xx销售部管理制度范本
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淘豆网网友近日为您收集整理了关于公司营销销售管理制度（制度范本、DOC格式）.DOC的文档，希望对您的工作和学习有所帮助。以下是文档介绍：公司营销策略--销售管理制度()(第二次修订版)总则:为了提高本公司经营运作,加强产品市场的开发及维护,公司决定确立经济责任制,采用重管重制政策,完善各种规章制度,加强各种业务管理。公司营销策略,采取设立经销点的经销制,同时为加强经销网络的维护,致力开发符合条件的经销商及包干制业务,应定期走访各经销点,每月对所有经销商的业绩审评,对销售业绩突出者予以奖励,并随时做好所有客户的销前、后服务工作。加强市场信息的反馈,协助品研室做好新品开发工作,公司新开发产品及现有产品采取稳定价,不随市场下浮而下调,如特殊产品确需价格下浮调整时,销售部应主动报分公司总经理及总经理批准。如为重大调整,应报至董事会各董事通过后方可决定。二、岗位职责:2.1 销售副总:a.负责总公司各项销售政策的实施及各项制度的执行。b.组织并参与市场调查和预测,及时反馈市场信息和客户要求。c.会同销售部经理制定和完善销售承包责任制,制定年销售计划,各时期营销策略。d.对营销网络的维护建立,并将信息及时反馈至公司总经理。e.负责资金回笼工作,主持解决所有经济合同的纠纷事务。f.会同分公司总经理,技术部主管制订订货排产计划。2.2 销售部:a.负责企业产品的销售、售后服务工作。b.严格依销售制度及第十二条款之合同管理规定,贯彻并执行。c.负责编制“销售合同”,“工矿合同”“订货排产情况汇总表”。d.负责对驻外各经销点监督、检查、反馈工作。并对其经营负责。e.制订本部门的管理制度,岗位责任制,操作程序文件,并负责落实与考核。f.负责资金回笼工作。g.负责联系储运业务。h.负责本部门的业务培训工作。2.3 销售部经理岗位职责:a.负责企业产品的销售、售后服务工作;b.严格依销售制度及第十二条款之合同管理规定,贯彻并执行;c.负责编制《销售合同》,《工矿合同》、《订货排产情况汇总表》;d.负责对驻外各经销点监督、检查、反馈工作,并对其经营负责;e.制订本部门的管理制度,岗位责任制,操作程序文件,并负责落实与考核。f.负责资金回笼工作;g.负责联系储运业务;h.负责本部门的业务培训工作。2.4 助销员岗位职责:a.负责客户的往来接待工作及产品的初步介绍;b.负责公司所有销售客户的往来跟踪、服务、联系;及售后服务等销售内务工作;c.负责销售部所有销售档案的整理、跟踪及管理;d.销售部经理外出时,全面负责销售部内部一切日常运做;e.负责所有销售合同的跟踪;f.负责销售部及销售大厅的卫生打扫工作。2.5 开单员岗位职责:a.负责开具产品《出货单》、〈〈样板申领单〉〉、《样板发放单》;b.负责销售台帐的登记,每月 25 日与财务对帐;c.每日负责填报《销售日报表》及《销售月报表》,及销售电脑的操作管理工作;d.并于每年 12 月 28 日会同成品仓库管员前往公司专卖店进行年终盘仓;e.填报《质量日报表》;f.负责销售部及销售大厅的卫生打扫工作;三.销售服务:销售部应保持 8 小时日常上班时间有人接听电话,公司各有关部门人员应文明礼貌待客,具体要求如下:3.1、接听电话:凡有客户来电首先应答:“您好,××公司”然后应耐心解答客户问题,产品价格应以公司统一规定报价。如为外地经销商,应记住对方联系电话、地址,需要时请销售经理接听并做电话记录。讲完后应说:“谢谢!欢迎您随时到本公司来,再见!”等礼貌用语。3.2、拔打电话:凡拔打客户电话之前应预先准备好所讲内容或相关材料,接通后应说:“您好!我是××公司某某……,通话完毕后应说:“谢谢合作!”或其他相关礼貌用语,如有重点事项应作好电话记录,以便向上级主管做详细的反馈。3.3、对待客户不应以貌取人或以量取人,应以和蔼、机敏的态度来接待。当客人进来时,应主动与其打招呼,并热情接待及详细询问客人“有什么可以帮助您的?”3.4、对于与公司往来密切的大宗经销客户注意不可怠慢,但不可使在场的其他客户有差别待遇感。3.5、对于所有初次往来客户,无论大小,在初次见面后均应了解并记录对方的姓名,地址及联系方式,其外貌特征应尽快熟记,以便客人二次来公司后,有亲切感及重视感。3.6、如客人询问与交易无直接关系的问题,应礼貌回避,不应明显表露出不悦或直接敷衍了事。且不可在自己不了解情况时,告诉客人错误答案。3.7、如遇工作秩序关系,使客人被怠慢或耽误客人时间,应向客人做出礼貌解释,并向客人表示歉意,请客人原谅,不可与客人发生争执及面有不悦冷落客人。3.8、当客人离开时,应主动与之“再见,欢迎下次再来”等礼貌用语。3.9、如客人委托保管任何物品,应乐意接受,并妥善处理,如发现客人遗留或忘记物品时,收好并通知该客户。3.10、销售部所有人员应尽量满足客户所提一切合理要求,不合理的应婉言拒绝。3.11、凡公司销售人员及其它相关部门人员不得与客户串通勾结,一经查处,公司将依情节做严肃处理。四.客户服务细则:4.1.客户意见调查及处理:所有客户的经销情况、储运、财务、仓库均应做实际了解,如客户对公司销售营运提出任何意见,销售部均应记录备档,并及时解决处理,如有重大事件,应及时反馈至分公司总经理或总经理处,以便及时处理。4.2.客户投诉:A.客户质量投诉:公司销售部凡接到客户对产品有关质量问题的投诉时,不论情节大小均应由销售副总或销售经理亲自安排处理,对客户投诉内容的相关票据、品名、规格、数量、等级、色号、购买日期等予以登记备档,并必须通知有关部门立即查明原因。对客户的投诉理由进行确定,必要时销售副总或经理应协同相关部门主管一同前往客户处进行详细了解、调查并迅速做出相应的处理结果。同时对所处理结果进行追踪服务并做记录备份留档。B.客户对非质量的投诉:客户对销售人员或有关部门人员的销售服务提出意见或进行投诉时应向销售副总或经理报告,并据情节大小、向公司办公室提出上报及处理建议。销售部或办公室对此做出及时处理,并将处理结果告知客户。五.对客户投诉的有关处理办法:5.1 所有质量投诉无论大小、轻重,销售经理均应及时填写《客户投诉质量处理表》,并送至各相关部门,据实际情况对表内相关内容进行如实填报,并做出相关处理。处理结束后,将此表复印后送办公室留档,销售部保留原件备档。