叉、权责脱离等问题。②福利性的供给使科研单位经费捉襟见肘，财政拨款对日益增长的福利需求如同杯水车薪不堪重负,甚至影响到正常科研活动，在福利资源分配上矛盾产生，例如，冬季供暖费发放标准、公费医疗报销比例、物业费报销范围等等。③服务内容无所不包,服务网络封闭,使科研单位外的社会服务资源不能流入、科研单位却要腾出空间、投人财力、花费精力来维持名目繁多的单位内部、外部服务,严重影响科研单位集中精力搞科研，例如，抽调人员参加“治安联防、经济普查、人口普查、地区人大代表普选”等等。④服务部门机关化，服务行为行政化，职能管理部门与服务部门混为一体，科研单位后勤队伍庞大，职工素质既难以提高，又影响服务质量和服务效益,已成为制约后勤自我发展的因素和科研单位的“人头”包袱，后勤服务过程难以形成有效的经济良性循环机制，设施落后、资源匮乏、经费短缺、再生产难以为计等。⑤在工作中存在“重钱轻物、重购轻管、重建轻修”等问题，主客观上加大运行成本。上述问题如不能有效地得到解决,会使科研单位后勤越来越陷入困境,严重阻碍科研单位管理体制改革的深入。
3.2& 地科院后勤队伍存在的问题（个性）
一是后勤职工文化素质偏低、年龄结构不合理。后勤职工主要从事保安、保洁、绿化等工作。就其岗位本身而言，对文化素质的要求不高。因而在用人机制上，一般不安排接收科班毕业生，大都是聘用农民工和下岗、退休人员，造成后勤的整体文化素质偏低、年龄结构没有梯队。
二是后勤职工专业知识缺乏。后勤部门如物业管理、水电暖保障、房产维修、饮食服务等岗位，在不同程度上需要一定的专业技术知识，有的岗位还必须持证上岗。需要持证上岗的员工，仅通过社会中介机构进行简短的岗前培训，其他员工是通过老职工带新职工的形式，缺少系统的技能培训，专业知识缺乏。
三是后勤队伍稳定性差。后勤职工队伍包括编制内正式员工和编外的合同制员工，由于存在管理（制度上）不受重视，且晋升空间狭窄、分配和激励机制不合理等诸多因素，导致后勤职工队伍的整体稳定性差。
四是对后勤队伍重视不够，存在重使用、轻培训（培养）、少薪酬（单位没有一个后勤队伍长远发展规划）。由于长期以来对后勤工作复杂性的认识不足，单位对后勤职工队伍建设重视程度不够，忽视后勤部门的岗位设置、人员配备、梯队建设，缺乏上升通道，即使培训也缺乏中长期的系统规划及行之有效的培训方法，致使单位对后勤职工只重视使用、忽视对个人成长关怀。例如，冬季供暖锅炉工，属季节性工种，国管局在所设工人级别中，无锅炉工技师档，单位又不允许考其它兼职工种技师，使得锅炉工遇上“天花板”，没有努力方向，影响职工积极性。
鉴于以上情况，为了便于了解职工真实的想法，在职工内部采取问卷调查的办法，印发了《中国地质科学院后勤队伍建设调查问卷》，共发放《问卷》118份，回收有效问卷99份。通过《问卷》，较为详细地了解后勤队伍建设状况及存在的问题。《问卷》从基本情况，对院重大决策、部署的认识和态度，对职业培训的认同度及对后勤队伍建设的意见和建议等方面进行了调查。①对单位重大决策、部署一部分职工表现冷漠，不了解、不关心，改不改革是领导的事，关心也没有，好事也轮不上的消极态度。另一部分职工对单位重大决策比较关心，认为改革兹事体大，涉及个人命运，而且特别关注事业单位改革、事业单位养老制度改革、逐步推行绩效管理、事业单位法人治理等热门话题。②对培训的热情度比较高，培训要达到目的也基本了解，但对培训频率、时间和参加人员有不同看法，对参加培训可以使知识面扩展、技能增强、激励作用、素质提高等正面因素有积极态度。③对现聘岗位满意程度，有无职业危机感、工资收入、福利待遇等热情较高。④建议方面提出最多是培训要有针对性，单位重大决定要实事求是，办不到的不要说，重大事项要民主，要改变对后勤职工“重使用、轻培养”现状，使后勤人才队伍建设纳入单位人力资源培训开发总体目标中，使其具有可持续性等。
4& 坚持以人为本，建设后勤队伍
