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人力资源-浅谈浅析人力资本投资中的性别歧视问题&&&&
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人力资源-浅谈浅析人力资本投资中的性别歧视问题人力资源,企业人才,中小企业人力,事业单位人力,人力资本,人力资源,人才培养,人才测评,企业人力资源管理,国有企业人力,员工心理
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试论企业人力资源管理中的性别歧视问题
试​论​企​业​人​力​资​源​管​理​中​的​性​别​歧​视​问​题​
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​人​力​资​源​学​期​末​论​文
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&&&&[摘&要]&性别歧视问题由来已久。由于传统的性别观念以及经济利益等的影响,人力资本投资中的性别歧视问题十分严重。这为女性自我价值的实现和两性的平等发展设置了障碍。本文试从经济学的角度,对人力资本投资中的性别歧视问题进行剖析,探讨其产生原因及谋求改进的可行策略。&&&&&[关键词]&人力资本&性别歧视&预期收益&教育机会成本&&&&&歧视意味着对待个人或由个人组成的某个团体不仅是不公正的,而且是不公平的态度和评价。“人人生而自由平等”是人类社会最基本的理想。遗憾的是,理想的实现总是艰难的。例如,为了实现男女平等,曾有无数人为之奋斗,但时至今日,性别歧视依然根深蒂固。性别歧视作为一种由来已久的社会现象。&&&&&在经济领域中常常因为性别而决定劳动分工、工作待遇甚至晋升,男性总是比女性得到更高的报酬、更多的机会和资源,这恰恰证实了社会性别存在着不平等甚至是歧视。无疑,人力资本投资中的性别歧视问题给女性自我价值的实现和两性的平等发展设置了障碍。&&&&&一、人力资本与性别的内涵&&&&&所谓人力资本是指存在于人体之中,后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。人力资本主要通过教育、培训、保健、时间以及个人和家庭根据工作机会变化进行迁移而获得。关于性别,英文分别使用了Sex和Gender两个单词,Sex指的是生理性别,即从解剖学、生物学的角度区分男女两性,其外在表现是两性在高度、强度和力度的截然不同。Gender指的是社会性别,即由社会文化制约中形成的两性差别。&&&&&二、现状:人力资本投资中的性别差异&&&&&西奥多·W·舒尔茨说:“人力资本是对特定性别而言的。尽管女性也得到教育和其他花费,但是这似乎在人力资本的核算中毫无地位。”显而易见,性别差异,或者说性别歧视在人力资本投资中并不罕见。我国人力资本投资在性别上表现出明显的不平等差异。女性处于受歧视地位。表现在以下两方面。&&&&&1.女性就业前受教育水平低于男性&&&&&众所周知,在现今社会中,女性生活在一种被强大男权话语笼罩的环境中。歧视其实无所不在。单就女性就业前所受的教育水平而言,女性就处于一种被“区别对待”的地位。与男性相比,受教育机会少、受教育年限短、受教育程度低是女性普遍面临的问题。&&&&&有统计显示,男性受教育机会按小学、初中、高中、大专以上教育机会分别是女性的1.2、1.54、1.56和2.3倍。全国12岁以上文盲半文盲人口有2.23亿,其中妇女1.56亿,占70,初中及初中以上文化程度的女性仅占同等文化程度人口总数的38,1997年受高等教育的在校女性也只占总数的36.42。这一系列数据都在说明,女性在就业前所接受的教育较男性而言程度低、时间短,面临一种被歧视的境遇。&&&&&2.在职女性继续教育的投资明显少于男性&&&&&很多女性,特别是贫困落后地区、农村地区的女性,由于经济基础、陈旧观念等因素的影响,其基本的受教育权根本无法得到保障。即使是接受了教育的女性(主要是城镇女性),进入劳动力市场,受聘于企业,其在职期的人力资本投资仍然大大低于男性,同样不可避免的处于一种被歧视的地位。