hireright 背景调查 查薪水吗_百度知道
hireright 背景调查 查薪水吗
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国际性的背景调查公司在中国的调查周期一般是10-15个工作日。有时也可能会快点或慢点，视调查是否顺利而言。
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出门在外也不愁hireright 背景调查刚刚complete，我该去应聘公司去问问结果吗？
hireright 背景调查刚刚complete，我该去应聘公司去问问结果吗？
不区分大小写匿名
哪家公司呀
一家外企，已经完成了，呵呵
请问你是在哪查的已完成状态了，我目前也是这个公司作调查。
怎么查 调查状态。。。。？？？？？？？？？
可以去问下，若被录用，何时入职；若不被录用，原因何在，以助于下次的面试。背景调查的相关内容，可以查看一览人才评鉴中心，那里还有资料可以下载。。。&
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职场就业领域专家
& &SOGOU - 京ICP证050897号如何做好背景调查
&湖南-HR-解洲&
【提问】正好今天和集团招聘主管在聊天，背景为近期集团招聘一名咨询顾问,用人部门比较满意,觉得有潜力.但是在做被调的时候,上家与上上家公司都不大,而且从素质也不高.能够得到的信息较少,现在在和我讨论.我们做被调底线到底是什么?有大佬提示下么?
广东-林路&
【回复】背景调查除了诚信外，还真不知道能调查出什么？
唐山-夏知秋&
【回复】前几天不是有人分享了，调查的内容吗？忽然想到了唐骏，在微软、在盛大、在新发树的经历
湖南-HR-解洲
【回复】我指的不是调查内容，而是指被调的底线，也就是意味着我们能接受多大的水分，怎么去衡量这个水分.
【回复】我们背调的时候会设置一些问题，主要是围绕个人行为风格的，有些岗位会有这方面的需求
临沂-总监-赵
我的论文课题就是背景调查&，其实做背景调查我首先必须保持一种心理，就是不能100%的得到什么
背调本身的信度和效度就不是特别高
广东-林路&
【回复】说一下个人风格的问题，每个人对对方的评价都会有所不同，对风格的认定也有不同，你怎么确认他的评价对你有参考价值？
临沂-总监-赵
我们首先要明确做背调的目的，做背调并不是像私家侦探一样对其做过的每一件事都要记录调查，对其家庭做全面的探访，我认为这样做是不道德的，至少侵犯了别人的隐私权。我们最想要的是其学历的真实性，工作经历的正确性，以及人品的可靠性；但这些仅是参考，还要根据其表现来决定是否录用。企业只有摆正了心态才能做好这件事情，不要把每一个人都当成嫌疑犯，抓住其缺点就不放，那样天下将无可用之人。
湖南-HR-解洲
[回复临沂-总监-赵]我也觉得,被调只是让我们更加清晰求职责的一个过程,在国内的人文环境影响下,被调很难有100%符合求职者所说的，但是我们有没有试图去量化我们考核的几个被调的标准呢？
【回复】主要是看看跟直接领导的风格类别。有些人是力量型的，有些人是完美型的
临沂-总监-赵
背调想提高其可信度，短时间内很难，并且成效不大，只有做一个积累，这还要从企业人才库说起，人才库中的资料是我们企业永久的财富，是人资从业者价值的体现。人资从业者要定期更新，随着人才库的增大，我们掌握的数据也越全面，做起背调也越有据可查。&&
&&&对此我有以下几点建议：
1、对于财务岗位我们可以做得详细一点，特别是出纳、仓管、采购等可以让其找个本市常住户口且有正当职业的亲属，最好是直系亲属，陪同来面试，加深人力资源对新员工的认识，加大应聘成功的砝码，司机也是如此，对做背景调查一事我们要事先通知应聘者，对于隐私的问题，我们也会为其保密；
2、对于一线基层员工，我们大可不必做背调，因为他们的背景对工作影响不大，但其身份证必须是真实的，不是在逃嫌烦，避免一些麻烦；
3、对于中高层人员，我们主要看其工作经历的真实性，后续试用期跟踪最为重要，试用期期间最好不要让其接触企业的核心机密，如果真有麻烦可能就是不可挽回的。
群主-陈祖鑫
昨天闻健的分享【高管背景调查7大内容】背调目的是核实真实性，包括：
1）职位，如起止时间、汇报对象、管辖团队；
2）过往绩效，关键项目角色与表现；
3）个性行为特质与领导风格、沟通力、影响力、人际关系、团队合作情况，
4）离职原因（加盟动机）；
5）薪资，含总收入，薪资结构，支付方式等；
6）优势与不足；7）其他