人力资源是资源要素中最活跃、最积极的生产要素，是社会进步和发展的真正动力源泉，是唯一具有能动性的因素。随着国家科技体制改革的进一步深化，建设国家创新体系前所未有，科研院所生存在这一特定时代背景下，都将面临全新的挑战和机遇。作为科研创新体系中的后勤队伍，应其处在保障服务的重要位置，越来越受到领导的重视。美国的钢铁大王卡内基曾说过，假如将我所有的工厂、设备、市场、资金全部被夺去，只要保留我的组织和人员，四年后，我仍是一个钢铁大王，这话道出了人才的重要性及以人为本的真谛。后勤队伍建立自身优势已成为参与竞争、持续发展的关键所在，采用何种方式和手段使后勤每位职工得以发挥最大潜力，是管理者必须且不断进行探索和研究的问题。
4.1& 科学规划，合理配置
在《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革指导意见》中明确，事业编制原则上只减不增。地科院后勤队伍近五年正常减员20余名，空出编制绝大部分都用在引进地质找矿及地质调查专业人员方面，后勤中心仅进2名本科生。面对这种情况，只有用“以人为本”的理念，科学地规划与配置现有职工，才能确保后勤队伍发展和工作任务的完成。
人力资源规划在管理中的作用表现为前瞻性、预测性与预防性。后勤部门要认真分析和研究地质科研主战场的需求和发展，主动提出本部门人力资源发展规划和建议，并积极配合有关部门做好组织设计与编制工作。
人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配置及人与人的协调，充分开发利用人员，实现组织目标。人员配置是否合理是后勤工作管理状态是否良好的标志之一。配置的目的是实现大材大用、小材小用、各尽所能、人尽其才，使人力资本投资得到最大化的回报，最终达到个人与岗位有效匹配，提升后勤总体效能；人员配置效益的高低直接影响着后勤其它资源的合理利用和整体配置效益，它是决定后勤工作能否持续、稳定、快速发展的关键性因素。例如，第二次世界大战时，有一位将军去炮兵阵地视察，他发现在每个炮兵班里，总有这么一个兵，笔挺地站着，一动不动。将军问炮兵团长，团长回答“报告将军，我们是按照上级的要求设置一个岗位”。半年之后，将军终于明白了，在汽车发明前，大炮是用马拉的，射击后震天的炮声会惊动马，为了保证持原位，不把大炮拉走，设置这个非常重要的岗位“专门拉马的兵”。一个世纪过去了，这个不拉马的士兵岗位还需要保留吗？。欲回答这个问题，就需要在人员配置上遵守以下原则：一是效益优先。对人员管理最终目的都是为了提高工作效益，使人力资源达到最优化。因此，引进什么样的人才，培训什么样的技能才能更快发展，以及如何配置好人员岗位问题，都直接关系整体效益。二是用其所长。人员是单位最重要的因素，任何一个人都有他特定的价值，没有无用之人，只有没有充分利用的人。在用人问题上，一定要做到以人为本，充分了解员工的特点和特长，从而把他们按排在合理的岗位上，尽可能地为他们的发展创造条件。在人与事的配置上，既要考虑工作的满负荷，又要符合人的心里与生理要求。三是能位相宜。能位相宜即岗位设置与选择人员的能力和素质相匹配，最大限度发挥人员特长，避免大材小用、小材大用。管理人员要充分了解人员性格、能力等方面因素，从而为其选择最合适的岗位。四是互补增值。在安排人员上岗时，充分考虑与团队相融合问题，善于利用团队集体优势达到以己之长、补人之短的效果，从而达到资源的高效配置。五是动态平衡。动态平衡指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。职工个人与工作岗位的适应不是绝对的，无论是由于岗位对人的能力要求提高了，还是人的能力提高了从而要求变动岗位，都要求及时地了解人与岗位的适应程度，从而进行调整，引导人员合理流动，已达到人适其位、位得其人的目的。
4.2& 统筹协调，培训开发
