如何制定绩效考核方案 - -
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第一章 总& 则
一、概& 述
为引导和规范员工行为，规范公司对员工的考察与评价，激发员工潜力，提高员工工作绩效，提升集团公司的整体效益，建立和健全公司人力资源管理机制，结合公司实际情况，并根据公司《员工岗位说明书》、《员工守则》、《薪酬分配办法》等制度的规定，特制定本制度。
二、考核目标
1、造就一支业务精干的高素质、高境界、高度凝聚力和团队精神的人才队伍.，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为公司员工职业发展规划、薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
&1、以公司对员工的经营业绩指标、相关的管理指标和员工实际工作中的客观事实为基本依据。
&2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；考核方法和程序简洁明了、可操作性强、符合公司实际，考核指标突出重点，考核数据便于获取。
&3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。考核过程公开化、透明化，确保考核结果客观、真实，对考核结果的运用执行同一岗位相同标准。
&4、考核要素和评价标准科学合理、明确，考核过程规范，考核要素和标准尽量量化、细化，防止人情因素、个人好恶因素等主观因素对考核的负面影响，客观地评价员工工作绩效。
&&& 二、适用范围
本方案适用于与公司签订劳动合同的在岗员工，绩效考核分为部门绩效考核和岗位绩效考核两部分。&&&
&&& 四、权& 责
1、公司实行总经理领导下的绩效管理领导小组，负责计划、组织、领导公司的绩效考核工作。
组& 长：杨& 琪（总经理）
副组长：张& 玲
成& 员：公司各部门负责人
领导职责：
1）制定绩效考核办法，监督推行考核体系运行；
2）依据公司经营目标，指导制定绩效考核指标；
3）审核绩效考核指标及方案；
4）审核绩效考核结果；
5）建立各种沟通渠道，处理绩效考核投诉。 &
2、各部门经理负责每月30日前将本月度部门工作总结报告和下一个月部门工作计划提交总经理；各部门员工根据本部门规定按时提交工作总结报告和工作计划。部门绩效考核和岗位绩效考核必须结合部门和员工工作总结报告和工作计划的实际执行情况进行。
第二章 绩效考核模式
一、考核类型
公司绩效考核分部门考核、岗位考核两种。部门考核结果是确定部门绩效工资的重要依据；岗位考核结果是部门进行绩效工资二次分配调整的重要依据。&&&
&&& 二、考核时限
行政人事部
12月中旬/年
转正、晋升考核
&&& 三、考核方式
公司绩效考核方式以360°绩效考核法为主，即依据公司制定的员工KPI 绩效考核表，以员工自评、领导评分、员工互评的方式对员工工作进行评价、打分。考核分值实行百分制，其中，特别奖励实行追加分，追加分由公司绩效管理领导小组确定。
&&& 四、考核指标和评分标准
1、部门考核指标：根据部门工作职责、年度任务指标等内容设置部门绩效考核指标。
2、岗位考核指标：根据相应员工的岗位职责说明和任务设置考核指标，考核项目分为业绩、能力、态度、制度履行、以及业务提成等部分组成。
说&&&&&&&& 明
1.考核期内工作业务扎实、超额高标准完成工作计划；
2.对工作总结到位，提出有建设性意义的合理创新点子，有助于公司管理效率和业务效益提升；
3.维护或及时挽回公司形象和利益，业务和公关事件中表现突出。
90分&=R&100分
1.考核期内工作量饱满；
2.考核期内工作任务按期并超额完成，工作兢兢业业，没有失误；
3.考核期内承担公司重点工作任务或超越本职工作的其它临时重要工作，并出色完成。（需有事例说明）
80分&=R&90分
1.按时按量完成工作，达到规定的要求；
2.既没有突出的表现，也没有明显的失误。
60分&=R&80分
1.按时完成重要的工作，服从领导安排，并不犯大的失误；
2.工作态度能够以公司利益为重。
1.考核期内工作出现比较严重的失误或严重违反规章制度、劳动纪律的；
2.考核期内因工作失误给公司声誉造成负面影响者。
注：分值区间作为参考，等级可根据工作量、具体分值酌情调整，以公司绩效管理领导小组最终评定为准。
&&& 五、评估结果运用
核发当月部门绩效工资，并按照部门绩效工资总额的20%嘉奖。
在一次分配的基础上核发当月绩效工资，并按照该月绩效工资总额的20%嘉奖。
90分&=R&100分
核发当月部门绩效工资，
在一次分配的基础上核发当月绩效工资。
80分&=R&90分
扣减当月部门5%-10%的绩效工资。
在一次分配的基础上扣减当月5%-10%的绩效工资。
