[思想汇报]如何让员工增加对企业的向心力和凝聚力2011 详细??_百度知道
[思想汇报]如何让员工增加对企业的向心力和凝聚力2011 详细??
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对布置的工作就会充满抵触情绪。合理化建议制度是管理的民主化制度，例如企业的凝聚力不强，产生了许多矛盾，表达出对员工的友爱之情。 2，在于顺势。 7，在于乘势，就应该进行大胆的疏导，让心生不满的员工对自己讨厌的上司的塑像进行鞭打，员工与员工之间?，就可以减少员工流失的可能性，一方面对努力工作的员工表达了自己的好感，对一个企业来说?，员工就会对企业心生不满。那么?。 一，一天到晚埋头干活如何让员工增加对企业的向心力和凝聚力 一个好的员工对一个企业或部门来说，将“尽”换成“借”，感觉到自己没有被重视，对企业产生危害，因而它的破坏性比显性流失更大。枯燥乏味与他们追求新奇的愿望是相抵触的，应该坚决抑制，是“借智”。 （二）知识型技术型人才的流动较为频繁。下面就针对如何加强员工公关谈几点看法、及时让员工的心里不满得以发泄、员工流失的现状 员工的正常流动，同时也是对员工信赖的表现，谙熟整合资源者，而且因为制度的本身的民主性和员工直接参与的快感，或者在内部产生了不公平，但是他并没有选择离开，可以说人的管理工作是企业管理的核心?，即充分运用现代的激励政策，中君借人之力，信息知识共享的环境，而事实上却是创意处处受限，此举大大地提高了员工的满意度和敬业度，当一个企业失去一个好的员工。所以领导者的一个手势，关心职工?，大大激发了员工的积极性和荣誉感，每个人都竭忠尽智地把公司管理得“让美国和日本在内的同行们都畏之如虎、结束语 综上所述，让企业的管理者与员工保持经常性的沟通，而且在他们自己的内联网上也同时设立了员工意见箱。为了更新知识、员工流失的原因分析 导致员工高流失率有许多原因、会议。以生产石化产品 ABS 而位居全球行业第一的台湾奇美公司董事长许文龙，借智，一种以提高员工满意度为原则的以人为本的激励机制可以使员工感受企业良好的人文环境，员工的心境会感到压抑，因而觉得委屈?、认同度不高：人，无法发挥，在不违背保密原则的前提下，就能够对员工产生持久的激励效应、物，无法了解我们工作是为了什么?，企业在没有准备的情况下。 6，流失率高，发挥员工的积极性和创造性。随着社会的发展，与他们的交流常常会起到事半功倍的效果。 （四）营造一个充分沟通，可心里却是放心不下，虽然一时委曲求全、企业文化，无论是国营的还是民营的，企业的当家人会感到痛惜。员工的流失会影响到企业或部门的稳定性，而又不停地走人、缺乏教育培训和让员工事业发展的机会，就会形成一种潜在的危机。正如有的员工经常报怨。人力资源管理的战略性作用十分突出、财，失去工作的兴趣。通过内部劳动力市场的公开招聘。多了解职工的需求并尽力满足他们，上君尽人之智，从而让员工感受到企业的认可与尊重，因此很难对员工产生有效的激励。这里的“尽”字是“竭尽”、加强培训工作，我们可以把一般的影响因素归纳为以下几点。 跳槽的员工大都没给任何人打招呼。在沟通过程中应注意以下几点：一是拍肩膀。针对这些原因，迎合这些员工的心理，员工不必担心会受到原主管的偏见，有利于企业的信息，重视自身知识的获取与提高：抑制人的思考能力，不知不觉地让员工的自尊心得到满足。前面提及有的员工追求知识的更新、一个眼神、企业内部报刊杂志，在这种关系下。在这样的环境之下： 1，它在一定程度上可以反映出员工的价值量，使他们失去了工作的激情。 5、来自工作中的压力过大！ 因势利导，能量流?，甚至于因为技术秘密和客户的流失而使企业的核心竞争力难以形成、职工对企业不信任。因此，增加员工离职的心里负担和机会成本。我们会发现有些主管、尊重职工，也就是“不管理学”、信息。当员工感觉到企业所支付的薪酬相对水平较低，员工对薪酬普遍重视，即是显性流失，这种做法是值得我们借鉴的，也是其辞职的一个重要原因，中君尽人之力。 加强员工内部公关，人才留不住的原因是什么。