目前专业技术人员，评价软件体系结构论文当中不以其论文的多少以及所写论文的级别判断

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2015-06-17 03:58 标签： 软件体系结构论文
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中小学校长评价机制的调查研究
――以柳州市为例
研究生姓名：李良宏
导师姓名：高金岭 教授
学科专业：教育硕士
研究方向：教育管理
级：2005 级
校长是一个学校的灵魂，在教育改革不断深化的今天，校长的作用日益显现。校长评
价作为校长管理制度改革的重要环节是促进校长专业发展的必要条件。本文针对我国校长
评价的现状及问题，分五部分探讨了中小学校长评价机制的建构。
第一部分“引言”介绍了论文选题的缘由、国内外目前研究的现状和主要研究方法。
第二部分分析了完善中小学校长评价机制的重要意义。校长评价机制的完善是在一定的教
育改革背景下提出的。论文从有利于推进素质教育不断深化和发展，提高基础教育办学质
量；有利于完善校长负责制,推动校长管理体制改革的不断深化；有利于中小学校长队伍
的建设, 促进校长专业发展，提高校长素质与管理水平三方面分析了完善中小学校长评价
机制的重要意义。第三部分是以柳州市为样本对中小学校长评价的现状调查及问题分析。
建立科学的校长评价机制，首先要明确我国目前校长评价现状，透过现状分析问题。论文
以访谈和问卷调查的内容作为依据，从五个方面分析了目前校长评价存在的问题。第四部
分通过对英美两国校长评价制度的观察，以期获得完善我国校长评价机制的启示。对世界
其它国家校长评价理论和实践的研究与借鉴将有助于我们提出科学正确的机制建构方向。
第五部分是对我国校长评价机制的建构思考。校长评价机制的完善是校长管理制度改革发
展必须要完善的环节，在诸多因素的制约下，该机制的完善还有很长的路要走。文章认为
从理论基础、依据、原则、内
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试论技术人员胜任力评价体系的建立
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摘要：对技术人员胜任力体系的建立进行了阐述，提出了胜任力体系的相关因素和对绩效的影响，并对优化技术人员的团队配置进行了分析。
　　关键词：胜任力；技术；评价 　　 　　一、技术人员胜任力评价体系概述 　　 　　自20世纪80年代以来，在工作场所中团队运用的日益增加导致了相关研究的发展，与团队相关领域的研究越来越受到关注。其中有些研究专注于从影响团队绩效的因素进行研究，如团队培训和团队绩效关系的研究；也有些研究是从团队成员工作负荷与任务绩效的角度开展的研究；美国佛罗里达大学的David P.Baker教授对团队绩效测评的最新原则进行了深人研究；此外还有学者专门论述信息技术与高绩效团队等。而关于“胜任力”（competency）的研究起源于1973年，哈佛大学的心理学的教授麦克利兰（DAVIDC. McClelland）在其发表的《Testing competence rather than intelligence》中最早提出了“素质”的概念。麦克利兰通过研究发现，除了智力、知识、技能等之外，还有一些内在的因素影响个体在职位中绩效水平的发挥，这样，素质的概念就被提了出来。随后又发现通过胜任力模型的方式可以判断并发现导致绩效好坏差异的关键驱动因素。“胜任力模型”（competency model）是指组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列素质或素质组合，这些素质是可分级的、可被测评的，通常由4—6项素质要素构成。在企业的实践中，为了界定技术团队成员胜任力模型，首先要选择有代表性的团队，对技术人员进行观察，然后采用问卷调查和关键行为事件访谈（BEI）两种方法，与业绩优秀的技术经理及技术人员共同讨论，确立胜任力模型框架。