60分&=R&80分
扣减当月部门10%-20%的绩效工资。
在一次分配的基础上扣减当月10%-20%的绩效工资。
扣减当月部门20%以上的绩效工资。
在一次分配的基础上扣减当月20%以上的绩效工资。
注：分值区间作为参考，等级可根据工作量、具体分值酌情调整，以绩效管理领导小组最终评定为准。
1、绩效考核结果连续两个月不合格的，第二月扣减部门或一次分配基础上员工30%的绩效工资；连续第三月不合格的，第三个月扣减部门或一次分配基础上员工50%的绩效工资；三个月以上不合格，第四个月取消部门或一次分配基础上员工全部绩效工资，并将部门员工或员工个人岗位工资下调5%--10%，以及由公司绩效管理领导小组讨论决定对部门负责人进行薪资降级处理。
2、部门考核结果或岗位考核结果连续三个月绩效得分排在尾数的，第三月绩效考核鉴定为不合格。
3、部门考核和岗位考核中的季度考核和年度考核评分为全年月度考核累计平均得分。季度和年度考核结果作为季度和年度“先进团队”、“优秀员工”评选或其他奖励的依据。季度和年度考核为“不合格”，则取消当季度和当年度评奖评优资格。
第三章 考核评估办法
一、部门考核评估办法
（一）考核形式
部门考核以部门自评、各部门互评、公司绩效管理领导小组评估的方式进行，分别按照30%、30%、40%的比例进行加权计算考核得分。
部门考核的绩效评估依据《部门KPI绩效考评表》的对应项目和其分值区间进行打分，评估打分实行实名制。
（二）考核实施流程
1、绩效计划
行政人事部牵头各部门制定年度、季度、月度工作任务指标，根据部门工作职责和业绩标准制定《部门KPI考评表》。绩效任务指标必须层层分解公司战略指标，根据部门关键绩效设置。指标一旦确定不得随意变更，特殊情况需要变更的，须经绩效管理领导小组审核同意后方可变更。
绩效评价实施：
绩效评价环节
每月24日-30日
各部门进行自评打分
公司绩效管理领导小组对部门进行打分，部门之间互评打分
行政人事部根据绩效考核信息核算工资，财务部核发工资
3、绩效沟通：考核结果确定后，公司总经理和部门负责人就绩效考核相关情况进行沟通，肯定成绩，指出不足，出现问题的及时沟通解决。
4、绩效改进：公司总经理和部门负责人就绩效考核情况提出绩效改进点和改进措施等，共同提出绩效改进意见和绩效考核方案的修改意见。
二、岗位绩效考核评估办法
（一）考核形式
岗位绩效考核采取360°绩效考评方法。360°绩效考评即以员工自评、直接上级评价、部门同事互评为考核依据，分别按照30%、40%、30%的比例进行加权计算考核得分。
岗位绩效考核指标评价依据《员工岗位KPI绩效考评表》的对应项目和其分值区间进行打分，评估打分实行实名制。
（二）考核实施流程
1、绩效计划
行政人事部牵头根据部门关键绩效指标、岗位工作职责等分解制定《员工KPI绩效考评表》。岗位绩效考核须落实到员工个人岗位工作的实际情况，部门负责人应与员工反复沟通，共同确定KPI考核指标。指标确定后报行政人事部备案。
绩效评价实施：
绩效评价环节
每月26日左右
员工自评，部门领导、公司同事进行打分
每月30日下班前
部门负责人向行政人事部递交根据绩效考核结果和员工工资表
第二个月5日前
行政人事部核算工资，财务部核发工资
&&& 3、绩效沟通：考核结果确定后，部门负责人须与被考核者进行沟通反馈，说明考核的结果、原因，肯定成绩，指出不足。双方意见应记录在《绩效评估反馈表》上，并签名确认；反馈时，被考核者无论是否认可考核结果，都须在考核表上签字。对考核结果有意见的可在表中注明，也可向公司绩效管理领导小组申诉。
4、绩效改进：部门负责人和员工共同探讨绩效改进点及改进措施等，共同提出绩效改进意见和绩效考核方案的修改意见。
第四章& 其它规定
一、考核申诉处理
部门或员工认为考核结果不真实、不合理，
部门负责人或员工可于公司绩效管理领导小组提出申诉仲裁。
&&& 二、处罚、请假对绩效考核结果的影响
1、月度、季度或年度受公司行政处分的，原则上绩效考核鉴定为“不合格”。
2、月度事假三天以上，或者年度事假超过20天以上的，原则上绩效考核不得鉴定为“优秀”、“特别嘉奖”。
三、考核纪律与责任：
1、绩效考核必须公正公平、认真负责，相关部门负责人不负责任或利用职务之便影响考核公正的，一经发现将给予降职或扣罚5%至10%奖金的处理。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。相关人员凡在考核中消极应付、敷衍了事的，一经查实，视情节轻重，将给予200元至1000元/次罚款。
3、绩效考核打分须客观、真实。个人拒绝自评的，取消个人当月绩效工资，情节严重的，视情节给予工资降级处分。
4、考核工作必须在规定的时间内按时完成，不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核工作失误。每延误1天，扣发责任部门10%的绩效工资。
