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2014退休年龄新规定
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摘要：2014退休年龄新规定是什么？男满50周岁、女满40周岁的就业困难人员，从事灵活就业的，享受3年内由失业保险基金给予50%的养老、医疗、失业保险补贴直至期满自行终止。
2014退休年龄新规定
的十八届三中全会审议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出，建立更加公平可持续的社会保障制度。《决定》详细指出，研究制定渐进式延迟退休年龄政策。
金投小编介绍，渐进式延迟退休是指将来制定有关延迟退休的政策将采取小步慢走的方式，逐步缓慢地延长退休年龄。假如退休年龄延长一岁需要经过两年时间，那么在政策实施之后的第一年只将退休年龄延长半岁，第二年再延长半岁；以此类推。
此外，在将来有关延迟退休的政策制定并公布之后，还将经过几年的准备才会正式实施。因此，渐进式延迟退休就是采取比较缓慢而稳妥的方式，逐步延长退休年龄，尽量减小退休政策调整对社会和有关人员所带来的影响，这是许多国家在提高法定退休年龄方面比较通行的做法。
城市案例：天津2014退休年龄新规定
根据市人社局最新出台的《完善就业困难人员灵活就业补贴有关问题的通知》，就业困难人员是指经认定的零就业家庭、单亲家庭、赡养患重大疾病直系亲属家庭中人员和城镇低保家庭男年满50周岁、女年满40周岁人员，从事灵活就业的，享受3年内由基金给予75%的养老、医疗、失业补贴直至期满自行终止。其他经认定的男满50周岁、女满40周岁的就业困难人员，从事灵活就业的，享受3年内由失业保险基金给予50%的养老、医疗、失业保险补贴直至期满自行终止。
3年补贴期满时，男满55周岁、女满45周岁的人员，可在补贴期满前1个月内，向所在街道、乡镇劳动保障服务中心提出继续享受补贴申请，经劳动保障服务中心核实，区县失业保险管理部门复核后，可继续享受补贴。其间经年度核查符合条件的，可享受补贴至退休年龄。
男不满55周岁、女不满45周岁的人员，可在补贴期满后两个月内到街道、乡镇劳动保障服务中心进行失业登记，符合领取失业保险金条件的，经劳动保障服务中心初审，区县失业保险管理部门复核后，可领取失业保险金。在领取失业保险金期间再次灵活就业，又不符合享受社保补贴条件的，可申请一次性领取不超过12个月的失业保险金。
达到男年满55周岁、女年满45周岁的人员，仍从事灵活就业的，可再次申请享受社保补贴。其中，正在享受失业保险金的人员，可在享受期满后申请享受社保补贴；也可申请一次性领取不超过12个月的失业保险金，待达到享受月数的次月，再申请享受社保补贴。
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意外保障/火车意外：被保险人以乘客身份乘坐从事合法客运的火车（含轻轨、地铁）期间（自持有有效车票并双脚进入火车车厢起至抵达目的地双脚走出火车车厢时止，但中途双脚离开火车车厢期间除外），遭受的意外伤害事故；
意外保障/飞机意外伤害：被保险人以乘客身份乘坐合法商业运营的客运飞机，并遵守承运人关于安全乘坐的规定，自持有效机票检票并进入所乘客运飞机客舱时起至抵达机票载明的终点离开所乘客运飞机客舱的期间内遭受意外伤害，导致身故直接给付保额，导致残疾则按比例给付。
意外保障/意外身故、残疾及烧伤：若被保险人因意外伤害事故导致不幸身故，给付身故保险金，合同终止；若因该意外导致身体残疾或烧伤，按合同约定比例给付残疾或烧伤保险金。
健康医疗保障/意外医疗保障：若被保险人因意外伤害事故在二级以上公立医院诊疗，在扣除被保险人通过其他渠道获得的补偿后，保险公司扣除100元免赔额及被保险人通过其他渠道获得的补偿后，100%赔付合理的医疗费用保险金。
重疾给付：5万-50万可选
身故保险金：10万元-50万元
意外保障/意外伤害死亡/残疾/烧伤：保障被保险人因意外伤害导致的身故及残疾、烧伤。
意外保障/意外医疗门诊/急诊/住院：赔偿被保险人因意外导致门诊、住院费用。
意外保障/主险一般意外伤害保险：被保险人因意外伤害事故导致身故、残疾的，保险公司按约定保额给付。
意外保障/主险特定交通工具意外伤害保险：境外旅行期间以乘客身份特定交通工具时因意外伤害导致身故、伤残，保险公司将给付保险金补偿。（本保障可与意外身故、伤残保险金累计赔付）