5.2 所有服务投诉,由销售经理填入《客户投诉服务处理表》,投诉责任人的有关部门应对投诉及时作出相应处理,并将复印件报办公室一份留档,原件由销售部备档。5.3 对客户投诉的有关内容的处罚规定:a.凡属于服务质量引起投诉的,经查实责任人予以通报批评,并据情节严重予以罚款 20—100 元/次,情节严重者予以辞退。b.凡属于质量问题引起投诉的,对相关责任人及部门除予以通报批评并据情节根据《考核方案》予以处罚,如情节十分严重,所造成后果恶劣,并没有悔改表现的,公司将予以辞退处理。要货发货要求:6.1 各区域经销商需货时,由销售部根据客户需求直接开单发货.如为大宗订货需求,而公司无库存时,销售部应根据客户实际情况要求直接反馈至生产部,以便据情排产.6.2 如经销商为需货量较大且所需品种为公司目前尚未生产之花色品种,销售部应向客户索取所需品种样板后送至技术部进行试制, 技术部必须在最短时间内安排并完成试制,销售部交付至客户。6.3 如经销商定板后,销售部与办公室、生产部及技术部门协商并由销售部拟订《订货排产计划表》交付分公司总经理审批签认,通知生产部门确认并制定《生产排产计划表》并按排生产。6.4 当客户或经销商要求留货,必须预留订金.留货时效为 3 日,并不得跨月留货(注:每月 25 日为财务结帐日).如遇特殊情况客户无法预留订金时,由销售部出具经济担保经销售副总同意后分公司总经理审批签认,方可批准留货.如遇客户确需超期留货,需由销售部提出并出具担保,报销售副总及分公司总经理审批确认,方可.任何人不得擅自留货,如经发现公司将对有关责任人予以 50-100 元的处罚,情节严重者予以除名并扣发一个月薪资。6.5 任何人员不得擅自对客户予以报价所有销售价格均按公司制订价格并由销售部人员报出,如遇擅自报价或开单员开价与规定不符,所造损矢及后果由部门主管及相关责任人直接负责,公司将根据情节予以处罚。6.6 销售部应于每月 25 日前对所有各点经销商进行盘仓,并做好盘仓记录进行备档并报至办公室。6.7 所有要货、开单、发货、均按销售操做规程予以执行。七.货款管理办法:7.1 经销商每次进货销售部均应将进货额登记在《客户管理跟踪表》内,并保留相应票据,有效保存原始票据。7.2 所有产品均按先款后货方式执行,对大宗经销商可先预留货款,而后根据所留货款进行分期分批提货,财务部做转帐处理。7.3 往来密切与公司常年合作,并具有相当实力及良好信誉的客户,为便于销售及财务的操作运行,销售部可允许客户在签定书面保证后,保证所有转帐支票或电传汇票均无虚假或空头的情况下,在确保公司利益的基础上,销售部可在收到客户转帐支票或其它电汇单据传真件后,通知财务,财务以此传真件为准予以先提货。7.4 对于一些往来密切的大宗客户,提货时因特殊原因无法完全支付提货款,允许销售部以本部门当月销售提成做为经济担保,经济担保由销售部申请,总经理批准签认,财务确认备档。直至客户将所欠货款完全支付此担保结束。注:销售部出具的经济担保金额不得超出当月销售提成,否则总经理不予审批,财务不予确认。样板发放管理办法:8.1 所有样板销售部应根据本部门样板存储情况开具《样板申领单》,报分公司总经理审批,交成品仓统一领出;(《样板申领单》一式三联,一联交办公室,一联交成品仓, 一联销售部存根)8.2 所有样板,销售部在样板发放前均必须做好样板标识,以便发放。所有样板发放由销售部开出《样板发放单》,报财务部由财务确认后,准予发放。(《样板发放单》一式三联,一联交财务部,一联交门卫, 一联销售部存根。)注:佛山启行(九江)分公司操作如下:1.《样板申领单》一式四联,一联交办公室,一联交成品仓,一联交门卫, 一联销售部存根2.《样板发放单》一式二联,一联交财务部, 一联销售部存根。九.销售档案的管理:9.1 所有与公司建立合同关系及大宗客户均应建立其独立档案。9.2 所有相关提货凭证,均应有复印件备份。9.3 应定期或不定期与各经销点电话联络做售后服务跟踪并对内容记录备档。十.销售部操作程序:10.1 为完善公司销售程序;整体操作运作规范,以实现公司统一管理。特制定本操作程序。10.2 所有销售订单、合同在签订时,应明确产品规格、型号、等级及客户对产品的其他要求。10.3 开单员在接到订单后,须掌握仓库的存货情况,并在开单前将存货的情况通知客户,并在取得客户的认可后方可开单。同时做好销售台帐记录。10.4 开单员在开具单据时作到准确及时、无误地开出提货清单,及时送到出纳员处,经审核确认无误后,收现金或转帐,加盖收讫章及财务专用章。方可送之成品仓库发货员处组织发货。5 遇库存产品不详时应由销售部开《装货通知单》,待装车完毕后,以装车实际数字由成品仓管理员签字并确认后,在开单员处开《出货单》交财务部审核确认收现金或转帐,加盖收讫章及财务专用章。6 所有产品销售后,客户反馈任何质量问题,均由销售部首先口头通知至成品车间主任,同时将有关书面材料及时提交生产部,协同解决处理并填写收现金或转帐,加盖收讫章及财务专用章。收现金或转帐,加盖收讫章及财务专用章。《客户投诉反馈表》。7 遇重大质量事故,则因由销售副总会同相关部门主管亲往解决处理,并将处理结果上报总经理处。10.8 所有大宗经销商销售部应接到对方现金或转帐支票、电汇单据之传真件后,由财务确认,销售部方可予以开单发货。10.9 调货产品操作规程:10.9.1 调往其他公司时,应由该公司销售部首先将每批产品填具《调货计划通知单》,及产品《质检报告》同时传真至需发公司销售部,并由销售部副总签认,销售部盖章后并回传后方可发货。10.9.2 销售部安排好调货产品的储运后,将《货运单》及其他相关票据传真至调入方,并由对方财务及销售签认回传。10.9.3 调入方收到产品后,应及时对所调入产品进行清点并检查破损情况,并将数量、等级、破损数填具收货清单后传真至调货方,对方销售及财务签认后回传。播放器加载中，请稍候...
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公司营销策略--销售管理制度()(第二次修订版)总则:为了提高本公司经营运作,加强产品市场的开发及维护,公司决定确立经济责任制,采用重管重制政策,完善各种规章制度,加强各种业务管理。公司营销策略,采取设立经销点的经销制,同时为加强经销网络的维护,致力开发符合条件的经销商及包干制业务,应定期走访各经销点,每月对...
