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& 我国企业国有资产监管体制存在的问题及对策分析
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我国企业国有资产监管体制存在的问题及对策分析
　　摘要：企业国有资产监管体制是我国基本经济制度的重要组成部分。本文在对国有资产监管体制进行理论分析的基础上，分析了我国企业国有资产监管体制存在的问题，并对加强和完善企业国有资产监管体制提出了若干对策和建议。　　关键词：企业 国有资产监管体制 问题 对策　　一、国有资产监管体制的理论分析　　（一）委托代理理论　　委托代理理论认为，由于效用函数不一致，在信息不对称和合同不完全的条件下，委托人与代理人之间会出现代理人违背或侵犯委托人利益的现象。我
国国有资产监管体制的改革，一方面把国家的社会公共管理职能与国有资产出资人职能分开，另一方面将国有企业的所有权与经营权分开，从而国家与企业经营层之
间便形成了委托代理关系。　　（二）两权分离理论　　两权分离理论认为，当资本所有者不具备经营管理所需要的能力或精力时，或者所有者的经营管理不能获得理想回报时，他们会把资本委托专业人士代
为经营，而所有者从中获取资本投资收益。对国有企业而言，所有权属于国家（全民），而经营权则在企业管理层。两权分离情况下，如何使所有者与经营者的价值
取向趋同，促使经营者为实现国有资产价值最大化而努力工作，成为国有资产监管必须面对的课题。　　二、我国企业国有资产监管体制存在的问题　　从1988年财政部成立国有资产管理局，到2003年国务院授权国资委代表国家履行出资人职责，我国企业国有资产监管体制经历了重大改革，创
建了全新的国有资产监管体制。这是第一次在政府机构设置上实现了社会公共管理职能与所有者职能的分离，突破了政企不分、政资不分、出资人不到位的体制性障
碍。11年来，各级国资监管机构的组织体系基本建立，国资监管法规体系初步形成，国资保值增值责任体系层层落实，国资监管工作取得明显成效。但是，国有资
产监管的一些固有的问题依然没有很好地解决，直接影响了国有资产监管效能的发挥。　　（一）国资监管机构的职责定位不明确　　国资监管机构的责、权、利观念还不够明确，“老板加婆婆”的现象至今仍存在。目前国资监管机构实际履行两类职能，即企业出资人代表职能和国有
资产监管职能。这种双重职能定位，使得国资监管机构既是国有出资人代表，又是履行政府国有资产指导监督职能的政府机关。地方政府也往往将经济管理职能和国
有资产监管职能混为一谈，认为自身既是所有者，又是管理者。　　（二）国资监管方式需进一步改进　　由于政企不分、政资不分没有从根本上解决，有些地方政府经常用行政手段直接干预国有企业的生产经营活动。一些国资委在监管过程中，仍延用行政
部门对社会事务的管理方式，对企业事项不管大小，一律采取行政干预或行政审批式管理。审批、核准、备案事项过多，时限过长，程序繁杂等问题，造成工作效率
不高、责任不清、扯皮推诿。　　（三）国有企业法人治理结构不完善　　国资委作为企业的国有股东不直接经营管理企业，而是委托董事会和经理层管理企业，委托监事会监督董事和经理们是否勤勉尽职。然而，当前国有企
业治理结构方面却存在的诸多问题：股东会无法发挥对董事会的约束作用，董事会缺乏对经理人员的有效约束，监事会有名无实，没有充分发挥监督作用，公司章程
形同虚设。国有企业在内部控制上的诸多空白，为权利的寻租行为提供了可乘之机。　　三、加强和完善企业国有资产监管体制的对策与建议　　马克思主义认为，经济基础决定上层建筑。因此，我们必须立足于当前我国经济发展实际，建立完善国有资产监管体制，明晰国有资产出资人与经营者之间的责、权、利关系，降低委托代理成本，提高国有资产运行效率，推动经济社会的又好又快发展。　　（一）健全完善国有资产监管制度体系　　只有在健全的法律体系下，才能为国企改革和发展提供安全保障。国资监管机构应当在《企业国有资产法》的基础上，加强对国有资产监管的规章制
度、规范性文件的研究制订工作，对资产监管的程序、责任、权利和义务等做出详细规定，不断丰富和完善国有资产监管法规体系。依据法律规章和企业制度，进一
步明确国资委与出资企业之间的关系，切实加强企业国有资产的基础管理工作。　　（二）转变国有资产监管理念　　各级党委政府领导应切实转变国有资产监管理念，摒弃行政管理的指导思想和方式方法，自觉遵守法律法规，做到不越位、不错位、不缺位。要进一步