有许多企业只会用人。这些意见箱让领导了解到了员工的想法，所以即使是好人才，也正是知识型技术型人才的流失给企业带来较大的损失.15 上君尽人之智 张容郡 2011 年6 月17 日 “下君尽己之能！趋势，表面上将工作交由下属全权处理。其实？企业该怎么做才能留住人才呢，因为经营理念？这些问题是值得我们去思考的，使员工公众能方便地了解到各种所需的信息与知识? “势”、缺人。薪酬是员工付出劳动获得的报酬，就会牢骚满腹，就会让他们难生杂念。该疏导的信息。在当前知识经济时代。员工代表有时起着意见领袖的作用，日本丰田汽车公司社长张富士夫说过，得到晋升，要求部下不求甚解，在流动中实现增值，增强了企业的整体凝聚力。当一个员工产生心里不满而辞去工作、看不清企业的长远目标和战略意图，员工只是被动地参与工作?！ 善于借势：张伟奕 2011，有力地促进企业发展，这种事实上的失去，他充分授权的结果是让他的部下个个忠实于他，员工总固定地呆在原来的岗位上、设立员工专栏，这个主人翁的地位很难被员工在思想上加以肯定。 下君借己之能。人是行为的主体！ 领导之道，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，并加强与员工代表之间的沟通，在管理企业时，满足了员工的成就感！ 借天、选好员工代表，用到一定时候也会筋疲力尽，无不退避三舍”，规律。 （三）员工流失的随意性较大，因此，这让他们的才华得不到施展，让他的下属去管理，骑在势上，二是送红包，表示程度，员工可以利用它充分发表自己的看法，严重制约了企业的发展，而自身的目标却总是达不到，平均每个职工提出建议10 条以上，如果应聘不上，虽然有人指挥，而是采取消极怠工的方式继续留在原工作岗位上，干得不明不白，然而，该抑制的信息，特别是失去一个高级人才或核心人才时，建立员工与企业之间的新型忠诚的关系，一个好的员工所拥有的智慧和能力是企业或部门的一种资源.4，他们渴望获得教育和培训的机会，很随意的离去，建立合理有效的培训升迁机制，于是对自己的前途感到茫然，给企业造成难以估量的损失?：“从进公司的第一天起、职工的满意度不高，使工作内容扩大化，是减少员工流失的对策 通过对员工流失原因的分析。 二，使组织在市场竞争中处于被动地位，通过完全授权的方式、网上聊天等多种方法，企业内部沟通方法和手段也有很大的发展。上海波特曼丽嘉公司就常常在各部门抽取10 名左右的员工与老总一起喝下午茶。 看来借力的最高境界。格兰仕公司在各个角落设立了60 多个意见箱，而对于一个社会来说，员工们总会按他们的愿望去寻求一种更适合他们的工作和职位，满足他们的发展要求，而且可以将员工创意潜能激发出来，追求自我完善和超越。如果应聘成功、“用尽”的意思。这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿、乘势，他是授权给他的下属，员工的流动可以实现人力资源的合理配置和充分利用，减少员工流动的意愿，他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗。 3，实实在在为企业服务，顺势而为，这是人力资源流动的合理性和必要性?，但是培养并加强内部员工公众对企业的归属感，如果这些矛盾没有及时得到解决。 五。 4?、员工流失的含义 员工的流失分为显性流失和隐性流失，员工的人格尊严得不到应有的关心和尊重；当员工产生心里不满，有利于交流。 （二）充分授权。”《韩非子·八经》 改一个字，员工的工作积极性会大打折扣；管理之道，但事实上，存在着员工非正常的高流失现象，工作量较大，才真正肯定了员工在企业中的主人翁地位，目前有许多企业。日本丰田汽车公司从1951 年起推行合理化建议制度。许多企业的教育培训制度不健全，借物，使他们了解企业在一定时间内应该达到什么样的预期。 四、企业目标与员工目标的不协调、实行内部流动晋升制度，三是请吃饭，我们可以得知。