内容来自淘豆网转载请标明出处.本书给出医院检验科实施ISO15189国际标准规范化管理体系的制度范本，包括管理手册、程序文件、作业指导书等3个层次的文件实例，涉及管理制度的建立、设备操作与维护、标本采集、检验方法等多个方面。内容丰富、详实，结构完整，可移植性强。
内容载入中...
本书给出医院实施ISO15189国际标准规范化管理体系的制度范本，包括管理手册、程序文件、作业指导书等3个层次的文件实例，涉及管理制度的建立、设备操作与维护、标本采集、检验方法等多个方面。内容丰富、详实，结构完整，可移植性强。
本书可供医院管理者、技术人员，管理体系认证咨询、培训、审核人员使用。
张势华，高级工程师/高级审核员。
1986年毕业于西北工业大学，先后在大型军工企业担任过技术员、实验室主管、生产经理、技术经理、质量经理。2002年进入咨询行业，现为深圳市求是精益管理顾问有限公司（Http：/）高级顾问师，ISO、实验室认可资深专家。
第一章医院管理手册实例
0.5检验科概况
0.6公正性声明
1管理手册说明
1.1编写目的
1.2适用范围
1.3引用标准
2管理手册管理
2.3手册的编写、审核、批准
2.4手册的发放和回收
2.5手册的修订
2.6手册的换版
2.7手册受控文本持有者的责任
2.8手册的宣贯
2.9手册的解释
3质量方针与质量目标
3.1质量方针
3.2质量目标
4.1组织和管理
4.2质量管理体系
4.3文件控制
4.4合同的评审
4.5委托实验室的检验
4.6外部服务和供应
4.7咨询服务
4.8投诉的处理
4.9不符合项的识别和控制
4.10纠正措施
4.11预防措施
4.12持续改进
4.13质量和技术记录
4.14内部审核
4.15管理评审
5.2设施和环境条件
5.3实验室设备
5.4检验前程序
5.5检验程序
5.6检验程序的质量保证
5.7检验后程序
5.8结果报告
附录A实验室信息系统管理
附录8实验医学中的伦理学
附录程序文件目录
第二章医院检验科管理体系程序文件实例
一、保护机密信息程序
二、确保公正性程序
三、新检验项目管理程序
四、委托实验管理程序
五、仪器设备采购控制程序
六、检验试剂耗材控制程序
七、医疗咨询服务程序
八、检验工作管理程序
九、标准物质控制程序
十、量值溯源管理程序
十一、检验方法确认程序
第三章医院检验科管理体系作业指导书文件实例
第一章医院检验科管理手册实例
0.5检验科概况
检验科现有面积&&平方米，其中工作用房&&平方米，就医者候诊面积&&平方米，候诊厅内配有候诊椅、饮水机、空调机、电视机和广播系统，实验室按国家Ⅱ级标准建设。
检验科现有工作人员&&人，其中中级&&人、初级&&人、硕士&&人、本科&&人、大专&&人、中专&&人。设有标本采集与处理、生化检验、免疫检验、微生物检验、临床血液检验、临床体液检验、PCR检验、皮肤性病检验、血库共9个专业组。
主要仪器设备：Au－400全自动生化分析仪、ACCESS化学发光分析仪、AVL－9181全自动电解质分析仪、LP－200纯水机、ASCENT自动酶标比色仪、ZMX－96Ⅲ型自动酶标洗板机、1800－I血细胞五分类分析仪、KX－21血细胞三分类分析仪、CA1500全自动血凝分析仪、uF－50全自动尿液沉渣分析仪、DIASYS尿液沉渣分析仪、VITEK－32全自动微生物鉴定药敏分析仪、ABI－7000全自动荧光定量PCR仪等一大批的先进的检验设备，总价值X&&万元。
检验科开展的室内质控：常规生化项目&X项、免疫项目&项、血常规、血凝、尿常规、HCG等XX项、PCR1项及细菌鉴定卡质量评价、药敏卡、药敏纸片质量评价等。
检验科参加的室问质评：&&省的生化、免疫、微生物、临床血液、临床体液等项目的室间质评，卫生部的生化、免疫、微生物、临床血液、临床体液等项目的室间质评，亚太地区血脂室间质评。
为全面提高检验科的服务质量，使检验报告具有公正性、科学性和准确性，检验科几年来一直在争取并积极创造条件使检验科的质量管理水平达到中国国家认可实验室资格的通用要求标准。检验科按照ISO15189《医学实验室&&质量和能力专用要求》标准来制定检验科管理手册及工作程序文件，检验科全体工作人员在实际工作中依据本管理手册为准则开展各项工作，并不断使其完善。
0.6公正性声明
为保证检测工作的独立性、公正性和诚实性，本检验科特做如下公正性声明：
1）本检验科检测工作依据国家有关法律、法规、标准和规范进行，建立了较为完善的质量管理体系，确保检测数据科学准确。
2）本检验科检测工作的独立性不受任何行政干预，并要求各有关部门人员不得干预，以维护检测数据的公正性。
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文章摘要：由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等).第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工.兼职员工可参考本规定参照执行.第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成.月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、……
[篇一:公司薪酬管理制度]第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化,特制定本制度.公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放,除另有规定外,一律按本制度执行.第二条原则:1、建立明确的分配制度.根据不同部门的工作性质与特点,建立合理的分配方式与制度,以适应不同部门的需要.薪资管理制度.同时利于各级管理者有效管理员工,以实现关键目标.2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩.员工收入不仅体现工作能力与所承担责任,而且更强调对绩效的倾斜.3、建立积极的激励机制.鼓励员工提高自身能力,承担更大责任,从机制上激发员工的上进心.同时建立完善合理的考核机制,做到多劳多得按能取酬.在准确传达公司管理要求的基础上,表彰绩效突出的优秀员工.薪资管理制度.第三条公司采用月薪制度,即每月发放工资及相应的福利.第四条严格遵照国家有关法律法规,由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等).第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工.兼职员工可参考本规定参照执行.第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成.月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成.第七条薪资各部分组成及定义:1、基本工资:根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定.基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)1、2薪等xx高级职称博士xx中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300技工中专1100高中(含以下)10002、司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励,初始额为50元,/by/52797.html每增加一个年度,增加50元,满xx年后不再增长.司龄工资从转正后第二年开始核发.3、区域津贴与其他津贴组成:1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元)；在本地招聘的员工不享受区域津贴.2)其他津贴根据经营需要另文规定.4、岗位工资:由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定,并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据.如果请病假(需有医院证明),扣岗位与绩效,如果请事假或请病假但没有医院证明,扣发岗位、基本与绩效工资,如请年假或调休假,不扣发岗位、绩效工资.岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级:详见附件一,其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%.5、绩效工资:绩效工资体现员工的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发.1)员工的绩效工资标准与薪级相对应,详见附件一.2)第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位,其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况,其绩效工资在考核结束后予以核发；3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位,在考核结束后予以核发；4)根据公司不同发展时期的管理需要,绩效考评周期与办法将做适当调整,具体以当时发文通知为准.6、特殊津贴:在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务,公司给与的特殊奖励,特殊津贴在当月予以发放.第八条员工福利:包含国家法定福利及公司内部福利.1、法定福利:包含五险一金:社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金.法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理.2、公司福利:包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等.其中午餐补贴在月工资中体现.第九条奖金:奖金分为年度奖金与专项奖金.1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下,对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励.1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员,具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放.2、专项奖金为不定期不定额奖金,是根据经营管理需要,为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施.专项奖金方案由公司经营管理委员会制定,报董事会批准后执行.第三章新进员工试用期薪酬方案第十条应届新进员工试用期工资:序号学历岗位金额(元)备注1博士研发4000其他40002硕士研发3000其他xx3本科研发xx其他15004大专10005中专(含以下)800第十一条有工作经验的新进人员,其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级,其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发.根据经营需要引进的特别人才,其试用期工资由总经理核定.第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等,但享受午餐补贴.