明确国资监管机构的职责定位，改变过去重管理轻服务、重审批轻效率的行政化监管模式，更多地运用市场化手段加强监管，切实做到监管主体与经营主体分开。　　（三）切实改变监管方式　　一是不断创新经济监管手段。健全完善企业经营业绩考核体系、国有产权管理体系，完善企业重大事项报告制度、财务决算制度、重大投资决策失误和
重大财产损失责任追究制度。二是强化法律监管意识。通过完善国资监管法律体系来规范国资监管行为，有效保障国资监管机构依法履行出资人职责。整合监督资
源，构建党内监督、纪检监察监督、职工民主监督、审计监督、监事会监督、财务总监监督等有效结合的大监督工作格局。加大对企业用权行为的监督检查和责任追
究力度，防止权力滥用和国有资产损失。三是创新国有资产监管模式。改变所有企业“一个方子抓药”的监管模式，根据不同性质、不同行业、不同产权结构企业的
特点，探索分类监管、个性化监管的模式和方法，构建国有资本分类分层全覆盖的管理运营体系。　　（四）健全完善企业法人治理结构　　要进一步规范股东会、董事会、监事会和经理层的职责权限，健全董事会、监事会、经理层议事规则。落实股东会作为企业最高权力机构的职权，强化
董事会和监事会的监督职能，保障经理层的经营管理权，形成目标一致、权责明确、各司其责、有效制衡、科学运作的现代企业组织管理制度。
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我国中小企业融资问题及解决对策_企业管理论文
&&& [摘要]我国中小企业融资难是长期困扰中小企业发展的瓶颈之一,全球金融危机的出现,对中小企业融资可谓是雪上加霜。本文全面分析了金融危机下我国中小企业融资难的现状,揭示了产生问题的深刻原因,并针对问题出现的原因提出了我国中小企业克服融资难关的对策,以资借鉴。 &&& [关键词]金融危机&&& 中小企业&&& 融资 &&& 在全球金融危机与经济衰退的大背景下,解决中小企业融资难题,改善中小企业生存环境,无疑对拉动内需,维护经济社会稳定具有举足轻重的意义。中小企业如何跨越金融危机这道坎,关键是缓解或最终解决中小企业融资的性难题,因此需要对中小企业融资问题进行针对性的分析与思考。 &&& 1金融危机下我国中小企业融资难的现状 &&& 中小企业对市场感知灵敏、机制灵活,在技术进步、机制创新、创造就业和推动我国经济发展发挥着日益突出的作用。然而,融资问题一直是制约我国中小企业发展的主要障碍,在当前严重的金融危机冲击下,中小企业融资困境更加凸显,纷纷陷入资金流转的恶性循环之中。国家发改委的分析报告显示,今年上半年全国有6.7多万家中小型企业倒闭,倒闭的企业中一是银行资金依赖度较高的企业,二是劳动密集型企业。中小企业面临的生存困境是一系列融资难负面因素叠加效应的结果。国际方面,美国次贷危机引发的经济衰退导致外部需求萎缩;国内方面,从紧的货币政策、原材料涨价、劳动力成本上升,都压缩了企业的生存盈利空间,此时,银行更倾向于支持安全边际较高的大企业,中小企业贷款难现象更为突出。 &&& 2金融危机下我国中小企业融资难的原因 &&& 2.1企业开工普遍不足 &&& 受全球金融危机的影响,海外市场需求大幅下降,很多出口导向型中小企业的业绩受到影响。与往年同期企业产销两旺的形势形成较鲜明对比,企业普遍开工不足,部分中等偏小的企业几乎处于半停产状态。由于市场总体需求下降,同业竞争情况越来越激烈,一部分企业生存状况堪忧。据行业内人员预计,以出口导向为主的中小企业,产能不足现状十分明显。我国多数外贸加工企业受到较大的影响,主要市场萎缩、价格下滑、汇兑退税损失较大。 &&& 2.2企业的盈利能力下滑 &&& 中小企业在夹缝中求生存,受到人民币不断升值、原辅材料价格上涨、劳动力成本攀升等诸多因素的综合影响,原本利润空间极其狭小的中小企业未来的生产效益不容乐观。当前钢、铜、铝等原材料价格出现了不同程度的回落,对部分中小企业应该是利好,但原材料价格的涨跌无序同样增加了部分企业主的担忧。如铜价的下降使一些电缆企业受损严重,如航天电缆集团1个月的时间因铜材料库存而导致直接经济损失180万元。华星化工在国际原油价格为100美元/桶时购进了一批原料,可保证2个多月的生产,但目前国际油价持续下跌,造成生产必然产生巨额亏损的尴尬境地。 &&& 2.3银行惜贷现象严重 &&& 金融危机形势下,需求下降、成本上升,将同时诱导经济、金融资源向垄断企业或大型企业倾斜和配给,通过替代效应的形式,相对削减中小企业的可贷资金渠道。此外,在随后进入的宏观经济衰退或紧缩阶段,随着中小企业经营风险与信用风险水平的大幅度上升,信贷配给现象将趋于更加严重,可贷资金又可能发生绝对性的削减。 &&& 3我国中小企业克服融资难关的对策思考 &&& 3.1积极落实国家支持中小企业信贷政策 &&& 对因金融危机影响暂时面临经营困难,但基本面较好、信用记录较好、有竞争力、有市场、有订单的中小企业,继续给予信贷支持。坚持新增存款主要用于当地发放贷款。加快调整中小企业结、付汇管理标准,从今年开始,一般企业预收货款结汇比例要增加,对单笔金额较小出口预收货款,不纳入结汇额度管理范围;调整企业延期付款年度发生额规模,为涉外中小企业贸易融资创造有利条件。 &&& 3.2不断创新中小企业信贷管理服务机制 &&& 实行中小企业贷款专项考核,国有商业银行、股份制商业银行中小企业贷款增速,应高于本行各项贷款平均增速,新增中小企业贷款同比要实现多增;城市商业银行力争实现全年大部分新增贷款用于支持中小企业发展;农村信用社农村中小企业贷款增速,应高于除农户贷款以外其他贷款增速。积极开展中小企业股权质押贷款,推广应收账款质押、仓单质押、供应链融资、票据融资等贷款品种,积极发展信托融资、租赁融资和有特色的理财产品。缩短贷款审批周期,中小企业贷款审批要在规定期限内完成。 &&& 3.3大力推动中小企业直接融资 &&& 要是符合相关法规、政策的优质中小企业就可以进入资本市场,挑选一批成长性较好、市场竞争力较强的中小企业作为发行集合债和公司债的后备资源,及时做好初审与推荐工作,抓紧组织上报。这样不仅给资本市场的发展带来新鲜血液,更重要的是资本市场“公正、公平、公开”的原则得到体现。与此同时国家还应该积极为中小企业在二板市场上市创造条件,为有潜力的中小企业提供直接融资的舞台。 &&& 3.4努力提升中小企业市场竞争力 解决中小企业融资难的核心是提升中小企业自身的竞争力。目前中小企业的发展趋势是走向个性化、定制化、高附加值化。船小好掉头,企业在保持原有市场份额的同时,下一步多针对国内市场特别是农村市场进行一些适销对路的产品的开发,才是中小企业在这一时期内战略发展的指导思想。企业要加强研发投入,加快产品的更新速度,及时淘汰不适销的产品、开发新产品,通过技术投入,掌握产品核心技术,占据市场主动,不断提高企业市场竞争力。 &&& 参考文献: &&& [1]陈晓红,吴小瑾.中小企业社会资本的构成及其与信用水平关系的实证研究[j].管理世界,3-154. &&& [2]丁刚.高度关注美国金融危机对我国的影响[j].人民论坛5):30-31. &&& [3]胡援成.中小企业融资的调查与思考[j].管理世界,-150. &&& [4]李伟杰.金融危机理论沿革及新发展[j].当代经济管理,-9. &&& [5]林毅夫,李永军.中小金融机构发展与中小企业融资[j].经济研究,-18. &&& [6]陆挺.“柳暗花明之路”还是“空中楼阁”――就我国中小企业融资改革方向与汤敏博士商榷[j].经济社会体制比较,2-125. &&& [7]乔治?索罗斯.全球面临60年来最严重的金融危机[n].中国证券报, 今年1月29日,第t01版. &&& [8]全丽萍.非对称下中小企业融资问题研究――兼论我国中小金融机构的发展[j].管理世界,4-145. &&& [9]张雄.金融危机理论演进与发展研究[j].商业研究,5-208公考,家教,作文,写作,答案,中考,高考,语文,英语,培训,教师,律师,秘书,文秘,作业,辅导
&>&&>&人力资源二级论文-浅谈我国企业薪酬管理中存在的问题及对策
人力资源二级论文-浅谈我国企业薪酬管理中存在的问题及对策_3500字
国家职业资格全国统一鉴定
企业人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
论文题目：浅谈我国企业薪酬管理中存在的问题及对策
身份证号：
准考证号：
所在省市：
陕西省西安市
所在单位：
陕西师范大学
浅谈我国企业薪酬管理中存在的问题及对策
陕西师范大学
摘要：企业薪酬管理会对员工产生直接或间接的影响，良好的薪酬管理可以给员工带来归属感，提高工作积极性和工作绩效，因此薪酬管理是影响企业发展的关键因素。而目前我国企业薪酬管理中仍存在一定的问题，通过对这些问题的分析，提出相应对策，建立良好的薪酬制度，增强企业的竞争力。
关键词：企业、员工、薪酬管理、管理对策