5、各部门、个人不得随意更改绩效考核信息。发生肆意偏袒、恶意报复等行为的，一经查实，取消当月绩效工资，情节严重的，视情节给予岗位降级处分。
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第一章总则第一条 概述，也称考评，是针对企业中每位所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。第二条 考核必要性及目的绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效考核不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。为建立科学、完善、规范的绩效考核体系，客观、公正地评价员工工作实绩，按照区局（公司）要求，结合局（公司）实际，制订本办法。第三条 考核意义通过分层次、分类别的绩效考核，明确以业绩为核心的指标体系，为职工的教育、岗位调整、素质测评、奖金升降、工资核定、动态管理提供科学依据，促进企业员工共同发展，共享改革发展成果。第四条 基本原则（一）规范有序原则。严格按照指标确定、过程督导、考核评价、沟通反馈和结果应用的程序，规范操作，确保绩效考核有序运行。（二）公开公正原则。公开考核标准，建立考核结果修正机制与申诉，确保考核过程公开公平、结果客观公正。（三）有效激励原则。科学设置考核指标，合理确定考核标准，充分发挥绩效考核的激励作用。（四）效率提升原则。通过业绩指标明确努力方向，通过过程督导改进工作质量，通过激励机制挖掘员工潜力，促进员工工作效率的不断提升。第五条 考核用途（一）作为干部选拔任用的重要依据。（二）作为岗位级别、绩效档次升降的依据。（三）作为月度绩效公司、年度奖金发放的依据。（四）作为评选先进集体、先进个人的依据（五）作为改进绩效考核与制定培训计划的依据。第六条考核对象本办法适用于阿里烟草专卖局（公司）所属部门及全体员工（不含临时工、协议工、期的新员工）绩效工资10%部分的考核。第二章机构和类型第一条局（公司）成立绩效考核领导小组（以下简称领导小组）。组长：副组长：成员：各部门负责人及职工代表（新老员工各1名）。领导小组负责对绩效考核工作的统一领导和组织协调，确定局（公司）业绩目标和重点工作，审定局（公司）绩效考核管理制度，监督和指导绩效考核的实施，审定考核意见，确认考核结果。第二条领导小组下设绩效考核办公室（以下简称绩效考核办），设在劳资科，具体开展绩效考核工作，XX兼任考核办公室主任。第三条绩效考核办负责组织制定《绩效考核管理办法》，协助局（公司）各部门制定业绩目标和重点工作，组织召开考核分析会议，汇总、整理、上报考核结果，受理考核申诉，分析绩效考核体系运行情况、提出改进建议，管理绩效考核档案。第四条各部门负责人职责1、负责本部门考核工作的组织及监督管理。2、负责处理本部门考核工作的申诉。3、负责制定本部门员工工作计划和考核标准。4、负责本部门员工的考核测评。5、负责本部门员工的绩效面谈，制定改进计划。第五条 考核层级中层干部由分管领导考核；员工由科室负责人考核。第六条 考核类型考核分为：季度考核和年度考核。第七条 考核周期季度考核为每季度月底考核，全年4次；年度考核为每年12月底进行，全年一次。季度考核结果作为绩效工资发放依据；年度考核考核结果作为评优参考依据。第三章考核流程第一条 任务分解各部门依据局（公司）年度任务目标、部门职责，层层分解，确定自己部门的工作计划、员工工作计划。1、每年月 日至日，局（公司）办公室根据区局（公司）年度任务目标向各个科室进行任务分解，明确各部门年度工作任务及目标。（参考区局公司对地区公司的年度考核经济运行业绩考核指标）。2、各部门根据办公室分解的年度任务及目标，结合本部门工作职责，明确任务指标、年度重点工作，制定本部门年度工作计划，经各分管领导审批后上报办公室，由办公室提交绩效考核考评委员会确定后留档。3、每年月日至日，局（公司）办公室根据上半年收集到的各部门任务执行情况，提出各部门是否需要进行任务目标调整意见，并报考核管理委员会审议决定。第二条 实施考核1、考核办按照考核周期，实现绩效过程的组织、管理。2、考核结果由各科室负责，员工签字确认，人事科汇总，无异议的，确认公示。第三条考核督导在绩效考核过程中，考核办全程对考核过程追踪、检查、督导和改进。第四条沟通反馈1、绩效考核结果公示前，直接上级要对被考核人进行考核结果面谈，并填写员工绩效反馈表。被考核人如对考核结果有异议，可在考核公示后的3个工作日内到考核办填写《绩效考核申诉表》进行申诉，否则视为接受考核结果。2、绩效考核办接到申诉后的3个工作日内，组织相关人员对申诉情况进行调查、汇报，明确处理意见，反馈结果。