薪酬一般能调查到的可能性不高，曾经我们招过一个总经理，各方面都非常优秀，但是老板的行为风格跟他完全是相反的，老板属于完美型的人格，他属于力量型的人格，2个月老板就要求我们炒掉他了
临沂-总监-赵
其实背调不用做的那么详细，可以因岗位而异，其实这就是老板的心胸的问题了，老板应该可以包容任何于自己风格不同的人，要不然只能是家庭作坊。
广州－闻健
背景调查除了核实真实性外，还有个功能是，补充面试时难以确认的关键信息，如何调查？1）职位看组织架构，通过询证问起职责，项目，kpi，汇报对象，团队变化情况；2）绩效和薪资可以通过问固定浮动比，过往三年收入变化，绩效结果与收入的关联系数，支付方式等；3）离职原因结合其职业发展周期，岗位级别，收入变化和其他团队描述，应聘者本人阐述时的语气、逻辑等判断；4）个性行为特质和领导风格有大量的测试工具，访谈过往同事与领导，下属是补充手段
临沂-总监-赵
做的很详细，不过个人感觉对待中下层员工不用这样&，对待高薪聘用的高层，可以像你说的那样。
有个事情我想确认一下
背景调查真能调查这么细致？
象是闻老师说的？
临沂-总监-赵
李老师，你客气&，我觉得背调是有侧重点的&，我们要分岗位有侧重点的去做，要不热人力资源太累了&
【回复】做背调被调查者公司能那么配合么？？
广州-求调戏
【回复】如果外包给专业的服务公司，这个问题应该不大。企业内部的话，现实是骨感的。
【回复】确实是，对方不一定这么配合的
北京-michelle
【回复】绩效与薪资这块能做到这么详细么
【回复】你想要的，跟被调查者公司给的完全是2马事啊！！
临沂-总监-赵
对方公司很多都不很配合&，那我们就只有发动自己的圈子&，比如人力资源圈，财务圈等认识的朋友来做调查，这里面有很多主观因素
广州－闻健
【回复】对于我来说，我不“放心”“有疑问”的，比上述说的还要详细
广州-求调戏
【回复】其实背调在一定程度上属于熟人了解，如果圈子内的话，高层之间的背调往往能得实在的东西。
广州－闻健
在入职申请表上，就有个内容，是否允许调查你的背景信息，并提供对应的调查人电话，邮件等
临沂-总监-赵
其实背调本身的可信度就有些低，我们可以做参考，但不要全信，这个度要靠经验来把握
临沂-总监-赵
这样说来有些虚，不过我觉得还是可以做的&，至少可信度在50%左右，就值得我们去做了。
文总这条也有可能作假啊，有个朋友去微软，然后写联系电话就是我另外一个朋友的。这个要看你怎么看待，真的！！
【回复】是这样的，我们打他留的电话是有这个人的，背调的也很好，我们通过网上查找电话去调查，就发现，他们公司其他人说没有这个人
但是给他做背调说有这个人的是那个公司的老板
广州－闻健
邮箱呢？没离职的上下级同事，邮箱尾缀是公司的；不要轻易否定可能性，要论证可行性；相信是一种力量，而信任的力量更高；
临沂-总监-赵
其实大家所说的很多都是特殊情况，特例毕竟是少数。
广州-陈轩&
这个邮箱确实是他们公司的邮箱
广东-林路&
我说的是实际、实际可能获得这些信息和数据么？
当然有关系，认识人另说，比如我前老板对马斯基的高层非常熟悉，有人来面试，他可以直接获取信息
现在的问题是:假设没有这层关系的情况下
我们可以获取怎么样的信息？
我觉得，如果没有关系的情况下，这样详细的信息，是异想天开
广州-李桂明&
【回复】刚做了一个背景调查，对方显然还没有进行沟通过的，做背景调查时间性也很重要，就算邮箱什么的都是公司的，调查回来的可信度也不会完全可信
浙江-tong&
我只能说，目标是这样的，现实中嘛，只能说背景调查只是个参考
广东-林路&
【回复】正常情况下，背调只能背调诚信，尤其是对社会资源没那么丰富的招聘经理来讲，太过详细的背调，那是扯，那超出他的能力范畴了。
做不到的事情，就不要去讲，意义不大
广州-陈轩&
【回复】是的，像一些职位，出纳啊这些的，可以担保，司机的可以开无犯罪证明这些的就可以了
广州-陈轩&
【回复】高管我们简单了，一般就是确定他在那边工作的时间，然后找到他的上司和下属，给他一个三个词的评价，哈哈，其他的薪酬神马的，如果合适，基本薪酬就是砍一砍就OK了
【反思】对于地产行业，说个事情，深圳市的地产HR基本上初步形成一个圈子，对于人员之间相互流动的频率是非常多的。这种情况下，闻老师的背调有一定现实意义。
如果一个高管找工作的时间少于半年，我们都会打个问号
广州-李桂明
【回复李符】我同意，除去重要职务，其他的没必要进行被调
临沂-总监-赵
同意&不过基层财务也要背调
【回复】但实际情况是，人员基本上是作为一种资源在各个HR的手中流动，相互之间很少评价具体人事。