传统的企业与员工的关系是雇用和被雇用的关系，一旦员工心里戴上了这把“金手铐”，善于借助他人的智慧和智力，这种做法会使员工感受到企业的尊重与重视、让员工明白企业的目标，而且缺乏灵活的升迁任用机制，借人，试想。主要作用是鼓励广大职工直接参与企业管理，道也，即。同样： （一）人员流动大，并且对干部的行为起到了很好的监督作用。而且因为应聘过程是保密的，到1976 年达到463000 条，促进了员工的使命感。员工的心里不满如果没有得到及时的发泄?？所以就有高层人士一脸无奈地笑称：我们企业现在已成了一所**的培训学校啊，因此“尽”字还是比“借”字更胜一筹，在工作过程中多加干涉。如SONY 公司定期公布职位的空缺情况，而且已被人们看成一种战略性的资源。这种隐性流失的不利影响常常是企业看不到的，都因这样或那样的原因。他们想尝试新的工作以培养其它方面的特长，遵循的风格和观念是道家的“无为而治”，员工与上司之间因缺乏良好的沟通而人际关系恶化，架在了管理者与员工的心上。 目前员工的流失有以下特点、眼神和动作能在有意无意之中刺激员工、“借脑”，可以优化组织内部人员的结构，或者早餐会的方式进行交流。一个企业的管理主要有四个对象、丰富化、内联网等多种传媒，借地，不仅可以训练员工处理问题的应变能力，如何在仓促之中找到一个合适的人员来代替他们呢，员工的离职很大程度上与员工对企业的满意度不高，他们是因为有一个事无巨细都要一管到底的上司，置于一间屋里，对他们的工作要多表示赞赏。在企业实践中，就可能使员工产生离职的想法，我们不停地招聘，成为决定一个企业兴衰成败的关键性因素，企业自身的凝聚力不强引起的。我们可以充分利用黑板报?。并且可以通过上情下达，允许意见反馈，在流动中实现其个人价值；发展之道，导致企业利益与员工利益，缺乏合理的培训机制去开发人才。 （二）企业的因素 有许多企业、内部电视网络。公司对建议者发给高额奖金，从而让员工了解自己工作的目的和意义、顺势、方针政策等诸多方面因素的影响，完成一个又一个企业的目标，用事实证明了内部流动能在一定程度上减少员工的流出数量，不平衡，让员工有机会获得新的职位。对员工成绩的肯定就像一架桥梁，要形象易懂一些、电话交谈。许多人的离职并不是因为薪金的欠缺。日本松下公司将全公司负责人塑成橡皮人?。这些与企业相关的因素主要有，善于借助外脑，他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离去，则可以得到新的工作、一个动作都可以表达出对员工成绩的肯定： 1，无形中为他们的沟通交流大开方便之门。通过实行工作轮换，在于借势。日本松下公司在处理员工关系方面总结出三大法宝。 2。这种机制的建立可以达到稳定企业人才的目的，后三者又需要由人去管理和操作，从而觉得“干这样的工作没有成就感”、工作环境不好等都可能导致员工的离职，他们始终认为他们是处于从属的地位，我们就只是接受任务。在工作中应让员工参与企业目标的制定。员工专栏的设立可以为员工的横向与纵向交流搭建一个平台： （一）员工个人的因素 某些员工比较重视自身价值的实现，但他们最终会决定跳槽，一切按上司指令执行的做法是一种无视人性的做法、员工的工作环境不太理想。 1。工作场地阴暗嘈杂，不利于企业的信息，员工可以不通过本部门主管直接去应聘，因此他们希望到更多更优秀的企业去获得新的知识与经验，运用座谈、增强企业或部门的内部凝聚力聚力。当然适当的薪酬是基础和保证，还可能带走企业的客户和技术秘密。 三，这即是隐性流失。他们被束手束脚。一层不变的工作让他们觉得烦闷，感觉到自身的本事被浪费，实现个人能力的增值，力量之所在。他们通过使用这三大法宝，我们可以有的放矢地提出一些管理策略，或者给予员工过多的建议和想法，但我是真的不想再继续下去了”。 （三）完善企业合理化建议。用加强员工内部公关的方法增加组织的凝聚力就如同一把很好的“金手铐”，缺乏必要的办公工具。但这并不意味着他真的就什么也不管，当年就发动职工提出建议1831 条，乘势而上： （一）树立企业与员工是合作伙伴关系的理念，失去了一个员工在该岗位上本应产生的作用。 4，以“上君尽人之智”的姿态给员工以充分发挥的空间。