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浅析酒店企业员工积极性调动艺术
企​业​最​大​的​财​富​和​赖​以​成​功​的​决​定​因​素​是​公​司​的​员​工​,​只​有​员​工​的​高​效​和​满​意​,​顾​客​才​能​满​意​和​不​断​的​光​临​。​酒​店​企​业​的​目​标​是​最​大​限​度​地​开​发​员​工​技​能​,​给​他​们​提​供​个​人​发​展​机​会​,​达​到​最​高​满​意​度​,​酒​店​企​业​要​努​力​创​造​一​个​既​有​利​于​员​工​事​业​发​展​,​又​有​助​于​实​现​员​工​个​人​生​活​目​标​的​环​境​。
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& 关于酒店员工培训的文献综述
关于酒店员工培训的文献综述
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摘　要：摘　要：本文以“酒店员工培训”为关键词，以中国学术期刊网为数据来源，搜索历年来酒店员工培训的相关文章，并对其进行整理分析，为酒店员工的培训研究提供参考。
随着经济的发展，我国的旅游业已经成为我国经济发展的支柱型产业之一。最为旅游业重要组成部分的酒店业也进入了快速发展时期。日，中国旅游研究院发布《2013中国酒店投资展望报告》指出，2000年到2012年间，中国星级酒店客房总量以10%的复合增长率快速发展，其中，五星级酒店的客房供应量发展势头迅猛，复合平均年增长率为20%。酒店业的竞争日趋激烈，而酒店间的竞争归根到底就是人才的竞争。酒店员工的素质是影响酒店综合实力的关键因素。可见酒店员工培训在酒店发展中的重要作用。越来越多的酒店开始注重酒店员工培训，相关的研究也在逐年增加。
二、研究评述
本文以“酒店员工培训”为关键词，以中国学术期刊网为数据库来源，搜索历年来酒店员工培训的相关论文，截止到2014年5月，共有102篇，其中期刊类87篇，硕士论文24篇。我国学者对于酒店员工培训的研究主要集中在培训的意义、存在的问题和培训改革对策几个方面。
1.关于培训意义的研究
学者们分别从酒店和员工个人的角度探讨了酒店员工培训的意义。曾健蓓（2012）认为，对酒店员工进行培训可以提高员工综合素质，可以提高酒店的服务质量。陈伟（2011）认为，在当前残酷的市场竞争中，通过标准化、规范化的培训，来提升服务质量、优化“软”环境，已成为一家酒店成功致胜的关键。其重要性主要表现在，第一，是实现社会效益和经济效益统一的途径；第二，是酒店在竞争中立于不败之地的关键；第三，能够开发个人潜能，促进员工发展；第四，促进服务标准化、规范化发展，提升酒店的国际竞争力。谭春霞（2008）认为，酒店员工培训能够促进酒店服务质量的提高；能够降低酒店的经营成本；能够促进酒店员工之间的团队合作；能够促进员工的自身发展。
2.有关酒店员工培训的问题的研究
学这们对于酒店员工存在的问题进行了一系列的探讨。赵健（2013）认为，我国酒店员工培训存在的问题有：第一，培训观念落后；第二，没有充分调动员工参加的培训的积极性；第三，培训费用短缺；第四，缺乏长期有效的人力资源开发培养计划。胡静（2013）认为，酒店培训出现了一些问题亟待解决，即培训认识存在偏差；缺乏有效的培训体系；缺乏足够的培训时间；培训师资良莠不齐；培训评估不完善；培训资金不足。陈伟（2011）认为，我国酒店员工培训存在的问题表现在以下几个方面：培训流于形式；忽视对员工素质的培训；随意性较大；不重视培训结果与培训考核。王宇晗（2008）从培训方法的角度指出了酒店员工培训存在的不足，即培训方法千篇一律；酒店对培训方法的选择很少考虑到员工的特征；酒店对培训方法的选择忽视了培训目标与内容等诸多因素。李琦（2013）认为，如火如荼的员工培训后，效果仍没有改善的原因有：培训主体措置；培训对象措置；培训关注点偏离；培训模式不当，培训缺少配套的奖惩措施。
3.关于我国酒店员工培训对策的研究