第十三条员工转正时间:员工转正时间为每月1日.第四章薪酬计算方法第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定).第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算:1、新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给,实际薪酬为:日平均薪酬&实际工作天数.2、离职的员工当月薪酬按日计算,并依实际出勤日的薪酬总额支付.3、停职前的薪酬,依下列方式计算:停职前的薪酬&实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定).第十六条在公司内有兼职的人员,岗位工资就高不就低,兼职不兼薪.第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据,而不是工作时间.因此,原则上对于加班不予发放加班费.如确系需发放加班费的,以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数.第五章员工工资的调整第十八条员工调薪:公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况,由分管领导提名,经公司经营管理委员会讨论通过予以调整.第十九条调薪的内容:1、基本工资的调整:员工在取得公司认定的新的职称或学历后,资历工资在当月予以调整.2、岗位工资及绩效工资的调整:1)员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整.2)半年绩效考核及年终绩效考核后,依据评估结果对岗位进行调整,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整.3、司龄津贴每年1月1日统一调整.第六章薪酬发放第二十条薪酬的发放:为当月发放上个月的薪酬.第二十一条薪酬计算期间及发放时间:1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束.2、每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表.3、每月薪酬发放时间为每月10日,如遇节假日则顺延.第二十二条薪酬支付方法及扣除:1、薪酬的支付,通常以现金或汇入存折的形式发放.2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目,在发放前直接从薪酬中扣除.第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部,财务部结合本月的调薪变动申请表,填制&月薪酬报表&等,财务部签署后转呈总经理核定,再转财务部门核发薪酬.第七章附则第二十五条员工薪酬采取密薪制,员工应对自己的薪酬保密,并不打听及传播他人薪酬信息,如有违反,公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚.第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会,授权人事行政部进行解释.第二十七条本制度自颁布之日起施行.[篇二:深圳xxxxxxx有限公司薪资管理制度]1、目的规范公司工资管理,融洽劳资关系,激励员工士气,有利于调动全体员工的积极性,以配合公司经营管理和发展需要,特参照国家劳动法规和相关行业标准,制定本制度.2、薪资方案说明2、1薪资管理原则2、1、1业绩优先在公司薪资管理制度中,要贯彻&业绩优先&原则.也就是注重工资的激励作用.(1)对于结构工资,应加强其中绩效工资的比重,以加强绩效工资的调节力度.(2)对于计件工资或类似的销售工资,应认真核定计件单价,计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行.(3)对有重大贡献者要给予重奖.(4)对工资水平固定的计时工资(月薪),在工作者优秀地完成了工作任务后,结合公司效益情况给予一定的奖励.上述绩效工资及奖励,人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资,并和绩效奖金一起发放.有关规定详见.2、1、2分享利益随着公司的发展和经济效益的提高,员工应当分享企业发展的部分利益.这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面.应当认识到,这种&分享&的支出,会换取员工很大的工作动力,可能带来相当高的经济回报,尤其是优异地完成经营目标任务,对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英,更应当获得一定的利润分享,其对象及分享形式与水平,由董事会审核、批准,人力资源部具体实施.2、1、3目标管理目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上.其实质是管理人员对企业经营的责任承包,并得到合理的经济回报,从而调动经营者创造效益的才能,达到激励和约束作用.2、1、4合法性合乎劳动法规2、2工资要素的内容根据工资的基本作用,并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发,可以将工资划分以下要素:(1)工作能力要素:这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件.工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑,其反映形式为基本工资.(2)职务要素:这是工资要素中非常重要的内容,包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素.其反映在职务工资上.(3)劳动条件要素:这主要是指工作场所的物质环境因素.该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保险费等)上.(4)个人贡献要素:这也是工资要素中非常重要的内容.该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资.前者反映员工个人现在对公司的贡献,后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献.公司福利的一些项目,也具有对个人贡献的回报和激励作用.(5)生活保障要素:公司员工工资水平高于政府规定的最低工资,反映了工资的保障作用,福利项目也反映了生活保障要素.(6)其他,如伙食补贴、有薪假等.2、3工资的基本结构上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分:个人工资额=基准内工资+基准外工资这种结构在一般等级维工资制度中,是最常见的工资结构.在有些情况下,这两个部分可能不作区分而混在一起,如计件工资和销售提成工资.2、3、1基准内工资:基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目,每一项目又分为若干等级,单位为每月**元.(1)职等和级次.依公司组织结构设计的职务分8个职等,每一职等分为10个级次或级别,依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准,以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性,并利于工资晋级和职务升等的实际操作.(2)基本工资.即基础工资或底薪.为了将&死工资&变成&活工资&,从强化员工工作绩效出发,这部分工资将实行部分浮动的形式发放.(3)职务工资.依员工所担任的职务及其责任轻重来设定.职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样.但在同一个职等内职务工资基本是一样的,即在职务未升的情况下,职务工资也不升.(4)加班工资.为了保障工资的合法性,本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资,约高于法定2个百分点.(5)工龄工资.以十足工龄计算,每年50元.(6)计件工资.对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制.人力资源部拟在工程岗位设定计件工资,具体方案由部门和人力资源部共同拟定.(7)提成工资.对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式.具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施.2、3、2基准外工资.基准外工资是公司等级表外的各项收入,包括奖金.其他奖励、各种补贴和其他一些福利,具体见和.2、3、3工资开支渠道基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用,因此作为生产成本开支项目.而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联,应从税前利润中开支,具体操作由财务部门把握.2、3、4几个具体问题(1)为激励员工士气,调动其积极性,并结合物价上涨等因素,员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级.(2)公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税.(3)公司对有重大贡献的员工,可根据各自的工作特点与需要和个人意愿,安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等.(4)公司设立合理化建议奖和技术创新奖,对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励.3、实施内容3、1本公司员工工资的基本类别,分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制.3、2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分,包括若干项目,以职务等级为中心.结构工资的项目结构为:[篇三:公司员工薪酬管理制度]第一章总则第一条:目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标.第二条:原则公司坚持以下原则制定薪酬制度.一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平.第三条:职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有:(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；(四)、事后审核子公司的(附件一)和(附件二)；(五)、检查或审核(附件三)和(附件四)；(六)、核算并发放集团公司员工工资；(七)、受理员工薪酬投诉.二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有:(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；(三)、核算并发放员工工资；(四)、填制、审核上报和(见附件五)；(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作.