随着我国经济的快速发展，企业之间的竞争和压力逐渐增大。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，任何的有效的管理方式都必须建立在人的基础上，因此人力资源是企业获取竞争优势的主要来源。如何留住人才，管理人才，使员工发挥其最大价值已经成为企业不容忽视的问题，有效的员工激励机制是解决该问题的途径之一。激励机制中最直接、简单、有效的方式就是薪酬。合理的薪酬管理制度能够增加员工的归属感和满意度，激发员工的工作动机，同时提高工作的积极性和工作绩效，对企业提高效益，增强竞争优势有重要的作用。如何找到适应市场需要同时又符合现代企业制度的薪酬体系呢？从我国目前的情况看，对薪酬问题进行分析和研究有着重要的意义。本文通过了解目前我国企业薪酬管理的情况，分析其中存在的问题，并提出相应的对策对完善我国的薪酬管理制度有重要作用。
一、我国企业薪酬管理现状
目前我国企业已经走入了现代企业管理之路，在薪酬管理上也开始尝试更多样可变的薪酬制度，薪酬的不再局限于金钱，一些非经济型的报酬开始在薪酬中取得地位。
我国的薪酬制度主要有几种类型，其一是绩效型，薪酬会根据员工所取得的业绩来决定，薪酬具有动态性特点，这一类型的绩效逐渐兴起，但还不是很普遍，部分企业已经意识到绩效对公司发展的益处，从而采用绩效工资。技能型则是参照社会相关规定，结合企业的实际情况，并结合员工的理论水平、工作绩效等综合评估来确定薪酬，这一制定评估起来较困难，但能促进员工多方面的进步。资历型是以员工的年龄、工龄、学历等因素为依据确定薪酬，这种薪酬制度仍然在我国占主要地位。而综合型则多方面考虑职务、技能、资历、绩效等因素来确定薪酬，这种薪酬制度较全面，但实施较复杂，而且难以满足不同岗位的要求。
二、我国企业薪酬管理中存在的问题
1、薪酬制度与企业经营战略脱节。我国企业的薪酬制度还不完善，很多企业还不能讲薪酬与企业经营战略相结合。部分企业照搬国外的薪酬制度，而忽略了我国特有的情况，忽略了企业的经营战略。不同的企业，发展战略不同，薪酬的制度也应该不同，照搬他人的薪酬制度可能并不适合企业的发展。
2、薪酬制度存在随意性。我国部分企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的报酬往往是约定俗成或者是企业领导者随意确定，对员工的
薪酬评估也缺乏明确的依据和科学的方法，因此薪酬的确定存在一定的随意性，这会严重影响企业的进一步发展。
3、薪酬体系不合理，过分强调货币工资。在我国大多数企业中，经济报酬特别是货币工资仍然占主要地位，非经济上的报酬常常被忽略。有些企业虽然薪酬不低，但员工普遍工作不积极，缺乏激情，都是由于缺乏非经济报酬导致的。仅有货币工资容易使员工产生惯性和惰性，而非经济上的报酬能够激发员工的积极性和创造性。因此金钱只能给员工带来短期的激励，而非经济上的报酬的激励作用则更持久。
4、薪酬缺乏透明性和公平性。虽然近些年部分企业开始实行工作透明化，但很多企业仍采用保密制度，这样只会引起员工的好奇心，通过各种渠道打听同事的工资，反而使保密的薪酬变得透明化了，另外保密制度还会导致员工之间的猜疑，影响工作效率。很多企业采用薪酬保密制度，目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同，但是封闭式制度使员工无法了解薪酬与绩效之间的联系，也不了解自己对企业的贡献，这样也就削弱了薪酬制度的激励。另外在实际的薪酬管理中也缺乏一定的公平性，有时薪酬水平无法反映岗位的责任和能力的大小，工作难度和工作责任都不同，获得的薪酬却相同。部分员工在薪酬比较中，造成心理失衡。
5、薪酬制度比较单一。目前我国很多企业薪酬的制定未能从多方面考虑，忽视不同阶层和不同岗位的特异性，在薪酬设计中缺乏差异化。这些问题都反映出企业还未能突破传统的计划经济思维模式，很大程度上还是
资历型薪酬制度。缺乏有效的激励机制，尤其缺乏对员工的长期激励，这样很难提高员工的工作积极性，不利于公司的长远发展。
三、我国薪酬管理问题的对策
1、丰富激励形式。薪酬管理中应丰富激励的形式和内容，培养员工的忠诚度，探讨创新薪酬管理方式，实行适合企业员工的福利计划。员工激励不仅需要物质激励，同时也要有精神激励，这些非经济的报酬如优越的工作条件、培训与晋升的机会、就业的保障等。这些非经济的薪酬在激励员工方面往往比物质激励更重要。另外还可以采用长期的激励方法，如员工薪酬股权化，这样有助于企业留住人才，稳定队伍。另外还要注重企业文化在员工激励中的作用，优秀的企业文化能够有效激励企业员工的积极性，对提高企业的凝聚力、员工的集体主义观念和社会责任感有重要的推动作用。