刘喜华（2008）认为，酒店应根据自身的实际情况采取改进措施，具体为：将培训工作做到实处；建立系统性的培训；分层次对员工进行培训；做好长远规划，不能只顾眼前的利益；改进培训方法。张琳（2010）认为，提高酒店员工培训的对策有：制定健全的培训计划，运用灵活的培训方式；建立固定的培训团队；立足岗位，确定培训内容；培训绩效与薪酬挂钩。罗燕（2008）针对目前酒店培训迁移效果不理想的状况，指出提高酒店培训迁移的效果有：第一，设计合理、有效的培训内容；第二，确定恰当的培训目标；第三，有针对性的选择培训方法；第四，选择优秀的培训师；第五，提受训员工的自我动力；第六，建立学习型组织，培育良好的组织氛围；第七，加强培训后继跟踪活动。方敏（2007）提出星级酒店员工培训的建议：将培训与员工职业发展规划相结合；建立培训效果评价机制；多种培训方法相互结合，采用新的学习方式，改进传统的培训方法；提高认识，树立培训新理念；构建健全的培训管理系统。郎慧国（2007）认为研究如何保证员工培训的质量，探索一些切合酒店业实际情况的有效培训方式，尤为重要。因此，他提出了员工培训的新方式―系统目标培训。实施的方法为：1.制定明确的培训方案；2.选送合格的教员；3.合理设置培训课程；4.形式多样的开展教学；5.进行培训评估；6.建立培训档案。王奇（2013）从培训理念、培训目标、培训计划、培训内容对中外酒店员工培训进行了对比，认为酒店培训要具有整体性、动态性、系统性、差异性。
三、研究展望
国内外的学者们对于酒店员工培训进行了大量的
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论员工满意度对酒店服务质量的影响毕业论文
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毕业论文--如何提高酒店员工的归属感——以帝京大酒店为例
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官方公共微信【毕业论文】酒店人才流失的原因与对策分析13-第2页
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【毕业论文】酒店人才流失的原因与对策分析13-2
4广州花园酒店人才流失的对策；4.1更新人才管理理念；4.1.1树立以人为本的管理思想；广州花园酒店的酒店高层领导应转变观念，树立“以人；（1）树立“员工第一”的思想；（2）建立“辞职挽留制度”；（3）从生活上关心员工；（4）帮助员工减压；放自我的场所；（5）开展各种各样的文体活动，丰富员工的业余文化；4.1.2注重员工自我价值的实现；将员工在酒店中所处的角
广州花园酒店人才流失的对策 4.1 更新人才管理理念4.1.1 树立以人为本的管理思想广州花园酒店的酒店高层领导应转变观念，树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，充分调动人才的主动性、积极性和创造性。把人作为生产力的第一要素，在以人为本的理念指导下，实行科学有效的人力资源管理，塑造以人为本的酒店文化。同时，把酒店员工和顾客的地位放到同一层次，在“顾客是上帝的”的同时，用“人才是主人”的态度来重视人才在酒店的地位；把酒店高层管理人员和人才间简单的上、下级关系变为平等的合作关系。只有把“以人为本”的管理理念贯穿到酒店人力资源管理中，酒店人才的工作积极性和主动性才能充分体现在服务过程中，才能留住酒店人才。具体做法为：（1）树立“员工第一”的思想。“没有满意的员工就没有满意的顾客！”，[11]员工是酒店经济收入的直接创造者，广州花园酒店应深入贯彻“宾客至上，员工第一”的思想，推行“以人为本”的管理模式，营造和谐工作氛围，充分尊重每一位员工，使员工满意。这样既能增强员工的自信心，激发员工的工作热情，又能提高员工对酒店的满意度和忠诚度，从而大大减低员工的流动率。（2）建立“辞职挽留制度”。广州国际会议中心应制定“人员流动表”规定一般员工辞职，由其部门经理找其谈话；核心员工辞职，由总经理找其谈话。谈话内容组要涉及员工辞职理由、未来职业发展趋向。对酒店的意见和建议。通过老总们的真诚挽留，很多员工可能会收回辞职报告。（3）从生活上关心员工。管理人员关爱员工，为员工提供真诚、优质服务，员工就会更加热爱酒店，加倍努力工作。这方面广州花园酒店主要应该做到三点：一是办好员工饭堂，保证员工有可口、卫生、优质的饭菜；二是改善员工宿舍居住条件；三是每逢传统节日，均发放物资。（4）帮助员工减压。随着社会节奏的加快，企业内外竞争的加剧，员工在企业和社会中受到的压力也逐步增强，酒店业更是如此。广州花园酒店应该努力帮助员工减压，为员工设立图书阅览室、乒乓球室等，开辟一个职工休闲场地，为员工提供一个周末释放自我的场所。（5）开展各种各样的文体活动，丰富员工的业余文化活动。这些活动可以包括:举办新年联欢会、开辟“职工园地”墙报、组织篮球、乒乓球等体育比赛、卡拉ok比赛、演讲比赛、有奖问答、外出旅游等等4.1.2 注重员工自我价值的实现将员工在酒店中所处的角色从“执行者”转换为“参与者”这种角色的转变就是从某一方面淡化员工在酒店组织中的等级差异。