后勤工作发展源泉在于人力资源，在环境不断变化的时候，科研院所的后勤需要不断地调整和适应环境，迫切需要员工积极发挥其效能，就必须对员工进行教育、培训，使人力资源源源不断地被开发、发展。知识经济时代，人力资源开发具有紧迫性。对职工培训（培养）要掌握三个层次：一是知识的学习。“知识就是力量”，知识学习是职工培训的主要方面，职工应通过培训掌握本职工作所需要的基本知识，后勤部门应根据工作要求和技术变化的预测以及将来对人力资源的数量、质量、结构的需求，有计划、有组织地培训职工，使职工了解后勤队伍发展战略、工作重点、规章制度、文化基础、市场与竞争等，进而使职工获得持续提高和发展，为队伍整体提升夯实基础。二是技能的提高。技能培训是指知识只有转化成技能，才能真正产生价值。“科技是第一生产力”，只有当科技转化成为生产力的时候，他才能成为第一生产力。职工的工作技能（能力）是后勤部门完成工作目标的保障。因此，技能培训是单位培训中重点环节。三是素质的培养。职工具备了扎实的理论知识和过硬的业务能力，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给单位带来的很可能不是财富，而是损失。素质能力建设涉及正确的价值观、组织理念、积极的工作生活态度、良好的生活习惯，以及形成较好的团队精神、职业道德和确立较高的追求目标，并且可以平衡各方面素质达到自我修复和自我实现。素质能力的提高，将使职工迅速适应环境、制度和组织文化，形成高素质队伍。
4.3& 引进机制，促进发展
人力资源管理的目的是满足组织当前及未来发展的需要，保证组织的目标实现与员工发展的最大化，而这一目标的实现的关联在于激励。激励的目的是调动人的积极性，进而提供工作绩效和促进个人发展。激励在人力资源管理中起着重要作用，通过激励可以把有真才实学的、后勤工作确实需要的人才吸引过来，已达到留住人才，长期保持队伍稳定的目的。其原则是要针对不同职工的特点、需求、采取不同的激励方法，达到激励目的。激励要适度，要客观公正，要一视同仁；激励必须及时，时过境迁激励会大打折扣，甚至毫无效果；通过物质激励与精神激励相结合，长期激励与短期激励相结合，可达到激励的最佳效果。其方法是行政奖励即具有鲜明的权威性、永久性和严肃性及特点，影响被激励者一生，记录档案；物质奖励是以货币和实物形式进行的对人们良好行为的一种奖励方式，在当今是最为行之有效的激励方法；舆论激励是运用社会公德、职业道德舆论氛围，根据人们都十分重视荣誉的心理，使职工产生一种荣誉感、自豪感，形成奋发向上的精神；情感激励是指领导者用真情实感去打动和征服职工的感情，以自身的人格魅力感染职工、影响职工。总之激励的目的就是调动人的积极性和创造性，使其达到人才队伍素质提高。
4.4& 加强文化建设，提高队伍凝聚力
组织文化是指一个组织在长期发展过程中，把组织内部全体成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范。单位内部文化建设追求的是一种整体优势和职工全体良好集体感受。工资、住房、良好的工资条件、福利待遇等都是物资条件，没有这些物质条件，一切都是空谈。然而，光有这些条件，缺乏正确的工作目标、良好的职业道德、组织氛围与文化建设，则无法满足职工社交、自我实现、超越自我等精神的需要。事实证明，随着物质条件改善，人们物质生活不断得到满足，精神生活渴求越来越强烈。例如，在地科院职工利用业余时间结伴游泳、打羽毛球成为一种时尚，即摒弃了不良嗜好，又锻炼身体，促进同事之间友谊，有利于工作效益提高。总之，通过积极的文化建设推动职工队伍良性发展，使真正有生命力的文化深入到单位内部，蕴藏在每位职工心中，使其产生强大的生命力。
4.5& 实行绩效管理，规范分配机制
绩效管理与绩效考评是一种新型的管理理念和管理模式，是以绩效管理目标为导向，以绩效评估为手段，对履行职能、完成任务、实现发展目标过程和效果的综合评价，同时，根据评价结果进一步改进工作、提高效能的管理理念和管理方式。绩效管理的目的：一是通过绩效管理引导职工行为，将职工的活动和单位的战略目标联系起来，使其与单位的战略目标保持一致，最终实现工作目标。目标的实现依赖于职工的努力，正是由于绩效考评指标对职工的行为具有很强的导向作用，将职工的行为引导到单位战略目标上来。二是绩效管理是培养开发职工的一个重要方式，绩效管理绝不仅仅是给职工打一个分数。