在职女性接受培训、继续教育的机会远远低于男性。企业的人力资本投资具有明显的男性倾向性。即便是参加了培训的女性雇员,他们接受培训的时间也比男性雇员要短一些。&&&&&三、原因分析:人力资本投资中的性别歧视何以产生&&&&&不言而喻,人力资本投资中的性别歧视的产生是多方面因素共同作用的结果。既有传统文化背景下的旧观念与偏见,也不乏经济人行为决策的结果。要真正的了解和改善这种状况,对于原因的分析和探求就是必不可少的。&&&&&1.传统性别观念的影响(思想上:偏见的存在)&&&&&两性本身从生理学的角度来讲,只存在生理特点的差别,客观地讲只是“各具所长”,并没有好坏优劣之分。但是随着生产力的发展,人类社会的演进,历史文化传统、社会习俗、教育教化等因素的内涵越来越丰富,也越来越复杂。两性间衍生出了主次、尊卑和贵贱等概念。短暂的母系社会之后,男主外、女主内的家庭分工形成了,同时也随之而生男强女弱、男尊女卑、男刚女柔、男主女次的角色定位和社会观念。&&&&&维护男性霸权的人类社会对于女性的歧视可谓由来已久。在这种根深蒂固的传统性别观念的影响下,不论是家庭还是企业都用“双重标准”对待男性和女性,造成了人力资本投资的性别歧视。&&&&&(1)从家庭方面来看,特别是地处偏僻的经济落后的农村家庭,重男轻女的思想十分严重&&&&&父母,甚至是女性本身也顽固的认为女性生来就是男性的附属品。男孩子是自己家的,将来要传宗接代,能光宗耀祖;而女孩养得再好终归是别人家的,嫁出去的女儿泼出去的水,在女孩儿身上投资过多是一种浪费。再加上这些家庭本身经济就比较困难,在资金困顿的情况下,即使要“勒紧裤腰带”供孩子读书,供的也应该是作为“自家人”的男孩子。而决不可能将家庭的投资倾向到女孩子身上。&&&&&(2)从企业方面来看,传统的性别观念也影响着女性的就业及其工作成就&&&&&许多用人单位不愿意为女性提供就业机会,在招聘时赫然标示“只限男性”,就连幼师等传统的以女性为主的行业也在逐渐排斥女性,更不用说那些为男性所垄断的行业了。大多数用人单位认为女性就应该回到家庭中,因为婚姻使男人更有责任感,更有工作效率,而使女性精力分散,工作效率下降。&&&&&有的单位虽然招收了女工,但是极不情愿对她们进行专业知识、业务技能等再培训,或不让女性从事关键性岗位的工作。其根源就在于企业把妇女生理价值的社会意义与单位经济效益的局部利益极端对立起来。&&&&&2.经济利益的影响(实际操作中:预期收益和机会成本的影响)&&&&&传统的性别观念虽然对人力资本投资中歧视的产生有重要的作用,但是经济规律的作用是更为重要的原因。在市场经济条件下,不论是个人、家庭、还是企业,人力资本投资的目的之一都是为了获得更好的收益。经济学认为,人是理性的,无论什么样的行为决策,都是成本和收益核算的结果。&&&&&(1)入职前:家庭人力资本投资性别歧视产生的经济原因&&&&&就投资者而言,预期收益直接影响其投资行为。贝克尔认为:“投资量是预期收益率的函数。”收益率越高,投资量就越大。男女两性在学校教育中的机会成本与预期收益的差异使得家庭在进行人力资本投资时更愿意向男性倾斜。&&&&&首先,女性的教育机会成本低,男性的工作报酬远高于女性。&&&&&多数家庭在财力稀缺的约束下,首先会选择让儿子而不是女儿上学。“男性的收入高于同等学历的女性”,这在当今世界也是一个长期的极为普遍的现象。国际劳工局的报告表明,从每一级的教育水平看,妇女仍然比男子得到的报酬要少。在整个经合组织国家中,无论是教育水平高还是低,妇女的收入都比男子低。&&&&&“女性教育机会成本低”意味着男女即使接受同量的教育,女性的就业率和经济收入也低于男性。也就是说,对男性的人力资本投资的预期收益要远远高于女性,能为家庭带来更多的收入。在中国,父母们对女儿的学校教育虽然关心,但希望能上大学的占58,希望读研究生的只占到7.1。&&&&&在薪酬方面,即使是在相同的职业中,女性与男性的工资报酬比率也仍然处于0.74~0.87之间。举个例子来说,女律师所挣的工资报酬最初比男律师低大约7,但是15年之后,却比男律师低40。&&&&&值得注意的是,女性自身对职业的选择也影响着家庭的人力资本投资。从文化影响的角度来看,传统的文化习俗潜移默化的左右着女性对职业的选择,女性有可能被引导去追求低工资报酬的职业,包括家庭劳动。