意外保障/意外身故、残疾及烧伤：若被保险人因意外伤害事故导致不幸身故，给付身故保险金，合同终止；若因该意外导致身体残疾或烧伤，按合同约定比例给付残疾或烧伤保险金。
健康医疗保障/意外医疗保障：若被保险人因意外伤害事故在二级以上公立医院诊疗，在扣除被保险人通过其他渠道获得的补偿后，保险公司扣除100元免赔额及被保险人通过其他渠道获得的补偿后，100%赔付合理的医疗费用保险金。
意外保障/意外身故、残疾及烧伤：若被保险人因意外伤害事故导致不幸身故，给付身故保险金，合同终止；若因该意外导致身体残疾或烧伤，按合同约定比例给付残疾或烧伤保险金。
健康医疗保障/意外医疗保障：若被保险人因意外伤害事故在二级以上公立医院诊疗，在扣除被保险人通过其他渠道获得的补偿后，
1、“基础计划”在扣除200元免赔及被保险人通过其他渠道获得的补偿后，按以下规定分级累进、比例给付住院医疗保险金或特定门诊诊疗保险金。
人民币200元以上至1,000元部分,给付比例50%;
人民币1,000元以上至2,000元部分,给付比例60%;
人民币2,000元以上至3,000元部分,给付比例70%;
人民币3,000元以上至4,000元部分，给付比例80%;
人民币4,000元以上部分，给付比例90%;
2、计划一、计划二保险公司扣除100元免赔额及被保险人通过其他渠道获得的补偿后，100%赔付合理的医疗费用保险金。
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我的意见：用人单位聘用的农民工超过法定退休年龄双方是否属于劳动关系？
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
张美玲诉长沙新东方大酒店有限责任公司劳动争议纠纷案
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&仲裁代理词（张美玲）
尊敬的仲裁员：
在申请人张美玲诉被申请人长沙新东方大酒店有限责任公司劳动争议纠纷案中，受申请人张美玲的委托，由我担任他在本案中的仲裁代理人，依法参与本案的相关仲裁活动。本代理人除保留庭上所发表的代理意见外，现针对庭审中双方争议的几个焦点问题做如下陈述：
&&&&&&关于申请人是否达到法定退休年龄、双方是否属于劳动关系的问题。
首先，中国的劳动法律法规并没有明确规定农民工的法定退休年龄。《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》及相关法律法规的规定，目前我国一般的法定退休年龄是“男满60岁，女满50岁（女干部满55岁）”，但这些都是针对国家干部身份和工人身份的群体，对于农民工身份的群体法律法规并没有明确规定其退休年龄。
其次，参照劳社部《关于完善城镇职工基本养老保险政策有关问题的通知》第四条：“参加养老保险的农民合同制职工，在与企业终止或解除劳动关系后，由社会保险经办机构保留其养老保险关系，保管其个人帐户并计息，凡重新就业的，应接续或转移养老保险关系；也可按照省级政府的规定，根据农民合同制职工本人申请，将其个人帐户个人缴费部分一次性支付给本人，同时终止养老保险关系，凡重新就业的，应重新参加养老保险。农民合同制职工在男年满60周岁、女年满55周岁时，累计缴费年限满15年以上的，可按规定领取基本养老金；累计缴费年限不满15年的，其个人帐户全部储存额一次性支付给本人。”之规定，可以认定女性农民工的法定退休年龄为55岁。
最后，即便是申请人过了法定退休年龄，双方依然建立了劳动关系而不是劳务关系。
我国《宪法》规定，中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。劳动权作为公民的基本权利，我国每一个公民都应享有。对公民权利的剥夺和限制，必须由法律、法规明确规定。我国《劳动法》中仅规定禁止雇佣16周岁以下的未成年人，而未规定禁止用人单位聘用超过法定退休年龄的劳动者。这表明我国对于公民行使劳动权利和履行劳动义务的年龄下限作出了禁止性规定，而我国法律没有对劳动者的年龄上限进行限制，只要公民年满16周岁直至死亡，都具有行使劳动的权利。国家关于劳动者法定退休年龄的规定，是对公民履行劳动义务责任的解除，当公民达到法定退休年龄，可以享受休息的权利。
　　法律没有禁止的行为，行政相对人实施了此类行为不属于违法行为，这是行政法中的一项基本原则。我国法律未禁止企业、事业单位及个体工商户招聘已超过法定退休年龄的劳动者，用人单位聘用已到法定退休年龄的劳动者的行为不属于违法行为，其形成的劳动合同不属于无效合同的范围。因此，达到法定退休年龄继续为用人单位工作的劳动者，属于劳动法调整的对象。
