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工资集体协商遇困境 员工“不敢谈”企业“不愿谈”
来源： 人民日报
日前，河南省滑县公安民警深入企业，向农民工讲解劳动法规。
工资集体协商是维护劳动者合法权益，构建和谐劳动关系的重要举措。近年来，全国一些地方相继建立了工资集体协商制度，一些地方还出台地方性法规对这项工作进行法律规范。如何科学评价我国工资集体协商制度，如何完善这项制度，值得我们思考。
员工“不敢谈”　企业“不愿谈”
“我们的工资当然是公司人事部门说了算，‘集体协商’的想法未免太天真了吧。”近日，刚刚找到首份工作的徐晓萌告诉我们，她的单位根本没有工会，“现在就业竞争如此激烈，能有份过得去的工作就不错了，谁敢去找领导协商工资，要是被炒鱿鱼了怎么办？”徐晓萌毕业于长春一所大学，现在是长春市一家物流公司的文员，每个月基本工资为2000元左右。
采访中我们发现，对“工资集体协商”感到陌生的劳动者不在少数。在北京市一家物业公司工作了三年的刘女士表示，自己是在入职前被告知薪金情况的，“如果能集体协商当然很好了，我们普通工人谁不想多涨点工资，但是应该找谁去协商？”在一家韩资企业工作的鲍宇则告诉我们，他从来没听说过公司有“工会”或者“工资集体协商”这回事。
工资集体协商，是指职工代表与用人单位代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法、工资标准等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。实现工资集体协商，是维护劳动者权益、构建和谐劳动关系的重要举措。早在1996年，劳动部、全国总工会、国家经贸委、中国企业家协会就联合发布了《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》，要求“形成工会代表职工与企业平等协商，政府依法调控的劳动关系调整体制”，并指出“签订集体合同的双方具有平等的法律地位”。2008年起施行的《中华人民共和国劳动合同法》则将“通过平等协商”加入到订立集体合同的条款。
但是，对于工资集体协商，认识还有待进一步提高。全国人大常委会委员、财经委副主任委员乌日图表示，“社会上往往认为工资集体协商就是给职工涨工资，这种认识上的偏颇导致地方行政不倡导、企业经营者不乐意、地方工会不主动、企业工会不积极，因此，工资集体协商的推进工作一直进展缓慢。”乌日图同时表示，目前有关工资集体协商和集体合同的规定只是倡导性规范，非强制性规范，缺乏法律意义上的刚性支持和保障，影响其作用的发挥。
“目前我国工资集体协商面临的主要问题在于，协商主体的组织问题尚未解决，包括基层工会的选举问题以及企业组织的选举问题两个方面。”中国劳动法学研究会理事、南京大学法学院副教授周长征告诉我们。
今年上海市工商联的一项抽样调查显示，受访的263家工商联会员企业中，有160家建立了集体协商制度，但由于企业成本上涨、利润摊薄，劳资双方仍然存在矛盾。上海市总工会有关人士认为，当前工资集体协商存在着“重合同签订、轻机制建设，没有罚则，集体合同不能覆盖劳务派遣”等现象。
政府强力推进　地方立法规范
尽管存在种种困难，但从中央到地方，推动工资集体协商工作的努力一直没有停止。今年年初，全国总工会出台了《中华全国总工会年深入推进工资集体协商工作规划》，计划到2013年底，已建工会组织的企业80％以上建立工资集体协商制度，基本实现已建工会企业普遍开展工资集体协商，其中实现世界500强在华企业全部建立工资集体协商制度。
在不少地方，工资集体协商的尝试也在积极进行。
江苏省泰州市高港区从2006年便开始推行由工会、企业、职工代表三方介入的工资集体协商柔性机制，已建工会的290多家企业全都实行了工资协商。今年，高港区在全国率先“试水”工资协商保证金制度。
2010年，北京市总工会对职工月收入低于1100元的企业逐一展开工资集体协商工作。
今年2月，湖南省启动了工资集体协商“春季要约行动”，并将每年3月确定为“春季要约行动月”。
今年4月，全国第一例餐饮行业工资专项集体合同《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》诞生，这是目前我国覆盖从业人员最多的一份工资专项集体合同，“本行业最低工资标准为武汉市最低工资标准的130%”等条款被明确写入合同。