第二章薪酬结构第四条:薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面,分类与构成如下图:第五条:工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分.第六条:基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准.二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分.第七条:基准提成工资释义与构成:一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部,人力资源部备案有效的为部分员工计提的一项工资计发基数；二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分.第八条:津贴本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等.第九条:奖金公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类.第十条:福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分.第三章年薪制第十一条:年薪制的释义年薪制是以年度为考核周期,把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式.第十二条:年薪制员工范围本公司实行年薪制员工的范围为:集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人第十三条:年薪制员工工资的构成本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖,不参与提成工资分配.其中,基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分.第十四条:基础年薪的释义本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资,是年薪的预支部分.第十五条:绩效年薪的释义本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分.绩效年薪的实际支付金额,要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算,具体计发办法,按集团公司规定.第十六条:基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例,依年薪制人员不同的经营管理责任,按领导职务层级设置不同的比例.第十七条:基准年薪标准基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系第十八条:年薪制员工试用期和考察期的月薪年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期.考察期是公司通过内部招聘、选聘,为职位晋升(含从基准年薪低档职位向高档职位调动)员工设置的一至三个月的考察期,还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期.新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十,不计发绩效年薪和超额利润提成奖.职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变.经考核合格的,从考察期满的次月起,按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪,计提绩效年薪和计发超额利润提成奖.试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整,必须在任职前约定.第十九条:子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准:一、考核内容.为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效.公司绩效的考核指标为该公司的所确定的,并分解在试用、考察期间应实现的目标.二、合格标准.按集团公司和中约定的考核办法实施考核,获得75分(含)以上的为合格,75分以下的为不合格.第二十条:公司副职领导、总助、部门负责人(含副职,以下同)在试用期或考察期内的考核标准和考核办法.按集团公司和子公司规定,对被考核人的新任职位实施考核,个人绩效考核得分90分(含)以上的为合格,90分以下的为不合格.第四章月薪制第二十一条:月薪制的释义月薪制是以月度为考核周期,把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式.本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种.第二十二条:标准月薪制人员范围子公司实行标准月薪制人员的范围为:办公室(行政管理和后勤服务人员)、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工,集团公司总部非年薪制员工.第二十三条:提成月薪制人员范围子公司实行提成月薪制人员的范围为:销售部和售后服务部非年薪制员工.第二十四条:标准月薪制员工工资的构成本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等,不参与提成工资分配.基准工资只是计发基数,构成内容有以下两个部分:一、基础工资(相对固定的部分,为基准工资的80%,也称:基础月薪)二、基础绩效工资(浮动部分,为基准工资的20%)第二十五条:提成月薪制员工工资构成本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等.基准工资和基准提成工资只是计发基数.基准工资的构成内容有以下两个部分:一、基础工资,为基准工资的80%,也称基础月薪.二、基础绩效工资,为基准工资的20%.基准提成工资的构成内容有以下两个部分:一、基础提成工资,为基准提成工资的80%.二、提成绩效工资,为基准提成工资的20%.第二十六条:月基准工资标准月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系.第二十七条:绩效工资基数释义本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和.第二十八条:应发绩效工资的计算:本制度所称应发绩效工资数,是指按集团公司和子公司规定实施考核后,依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数.第二十九条:月薪制员工在试用期的月薪公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工,可以依劳动合同法的规定设置试用期,试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发,试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖.第三十条:学徒工的薪酬学徒工的薪酬按学徒协议规定支付.第三十一条:实习生的薪酬实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付.第五章奖金第三十二条:奖金的种类公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖.第三十三条:年度绩效奖一、奖励范围:十二月份工资发放名册中的月薪制(包括标准月薪制和提成月薪制)员工.二、奖金额度:以公司为单位,计提奖金总额,计提方法如下:公司年度绩效奖标准总额为:公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1、5、依总裁办公会议提议,经董事长批准可以调整倍数.公司年度绩效奖应发总额为:公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效(kpi)考核得分对应的年度绩效奖系数.三、奖金分配1、根据各部门的年度绩效情况,作第一次分配,把总额分配至各部门2、各部门根据员工个人年度绩效情况,作第二次分配,把本部门奖金分配给员工.3、具体分配方案由子公司按集团公司规定制订,报集团公司人力资源部备案后执行.第三十四条:超额利润提成奖一、奖励范围:公司全体员工二、奖金额度:按集团公司与子公司签订的年度约定的比例计提.三、奖金分配奖金的分配比例为:公司总经理(含主持工作的副总经理)可控制在总额的25%以内,副总经理、总经理助理、部门负责人(年薪制人员)、主管的平均数应分别控制在主管(不含)以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内.公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减.具体分配方案由子公司按集团公司规定制订,报集团公司人力资源部备案后执行.第三十五条:突出贡献奖一、奖励对象:在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等.二、奖金额度:由集团公司人力资源部拟订评奖方案,作出规定,也可由集团公司总裁、董事长作出决定.第六章福利第三十六条:法定福利公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险.第三十七条:公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节(春节、端午、中秋节)礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利,具体实施细则另行制订.第七章薪资调整第三十八条:职位分类及薪等、职等和薪级的设置公司员工的职位分为两大类七岗系:即职能类(含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系)和技术类(含销售岗系、服务岗系、修理岗系).公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级,其中又将技术类职位分为五个职等,每个职等内设二个薪级；将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等,其中初任职等内设二个薪级,熟练、资深职等内各设三个薪级.职位分类及其薪等设置见附件六:职位分类与薪等表.第三十九条:薪等职等薪级的释义一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估,依据集团公司、子公司设置的职位,把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等,按薪资水平由高到低,序号从一开始,由小到大设置的等别.本制度现行薪等设置为十四个.二、本制度所称职等,是指集团公司为同一职位,按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别.本制度现行职等,按职位分类的不同,设置不同的职等.