&　　根据《劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止，也就是说，劳动者领取基本养老金之日，劳动合同的法律效力依法被消灭，未领取基本养老金的，劳动合同的法律效力依然存在。
同时，根据《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用《工伤保险条例》请示的答复[(2010)行他字第10号]》。答复内容为：你院报送的《关于超过法定退休年龄的进城务工农民工作时间内受伤是否适用&工伤保险条例&的请示》收悉。经研究，原则同意你院的倾向性意见。即：用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。据此规定可知，达到法定退休年龄并不表明劳动合同关系自然终止。
综上所述，由于法律法规并没有明确规定农民工的法定退休年龄，参照原劳社部《关于完善城镇职工基本养老保险政策有关问题的通知》第四条规定可以认定申请人的退休年龄为55周岁、其达到55周岁之后方可享受基本养老保险待遇，由于申请人今年才52周岁，结合《劳动合同法》第四十四条之规定、《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用《工伤保险条例》请示的答复[(2010)行他字第10号]》等规定，申请人与被申请人之间依然存在劳动关系。
关于赔偿项目及标准问题
被申请人应向申请人支付经济补偿金1月*2350
申请人于2009年11月开始进入被申请人公司工作，基本工资从日开始调整为2350元/月。
在此期间被申请人存在以下四项严重侵犯申请人合法权益的用工行为：1、没有依法为申请人缴纳社保；2、从来没有安排申请人进行过年休假，也没有向申请人支付过未休年休假工资报酬；3、被申请人安排申请人每天工作超过10小时，每个周末至少加班一天，但被申请人没有依法向申请人支付正常工作日加班工资和周末加班工资；4、日-日期间，被申请人没有依法与申请人签订书面劳动合同。
2014年3月初，被申请人以酒店内部规定女工满50岁必须退休为由要求申请人无条件办理离职手续，加之被申请人存在多处侵犯申请人合法权益的用工行为，申请人才被迫按照被申请人的要求办理了相关离职手续，在办理完工作交接手续之后于日正式离岗。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)
第十五条　用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
根据上述规定可知，申请人有权获得相应的经济补偿金，申请人的工作年限为4年零4个月，离职前12个月的月平均工资为2350元/月，故此申请人可获得经济补偿金4.5月*2350元/月=10575元。
二、被申请人应当向申请人支付日-日期间的周末加班工资49248元。
《国务院关于职工工作时间的规定(1995修正)》第三条规定“职工每日工作８小时、每周工作４０小时”即法定的标准工时制。
《工资支付暂行规定》第十三条：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：　　
　　（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的１５０％支付劳动者工资；
　　（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的２００％支付劳动者工资；
　　（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的３００％支付劳动者工资。
　　实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的１５０％、２００％、３００％支付其工资。
　　经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
　&& 根据申请人提供的证据一
“劳动合同书”第六条之规定，足以证明申请人在被申请人处实行的是“每月休假4天”，也就是说申请人1个月至少周末加班了6天，据此可以计算申请人在2009年9月1日-日期间周末休息日至少加班了228天，结合《工资支付暂行规定》第十三条之规定，申请人可以要求被申请人支付的周末加班工资数额为49248元=08元/天&228天&2。