与此同时，各地还加大了工资集体协商的法制化步伐。
日，《河北省企业职工工资集体协商条例》正式实施。条例明确可协商内容包括：工资分配制度、工资标准；工资支付办法、支付时间；年度工资总额和职工平均工资水平等。条例还特别规定，“企业应当保证职工协商代表履行代表职责必要的工作时间。职工协商代表因履行代表职责占用劳动时间的，其享受的工资、奖金、津贴、补贴、社会保险、福利等待遇不变”。
2010年7月，天津市人大常委会通过《天津市企业工资集体协商条例》，条例明确：在实施企业工资集体协商时，一方提出协商要求，另一方拒绝协商或者拖延答复的，不提供与工资集体协商有关信息和资料的，企业不向协商代表提供开展工资集体协商所必需的工作条件和工作时间的，阻碍开展工资集体协商等行为，由劳动行政部门责令改正。“企业违反本条例规定，无正当理由降低协商代表工资、福利待遇的，由劳动行政部门责令企业补发其应得的工资、福利待遇。无正当理由解除协商代表劳动合同的，由劳动行政部门责令企业恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的劳动报酬；协商代表不同意恢复工作的，劳动行政部门责令企业按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。”
今年1月1日，《安徽省集体合同条例》正式实施。安徽省总工会表示，凡是未开展工资集体协商工作的企业，一律不得授予“五一”劳动奖状、“模范职工之家”等荣誉称号；凡是未完成目标任务的地方工会，一律不得参加工会组织的各项评比表彰活动。
今年5月1日起施行的《云南省企业工会条例》，对“无正当理由拒绝进行工资集体协商等平等协商签订集体合同”的企业，“由县级以上人民政府及其人力资源和社会保障行政部门责令改正；拒不改正的，处5000元以上2万元以下罚款；造成严重后果的，依法追究责任。”
据统计，全国迄今已有15个省份将工资集体协商纳入到政府的目标考核体系之中，有18个省份下发了开展工资集体协商的文件，7个省份出台了相关地方法规。
完善法律法规　增强可操作性
“工资集体协商能够提高企业职工的劳动积极性，为企业创造更大效益，另一方面，企业效益好了，和员工共享福利，也有利于留住人才，这是一个良性循环。”武汉律师何强说。
尽管我国劳动领域已基本做到有法可依，但仍存在部分缺陷及立法层级偏低，约束力不足，甚至法律规定不统一的问题。有专家建议应尽快完善集体协商法律法规，增强法律约束力；应完善职工选举或者撤换企业工会委员会成员、集体协商代表的程序，明确政府在调处集体协商争议时的中立地位和必要手段。
“需要进一步修改工会法和劳动法，最好能制定专门的工资集体协商条例或集体协商与集体合同法。”周长征表示。
中华全国总工会集体合同部部长张建国表示，当前开展工资集体协商面临的最大问题是相关法律规定的刚性不足、缺乏对企业所有者或者经营者相应的制约手段。要解决这一问题，既要修改现行法律增强其约束力，又要积极推动专门立法对开展工资集体协商进行制度规范。张建国同时表示，应对企业方不响应或拒绝集体协商的行为进行规范，明确规定企业方响应要约的期限、不响应要约应当承担的责任以及追究责任的具体措施，以此增强工资集体协商的约束力。
也有专家提出，除了通过法律解决工资集体协商中存在的问题，在实践中，还要充分发挥政府的作用，加强对企业的指导和服务，完善工会职能，通过建立履约监督检查机制、激励约束机制、争议调解处理机制，让工资集体协商更具可操作性。
我国各地区经济发展不平衡，最低工资标准不统一，工资发放形式不一致，企业的性质多种多样，企业工会组织不健全，不同利益方的诉求各异，这些都是工资集体协商立法面临的现实问题。在周长征看来，立法重点有二：一是规范工会组织和雇主协会的建设，以选举为基础，增强劳资双方组织的代表性；二是强化政府在工资集体协商中的引导作用，包括组织和见证工会和雇主组织的选举，见证双方的集体协商过程，对不诚信协商的一方的处罚，对双方达成的工资集体协议进行审核等。
有专家表示，作为劳动者与企业之间的沟通桥梁，工会在工资集体协商中的作用不可忽视，应当发挥工会组织的职能作用，建立健全工会组织全程参与工资集体协商工作的机制，提高工会干部的参与意识和维权意识，切实维护职工合法权益。（廖文根　吴琼）
