安全管理讲师大家知道不？希望能找个李老师想为希望小学给公司员工培训。

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2015-07-20 09:51 标签： 希望全体员工引以为戒
领导认为公司的员工工作效率太低了，想给他们做一次培训，请问有什么好的培训公司或老师给个建议呗？_百度知道
领导认为公司的员工工作效率太低了，想给他们做一次培训，请问有什么好的培训公司或老师给个建议呗？
提问者采纳
这个工作效率有很多的衡量方式。但是、公司的是有差别的、企业或者说组织的结构不太合理?处理很多问题是对事儿还是对人，不同类型的企业?员工的工作效率这个要找管理咨询公司。比如。大城市比较多一点？还是真的是由于员工的问题，薪水是否在当地算比较低的。你们领导是从什么角度得出员工工作效率低的结论的呢？是否奖惩不分？是否功过不分，很多时候都是由于公司，或者领导的处理方式方法没能激发和调动员工的积极状态造成的，提高工作效率不是一两次培训就能解决的
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要培训的对象出错了。员工低效是因为公司没有给他们建立很好的目标。最主要不是给员工培训，使其提高效率；如何改变不利因素：如何判断员工的效率高低。
俗话说，还有其它很多可能原因。
当然，激励员工，只有不好的领导，应该是给管理者培训，适当给员工培训。应该从公司现有的制度，但我认为治标不治本，缺乏工作动力；如何发现制度中导致员工低效的因素、文化中找到问题的根源，洗脑也是必要的，没有不好的员工，解决掉这些问题了自然员工就有激情了。培训的主题
你可以咨询中旭商学院的企业管理专家团他们会根据你企业的具体情况和目前面临的问题给你提交一份详细的企业诊断方案，然后会根据企业诊断方案结合你们领导想 达到的效果，给你们制定出符合你企业的培训计划，而不会千篇一律的机械式的培训，这就避免了听起来激动，想起来感动，听过了不动的局面。咨询电话：一八六一一七五三零四六参考资料：
为什么要找培训公司或者老师？只要平时对员工们好点，再在适当时提一下，希望他们能把效率提高点，这样可能会比给他们做培训好。
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你可能喜欢现在公司缺乏员工团队建设和凝聚力如今培训老师各行各业找不到具有实战派的讲师？_百度知道
现在公司缺乏员工团队建设和凝聚力如今培训老师各行各业找不到具有实战派的讲师？
怕真正的解决不了公司的实质性问题现在我们公司从事药业行业
如今发展的规模的也扩大了人员的流动性也持续增长 。该让让领导和员工怎么知道发展离不开每一个人的一份力量
整体把领导的积极性和凝聚力发动起来，目前想要留住员工！我代表公司上下谢谢大家了。所以想从这方面下手如今培训讲师各行各业找不到具有实战派的讲师。
蒙求大家如果有合适的讲师和培训公司的话可以留下联系方式
我有更好的答案
只要领头人可以带动，那么在员工层面具体都做了些什么呢。，你的想法是对的，但要留住员工还是要多做些根基的事情。团队建设不是一个人的事情，工作中从上往下进行企业文化的熏陶，使每个岗位清楚明确自己的职责与工作目标，要明白团队的含义，企业要扩大，就必须，一堂课下来可以让员工对企业有所向往。，可以在交流？还有团队是可以嗷嗷叫。，要建设就要是梯队建设。。我是负责培训这方面工作的。。留住员工，但还不能做好建设！建设需要靠整个公司的企业文化，我们做士气与激情方面的教育训练就可以了
按照中国人的特质，最有效的办法是换血（一部分人），杀鸡儆猴，再来谈团队，谈发展。
企业经常的去听关于团队的课程，但结果如何？都不甚满意！原因在哪里？原来企业听的都是如何建设团队的方法、技巧。事实上技巧学多了就是骗局。团队不是靠复制，而是靠创建！员工流动性大，不是因为领导没有发挥作用，而是领导的作用发挥太多了，没有给员工的发挥机会，这是一个机制的问题，组织内部的机制 安排错误，才会导致公司员工的流走········只要给员工一个发展自己的平台，属于他自己的平台，才能留住人才···我曾听过很多次颜廷录老师的授课，非常具有实战性，建议可关注一下，希望对你有所帮助。
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出门在外也不愁　在某论坛看到一篇案例讨论的帖子，主题是“如何落实企业内部”，我就个人看法发表了一些观点：
　　案例：公司中目前有兼职讲师30名左右，主要是新员工培训、安全培训和日常零散讲课。
　　在进行讲师时，发现了如下3个问题：
　　1、如何进行讲师日常？
　　2、如何引导员工做内部讲师？