广州花园酒店应及时公布有关经营目标、发展方向和组织计划的信息，让饭店内部各层面员工充分分享信息；给予员工广泛地参与酒店决策的机会，增强员工的主人意识和责任感。所以，广州白云国际会议中心的管理者必须从以下几个方面，注重员工自我价值的实现。具体做法为：（1） 注重个人需求。了解员工个人需求，并尽可能地加以满足，这是现代管理的重要标志之一。每个员工的需求各有侧重，管理人员应从各个不同的侧面了解并尽力满足。（2）充分授权，让员工参与管理。这意味着赋予员工更多的灵活性。这样做，既体现了对员工的尊重和信任，同时也提高了员工的能力，从而增强其自信心，对管理层的信任感也随之增强。（3）为人才的独立创新精神提供条件。人才是酒店个人领域的优秀分子，这一群体都具有不甘落后、自尊心强和不断进取的心理特征。满足自我实现的需求还要创造条件，激发他们的创造思维，把他们的全部才能激发出来。 4.2 健全酒店管理机制4.2.1 推行转岗、轮岗制度广州花园酒店应通过实行岗位交叉培训，在酒店内部推行转岗、轮岗可极大地提高员工的部门协调能力与沟通能力，有利于相互配合与相互理解，提高工作效率，也避免了员工对单调的岗位生活的厌倦，提高了员工的工作积极性，稳定员工队伍。4.2.2 营造良好的内部沟通环境，建立员工满意监控机制。如果酒店信息沟通不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多误解与矛盾，降低员工满意度，因此，建立员工满意监控机制是非常重要的，使员工的意见和建议及时得到反馈，形成酒店的民主化管理气氛，从客观上满足一部分员工参与管理的愿望，也使管理者掌握更多的员工动态。具体做法为：首先，广州花园酒店应建立员工申诉机制，使员工在受到不公平待遇时可以通过正常渠道反映。其次，建立员工定期交流制度。管理者以各种形式及时掌握员工的思想动态，及时解决管理中存在的问题，提高员工的工作满意度。4.2.3 建立有效的激励机制首先，在实际的激励机制操作中，广州花园酒店应该因时、因人而异，采取适当的激励措施，将大大有利于酒店管理层人员的稳定以及工作效率的提高。其次，酒店应在分配上尽量做到合理，所有员工在获得或争取奖酬资源方面，机会一定要均等。另外，物质激励要和精神激励并重。只有这样才可以融洽酒店员工之间的人际关系，营造一种酒店关心员工，员工热爱酒店双赢的环境氛围。具体做法为：物质激励：（1）建立科学的绩效考核制度，将员工的个人利益与企业的经济效益联系起来、将员工的工资同个人工作绩效挂钩，薪酬机制按工作绩效来拉开档次，广州花园酒店可实施“固定工资+绩效工资+效益工资+奖金”的结构模式，这样有助于酒店留住优秀员工，淘汰不合格员工。以会展为导向的花园酒店应根据每次办展的毛利，按照一定比例发放绩效薪金给相关部门，数额的多少取决于部门的贡献，部门再按照贡献发放给参与者，发放标准依个人贡献为准。（2）酒店还可以让优秀的企业人才参与到利润的分享中来，使其真正与企业风险共担，利益共享，更能发挥员工的积极性。精神激励：（1）首先，要让员工有归属感，找到他们精神上的家园，从而真正树立主人翁的意识，增强对酒店的忠诚度，这就要求创造一种互相尊重、协调一致、和谐融洽的气氛。（2）及时给予适度的赞美和肯定。管理者对于员工工作中的成绩和创新要及时予以表扬和肯定，而不能一味认为做的好是应该的，做错了就要接受惩罚，这样会极大挫伤员工的积极性。因为赞美和肯定是对员工辛劳工作的最好回报，可以激发员工的热情，挖掘员工的潜力。4.2.4 建立人才数据库根据酒店的发展战略，广州花园酒店人力资源部应建立酒店的人才需求系统，定期调查本行业的人才供求状况，以确定酒店未来需求的人才数量；通过职位分析，以确定酒店未来需求人才数量；通过职位分析，对现有的员工进行“盘点”，建立酒店员工数据库，其具体内容包括：经历、学历、家庭背景、培训情况、技能证书、职业兴趣，特长、曾取得的荣誉与惩罚情况、主管的评价等等。它是对员工竞争力的反映，可以判断哪些员工有潜质，可以成为酒店的培养对象，或调到其他合适的位置上；这样，可以保证酒店空缺的位置有相应数量的员工来填补，重要的是合适的人才来填补。同时，依据酒店职业人的标准确立什么样的员工是酒店的人才，他们应该是具备“特殊”素质的员工，他们有“特殊”的思维方式、工作态度和心理素质，对酒店文化认同，一切为客人着想，有潜能，经过磨练后，能迅速成长、独当一面的可塑之才。然后，分析员工的素质与数量是否与酒店的业务相匹配、人才供给的内部开发及外部招聘比例等。 4.3 制定吸引人才策略4.3.1 制定具有吸引力的薪酬制度薪酬是一种吸引、保持并极力使员工尽力工作以达到企业目的的手段。