三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别.本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低,序号从一至八共设置八级.试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级.职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七:集团公司员工基准工资表,附件八:4s店年薪制员工基准工资表,附件九:4s店标准月薪制员工基准工资表(南昌地区店适用),附件十:4s店标准月薪制员工基准工资表(地市店适用),附件十一:4s店提成月薪制员工基准工资表(南昌地区店适用),附件十二:4s店提成月薪制员工基准工资表(省内地市店适用).第四十条:薪资调整的主要内容公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况,主要从以下五个方面调整员工薪资:一、调整基准年薪和基准月薪(以下统称基准工资)标准(简称调标).二、调整工资提成计算方法.三、调整超额利润提成奖的提成比例.四、调整年度绩效奖的计提方法.五、调整员工的职位及其职等薪级(简称调级).第四十一条:基准工资标准的调整一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素,每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准.二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订,经集团公司总裁办公会审议通过,报董事长批准后执行.三、基准年薪标准调整的主要依据和方法1、主要依据:①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；②年度目标利润的多少；③经营条件的不同,包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况；④职位的不同.2、方法:基准年薪=职位工资(中位标准工资)&职务系数&目标利润系数&经营条件系数.具体方法在集团公司中约定.四、基准月薪标准调整的主要依据和方法:1、主要依据:①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；②职位、职责和任职资格；③工作环境.2、方法:具体方法在集团公司中约定.第四十二条:工资提成计算办法的调整集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化,在既有利于提高公司经营效益,又有利于提高员工的工作积极性的前提下,适时制订或调整.须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案.第四十三条:超额利润提成奖提成比例的调整超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定.第四十四条:员工职位、职等、薪级的调整一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程,因工作需要,公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的,应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续.(一)主管职位(含)以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程:由人力资源主管部门填制申报,经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核,签字同意后,报公司负责人签字批准；涉及变动工作单位的,由异动前单位审核批准后,转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续,对员工的工资进行调整.(二)主管职位(不含)以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程:1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和规定的权限下发任职通知书.2、按本条(一)款相同流程办理审核手续(公司负责人的审批权变更为审核权),签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准.其中属集团公司委派的财务负责人异动,由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后,由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准.因职位晋升又设置了考察期的薪酬,必须办理两次异动申报审批手续.第一次是以职位调整为目的,中的异动执行时间选择职位异动,第二次是以薪资调整为目的,中的异动执行时间选择薪酬异动,是指考察合格后的薪酬标准执行时间.二、职等、薪级的晋升与下降(一)、职等薪级晋升与下降的员工范围1、集团公司员工；2、子公司月薪制员工.(二)、职等内薪级晋升的基本条件1、个人年度绩效被评为优秀的,或连续两年被评为合格的；2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的.调薪是指调级,包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资,按本制度规定上调薪级的,调标又调级的,但不包括调标不调级的.(三)职等晋升的基本条件因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时,员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求.员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行.职位任职资格见附件十三至附件十九.(四)职等内薪级晋升对象和时间的确定.1、个人年度绩效被评为优秀档次的,从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级,但距上次调薪间隔时间不足十二个月的,从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级.2、个人年度绩效连续两年被评为合格的,从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级,但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的,从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级.(五)职等薪级同时晋升对象和时间的确定按集团公司任职认定办法规定获得资格的,按前款规定晋升职等薪级,未获得资格的不予办理调薪,特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定.(六)职等薪级的下降个人年度绩效被评为不合格的,从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级,或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同.下降的薪级属下一职等薪级,以后薪级晋升遇升职等,仍需按职等晋升规定办理.(七)职等薪级晋升与下降的申报审批流程1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程:由子公司填制,经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件,同意签字后报公司负责人批准.2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程:由集团公司人力资源部填制,经工作部门,人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件,同意签字后报总裁批准.三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限:中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下:(一)异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源(预算)计划,或临时批准的职位编制增减计划,职位编号等范围内.(二)异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件.(三)职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件,薪资应符合集团公司公布并在实施中的基准工资标准.四、职位、职等、薪级调整申报审批规范(一)填制应字迹规范、清楚,选择异动类别准确,与异动有关信息填写不漏项,要真实,无论何种异动均应填报个人绩效情况.(二)审批内容权限按前款规定.(三)子公司办公室应填制本公司员工,于每月五日报送集团公司人力资源部.第八章薪酬预算管理第四十五条:薪酬预算责任薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人.子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算,集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算,编制集团公司的薪酬预算.第四十六条:薪酬预算的主要内容薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容,主要包括:工资、奖金、福利、社保费的预算计划.第四十七条:薪酬预算的主要依据薪酬预算主要依据有年度经营的kpi指标、公司组织架构的设置和职位编制,员工素质与工资水平、社保缴费基数等.第四十八条:薪酬预算的基本方法确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料,分项编制汇总,具体方法参见集团公司.第四十九条:薪酬预算的控制薪酬预算控制可以运用产值(营业额)工资费用率变量控制方法,对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法,根据公司的具体情况,可以同时选择两种方法,分块控制.具体办法在制定的kpi指标时确定.薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合.第九章薪酬支付第五十条:薪酬支付方式一、工资、奖金用现金支付,由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡,在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡.二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物.