2、制定以人为本的薪酬制度。在传统的薪酬管理中核心为等价交换，忽视了人的发展和需要。而现代企业人力资源管理则要求以人为本，通过员工参与和员工潜能开发等方法来增强员工对企业的认同感和敬业精神。虽然以人为本的理念被大多数企业接受，但在实际中往往缺少以人为本的体现。因此需要加大力度推行以人为本的管理，薪酬制定应更人性化，在了解员工需求的情况下，注重对员工物质和精神关怀，强调公平和民主管理，在管理中真正的体现以人为本的思想。
3、薪酬管理的公平性。薪酬是员工最看重的部分，因此薪酬的公平性至关重要。不仅要对外公平，同时也要对内公平。员工对薪酬差别的观众
要高于自身的薪酬水平，由此薪酬的对内公平更加重要。要加强薪酬的对内公平，就必须合理确定企业内部不同岗位的相对价值，做好岗位评价，从多方面对岗位的价值进行评估，从而确定薪酬。薪酬的内部公平离不开薪酬的透明化，前面已经提到薪酬的保密化往往会起到反作用，那么不如直接采用透明化的薪酬制度，这样可以让所有员工监督薪酬制度的公平性。另外还可以让员工了解薪酬高的人自有其能力，而薪酬低的员工也有其不足，这样可以让员工了解自己并相互激励，相互学习。员工如果对其薪酬不满，还可提出意见。这种透明化的薪酬制度是建立在公平性基础上的，因此薪酬管理的公平性起着重要的作用。
4、薪酬与绩效挂钩。薪酬要发挥其激励作用，就必须与绩效挂钩，否则干好、干坏、干多少都一样，就会使员工消极怠工，工作业绩也无法提升，对公司发展不利。研究表明，如果提高工资，但不考虑员工的绩效，将会导致绩效的降低。因此薪酬的设计应该与员工的贡献成正比，通过对员工绩效的量化考核来确定薪酬。同时还可以将福利与绩效相联系。除法定的福利外，企业可以自行制定与绩效相关的福利，起到激励的作用。绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，使薪酬体系更加灵活。
5、重视薪酬的调查和薪酬信息。薪酬调查能够了解相同地区、相同行业或相同规模企业的薪酬制度，企业可以根据调查结果来调整薪酬制度。同时还能了解市场的需求状况，掌握各类型人才的价格行情。另外还能了解员工对薪酬的满意度，收集员工合理化的建议，吸取建议中的合理成分完善新的薪酬制度。通过对薪酬的调查，能够使薪酬管理更加科学和快捷。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容，但我国企业没有哪家的薪酬体系是完美无缺的，因此需要企业不断完善和创新，建立更加科学的薪酬管理体系，只有这样企业才能迎接不断的挑战。
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1.（2012湖北随州） 下列诗句中运用了不同修辞方法的一项是（ A.泪眼问花花不语，乱红飞过秋千去。 B.问君能有几多愁，恰似一江春水向东流。 C.绿杨烟外晓寒轻，红杏枝头春意闹。 D.沙上并禽池上暝，云破月来花弄影。 ） （3分）答案：B（3分）…
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The in view of the state-owned enterprise of our country exists in the human capital performance management, the performance evaluation results, the United to China Unicom F company middle-level administrator performance examine system design is the main purpose of open discussion. Through the performance study coherent approach practical research and analysis, practical application and theoretical phase joint way, to China Unicom F company middle-level administrator current performance inspect condition has carried on the system, comprehensive analysis, pointed out that China Unicom Company F in the achievements inspection of the results, applying a resolution analysis method, put forward