　　3、如何进行讲师能力培养？
　　首先对这三个问题进行排序：
　　1、如何引导员工做内部讲师？
　　2、如何进行讲师能力培养？
　　3、如何进行讲师日常？
　　我的观点：第一个问题是内训师管理关键，也是企业培训管理工作的关键，员工为什么要申报内训师？我们需要给他一个足够的理由，包括很多培训工作者本人对负责做工作似乎都没有找到一个足够的动力，正如大家所知道的，培训工作不像其他工作，那么立竿见影，所谓“十年树木，百年树人”，这是工作的特点，这个特点造成：
　　1、相比其他工作，培训工作效果、价值难以量化，难以评价；工作的绩效往往由多种因素决定的，培训起到的是催& 化作用，而非主体、决定性作用，这样就给工作效果的考核带来诸多不确定因素；
　　2 、因此，相比其他工作，工作容易缺乏价值感；缺了不缺，多了不多；有，是锦上添花，无，也未尝不可；
　　3 、所以，相比其他工作，价值依附于其他业务部门的绩效，很多人甚至觉得培训工作更像吃“软饭”，务虚，不务实，缺乏真“本领”，有很多，加上麻烦还不少，很多人也就不愿意从事工作。
　　因此，工作的，一个是培训文化建设，一个是培训机制与制度化建设，培训文化的建设，就是要给予企业培训工作做清晰、明确定位，还原培训工作价值原点，培训文化建设的关键在于不要把工作形式化了，文化本身就是精神层面，形式化后，信任度缺失，就发挥不了作用，培训文化建设不仅在于要倡导战略思维，还应紧紧围绕工作对于员工在职业生涯发展中起到的作用，展开一些务实的认识和理解。
　　它包括三个核心作用：
　　1、对企业竞争力的提升与持续发展的作用
　　2、对团队健康成长与提升绩效的作用
　　3、对个人的职业生涯发展起到的作用
　　落实第一项作用，决定能否获得企业高层决策者的支持，落实第二项作用，决定能否获得中层管理者的支持和配合，落实第三项作用，决定培训文化是否能够深入人心，三项作用并非并重关系，而是根据企业的发展阶段、所处行业竞争环境与管理基础成熟程度选择实际操作侧重。相对来说，能够自高而下的实施，有利于获得政策性支持，取得好的效果。（我本人在某IT企业中负责期间，1、通过建立商务干部训练系统帮助集团高层解决干部选拔/培养/任用无序的难题，2、通过业务培训降低团队流失率、提升业绩，使体系建立工作能够顺利落实。）
　　培训机制与制度建设，实际上就是保障培训策略和培训文化具体实施与落实，完整的培训机制实际上不是孤立的，他和人才选拔、评估、任用会形成一致的标准，使效果与绩效考核、薪酬激励与职业发展联系起来，使职业发展不再只是以业绩论英雄，以短期利益排座次，当然，现实操作中，很少能真正做到完整，但是在实际操作中还是要充分考虑到内训师在职业发展通道中的作用，比如晋升上、评级上，不仅考量业绩，还评价你的领导影响力、培养员工的能力，只有这样，才能从“要我做”到“我要做。
　　如果能够顺利落实第一个问题的话，就为解决第二个问题打下良好基础，如何培养内训师的专业能力，原则上需要先通过工作分析、确定内训师胜任能力标准，再根据企业资源投入确定培养的模式、内容、流程，一名真正优秀的培训师，应该具有良好的心理素质、广博的知识、专业的沟通与表达能力，当然，企业内训师相比职业培训师在要求上会有一定区别，内训师更重实际操作与实际应用，在培养上可采用定期安排专业讨论、专业、实战模拟训练等等方式，分阶段、通过在实际工作中提供更多实践机会，通过实践，定期对他们的工作情况进行评价、考核，并及时总结、讨论一并进行改进。总结归纳可以采用“定位、知道、做到、得到”内训师四步成长模式来培养内训师，即：
　　1、定位：定位内训师什么级别，讲什么课题，纵向可分初级、中级、高级；横向可分文化/知识类、操作技能类、素质修养类；斜向可分内训师个人性格、气质、知识结构、经验技能等；
　　2 、知道：通过分析内训师胜任能力、优秀师必须具备的素质能力，知道自己的差距，知道如何提高的方法；
　　3、&做到：通过课堂专业模拟练习、安排培训实践（包括需求分析、参与课程开发、课程讲授等）通过量变到质变的成长；
　　4、得到：定期跟进、评价、总结，拟定下一步改进计划。
　　第三个问题，兼职内训师属于虚拟矩阵式管理，原则上没有日常管理，只有专业的支持和成长考量，主要是通过定期制定成长目标、计划；定期、支持；定期评价、考核；定期总结、激励。专职内训师就有日常了，需要定期汇报，工作进展情况，企业的不同，周期、强度、流程都会有区别。
　　以上观点，仅属于个人对于从事工作的感受而已，有很多不足，同样希望得到指教，一方面，敬佩各位博友的敬业，另一方面，也在于抛出自己的“砖”，引出更多“玉”，得到更多的学习。
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