另外， 根据《关于工资总额组成的规定 》(国家统计局令)第四条之规定，加班加点工资属于工资范畴。
&《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》第一条规定：“劳动者依照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律的规定应得的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“劳动者的劳动报酬”。
&《劳动争议仲裁调解法》第二十七条第四款规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。
&根据上述法律、司法解释的规定可知，加班工资属于工资、劳动报酬范畴，申请人可依据《劳动争议仲裁调解法》第二十七条第四款规定在劳动关系终止后1年内提出，故此申请人要求被申请人支付日-日期间全部加班工资的仲裁请求应当得到支持。
三、被申请人向申请人支付未休年休假工资报酬3672元（108元/天&17天&2）。&&
《职工带薪年休假条例》第三条：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
&&&&&《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定：“
职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数&365天）&职工本人全年应当享受的年休假天数”。
&第十一条规定：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。　前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
&&申请人在被申请人处工作累计时间为4年零4个月，依法可享受每年5天的年休假，日-日期间累计可享受18天的年休假，但被申请人却从来没有安排申请人进行过年休假，依法应当支付相应的未休年休假工资报酬3672元（108元/天&17天&2）。&
四、被申请人没有依法为申请人购买社保，导致申请人离职之后无法正常享受失业保险金，申请人有权要求被申请人赔偿无法领取失业保险金的损失10120元（长沙市最低工资1265元/月&0.8&10个月）。
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理”。
《湖南省实施&失业保险条例&办法》第十条：“失业人员每个月领取失业保险金的标准，为当地最低工资标准的80%”。
申请人在被申请人处工作2年零6天，如果被申请人依法为申请人购买失业保险的话，依据《湖南省实施&失业保险条例&办法》第九条第一款：“失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间不满1年，不领取失业保险金；满1年的，领取失业保险金的期限为4个月，以后每增加1年增加2个月的失业保险金，但最长不得超过24个月。失业人员在领取失业保险金期间就业的，剩余的失业保险金停止发放。重新就业后再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限可以与前次失业期间应领取而尚未领取失业保险金的期限合并计算，但是最长不超过24个月。”
之规定，申请人可领取10个月的失业保险金10120元。
五、被申请人应向申请人支付双倍工资4700元（指差额部分）。
申请人与被申请人签订的最后一份书面劳动期限为：日-日，但该合同到期之后，被申请人并没有依法与申请人续签书面劳动合同，根据《劳动合同法》的相关规定，被申请人应当在日-日期间向申请人支付双倍工资，金额为：4700元=22014年2月份差额2350元+2014年3月差额2350元（2014年3月份最后两天为周末休息日）。
&&&&&&&&&综上所述，代理人认为，申请人的仲裁请求合法合理，请求贵委依法予以支持，以维护一个弱势劳动者的合法权益。
&以上就是我的代理意见，希望能得到仲裁员的采纳，谢谢！
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&&代理人：何云恒律师