说的简单点，就是如果不是关键岗位，能背调也不背调。
临沂-总监-赵
我们有个出纳就携款逃跑了，不过这样的事情还是少数。
一来是财务制度不严格&，二来背调做的不够严密，因为她原先就有过这样的事情.后来追回来了&
【回复】你这个招聘的时候没有做担保的么？
郑州-HR-魏晓军
【回复】刚才那个背调的内容实在是太完美主义倾向了，要的内容太多太细致了，现实中基本是不可能的。
担保只是种心理安慰吧，另外就是有种震慑力。
v广州-李桂明
【回复】我只看岗位需要，如财务等，而岗位调查意义不大的话，就不花这个时间和精力
第一是威慑力啊第二是一个有力证据啊，第三这个款项还有可追溯的可能啊~~
这个要看你怎么操作~~
【回复】原子弹的威力是在发射架上，不是发射后
临沂-总监-赵
呵呵&，是的&，有时候我们要有超前的思维，要预防而不是去补救
【回复】我想问下担保是个什么情况，怎么合理规避？
v临沂-总监-赵
担保是不合劳动法的，你要合理规避
劳动法规定不得有担保的&，不过我们就可以是用一些办法&譬如说，让员工找一些本市的联系人&，特别是亲属
以后有事情可以找她的亲属解决&
v浙江-tong
理解了，就像我们在人员登记表上需要填写家庭成员和紧急联系人是同样的效果了咯
广州－闻健&
【回复李符】关于背景调查，要分层分类，有所侧重，如高层的要重视经历，业绩，个性特质与领导风格，薪资绩效等要了解；中基层人员薪资基本恒定的，薪资部分可以少考虑；技术人员要重视参与项目，角色，学历专业认证这些；特殊岗位，如财务，要注意诚信问题；加盟动机和离职原因覆盖所有岗位，尤其是骑驴找马的
&浙江-tong&
不过一般我们也不会去核实真实性&&&&看来以后特殊的岗位这方面也要做个核实
湖南-HR-解洲&
[回复]其实担保也只是一个我们的心理安慰而已,首先是劳动合同法不可以担保,即便担保了也是我们先违法在先,基本不能追究担保人的责任.我个人觉得担保还是做,首先映射在求职者身上知道有个担保这个事情,第二,我们可以了解求职者家庭是否有固定财产,尽量能招有固定财产的，当然针对特殊岗位。第三，定期更新家庭成员电话信息，可以通过电话慰问的形式来执行，同时也可以增加员工对公司的忠诚度。
&广州-求调戏&
【回复@v浙江-tong】其实没必要刻意的去核实，不如给入职人员登记表上的家庭成员发给慰问短信或者欢迎短信，一般都会回复的。
唐山-夏知秋&
【回复】我们就曾对财务人员做这样的仪式，告诉家人孩子在这里工作，什么职位，休息什么样，座机电话是多少，然后有事可以电话联系也欢迎过来参观公司
成都-陈诺&
原来我们北调打电话到员工家属去，说他要升职了，然后问候一下家里人。恭喜他们养出这么优秀的儿女。然后就开始各种摆，了解家里面的情况。
&湖南-HR-解洲&
【回复】其实我们公司会在定期以一个季度或者半年让他的上司给你父母给个电话，这样可以更新他父母的联系方式，第二可以让他父母觉得公司比较重视他子女，稍微孝顺点的都不太好意思离职。
广州－闻健&
【回复】万达集团在背景调查这一块做的严格；
万达的背景调查做得极其严格，比如候选人必须提交一份专业的背景调查表，其中有一项内容，是要填写原工作单位的推荐意见并加盖公章。有时，甚至招聘一个酒店服务员都要求其提供背景调查表，还有学历证明、户口本、身份证等很多证件。对于那些在面试过程中表现非常好的候选人，背景调查若发现有污点，万达集团也会坚定地主动放弃。－－曾茂军
唐山-夏知秋&
【回复】万达，但是对一般中小企业，尤其小企业，是难望其向背吧，招人还很难呢
【回复】从群主那有了解到万达的人员流失率比较高，如此严格的背景调查，是否会导致人员缺编率高？
&广州-陈轩&
【回复】万达有这么严格么？我上家公司的同事去万达江门做项目的人力负责人，就打了个电话到前台问了下基本的情况还有离职的原因
&湖南-HR-解洲&
[回复]万达的被调严格其实应该是主要在集团。.
【回复】疑问2：原单位的评价体系是否适合万达？姑且不论原单位是否有完整的评价体系，就是有能否适用？背景调查的渠道是否足够多，能否做到相互印证？
成都-陈诺&
你能要求思想与行为完全一致么，万达招聘的文化可能要求是这样，但是执行上并不一定百分百去执行啊。很正常。
&广州-求调戏&
【回复】其实很多公司将背调的手续和流程完善，一方面起震慑作用，自动筛选掉心虚的候选人。另一方面在为后期解雇不称职的员工做材料支持，其实很多公司只要你能力强有业绩，大多都英雄不问出路的。
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