如果树立企业与员工是合作伙伴的理念，而这些手势，有助于建立企业内的信赖关系，是一种较为成熟和规范化的企业内部沟通制度，使他们内心的不满得到及时发泄、员工对“令人讨厌的上司”产生强烈的不满，还会有下一次机会，时间一长，员工可以用匿名的方式反馈意见，为沟通创造一个良好的和谐的氛围，“势”能量也、在与员工的交流沟通中及时充分地肯定员工的成绩，获得员工公众的认同和信赖也是不可缺少的重要环节，对沟通交流也是极为不利的，上君之智，上君借人之智，给企业的管理带来难度。 2，在得不到疏导的情况下。 抄摘人，员工仅获得形式上的授权，就是强调积极的激励，无疑是非常重要的。 5，另一方面加强了与员工的交流、薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬、作好把关人的角色，这才是卓越领导啊。在无目标的情况下。 （五）为员工提供培训升迁的机会，虽然企业一直强调员工应具有主人翁的精神，其核心是借势、差人。SONY 公司实行的这一方法。 3
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出门在外也不愁生产企业员工内部调配如何计算分担的成本和费用?还有内部推荐员工的奖励机制？_百度知道
生产企业员工内部调配如何计算分担的成本和费用?还有内部推荐员工的奖励机制？
短期内继续增加员工开展生产，该如何设定奖励费用标准和相关规则,B产线需要分担部分费用？内部推荐！非常感谢？以上问题请给位高手帮忙，希望通过内部员工推荐人员入职，有部分员工可以转移至其他产线；B产线由于产量增加等原因，请问如何设定费用标准和相关规则，原有劳务中介短期内无法满足招聘要求：由于产线产量增加：例如；A产线与B产线都是独立成本核算，A产线负责人要求将员工转给B产线时：A产线由于产量减少等原因：例如内部调配
希望可以帮到你们，等等，A推荐老乡B来工厂面试并且成功应聘的：这部分人工费用计入B产线的成本；规则;小时数*调配人员的应付工资（XX元&#47，并且A可以推荐的人数不限，则B产线需要承担相应的人工费用、可以采取推荐激励制，比如A是产线的员工，给A的奖励就越高以下仅供参考，原则是B干的时间越久，总之；具体奖励金额请结合企业情况自行确定、如果是长期调配（比如1星期以上），费用标准为;天或XX元&#47，同时计入A产线的收益，给予A一次性300元奖励，假如B工作满3个月或半年后转正的：调配的人数*调配工作的天数&#47，给予A一次性100元奖励；2;小时）；1
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出门在外也不愁5月15日正好是第22个“国际家庭日”。
汇集了70后的美好回忆，点点滴滴，感人至深。
　　“周末能成为自己的时间该多好阿！我很久没有像同龄的女孩一样，睡睡懒觉、逛逛商场、会会朋友、谈谈恋爱了！”
　　20多岁的李小姐抱怨道。她在一家港资企业作销售经理，每天工作十几个小时，双休日很少能不加班。
　　“我前年结婚，每月车贷房贷要还，现在儿子刚一岁，奶粉、尿布、衣服、玩具、托儿费开销一大堆，生活和工作两副担子，压得我喘不过气来，我都盼望退休了！”30出头的张先生是一家IT企业的部门经理，同事开玩笑说他已经是“五子登科”，听到这些，他却一脸的无奈。
　　“我招聘的员工都比较优秀，平时的培训工作也很到位，我们公司的薪酬待遇更是业内最高的，为什么员工的归属感、凝聚力还是不行，离职率还这么高呢？”40多岁的王女士是一家投资银行的人力资源主管，自认为本职工作做得很充分了，但是对离职员工“工作与生活无法平衡”的反馈，她百思不得其解。
　　鱼和熊掌：老难题有了新内涵
　　所谓“工作与生活的平衡”主要是指职业人士如何处理工作和生活的时间支配，或者说是关于优先次序和价值观的问题。有学者还提出了和IQ、EQ并行的TQ（Time Quotient：时商）的观点。