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湖南省劳动人事争议仲裁委员会下达仲裁裁决书，依法裁决被申请人向申请人支付经济补偿金10575元、未休年休假工资差额2160.9元、未签书面劳动合同双倍工资差额4700元及失业保险待遇损失10120元。
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。国家规定到底女人多少岁退休？五十还是五十五？_百度知道
国家规定到底女人多少岁退休？五十还是五十五？
45周岁前在管理或技术岗位上工作、45周岁后仍继续在管理或技术岗位上工作过的女工人：男满60周岁，女工人50周岁，但在45周岁前离开了管理技术岗位，年满55周岁退休。其中，可以理解为女工人45岁前曾在管理技术岗位上工作过。管理技术岗位是根据各企业依照国家和省以及行业主管部门的政策规定确定，比如45岁“一刀切”办理了内退，仍可50岁办理退休，女工人满50周岁，女干部满55周岁目前国家法定退休年龄没有调整、经过职工代表大会讨论通过，女干部55周岁、省规定的退休年龄。具体规定为，仍为男60周岁，保留养老保险关系的女失业人员以及农村居民户口的女参保人员。关于一些市民对破产企业女职工退休年龄的疑问，是指，达到国家、并向全体职工公布的本企业管理技术岗位名录，个体工商户和灵活就业的女参保人员
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出门在外也不愁　　企业规章制度(补充)
　　(一)劳动合同法对企业规章制度的影响
　　1、《劳动合同法》为企业规章制度制定提供了依据
　　《劳动合同法》第4条第1款规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，这一规定意味着建立、健全规章制度既是用人单位的权利，也是用人单位的义务。同时，这一规定也为用人单位制定规章制度提供了法律依据。
　　2、《劳动合同法》使企业规章制度的性质发生了改变
　　《劳动合同法》第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论阔，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。法律最后的用词是“平等协商确定”，从这一规定可以看出，用人单位在制定规章制度时已不再是自己能够单方面决定的了，需要与工会或者职工代表平等协商确定，即规章制度制定由用人单位的“单决权”变成了与工会或职工代表的“共决权”。
　　3、《劳动合同法》赋予了企业规章制度的法律地位
　　《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，其中几种情形就是把权力赋予用人单位的规章制度中规定，如试用期不符合录用条件，“录用条件”可以在企业的录用制度中予以明确：“严重违反用人单位的规章制度”，更明显地直接和规章制度有关;“重大损害”的界定标准也在用人单位，即用人单位可以在规章制度中规定“重大损害”的标准;“劳动者同时和其他用人单位建立劳动关系”(俗称“兼职”)。兼职的态度也是看用人单位的态度，即是否允许劳动者兼职，关键看用人单位的规定，如果用人单位不允许员工兼职，可以建立兼职申报制度。
　　4、《劳动合同法》对企业规章制度制定程序提出了更高要求
　　《劳动合同法》第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论阔，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
　　《劳动合同法》第4条第4款规定，用人单位应当直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
　　《劳动合同法》在赋予用人单位规章制度更多法律意义的同时，也对用人单位规章制度的制定程序提出了更高的要求。上述两款是对规章制度制定程序的规定，包括平等协商程序和公示告知程序。
　　5、《劳动合同法》对企业规章制度实施增加了监督制约措施
　　《劳动合同法》第4条第3款规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。《劳动合同法》第七十四条规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况进行监督检查。