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王长江wchj2011/titlepic/_title0h.jpg
丁开杰dingkaijie/titlepic/_title0h.jpg
徐焕xuhuan2011/titlepic/_title0h.jpg
刘承礼liuchengli2011/titlepic/_title0h.jpg浙江省劳动和社会保障厅关于企业职工工资支付有关问题的批复
浙劳社厅字〔号日
　　杭州市劳动和社会保障局：
　　你局《关于企业职工工资支付有关问题的请示》（杭劳社薪〔号）收悉。经研究，现批复如下：
　　一、关于职工退休当月工资支付问题。职工退休当月，无论哪一天到达法定退休年龄，企业都应支付当月的工资，工资不得低于当地的最低工资标准。内退职工，企业应按退养期间的标准支付当月的基本生活费。
　　二、关于企业职工享受产假、哺乳假、探亲假、婚丧假、年休假等带薪假期间的工资支付口径问题。职工依法享受产假、哺乳假、探亲假、婚丧假、年休假等国家规定的假期期间，工资应以国家规定和劳动合同中约定的工资标准为基数计发。若劳动合同中没有约定或约定不明确以及实行计件工资的，工资应按企业正常生产期间本人休假前12个月的平均实得工资的70％为基数计发。以上带薪假期间的月工资基数不得低于当地最低月工资标准。
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。国有物流企业员工岗位薪酬设计研究--《暨南大学》2006年硕士论文
国有物流企业员工岗位薪酬设计研究
【摘要】：与我国国有企业分配制度普遍存在问题一样，国有物流公司在薪酬分配机制上存在许多不完善的方面，如薪酬分配机制导向不清、薪酬制度市场化程度低、分配中平均主义倾向、员工收入水平背离劳动市场价格、薪酬项目繁杂但激励作用发挥不明显等。
目前，国有物流公司正进入一个重要的发展机遇期，为了保持和增强企业的核心竞争力，不仅需要稳住企业现有的经营人才、技术和业务骨干，更需要创造条件吸引更多的优秀人才进入企业。因此加快收入分配制度改革，建立和完善多种形式的企业激励机制，留住人才、吸引人才，形成一支稳定的专业骨干队伍是国有物流企业的当务之急。
薪酬体系设计与管理应该是一个动态的过程。这是因为组织的内外部环境会以一种不可预见的方式发生变化，因此薪酬体系必须根据需要随时进行监控和调整。建立一个面向员工的内部公平、外部公平和个体公平的良好的薪酬体系，能让员工会感觉到自己的工作获得了适当的回报，能够有效地吸引、激励和留住员工来实现企业的目标。
本文通过对国有物流公司薪酬分配制度的调查研究，结合国内、国际同行业公司薪酬体系的经验，以公平与效率为核心、利用激励和约束机制的作用，适应市场经济竞争要求，借助统计分析方法进行岗位薪酬设计，为建立一个切实可行、有效率的员工薪酬制度奠定坚实的基础。
【关键词】：
【学位授予单位】：暨南大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2006【分类号】：F259.23;F272.92【目录】：
ABSTRACT7-8
第一章 绪论8-13
1.1 研究的意义8-9
1.2 我国工资分配理论的回顾9-10
1.2.1 两级按劳分配9
1.2.2 新型等价交换9
1.2.3 按劳动价值分配9-10
1.2.4 按社会平均简单劳动和社会必要劳动两种尺度分配。10
1.3 国家工资政策的变动10-11
1.4 现有的工资制度和存在的问题11-12
1.4.1 我国国有物流企业现有的工资结构11
1.4.2 现有的工资制度存在的问题11-12
1.5 岗位薪酬制度应达到的要求12-13
第二章 国有物流企业的工资制度选择13-25
2.1 国内物流市场情况分析14-17
2.1.1 政治与法律因素14
2.1.2 经济因素14-17
2.2 国有物流企业的战略选择17-18
2.3 国有物流企业的薪酬战略18-25
2.3.1 薪酬决定标准18-22
2.3.2 薪酬结构的确定22-23
2.3.3 基于岗位评价的薪酬支付制度23-25
第三章 岗位评价方法研究25-42
3.1 传统岗位评价方法综述25-28
3.1.1 岗位排序法(Ranking Method)25-26
3.1.2 岗位分类法(Classification Method)26
3.1.3 因素比较法(Factor Comparison Method)26-27