countermeasures, measures and suggestions. The research content of this paper is divided into four departments: the first part is the introduction. I am the research content of the paper, the research objective and significance of the research and the research status of the international and foreign performance study. In the existing basic theory, to exist in our current state-owned enterprise middle-level administrator performance study and the present situation of medium grade analysis, and the emergence of results to put forward some suggestions and countermeasures. The second section is the introduction of the concept of performance research. System to explain the performance study of coherent concept and meaning, and summed up the research results at home and abroad, research difference at home and abroad, and to the administrator of the middle-level performance investigation in human capital of state-owned enterprise governance. The third department is investigating the state-owned enterprise middle-level administrator performance status and existing issues on a deeper level. In China in recent years the rapid development of, human capital of state-owned enterprise governance on performance review attainments have achieved obvious progress. At the same time, in the process of growth has also appeared in the many achievements, these achievements is not conducive to the performance study further ahead, the growth of the state-owned enterprise of our country has a adverse effect. The fourth part through the process before the exposition, to put forward the countermeasure and suggestion of the state-owned enterprise middle-level administrator performance investigation and study results for to reach make state-owned enterprises performance study better growth of the role and significance. In this paper, the design of the performance of the F company of China Unicom is an important purpose of the study. Points out that China Unicom F company in the performance study of the results, for the results of the research and treatment. The purpose of this paper through the analysis of the process of China Unicom branch f administrator of the middle-level exist in the performance study results, and performance reasons, and puts forward the countermeasures and measures and suggestions, in order to the state-owned enterprise human capital in a middle-level administrator performance study supplies reform and useless test real guiding significance.目录:摘要4-5Abstract5-6引言9-10一、绪论10-14&&&&（一）研究目的和意义10-11&&&&&&&&1.研究目的10&&&&&&&&2.研究意义10-11&&&&（二）国内外研究现状11-13&&&&&&&&1.国外研究现状11-12&&&&&&&&2.国内研究现状12-13&&&&（三）国有企业绩效考核研究现状13-14二、国有企业和中层管理人员特点14-16&&&&（一）国有企业考核特点14-15&&&&（二）中层管理人员绩效考核特点15-16三、中国联通 F 公司绩效考核现状16-19&&&&（一）中国联通 F 公司简介16-17&&&&（二）绩效考核管理现状17&&&&（三）绩效考核指标体系现状17-19四、中国联通 F 公司中层管理人员在绩效考核中存在的问题19-22&&&&（一）考核人员和中层管理人员对绩效考核的认识不足19-20&&&&（二）绩效考核的方法不灵活，目的不明确20&&&&（三）考核缺乏标准、方式单一20-21&&&&（四）绩效考核后没有及时的沟通与反馈21&&&&（五）考核指标体系的设定21-22五、绩效考核中存在不足的原因22-26&&&&（一）考核者自身的原因22-23&&&&&&&&1.考核者自身的素质22&&&&&&&&2.因考核者心里、行为而出现的偏差22-23&&&&（二）被考核者的原因23&&&&（三）考核方式单一23-24&&&&（四）考核缺乏高级管理人员的支持24&&&&（五）考核过程形式化24-25&&&&（六）考核缺乏沟通和反馈25&&&&（七）考核与人力资源管理的其他环节脱钩25-26六、解决中国联通 F 公司在绩效考核中存在问题的对策26-31&&&&（一）考核前期控制26&&&&&&&&1.树立绩效管理的思想26&&&&&&&&2.明确绩效考核的目的26&&&&（二）考核过程控制26-28&&&&&&&&1.选择正确的考核方法和时间26-27&&&&&&&&2.加强对考核者的培训27-28&&&&（三）考核反馈控制28-30&&&&&&&&1.工作业绩29&&&&&&&&2.行为表现29&&&&&&&&3.改进措施29&&&&&&&&4.新的目标29-30&&&&（四）正确处理和利用考核结果30-31&&&&&&&&1.正确处理考核结果30&&&&&&&&2.正确利用考核结果30-31七、针对中国联通 F 公司设计构建合理的绩效考核指标体系（中层管理人员）31-44&&&&（一）中层管理人员的考核原则和内容31&&&&&&&&1.原则31&&&&&&&&2.考核的组织与职责31&&&&&&&&3.考核周期、内容31&&&&（二）针对中层管理人员正职的 KPI 考核标准31-33&&&&&&&&1.评价及分级方法32-33&&&&（三）针对中层管理人员副职的 KPI 考核33-34&&&&&&&&1.评价及分级方法33-34&&&&（四）针对中层管理人员的贡献度考核34-35&&&&（五）针对中层管理人员的胜任度考核35-39&&&&（六）针对中层管理人员的公信度考核39-40&&&&（七）针对中层管理人员人员的民主推荐考核40-41&&&&（八）综合考评结果及应用41-44结语44-46参考文献46-48附录48原价：￥20.00元折价：￥5.00元分享到：相关文献|