　　上述两款法律规定是对用人单位规章制度实施监督的规定，其中第4条第3款的规定可以称为“内部监督”，即工会或职工有权监督用人单位规章制度的实施，在实施过程中发现规章制度的内容有不合理、不适当的，可以要求用人单位修订。第74条的规定可以称为“外部监督”，即劳动行政部门可以对用人单位的规章制度及其执行情况进行监督，发现有不合法的，可以责令用人单位改正。
　　6、《劳动合同法》加大了对违法规章制度的处罚力度
　　《劳动合同法》第38条规定，用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同
　　《劳动合同法》第46条规定，劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
　　《劳动合同法》第80条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
　　《劳动合同法》加大了对用人单位违法规章制度的处罚力度，最明显的表现就是赋予了劳动者“随时解除权”，而且劳动者解除劳动合同的，用人单位也要支付劳动者经济补偿。此外，第80条还规定了用人单位违反规章制度的行政责任和民事责任，即劳动行政部门依法责令用人单位改正，给予警告;给劳动者造成损失的，还要赔偿劳动者的损失。
　　(二)《劳动合同法》时代企业规章制度的重要性
　　1、完善的规章制度，可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理
　　1)引导与教育作用
　　2)警戒与威慑作用
　　3)防患于未然与预防争议发生的作用
　　4)事后支付与提供处理劳动争议证据的作用
　　2、不完善的规章制度，成为劳动争议的诱因，甚至成为企业在劳动争议案件中败诉的关键
　　3、在中长期劳动合同以及无固定期限劳动合同的背景下，定期限劳动合同规章制度将成为解除劳动合同的主要依据
　　(三)规章制度审查要点10类常见问题
　　1、 录用制度方面
　　用人单位在录用制度方面容易出现违法的事项主要有以下两点：
　　1)录用条件中出现就业歧视;
　　2)录用时收取押金、保证金或扣押证件。
　　2、 试用期制度
　　1)试用期之后再签订劳动合同
　　2)试用期的期限随意定
　　3)将试用期从劳动合同期限中剥离出来
　　4)试用期工资低于最低工资(上海市、本岗位、80%)
　　5)试用期不给员工办理社会保险
　　6)试用期可以延长
　　7)续订劳动合同时再次设定试用期
　　8)试用期随便辞退员工
　　试用期条款：用人单位在试用期上的误区及诊断：
可能导致的风险
试用期过后再签订合同
试用期的期限随意约定
支付赔偿金
单独签订试用期合同
视为放弃试用期
试用期在合同里
试用期可以不上社保
劳动者可随时走人
试用期可以低于最低工资
补足差额并支付赔偿金
试用期内不符合条件可再延长
视为试用期已过
不符合及时辞退
续签合同可以再约定试用期
试用期可以随便辞退员工
违法辞退，双倍成本
　　3、 劳动合同的变更制度方面
　　用人单位在劳动合同变更制度方面容易出现违法的事项主要是集中在调岗、调职、调薪问题上。
　　在实践中很多单位为了方便今后用工，一般都会在规章制度中规定一些调岗、调职、调薪的弹性条款。如“单位可以根据生产经营的需要随时调整员工的工作岗位，员工必须服从”，“单位可以单方调整员工的薪水”等，而很多企业也正是根据这条约定，而随意调整员工的工作岗位、职位、薪水，导致产生了大量的劳动争议。这种约定只能说明企业有了这方面的意识，但操作不够规范严密，这样一种条款等于将用人单位的权利无限放大，属于《劳动合同法》第26条规定的“免除自己法定责任，排除员工权利”的无效条款。相反，类似这样的弹性条款：“甲方(用人单位)可以根据生产和工作需要及乙方(劳动者)的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排”，“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不可以低于国家规定的最低工资标准”，这些弹性条款就具有可操作性。劳动合同中既已约定了工作岗位，则应当相对稳定，用人单位不应随意变动员工的职位、岗位和工资，只有当约定的条件出现时，方可调整员工职位、岗位和工资。
　　4、 劳动合同的解除和终止制度方面
　　1)侵权类条款(婚姻权、生育权等)
　　有些单位的规章制度中规定，员工几年内不得结婚、生育，有的规定本单位内的员工不得结为夫妻等。这些条款都是违反法律规定，侵犯劳动者权利的条款。