它一方面肯定和鼓励优点和成绩，使职工体会到成就感、自豪感，认识到自己的优势，鼓舞职工的工作积极性；另一方面指出缺点、过失或错误，同时诊断出导致绩效不佳的原因，帮助职工提高绩效。因此，绩效管理的过程就是对职工进行培养开发的过程。三是通过绩效管理可以清楚地了解职工的特点和工作状况，可以为用人决策提供依据，包括：工资调整和奖金发放，评选优秀及先进工作者，正确合理调配人员，合理制定职业发展方向，为职业生涯规划的制定提供重要依据，是队伍建设不可或缺的管理办法。近年来，地科院后勤在人才队伍建设、党风廉政、作风建设、安全生产等方面考核工作做了积极的探索，并紧密结合实际，研究建立符合后勤工作特点的绩效管理目标体系和绩效评估办法，从年终结果考核向全过程管理转变。李克强总理在今年政府工作报告中指出：“改革机关事业单位工资制度，在事业单位逐步推行绩效工资”是科研院所推行绩效管理的方向，一套科学、完整、健全的绩效管理体系可以保证工作目标的达到，
给职工带来宽广的上升空间及竞争优势。
5& 加强队伍建设，承担服务重任
随着科研事业的发展，对后勤保障的需要在不断增强，后勤工作面临多方面挑战。只有不断加强对后勤队伍建设和发展研究，不断探索后勤管理体制创新的新思路，不断揭示后勤队伍建设与发展新规律，才能探索出一条适合科研院所后勤队伍建设与发展的新途径。
5.1& 把握工作特点，建设一流队伍
科研院所后勤特点:一是政策性很强，必须坚持走法制化的发展道路。后勤保障法制化，是指机关后勤部门根据国家有关法律、法规和部门规章的授权，在法定的职权范围内，依照法定的程序开展工作，以实现机关后勤保障工作的合法、有序、高效、公正开展；二是专业性很强，必须实行科学化管理。管理科学化，是指在管理活动中运用科学的理论、科学的方法、科学的手段实现科学的管理。随着现代科学技术的迅猛发展，后勤管理的主体、对象和环境都发生了深刻的变化，后勤领域知识技术越来越密集，科技含量越来越高，后勤管理难度越来越大，实施科学管理势在必行；三是保障性很强，必须坚持为机关高效运转提供相应的物质支撑和运行手段。后勤服务关系机关办公效率和职工生活，从进入办公场区的办公环境和条件保障，到科学配餐、医疗服务的健康保障，再到车辆使用管理、物业服务等实际需求，都需要提供实实在在的服务。
后勤工作特点决定后勤人才队伍建设的发展方向，建设一支能够长期承担服务保障重任、值得信赖的后勤职工队伍，需要培养职工树立大局观念、服务意识、奉献精神、创新激情、成本概念、提升能力、和谐稳定、廉洁操守。
5.1.1& 大局观念
围绕中心，服务大局是我们后勤服务工作必须始终坚持的思想方法和工作方法。在后勤岗位工作的职工要转变思想方式、正确认识大局、准确把握大局、自觉服务大局；要讲政治，全力保障机关高效运转，以学习贯彻十八大精神为契机，以学习《机关事务管理条例》为抓手，健全服务保障体制。以资金、资产和服务三大管理为核心内容，加快完善后勤服务管理体制，加强监督，完善监督检查机制，严格执行相关规定，做好厉行节约的各项工作。推进资源的统筹利用，深化后勤服务的社会化改革。
5.1.2& 服务意识
后勤部门依托院所而存在，只有增强服务意识，努力搞好服务工作，才能体现自身价值，发挥好职能作用。后勤职工要统一思想、转变观念，牢固树立服务是后勤工作的出发点和生命线的意识，立足科研工作的实际需要，着眼干部职工的迫切需求，自觉做到想服务对象之所想、急服务对象之所急、帮服务对象之所需。正确处理好“有为”与“有位”的关系，充分认识肩负的使命，明确自身的价值，努力为科研提供优质、高效的后勤服务。
5.1.3& 奉献精神
后勤服务工作需要强化奉献意识，需要有全心全意为人民服务的思想境界，需要有搞好本职工作的满腔热情，需要有甘当无名英雄的奉献精神。后勤工作非常辛苦，一年到头，大家忙个不停。例如，在食堂工作的厨师、服务员，每天披星戴月、起早贪黑、烟熏火燎、挥汗如雨，提供餐饮服务。从事后勤服务工作，没有无私奉献的觉悟，没有“老黄牛”的吃苦耐劳精神，是很难做好的。既然我们选择了这份职业，就要作为崇高的事业来追求，就要安心热爱本职工作，以苦为乐，以苦为荣，任劳任怨，甘当无名英雄。