3.1.4 因素计点法(Point Method)27
3.1.5 海氏评价法(Hay Guide chart-profile method)27-28
3.1.6 小结28
3.2 物流企业岗位评价体系的设计28-41
3.2.1 评分量表的开发29-39
3.2.2 对维度评分结果的合成39-41
3.3 评分结果的使用41-42
第四章 国有物流企业岗位工资制度实施的配套措施42-48
4.1 形成工作分析制度42-44
4.1.1 工分分析的意义42
4.1.2 工作分析的过程42-44
4.2 建立国有物流企业绩效管理体系44-45
4.2.1 绩效计划44
4.2.2 绩效辅导与沟通44-45
4.2.3 绩效考核45
4.2.4 绩效分析与反馈45
4.2.5 考核结果的应用45
4.3 制订科学合理的工资计划45-46
4.4 进行人事制度系统改革46-48
第五章 实证分析48-73
5.1 薪酬战略分析48-51
5.1.1 AA物流广州公司的薪酬战略48
5.1.2 AA物流广州公司现有薪酬水平和外部薪酬水平的比较48-49
5.1.3 公司内部各部门工资水平的比较49-50
5.1.4 对公司的内外部薪酬均衡的分析50-51
5.2 员工薪酬结构调整51-55
5.2.1 公司主管及员工薪酬结构现状及存在的问题51-53
5.2.2 薪酬结构调整建议方案53-55
5.3 岗位及薪酬等级调整55-73
5.3.1 岗位及薪酬等级的现状55-57
5.3.2 岗位评估57-70
5.3.3 业绩系数的调整和工资测算比较(2004年收入为例)70-73
参考文献:73-76
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国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知
国税函[2009]3号颁布时间： 09:03发文单位：国家税务总局
各省、自治区、直辖市和计划单列市国家税务局、地方税务局：　　为有效贯彻落实《》（以下简称《实施条例》），现就企业工资薪金和职工福利费扣除有关问题通知如下：　　一、关于合理工资薪金问题　　《实施条例》第三十四条所称的&合理工资薪金&，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：　　（一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；　　（二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；　　（三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；　　（四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务。　　（五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的；　　二、关于工资薪金总额问题　　《实施条例》第四十、四十一、四十二条所称的&工资薪金总额&，是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。　　三、关于职工福利费扣除问题　　《实施条例》第四十条规定的企业职工福利费，包括以下内容：　　（一）尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。　　（二）为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。　　（三）按照其他规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。　　四、关于职工福利费核算问题　　企业发生的职工福利费，应该单独设置账册，进行准确核算。没有单独设置账册准确核算的，税务机关应责令企业在规定的期限内进行改正。逾期仍未改正的，税务机关可对企业发生的职工福利费进行合理的核定。　　五、本通知自日起执行。　　二○○九年一月四日责任编辑：阿十
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