第五十一条:工资核算一、日基础工资=月基础工资&25、17二、小时基础工资=日基础工资&8三、加班工资公司按排员工在工作日延长工作时间的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,应首先安排其补休,不能补休的和在法定节假日加班的,应按以下标准和集团公司规定审批程序发给加班费:1、延长工作日工作时间的加班加点,加班工资=小时基础工资&加班小时数；2、公休日的加班工资=日基础工资&加班天数&2；3、法定节假日的加班工资=日基础工资&加班天数&3、四、考勤扣款(一)、缺勤扣款:按集团公司规定需扣款的缺勤,扣款额=日基础工资&缺勤天数.(二)、迟到早退扣款:按集团公司规定的扣款标准扣款.五、统一使用集团公司制定的和.六、填制和说明1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利(现金支付部分)+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款；2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费；3、个人所得税,按计税额和相关税率计算.4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款；5、实发金额=应发款项(合计应发)-应扣合计.第五十二条:离职员工薪酬支付一、劳动合同期满,公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的,离职员工在离职前按集团公司办理了离职手续的,离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付:(一)月薪制员工:1、离职月工作日的基础工资(包括基础提成工资)按日计算,绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算,离职日后的缺勤按事假处理.基础工资和绩效工资在离职日一次付清.2、年度绩效奖和超额利润提成奖:在年终后离职的,按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发.(二)年薪制员工:1、离职月工作日的基础工资,按日计算；在职期间的绩效年薪,公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月(按累计绩效方法)计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算,其他年薪制人员,按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算.基础工资和绩效工资在离职日一次性付清.2、超额利润提成奖:在年终后离职的,按公司当年的计奖办法计发；在年中离职的不计发.二、劳动合同期内,员工因自己的原因要求离职,提前三十天向公司递交了书面通知,或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的,离职员工按集团公司办理了离职手续的,离职前的未发薪酬按以下规定计提支付:(一)月薪制员工:1、离职月工作日的基础工资按日计算,绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算,离职日后的缺勤按事假处理.基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清.2、年度绩效奖和超额利润提成奖:年终后离职的,按公司当年的计奖办法计发,年中离职的不计发.(二)年薪制员工:1、离职月工作日的基础工资,按日计发,在公司员工薪酬支付日付清.2、在职期间的绩效年薪,仍按公司个人绩效考核办法计算,公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月(按累计绩效方法)计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计提,其他年薪制人员,按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计提.3、超额利润提成奖,在年终后离职的,按公司当年的计奖办法计提,在年中离职的不计提.4、按前两款规定计提的绩效年薪和超额利润提成奖的实际支付比例限定在80%以内,支付时间限定在离职六个月后.因特殊情况,经集团公司董事长批准,支付时间可以提前.如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失,离职员工应当赔偿的,只支付在扣除赔偿金后的余额.三、劳动合同期内,公司要求无过失员工离职,公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知,员工应按集团公司办理离职手续,按本条第一款规定支付未发薪酬.四、员工离职不按集团公司办理离职手续的,不予发放离职月的应发未发薪酬,待离职手续办理完毕后方可发放.五、因员工过失,公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同,给公司造成的经济损失,应从应发未发薪酬中扣除,不足扣除的,必须追加赔偿.第五十三条:试用期工作时间不足三日的不支付工资.第五十四条:薪资异动核算公司员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动,必须凭集团公司统一制作的(见附件四)和.第五十五条:月工资发放审批流程一、子公司员工月工资发放审批流程(一)实行提成月薪制的部门按本公司制订的规定编制本部门员工的基准提成工资,经部门负责人审核签字后,送本公司财务部审核提成总额,经财务部负责人签字后,送公司负责人批准签字,再送本公司办公室核算.(二)办公室工资核算责任人依据、员工的基准工资、基准提成工资核算员工的应发绩效工资；依据核算员工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项,编制出和,送办公室负责人审核签字后转财务部复核报公司负责人批准.(三)由财务部按经公司负责人签字的数额,将工资汇入员工个人的工资帐户.(四)办公室工资核算负责人将经公司负责人签字的、复印件及电子版报送集团公司人力资源部备案审核.如有差错改正之处,由集团公司人力资源部和子公司办公室沟通后,发出文字整改通知,子公司务必在下月进行调整.二、新子公司在筹建和试营业期间的员工工资发放审批流程由筹建组织或新公司相关责任人依据集团公司人力资源部批准的员工基准工资和及其他相关规定核算员工的应发款项和应扣款项,编制和经筹建组负责人或新公司负责人审核后报集团公司人力资源部审核,经部门负责人签字后转财务部复核报总裁批准后发放.三、集团公司员工工资发放审批流程(一)由集团公司人力资源专员依据、编制和,经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核,报总裁批准后,由财务部将工资汇入员工个人工资帐户.第五十六条:员工工资发放与核算资料管理规范一、工资核算必须使用集团公司统一制定的有关报表格式.二、工资核算的依据资料必须分月整理成册,由人力资源主管部门建档保存.三、每月员工工资应发、应扣与实发数据,应采用工资条的形式告知员工本人.四、工资核发出现差错,员工和有关责任人应及时纠正.第五十七条:薪酬支付日公司计薪周期为每月的一日至月终日,薪酬支付日为次月的十五日.如薪酬支付日遇公休日或节假日,则提前至放假的前一天.[篇四:薪资管理制度范本]一、目的:为体现集团公司&任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正&的纳贤机制及&事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人&的留人机制,切实建立起一套&选人、育人、用人、留人&的人力资源管理体系,激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情,充分实现激励和约束相结合的目的,特制订本薪资制度.二、遵循原则:(一)公平性原则:外部公平性、内部公平性、个人公平性；(二)竞争性原则:与同地区同行业同等要求同等职位相比,薪酬福利具有竞争力；(三)激励性原则:结构和指标比较合理,能最大限度调动广大员工的积极性；(四)经济性原则:按&所产生的价值比成本更重要&的原则,用最少的钱办最多的事；(五)合法性原则:符合国家和其它相关法律法规；(六)简单实用原则:集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制,并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法.三、制定依据:(一)依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；(二)依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；(三)依据员工付出劳动量的大小；(四)依据职务的高低；(五)依据技术与训练水平的高低；(六)依据工作的复杂程度；(七)依据年龄与工龄；(八)依据劳动力和人才市场的供求状况；四、适用范围:本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员,但特殊岗位需另行制定的除外.五、管理机构:(一)本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释.(二)如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时,需由人力资源部牵头成立薪资管理[1]委员会共同处理.(三)在日常工资核算中,由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发,行政办负责打卡管理及打卡钟管理,财务部负责工资计算.六、薪资结构:(一)基本薪资:由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成.(二)津贴:电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成.(三)奖金:由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成.(四)超时工资:加班费.(五)业务提成.七、基本薪资:(一)集团总部职务体系如下:(各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外,也可晋升为主管职务体系).1、主管职务体系:总裁；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长(行政办主任)、厂长、总经理助理；副部长(行政办副主任)、副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工；2、技能职务体系:高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师；3、事务职务体系:高级秘书；秘书；4、技术工种职务体系:高级技师；技师；技工；(二)集团总部确定岗位职位等级共11个级别1、第一层级:总裁；2、第二层级:副总裁；3、第三层级:总裁助理；集团总监；下属公司总经理；4、第四层级:集团副总监；下属公司副总经理；5、第五层级:集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；6、第六层级:集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；7、第七层级:集团主管级；高级工程师；高级会计师；8、第八层级:分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；9、第九层级:职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；10、第十层级:班长；技工；11、第十一层级:普通员工；(三)各职务体系对应的岗位基本薪资规定如下:1、岗位职能等级薪资:每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资,同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级.