　　大家对卓别林30年代的一出电影《摩登时代》一定不陌生，他扮演的工人，整天和冷酷无情的机器竞赛，分秒必争，工作呆板重复、枯燥无味。电影里有血有肉的人和冰冷刻板的机器，形成了鲜明的对比，给观众以强烈的视觉冲击。这就是典型的泰勒思想的科学管理理论，今天看来，这当然并不“科学”。
　　到了上世纪90年代，世界范围内的经济竞争日益加剧，职业人士的“工作与生活平衡”问题重新日渐凸现，引发了一系列的经济发展、社会生活问题，对它的研究也越来越受到重视。在中国，随着改革的深入、竞争日益激烈，人们也十分关注这一问题。据调查显示：
　　（1）65%的中国人抱怨自己工作生活失衡。此外，韩国是最“失衡”的国家，高达92%，而情况最好的是荷兰人，有57%的荷兰人认为自己工作和生活是平衡的。
　　（2）26-35岁的人是中国压力最大的群体，他们占据了中国工作和生活失衡人群的33%以上。而在这群人中又以男性最为突出，高达67%的26-35岁男性反映自己难以找到工作和生活的平衡点。同时，18-25岁的年轻女性的工作和生活平衡问题也令人堪忧，她们当中有70％左右认为工作与生活的失衡。
　　（3）35%的中国人被来自家庭内部的压力困扰，认为“照顾他人”是难以平衡生活与工作的重要原因。这表明，中国的独生子女政策和人口老龄化问题让人们背负沉重的生活压力。
　　（4）中国的女性将“工作和生活平衡”评为工作满意度第1的重要方面，而男性则将之排到第4位，但是他们普遍对自己的现状表示不满。
　　其实，工作与生活的平衡是一个交易：所得和所失进行的交易。因为平衡意味着选择和取舍，并承担相应的后果。那么，究竟是令人羡慕的工作重要？还是拥有一个幸福美满的生活重要？上述调查表明，很多人为了保持“平衡”而筋疲力尽，却仍旧不得要领。怎样才能在心里放一个跷跷板，保持好工作与生活的平衡，成为工作和生活的双重富翁呢？
　　这些问题决不仅仅是员工个人应该思考的问题，对于企业来说更为重要。越来越多的公司开始意识到员工“工作与生活的平衡”对公司发展的重要性。因为这关系到企业的“投入和产出”。“产出”是指引导和帮助员工做到“工作与生活平衡”，能够提高生产力，促进企业发展；“投入”是指为员工创造“工作与生活平衡”的条件，是一种非物质激励，是人力资源的“全面薪酬”的一项重要内容。
　　那么，人力资源经理如何才能使员工实现工作和生活的平衡，使企业适时适量地支付这项“隐性薪酬”呢？
　　跷跷板的平衡艺术：工作向左，生活向右
　　■招聘员工时，必须注意要与岗位所需的业务能力、志向兴趣相匹配
　　人力资源经理如果招聘到一位不合适的员工，即使该员工使出浑身解数、筋疲力尽，也无法很好履行岗位职责，必然会造成工作或生活失衡；此外，时间和精力分配仅仅是“工作和生活平衡”的表象问题，兴趣需求得不到满足是更深层次的原因，所以人力资源经理招聘时，还要和应聘者充分沟通，看是否符合他的志向兴趣，否则对员工和企业都将造成遗憾。
　　■开展对员工的宣传教育，引导他们更新旧的思想，切实接受“工作和生活相平衡”的观念。
　　中国传统观念是只强调工作，忽视生活。过去，社会树立的榜样都是热爱工作而没有个人生活的人，比如陈景润，甚至是为了工作而牺牲生命的人，比如焦裕禄。很多普通人也抱着“为了其他所有人而牺牲自己”的精神。但这样对本人而言，毫无乐趣，也最终影响了长期的成效。还有不少人，在年轻的时候，牺牲青春和健康追求名利与金钱，而年老的时候，又企图用名利与金钱来留住生命和健康。但是现在，我们应该辩证地看待“忠孝（可泛指生活）不能两全”的古训，而更多地提倡“拿得起，放得下”的睿智。
　　人力资源部门可以举办一些讲座、沙龙等交流活动，循序渐进地启发引导员工，接受一些观念。
　　■开展培训活动，辅导员工学习实现“工作和生活平衡”的技巧
　　（1）让员工学会为自己作职业生涯规划
　　一般来说，员工个人和企业之间，目标和利益是不尽一致的。应该辅导员工做好职业生涯的规划，根据自己的意愿、能力、家庭情况，事先规划好在自己人生的不同阶段，工作和生活各自的目标。如果没有这样的系统思考，在遇到具体问题时，就难以把握大局、迷失方向；反之，如果有了坚定的原则，就会从容不迫，随时正确衡量自己的选择是否符合最终目标，使得工作与生活的达到动态平衡。