　　2)提前通知即可解约条款
　　实践中，有些单位的规章制度中规定，用人单位提前30天或60天等第87条用人单位通知劳动者就可以解除合同。很显然这些规定都是违法的。根据法律的规定，用人单位要解除劳动合同需要符合法律的规定，即用人单位解除劳动合同需要满足《劳动合同法》第39条、第40条和第41条的规定。本法第47条规定，如果不符合这几条的规定，用人单位解除劳动合同就是违法解除，需要承担违法解除劳动合同的责任。
　　3)增加员工通知期条款
　　《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30天，以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同;劳动者在试用期内提前3天通知用人单位，可以解除劳动合同。由此可见，一般情况下劳动者提前30天通知用人单位即可解除劳动合同。在实践中，很多用人单位在规章制度中规定，劳动者解除劳动合同需要提前60天通知用人单位，有的甚至规定需要提前6个月通知用人单位。这些规定都是增加了员工解除劳动合同通知期,属于违法的条款，对劳动者没有约束力。
　　4)退休年龄条款
　　有些用人单位的规章制度中规定，男员工达到50周岁，女员工达到40周岁，就属于退休年龄，劳动合同就应当终止。这其实是用人单位自行规定退休年龄的做法，显然也是违法的。因为退休年龄是法定的，即一般而言，男60周岁，女50周岁，女干部55周岁。而且劳动合同终止也是法定的，只有符合《劳动合同法》第44条规定的情形，劳动合同才能终止。用人单位自行规定退休年龄终止劳动合同的行为，也是违法的行为，需要承担违法终止劳动合同的责任。
　　5、 退工退档制度方面
　　用人单位在退工退档制度方面容易出现违法的情形主要是附加条件。《劳动合同法》第50条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。由此可见，劳动合同解除或者终止时，用人单位有法定义务为劳动者办理退工退档的手续。目前，很多企业在规章制度中规定，员工不办理工作交接，不支付违约金等就不为劳动者办理退工退档手续。其实，这些规定都是将企业无条件退工退档变为有条件退工退档，这些规定是违法的，因为退工退档的义务是法定的，是无条件的，一旦员工离职，企业必须为劳动者办理相应的解除、终止劳动合同的证明和档案社会保险关系转移手续。如果不及时为劳动者办理这些手续，影响劳动者就业，企业需要承担赔偿责任。
　　6、 商业秘密保护制度方面
　　1)竞业限制无补偿问题
　　竞业限制是用人单位保护商业秘密常用的手段和措施之一。竞业限制就是通过对劳动者自由择业权的限制，来调整劳动者和用人单位的利益模式。显然竞业限制已经损害了劳动者正常情况下的利益获取，同样因劳动者未进行竞争性行为，企业可能现实地或者潜在地从中获取相应的商业利益。从公平和对等的角度出发，用人单位应当给予劳动者合理补偿，以适当弥补劳动者的损失。《劳动合同法》第23条第2款规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内，按月给予劳动者经济补偿。所以，如果用人单位在于劳动者约定竞业限制条款后，而不向劳动者支付竞业限制经济补偿金，显然也是不符合法律规定的。那么该协议将难以产生法律的约束力。
　　2)竞业限制期限过长
　　《劳动合同法》第24条规定，竞业限制的期限最长不得超过2年。因此，如果用人单位给劳动者设定的竞业限制期限超过法定的最高2年的期限，显然也是违法的，超过部分不具有约束力。
　　7、 违约金制度方面
　　1) 滥设违约金
　　2) 违约金数额畸高
　　8、 培训制度方面
　　1) 培训概念的滥用
　　2) 培训费用的返还问题
　　9、 薪酬制度方面
　　用人单位在薪酬制度方面容易出现的违法事项主要包括以下几点：
　　1) 无底薪问题
　　有些单位对于销售人员等以提成收入确定劳动报酬，规定没有底薪，这就意味着劳动者没有相应的销售额就没有任何报酬。这些做法是违法的。《劳动法》中明确规定了最低工资保障制度。根据《最低工资规定》第3条，劳动者在法定的工作时间或者依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位就应当按照不低于当地最低工资标准支付给劳动者报酬。还有些用人单位实行年薪制、按照考核周期支付工资、以完成一定工作任务计发工资、分批支付工资等。对此有些地方立法规定，实行年薪制或者按考核周期支付工资的，也应当每月预付一部分工资，年终或者在考核周期期满后结算并付清;以完成一定工作任务计发工资的，在工作任务完成后清算并付清;以完成一定工作任务计发工资的，在工作任务完成后结算并付清。结算周期超过一个月的，用人单位应当每月预付工资;实行分批支付工资的，应当每月预付部分工资。