级别一级二级三级四级五级六级级别薪资(高)6元1元元级别薪资(中)5元1元元级别薪资(低)4元1元元级别七级八级九级十级十一级级别薪资(高)元元800元级别薪资(中)元元700元级别薪资(低)元800元700元600元2、技能薪资:根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定:员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定.技能等级高级中级初级技术员技能薪资元600元400元3、学历薪资:按员工的学历情况确定.技能等级博士(含双硕士)硕士(含双学士)本科大专技能薪资800元600元400元200元4、工龄工资:以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定,2004年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪；级别一级二级三级四级五级六级工龄工资300元/年200元/年级别七级八级九级十级十一级工龄薪资150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年5、特聘薪资:招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资,需经总裁特别批准,数额根据洽谈商定.(四)基本薪资计算与调整:1、基本薪资=岗位职能等级薪资+技能薪资+学历薪资+特聘薪资+工龄薪资.2、员工的调动、升迁、降职主要调整岗位职能等级薪资.3、年终考核提薪主要调整工龄薪资.八、津贴:(一)夜班津贴:仅适用于上夜班的员工(如,保安员,夜班指0:00&8:00时),每班每人补贴5元.(二)电讯津贴:级别一级二级三级四级五级六级七级电讯津贴实报实销800元600元400元200元100元本项费用不计入工资总额,凭单据报销,超标自付、欠标不补.特殊情况特批.(三)兼职津贴:被兼职位级别三级及以上级别四级五级六级七级及以下级别兼职津贴元600元400元200元九、奖金:(一)全勤奖金:(适用于部门经理级及以下员工)1、为鼓励员工满勤工作,特设全勤奖金50元/月.2、全月病、事假超过半天或以上者,扣发全部全勤奖金.3、只要有旷工,扣发全部全勤奖金.4、中途到职者,依日数比给付.5、中途离职者,不予给付.6、当月累计迟到、早退三次以上者,不予给付.(二)绩效奖金:(适合于全体人员)1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配.2、员工试用期不予评定绩效奖金.3、绩效奖金分配方案如下:a、绩效考核成绩在96分&100分者,工资所得额为:原工资总额*120%；b、绩效考核成绩在91分&95分者,工资所得额为:原工资总额*110%；c、绩效考核成绩在86分&90分者,工资所得额为:原工资总额*105%；d、绩效考核成绩在76分&85分者,工资所得额为:原工资总额*100%；e、绩效考核成绩在71分&75分者,工资所得额为:原工资总额*95%；f、绩效考核成绩在60分&70分者,工资所得额为:原工资总额*90%；g、绩效考核成绩在60分以下者(不含60分),工资所得额为:原工资总额*80%；(三)年度效益奖金:(适用于集团总部人员)1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金.2、对于年度工作受到三次(含三次)以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金.3、对于年度工作受到一次(含一次)以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金.4、对于年度累计旷工超过三天(含三天)的员工,不予发放年度效益奖金.5、对于年度累计请假超过十五天(含十五天)的员工,不予发放年度效益奖金.6、对于年度考核平均成绩低于七十分(含七十分)的员工,不予发放年度效益奖金.7、年度效益奖金只对集团主管级(含主管级)以上员工发放.8、年度效益奖金发放办法如下:a、集团公司视年度效益情况,拿出部分利润作为年度集团总部人员效益分配奖金.b、分配办法为:主管级为1股；部、办负责人级为1、5股；总监、总裁助理、副总监级为2、0股；副总裁级为2、5股；总裁级为3、0股,总股数之和除以总奖金,分别计算出每一个人员的效益奖金分配额度.c、年度效益奖金在次年一月工资中发放.(四)年度效益奖金:(适用于下属公司高层管理人员)按目标指标完成情况进行分配,实施目标责任制的人员实行保底预支70%,完成多少拿多少,超额完成部分按20%提取作为年度效益奖金；十、超时工资:(一)按国家相关规定执行.即平时加班加班费按小时工资1、5倍计算；休息日加班加班费按小时工资2倍计算；节假日加班加班费按小时工资3倍计算；(二)加班费计算以批准之加班单及考勤卡为依据.(三)部门经理及以上级别人员加班不计算加班费.十一、业务提成:因总公司员工无市场开拓任务,因此,无此项提成,但在工作中帮助下属各公司拉到业务者,按其业务提成方案由下属公司支付.十二、特殊情况下薪资计发:(一)有薪假期,公司按薪资标准发放.(二)其他:1、病假:假期薪资、津贴减半发放,病假半日(含半日)以上扣发当月全部全勤奖金.2、事假:扣发假期薪资、津贴.事假半日以上扣发当月全部全勤奖金.3、旷工:扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金.并按规定罚款处分.4、迟到、早退:每迟到或早退一次罚款10元,当月迟到或早退超过三次者按旷工一天处理.5、新进员工工作未满5个工作日自动辞职者,不予结算工资.6、连续旷工3日或一个月内累计旷工3日(含3日)以上者按自动离职处理,不予结算当月工资.7、未按规定提前申办离职手续,减扣薪资,具体见.十三、薪资支付:(一)支付时间:1、公司采用月薪制,薪资计算时间由当月1日至31日.2、当月薪资于下月15&20日发放,如遇节假日顺延.3、公司因特别原因不得已延缓工资支付时,应通知员工,并确定延缓支付的日期.(二)支付形式:1、采取银行转帐的形式.2、工资计算时如产生小数,四舍五入取成整数.(三)支付责任:1、薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员.2、公司为员工设立独立的薪资支付清单,薪资支付清单每年一张,长期保存.3、领取薪资时发现错误,应于发薪当月向人力资源部提出书面申请,经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补,过期申请者不予受理.(四)代扣款项:1、个人工资所得税.2、劳保费及团体意外保险费.3、员工向公司借款.4、违规罚款、损坏赔偿.5、其他应扣款项.(五)最低薪资标准:在员工正常到岗并完成本职工作前提下,月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准.(六)薪资提前支付:1、员工死亡.2、辞职、离职.3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害.4、其它公司认可的事由.5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准.十四、薪资计算:(一)应付基本薪资=工作日数*基本薪资/26、(病假、事假、公假等按规定计算)(二)津贴:各项津贴按上班日数计算.(三)奖金、提成:见上述条款规定.(四)应补款项.(五)应扣款项.(六)其他.十五、调薪:(一)试用期调薪:员工试用并考核合格后,如试用期满在15日(含15日)以前者,当月工资按调整后工资执行；如试用期满在15日(不含15日)以后者,工资于次月予以调整.(二)岗位异动调薪:1、升迁调薪:在升迁次月予以调薪,主要调整岗位职能等级薪资.2、平调调薪:在调动次月予以调薪,按新岗位薪资标准执行,如新岗位工资标准低于原工资则不予调整.3、降职调薪:在降职次月予以调薪,主要调整岗位职能等级薪资.(三)年终普调:1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格.2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据.3、调薪基数为员工所处级别之工龄工资.4、按年终考核成绩调薪办法:成绩优秀者(91分及以上)调薪额度为:岗位工龄薪资基数*120%；良好者(81分及以上)调薪额度为:岗位工龄薪资基数*100%；、合格者(71分及以上)调薪额度为:岗位工龄薪资基数*80%；70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理.特别优异者经总经理批准,可特别调整.5、以下人员不在年终调薪范围内:a、停职达到6个月以上者.b、服务年资未满6个月者.c、调薪当月正办理离职手续者.d、受处分者.e、考核不及格者.十六、试用及新到岗人员的薪资待遇:(一)公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行,具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定,试用考核合格后予以升至岗位标准工资.(二)新升迁到岗人员薪资标准,按本岗位最低等级执行,如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平,则执行原岗位薪资标准(三)同级别转岗人员,执行原岗位薪资标准.十七、薪资政策说明:(一)岗位职能等级薪资:同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级,因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同,对岗位工作人员的要求不同,因此,实际使用时要灵活处理.1、按年产值的大小划分大、中、小型企业:年产值5000万元以下者为小型企业；年产值5000万元-15000万元者为中型企业；年产值15000万元以上者为大型企业；对于三种类型的公司总经理,大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资.集团总监、总裁助理可领取该级别的最低工资.2、对于三种类型的公司副总经理,大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资.小型公司的常务副总=中型公司的副总；中型公司的常务副总=大型公司的副总.集团副总监、可领取该级别的最低工资.3、其它级别的岗位职能工资视岗位和个人能力确定.(二)技能津贴和学历津贴旨在配合集团公司建立学习型组织的战略决策,对获得一定技能和学历的员工所付出努力的一种肯定和嘉奖,旨在鼓励员工勤于学习 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