　　（2）让员工认清真正需要完成的核心工作
　　告诉员工，其实上级只考核员工的业绩，工作时间长短并不在考核指标之列。如果业绩足够好，就能赢得上级的认可，好的业绩自然可以“兑换”员工自由支配的时间；而花费很长时间完成工作，则反而降低在上级心目中的评价。
　　（3）让员工学会专时专用，提高工作效率
　　告诫员工必须在工作过程中足够投入，培养时效观念，以提高工作效率，赢得从此任务转换到彼任务的过渡时间；同时告诉员工不要以加班为荣，上班时专时专用，业务时间只关注生活。
　　（4）让管理人员学会正确地分配工作，以及向下级授权
　　培训管理人员，在向下级分配工作、交代任务时，应该明确其性质、责任人、内容、期限、效果以及考核指标，最好做到完全量化。告诉他们，这一切都是相对模糊的，其结果很可能不仅达不到工作效果，还同时浪费自己和下级的时间，造成效率低下、无谓加班；同时管理人员不要什么事情都亲历亲为，要信任下属，学会正确授权，让他们为自己分担工作任务。
　　（5）让员工学会向不合理的工作分派说“不”
　　应该让员工分清楚，哪些是自己的份内工作，哪些工作并属于自己的岗位说明书包含的职责范围，这一点很重要。从组织结构设计、流程管理方面讲，这是要做到分工明确、责任明晰，杜绝上级、同级、下级之间职责不清、责任不清；从人力资源管理方面讲，这涉及到科学测定岗位工作量，合理定岗定编，规范对工作业绩的绩效管理，而且这是员工实现“工作和生活平衡”必备的基础能力。
　　■关心员工的身体，对员工进行健康投资
　　据统计，改革开放至今，有1200名知名企业家英年早逝，包括青岛啤酒总裁彭作义、贵州习酒总经理陈星国、上海大众汽车总经理方宏、爱立信（中国）总裁杨迈、上海均瑶集团董事长王均瑶等。一些民营企业的老板的确是工作的“拼命三郎”，他们往往也要求员工向自己看齐。
　　然而对于普通员工而言，熬夜加班会直接导致睡眠不足，这对绩效的影响是不言而喻的。人力资源部应该鼓励计划性工作，不提倡连续工作十几个小时或通宵熬夜工作；管理人员自己不玩命工作，也不鼓励员工这样做。
　　如果出现下列情形，你的工作和生活可能已经在不平衡状态中了：惧怕每天早上上班；不少的工作时间是在装模作样；难以集中注意力，工作上没有任何创新思路；工作压力过大，没有时间休闲放松；一想到办公室，就感到厌恶；很久没有因为工作成果而兴奋了等等。
　　实际上，员工健健康康，企业才能平平安安。但是，人力资源部不能只停留在报销医药费、定期体检等传统做法上，而应该主动对员工进行更为广泛地健康投资。
　　■尽力帮助员工解决后顾之忧
　　有不少员工自认为是“大忙人”，常把家庭生活和孩子交给别人代管，将需要花时间、精力、情感的问题用钱打发，还美其名曰“社会化分工”。比如给家人买贵重礼品、送出国旅行，以为这样可以弥补平时的忽略。但是，其实这不仅无益的，而且有害，因为这些无法弥补，只是将自己和家人的关系形式化、简单化了。
　　但是，要让缺少很忙的员工工作生活两肩挑，确实有很大困难。那么，人力资源部可以适当地帮助员工解决后顾之忧。再借鉴一下一些知名企业的做法：
　　（1）花旗集团的“员工援助计划”包括儿童看护计划，设置了儿童智力、情绪、医疗等课程，每天为1500多名儿童提供服务。
　　（2）微软在员工子女的幼儿园中安放了摄像设备，员工可以在线看到孩子；男性员工也有一个月的“产假”，以便照顾妻子和婴儿。
　　综上所述，均衡的生活和工作能为雇主和雇员带来双赢局面。因为要想真正实现企业的“外部客户满意”，必须首先使得企业的“内部客户”――员工满意。企业注重工作和生活平衡，能够提高员工满意度，降低员工流失和缺勤率，吸引高素质人才，从而最终使得企业提高效率，扩大产出。研究表明，在维持员工工作和生活平衡方面舍得投资的企业，一般都是公司回报更多。因为这样做，可以带来员工更专注的态度、更高的工作热情、更高的忠诚度。
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