　　2) 加班费问题
　　有的单位规定加班没有加班费，这显然是违法的。有的单位规定支付给劳动者的工资里面已经包含了加班费;有的单位规定加班费按照固定的标准支付，如加班一天30元、50元、100元;有的单位计算加班费的比例统一按照工资的100%计算;有的单位计算加班费的工资基数不是按照员工的实际工资来算;有的单位按照当地的最低工资来算;有的单位计算加班费时间一个月按照30天来算等。上述做法也是不符合法律规定的。根据《劳动法》第44条规定，用人单位在工作日、休息日、法定节假日安排员工加班的，应当分别按照不低于工资的150%、200%、300%支付劳动者加班工资。《劳动合同法》第85条规定，用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付加班费;逾期不支付的，责令用人单位按照金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
　　3) 扣减工资问题
　　有些用人单位会在规章制度中规定很多扣减工资、罚款等事项，比如考勤制度中规定迟到、早退、旷工一次扣几十元到上百元不等。但是按照法律规定，用人单位每月扣减劳动者工资不得超过工资的20%。因此，如果用人单位当月扣减劳动者工资超过20%，就是违反法律规定的。
　　4) 年终奖问题
　　在很多单位眼里，年终奖并不是法律规定需要发放的收入，而只不过是单位为了留住员工采取的经营管理措施，只对年终奖发放时在册的员工才给予年终奖。其实，年终奖包括年终加薪、年终双薪、绩效工资等，是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬的范畴，而并不只是用人单位激励员工、留住人才的手段。根据劳动法相关规定，工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。因此，“不在册”或者离职员工只要在这一年度中为单位付出了劳动，用人单位就应根据其工作时间折算发放年终奖。对于部分用人单位将年终奖变异为“留人奖”的做法，情节严重的属于克扣或无故拖欠工资，有关部门将以侵权论处，责令其支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令支付赔偿金。
　　10、 考核制度方面
　　“末位淘汰制”有违我国《劳动法》和《劳动合同法》的精神。根据法律的规定，“末位淘汰”最接近的也就是“不能胜任工作”，但是他和不能胜任工作也不能等同。即便是企业依据劳动者“不能胜任工作”解除劳动合同，也需要满足以下条件：其一，用人单位能证明劳动者本人不胜任工作;其二，劳动者要经过培训或者调整工作岗位;其三，再次证明劳动者不胜任工作。此外，在程序上，还要依法提前30天通知劳动者。只有严格履行法定条件，劳动合同方能解除。其实，国外大企业实行“末位淘汰制”时，并不随便将绩效考核末位的员工辞退，而是进行换岗或者再培训，这种做法和我国法律的要求完全符合。因此，企业要慎用“末位淘汰”。
　　实行“末位淘汰制”需要注意以下几点：
　　1)企业制定“末位淘汰制”的规章制度，应当履行职工民主程序，即征求工会或者职工代表的意见，或者交职工代表大会审议通过;
　　2)建立一套科学和客观公正的绩效考核标准和程序;
　　3)用薪酬管理的方式，通过薪酬体系设计配合“末位淘汰制”，来起到激发员工主观能动性和竞争意识;
　　4)对于绩效确实不佳的员工，如果是因为不合适所在工作岗位，可以采取调整工作岗位或者进行培训，经调整工作岗位或培训，仍不能胜任工作的，用人单位可以依据《劳动合同法》第40条规定，提前30天以书面形式通知劳动者解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金;
　　5)在劳动者符合《劳动合同法》第42条禁止解除劳动合同的法定情形时，用人单位不得以“末位淘汰”为理由，解除劳动合同。
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