对收集到的信息进行归类与阐释，初步构建出胜任力模型框架。然后在团队中挑选优秀技术人员代表以及技术经理讨论模型的有效性，对其进行验证并进一步补充完善。最后将胜任力模型应用到团队成员的选拔与配置、核心人才的管理、继承人的培养以及职业发展规划等方面。 　　 　　二、技术人员胜任力评价体系模型 　　 　　（一）技术经理的胜任力模型 　　优秀管理人员的胜任力模型按照重要程度排序应包括影响力、成就导向、团队合作与协作、分析性思维、主动性、开发他人能力、自信心、支配性/专断性、信息搜寻、团队领导、概念性思维十一项要素。而经研究发现，技术经理的胜任力模型与优秀的管理人员通用胜任力模型大体相类似，但有两个方面存在显著不同：增加了客户服务导向和专业技术两大要素。因为技术经理很重要的一项任务是培养支持团队技术人员，必要时提供技术指导；还有要将团队的工作重心放在满足终端用户或内部客户的需求上。此外，在某些要素的排序上也有所不同。 　　1、影响力。影响力是指优秀的技术经理运用良好的社会影响，树立自己的职位权威及个人权威。在实施这种影响的过程当中，他们会根据具体的听众调整说话的内容和风格，使对方更易于理解并接受。 　　2、客户服务导向。它是指善于发现客户的真正需要，并为满足其需要做出相应努力。技术经理的客户服务导向需要比技术人员高得多，因为技术经理担负着整个部门业绩的责任。 　　3、专业技术知识。是指技术经理也比其他管理者更强调专业技术知识。虽然最优秀的经理都避免过多地亲身参与到具体项目中，但对专业技术知识的运用不仅可以建立信赖感，而且能够帮助下属人员解决难题或提供新颖的技术观点。 　　4、团队协作。管理素质中常常会提到团队合作、协作或是参与性管理。它们不仅可以针对团队或组织内部的下属人员，也可以针对同事或上司。 　　5、分析性思维。对于优秀的技术经理来说，按顺序有逻辑的思考问题是一项很重要的特征。管理者需要分析与思考各种影响因素、技术困难以及有关业绩等方面的问题。 　　6、主动性。常常表现在超越工作的基本要求，抓住机遇，为将来可能出现的问题或机会做好准备。 　　7、开发他人能力。表明对他人的积极期望，提供建设性的反馈。在下属遇到困难之后给予安慰或鼓励，通过提供指导、建议、说明或其他支持性手段直接对下属进行培训。 　　8、自信心。指对于优秀的技术经理而言，他们对自身能力和判断具有一定的自信；乐意接受挑战性任务；或向上级直接提出质疑或对其行为进行挑战。 　　9、人际理解。通常表现在：理解他人的态度、兴趣、需要和观点，洞察与领悟他人的非言语行为，理解他人的情绪和感觉，分析他人的动机，理解他人行为的理由。 　　10、信息搜寻。这是管理人员及许多其他工作的素质特征。多数情况下，搜寻信息是为了调查问题或确定未来的机会。 　　11、概念性思维。表现在：看到其他人没有发现的联系模式；注意到其他人没有看到的矛盾或差别；对于复杂情况能迅速确认关键的间题或关键的行动。 　　（二）优秀技术人员的胜任力模型 　　在优秀技术人员的胜任力模型中，把各项素质根据其重要性按序排列。“重要性”的评判标准是每组技术人员胜任力模型中要素出现的频率。
　　1、成就导向。这是优秀技术人员最突出、最具区别性的特征。主要根据优秀标准测量绩效或工作结果并采取某种方法提高绩效水平。有时还包括设定一些具有挑战性的目标，采取一些相互之间的友好竞争来达成这些目标。 　　2、影响力。这是判别优秀技术人员的显著素质之一。技术人员主要运用资料、具体范例、数据事实和演示图表，以及证明过程等来支持自己的观点。他们对自己的观点的影响和建立专业权威也非常关注。他们相当关注别人对自己的技术权威的看法与认同。 　　3、概念性思维和分析性思维。这两种素质的结合是区分出优秀技术人员最常用的特征。技术工作既需要逻辑推理的分析性思维，也需要概念性思维。在把任务分割成各个组成部分时往往会用到分析性思维方法。在对障碍进行预测和计划时，
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