5.1.4& 创新激情
创新是搞好后勤工作的源动力，一是创新服务管理理念和方式，结合事业单位分类改革和《机关事务管理条例》的贯彻落实，探索后勤体制的革新；二是创新沟通协调机制，努力形成推动后勤发展的外部助力；三是始终保持昂扬向上的进取心态，在继承的基础上突破超越，推进后勤事业持续创新发展。后勤服务工作创新无止境，每位职工都要保持一种创新的欲望、创新的激情，把创新贯穿到整个后勤服务工作之中，努力提升服务保障水平。
5.1.5& 成本概念
降低成本，节省开支，这是建设节约型机关的必然要求。后勤工作提供的每一项服务都需要花钱。钱怎么花得合理，这其中大有学问，要坚决贯彻执行中央八项规定，弘扬艰苦奋斗的光荣传统，牢固树立过紧日子的思想，养成勤俭节约的良好习惯，做到处处精打细算，一分钱掰成两半花，把该省的钱一定要省下来。要防止和克服花钱大手大脚，不计成本，铺张浪费的行为，把有限的后勤服务经费真正用在刀刃上。
5.1.6& 提升能力
后勤队伍职业化、专业化建设不能停留在观念上、口头上，要花大力气加强干部职工队伍建设，打造一支过硬的队伍。一要注重加强班子建设，坚持民主集中制原则，进一步完善内部议事和决策机制，珍惜和维护班子团结；二要特别关心干部的成长与进步，加快干部人事制度改革步伐，努力创造优秀干部成长进步的环境和条件。三要加强思想教育和业务培训，提高后勤干部职工的素质和能力，提高服务意识、服务理念、服务管理技巧和能力。
5.1.7& 和谐稳定
一要不断提高后勤服务队伍的素质，增强服务意识；二要加强理想信念教育和思想道德教育，引导后勤员工自觉遵守“爱国守法、明礼诚信、团结友爱、勤俭自强、敬业奉献”的基本道德规范，坚持以人为本，关心、关爱职工，凝心聚力，形成干事创业的良好氛围；三要妥善处理服务保障工作中的供需矛盾，协调好各方面的关系，及时解疑释惑、化解矛盾，提高服务对象的满意度。
5.1.8& 廉洁操守
廉洁奉公是党和人民政府的基本要求，也是公职人员的行为底线。。在新颁布的《机关事务管理条例》中对资产管理和使用进行了详细的规范，十八大提出了新的更高的要求。一方面要建立完善的资金、资产管理使用制度，建立监督机制，用制度管人、管事、管钱、管物，筑牢反腐防线；另一方面，要加强教育，增强反腐倡廉的自觉性，要讲廉洁，保持风清气正；操守，是指廉洁正直的品德，这对后勤服务工作的同志们来讲尤为重要。后勤工作用钱、管物，经常与商人打交道，在金钱和物质面前，不能动歪心，不能起邪念，更不能有贪欲，索贿受贿，贪赃枉法，只是一时的风光，但他的代价却是一生牢狱之灾，要从思想上筑起廉洁自律的防线，防微虑远、趋利避害。
5.2& 加大改革力度，发展后勤队伍
当今，随着科技体制改革的不断深入，科研院所后勤改革与发展即获得了难得的生机，也面临着巨大的挑战，改革已经走到了必须继续深化的阶段。正确认识当前形形势，是推动科研院所后勤队伍建设的关键。
中共中央、国务院关于《事业单位人事管理条列》、《关于推进事业单位分类改革实施指导意见》及《党政领导干部选拔任用条列》相继出台，加快推进了事业单位改革，是科研院所后勤队伍发展改革的契机。事业单位人事制度改革按照“脱钩、分类、放权、搞活”的总体改革思路，从体制上解决政事职责不分、管理方式单一、社会化程度不高的问题，从制度上解决人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的问题，从机制上解决法律制度不健全、保障机制没建立、宏观调控不得力的问题。而要解决这些体制、机制和制度性问题，关健环节是以聘用制和岗位管理为重点，全面推进事业单位人事制度改革。
5.2.1& 全面推行人员聘用制度
科研院所后勤人员聘用制度主要包括公开招聘制度、竞聘上岗制度、合同聘用制度、辞聘解聘制度、聘用管理制度、聘用监督制度。全面推行人员聘用制度重点要解决的问题包括：一是实行“新人新办法、老人老办法”；二是加大聘用合同推行力度，做好聘用合同的制定。
5.2.2& 建立科学的岗位管理制度