其次,男性的总体工作时间、工作经验多于女性。&&&&&(2)入职后:企业人力资本投资性别歧视产生的经济原因&&&&&企业在进行人力资本投资时性别歧视行为的产生也有他们自己的立场和原因。经济利益是首要的影响决策的因素。&&&&&首先,男性的劳动参与率高于女性。有劳动参与才会有经济回报。男性的劳动参与率高于女性,企业为了追求更高的经济利益,当然更愿意雇用和培训男性劳动力。女性的劳动参与率之所以低于男性,是因为女性结婚以后退出劳动力市场的多于男性,非全日制劳动的女性多于男性,女性的职业寿命低于男性,以及女性就业竞争力也弱于男性。国际劳工局资料显示:同是接受过高等教育,男性的劳动参与率高于女性,这说明对男性的人力资本投资风险更小,回报更高;对女性的教育投资则是低回报或无回报的可能性较大。经济学家明塞尔还发现,女性人力资本的折旧速率高于男性。因此,企业的培训有着很强烈的男性倾向性。&&&&&其次,女性雇员还存在着沉没成本的问题。市场经济迫使企业用“效益第一”的原则选择或培训劳动力。企业往往认为对女性员工投资的成本,一部分要无声地流逝,其收益不但难以获得甚至还根本不能弥补成本。&&&&&再次,从企业长期用工的经验来看,女性员工与男性相比,工作效率较低。这主要是针对女性员工的误工、从事的专业范围和劳动特长的生理局限性。&&&&&最后,企业雇用女性员工的成本较男性而言高出许多。显而易见,生育和抚养孩子将要耗费女性大量的时间和精力。在此期间,女性不能像男性一样全身心地扑在工作上,必须将时间和精力在孩子、家庭和工作之间进行分割。同时,我国政策还规定女性生育费用由所在单位报销,产假期间的工作和奖金照发。这样企业在很长一段时间内非但不能得到女性职工创造的利润,而且还要为她们支付一定的费用。再加上女性比男性早退休5年~10年,比男性领退休金的时间长。因此多数企业不愿意投资于他们预期工作时间不长、不稳定、精力不集中甚至有约束条件的员工。女性员工自然属于此列。&&&&&四、小结:人力资本投资中需要理性决策&&&&&从以上的分析不难看出,人力资本投资中的性别歧视与女性教育水平低、工资报酬少、预期收益少、工作寿命短等劣势因素其实是一个循环往复、相互作用、彼此不断加剧的“怪圈”。投资歧视越严重,女性借助教育改变自身、实现自我价值的机会就越少。被“囚禁”于家庭生活中的女性,没有能力或许也从未想过改变自身的状况。就算外出工作,由于受教育年限不多,女性只能选择技术含量较低、专业性较差、创造性较小的工作。而在工作的过程中,教育的局限也容易使女性员工工作能力较弱,钻研开拓精神不强,创造的经济价值也会较少,不能获得企业的认可和赞赏。由此,企业再次招聘时就会尽量避免女性员工的任用……这样的恶性循环,对于真正实现男女平等,最大限度的开发女性员工中蕴藏的人力资源是十分不利的。因此,人力资本投资中的理性决策是十分必要和重要的。&&&&&参考文献&&&&&[1]王&政:“女性意识”、“社会性别意识”辩异[J].妇女研究论丛,1997,(1)&&&&&[2]西奥多·W·舒尔茨:人力资本投资.(中译本)&[M].北京:商务印书馆,1990&&&&&[3]庄&平:论女性教育的社会回服[J].社会学研究,1996,(2)&&&&&[4]谢振荣&刘晓华:世纪之交女性素质面临的挑战[J].齐齐哈尔大学学报(哲学版),1998,(6)&&&&&[5]杨&民:中日女子教育观念及教育措施之比较[J].外国教育资料,1997,(5)&&&&&[6](美)伊兰伯格&史密斯:现代劳动经济学—理论与公共政策(第六版)[M].董克胜译,北京:中国人民大学出版社,1999&&&&&[8]明塞尔:劳动供给研究[M].北京:中国经济出版社,2001&&&&&[9]范方仕:从性别角度看我国教育资本的分布[J].西北人口,2004,(4)&&&&&[10]张抗私:劳动力市场性别歧视行为分析[J].财经问题研究,2004,(4)&&&&&[11]李晓园:人力资本和社会资本事业中的女性职业问题[J].上海经济研究,2005,(9) & &&&&&
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