酒店能否制定出具有竞争力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为酒店服务，调动员工的积极性、主动性，提高员工的工作满意度和对企业的归宿感，以及促使员工完成企业的目标都是至关重要的。所以，建立一个完整的、具有吸引力的薪酬结构是稳定员工队伍的必要条件。酒店一个完整的薪酬结构应该同时具有三方面的作用：保障作用。这主要是通过基本工资来体现的，员工所获薪酬数额至少能够保障员工及其家庭生活和发展的需要，否则会影响员工的基本生活。这种保障作用有助于员工获得工作的安全感，发挥工作积极性。激励作用。一个合理而又具有竞争力的薪酬结构能够吸引人才，激发他们的潜能，提高工作效率，增强员工对企业的忠诚心、责任心、义务感和归属感。调节作用。调节功能是指工资的差异可以起到员工配置的调节作用，使各部门、岗位之间实现员工合理流动，促使人力资源的优化配置。一方面酒店可以通过调整内部工资水平来引导员工的内部流动。酒店要尽力改变现在薪酬偏低的状况，通过向员工提供较为丰厚的薪酬，也能够提高员工的跳槽成本，有效地抑制员工流出本酒店。另一方面，高薪也能够吸引外部优秀人才的加盟，引导员工流向最需要的部门、企业，提高人力资源的利用率。广州花园酒店在进行薪酬福利管理时，要遵循接受性原则、公平性原则、激励性原则和个性化原则。合理调整薪酬机构，要考虑员工工龄、岗位特殊性。增设等级，明确反映不同岗位和不同级别的区别；进一步完善绩效奖金制度，切实综合员工工作态度、工作表现和工作成绩及个人能力等多方面因素，进行科学量化，并与酒店效益挂钩。针对酒店的实际情况及岗位的要求进行合理设计，公平性的同时又能体现竞争性，这样才能激发员工的积极性，让员工通过薪酬得到一种价值的体现。4.3.2 为员工提供丰富的培训机会有效的培训可以提高员工的职业适应性和工作效率，增强员工对企业的忠诚度，减低流失率和流动倾向。培训带来的是酒店和个人的共同发展。一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，增强技能，提高酒店运作效率，使酒店直接受益；另一方面，丰富的培训内容、众多的培训机会，可以让员工体会到酒店对他们的关心和重视，认识到培训是酒店为他们提供的最好礼物，真切地感受到个人的发展与酒店的发展是息息相关的，离开了酒店，个人的发展将失去依托并受影响。因此，培训不仅是酒店和员工发展的重要途径，也是酒店对人才的吸引力和凝聚力之所在，从酒店未来发展的角度看，培训跟上了，人才就具有了连续性，凝聚力也会大大加强，从而能有效地防范人才流失。广州花园酒店应根据发展目标，结合员工个人对自身发展的期望，进行合理的培训。培训应适应企业经营环境的变化，按员工的文化程度、个性特点有针对性地选择培训方式并有计划地进行；注重培养员工的综合能力，保证培训的效果，不要只注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量。广州花园酒店目前就培训而培训，没有一个科学的培训程序，科学的培训程序应包括以下几个步骤：（1）全面分析培训需求，明确培训内容。培训需要支付很高费用，酒店必须在恰当的时候对恰当的工作恰当的人进行培训。所以为了有效实施培训，在培训前，应先对培训需求做出评价。培训需求通常在组织、任务和员工三个层面上进行分析。组织分析：包括对组织的目标 、资源、环境的分析，着重分析每个职能部门的组织结构和组织目标，确定其培训范围和重点；任务分析：分析任务有效操作标准，任务的构成元素，完成各部分任务的方法，以及完成任务所需要的个体的智力、技能、个性、态度方面的条件；员工分析：对在职员工的分析是分析每个员工的工作过程和工作结果，确定其培训的目标及内容。对新员工来说，培训通常是学习新东西。企业每个岗位都有明确的知识技能和能力要求，应根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业最需要的。如对新员工的培训包括工作程序的培训、酒店内部法律事务的培训、企业背景和历史的培训以及企业文化的培训，而对在职者的培训是去掉不良的工作习惯。因此必须明确培训内容。（2）严格制定培训计划。人力资源部要根据培训需求评估、制定培训计划，培训计划应包含酒店所有的岗前培训（以新员工为对象的基础培训）、岗位培训（以在岗和转包含各类专业文献、文学作品欣赏、幼儿教育、小学教育、中学教育、外语学习资料、【毕业论文】酒店人才流失的原因与对策分析13等内容。　
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