这是实行聘用制的关键所在，要求根据岗位需要来设定专业技术职务和人员编制，对传统的职称评定和业绩考核制度实行根本改革。也就是要通过合理设置岗位，明确岗位职责、权利和任职条件，根据岗位职责和工作重点确定岗位工资等，确保实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。
5.2.3& 建立分配激励机制
在科研院所后勤队伍中如何建立既能够激励广大员工、又能够保持关键人才和骨干员工稳定的收入分配机制，是后勤队伍人事制度改革的一大难点。收入分配机制必须体现保障、激励、调节三大职能，建立科学合理有效的薪资结构，合理确定工资收入差距。
5.2.4& 建立考核工作绩效制度
科研院所后勤人员的考核，要根据聘用合同和岗位职责，以服务对象满意度为基础，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效；考核分为平时考核和年度考核，年度考核以平时考核为基础，实行单位内部评议与服务对象评价相结合，定性分析与定量分析相结合，采取个人总结、绩效分析、民主测评、综合评价等符合单位和岗位特点的方法；此外，年度考核结果记入工作人员档案，作为调整岗位、工资依据。聘期考核结果作为是否续聘的重要依据。
5.2.5& 建立良好的人才流动制度
在着重做好骨干队伍稳定的基础上，要建立良好的人才流动机制，实现人员的能进能出。一方面，要积极推行公开招聘制度，严把用人关，努力创造一个公开、公平、公正的选人用人环境；另一方面，要为各种可能出去的人员设计好各种出口，在实行末位淘汰制或岗位调整时要结合岗位要求进行认真比较，在公平与效率之间寻找适合改革不同阶段的最佳平衡点。
党的十八届三中全会明确指出，把“完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化”作为全面深化改革的总目标。李克强总理在国务院常务会议上指出：各级政要把思想和行动统一到全会精神和中央决策部署上来，进一步解放思想，以更大的勇气、智慧和魄力，推动改革不断取得新突破。后勤工作责任重大，后勤事业大有可为，在深化后勤队伍发展改革中，加强对科研院所后勤队伍建设现状与发展进行研究，可以达到建机制、补短板、守底线目的，可以优化后勤管理模式，提高后勤工作效益和效率，对整个科研院所的发展具体有十分重要的意义。通过研究，进一步使后勤管理科学化、后勤保障法制化、以转化机制为重点，积极打造围绕中心，服务大局的后勤队伍，为科研院所运转提供高效有力的保障。深入贯彻落实科学发展观，按照政事分开、事企分开和管办分离的要求，坚持人为本，把提高公益服务水平、满足人民群众需求作为出发点和落脚点，不断增强后勤队伍的活力，妥善处理改革发展稳定的关系。在人力资源配置上，既要着眼当前，注重职工的专业培训工作，又要着眼未来，建立职工能进能出，能上能下的机制，更要着眼产业发展，注重人力资源的合理配置，加大专业人才的引进力度。同时，要针对后勤队伍结构上的现实，可采取“因人制宜”的办法，对年龄大的应保障其利益，鼓励其提前退出，对年龄轻的加大培训力度，帮助其尽快适应新的环境和岗位。
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第一作者单位包括工作单位全称及科室名称、城市名及邮政编码。英文摘要中的作者单位著录项目应与中文一致，并应在邮政编码后加注国名“China”。
4.3 内容应具独立性和自明性，具有与正文同等量的主要信息。结果部分要求有具体数据、统计学显著性检验的确切值，可信区间等实质内容。中文摘要不超过300个汉字，英文摘要可详细些。述评和综述采用报道性摘要。英文摘要置于中文摘要下方。
4.4 关键词 根据论文所讨论的重点内容标出3～8个关键词, 中、英文关键词应一致。
4.5 中图号 按照《中国图书资料分类法》（科学技术文献出版社）标引论文分类号。作者可根据论文所涉及的学科范畴标引1～3个分类号。
4.6 脚注 在篇首页用短横线与正文分开，说明：
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