第五条 结果应用考核等级对照表（部门、员工考核均参照此系数表）考核得分考核结果及等级绩效考核系数95（含）以上绩效特优（A）190-95分绩效优秀（B）0.880-89分绩效良好（C）0.760-79分绩效达标（D）0.660分以下绩效不合格（E）0.51、绩效考核得分，作为部门、员工评先，员工绩效工资发放、培训、转岗、晋升、调薪等其他奖励的依据。2、对考核不合格的人员，部门针对存在的问题，有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或连续2次考核达标但考核成绩70分以下的给予调离原岗位。3、年度考核优秀（B等）以上人员，可根据实际情况，给予职务晋升；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整其薪津与级别，以提高其积极性。第六条 绩效工资核算1、绩效工资=绩效工资基数×绩效档次系数×个人年度考核系数（绩效考核系数以考核得分为准）。2、绩效考核系数最高不超过1.0，最低不低于0.5。举例：张三绩效工资每月2000，全年绩效工资的（10%）为：2000×10%×12=2400。如果年底个人考核为：95分以上，那么张三年底的绩效工资为：0，张三享受全额绩效工资，并可作为优秀职工奖励范围。‚举例：依张三为例，如果年底考核结果（个人、部门）60分以下，那么10%的绩效工资只能拿到：=14403、如果全年绩效考核后，全体员工绩效工资仍有盈余，那么结余资金作为局（公司）优秀部门、优秀员工等的奖励资金。附、考核流程表考核结果反馈员工核定绩效工资考核办对全员进行绩效考核考核结果应用计、各仓管员进行考核考核&&员工如对考核结果有异议，可以向考核办申诉第四章指标确定第一条 绩效考核指标说明1、绩效考核实行百分制，包括业绩和行为考核。其中业绩考核占权重的60%，行为考核占权重的40%。业绩考核包括：目标业绩和职能考核。业绩考核是对任务结果的考核，职能考核是对岗位职责的考核。行为考核包括：纪律考核和品行考核。纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则，社会纪律和企业规章制度）的考核，纪律往往与扣罚结合在一起。品行考核是对人的品行，表现出来的行为情况的考核。每个员工全年5张考核表（4张季度考核、1张年度考核）。2、业绩指标：根据年度目标分解的重点工作和临时追加的重点工作作为主要指标，须结合岗位实际及工作任务可行性，找到可量化的经营和专卖管理指标，权重60。3、行为指标：日常工作程序、标准的执行与遵守和职责履行的具体情况，权重40分。第二条 指标权重说明旨在各科室与全年销售任务挂钩，促进销售任务顺利完成，各科室业绩任务权重分配如下：机关科室（办公室、人事、财务、综合）业绩任务中（60分）须含销售任务20分，专卖科业绩任务中（60分）须含销售任务30分，营销中心、配送业绩任务中的60分全部分解为销售目标。每季度、全年销售任务目标量均由销售部门提供。第五章考核面谈与绩效改进第一条 考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到：（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。（2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。（3）明晰被考核者个人的发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作。第二条 绩效改进考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。第七章奖罚第一条有下列情形之一的，根据实际情况在被考核对象工作计划分数中加10-20分。（一）合理化建议。围绕局（公司）或部门中心工作任务，提出合理化建议并被采纳，促进工作全面完成的。（二）成绩突出。在工作中取得优异成绩，或在国家局、区局（公司）工作举办的活动中位列前三名的。（三）创新性。围绕局（公司）或部门中心任务，创新工作思路，创造性的开展工作，有亮点或独具特色，被全省、全市系统采纳或推广的。加分奖励须经领导小组进行审定，弄虚作假的，一经查实，双倍扣除所加分数。第二条有下列情况之一的，绩效成绩等级为不称职。（一）安全管理发生重大责任事故被“一票否决”的。（二）廉政建设出现问题，受到司法追究或党纪、政纪撤职及以上处分的。（三）违反卷烟经营规定，经查实存有不规范经营行为的。（四）在国家局、省局（公司）或地方政府部门工作检查中位列后三位的。（五）严重违反公司章程，给予纪律处分的。第八章其他第一条试用期内的员工不参加考评，不满一个考核周期的员工不参加年度考核。第二条借调员工借调时间不足一个考核周期的由调出单位（部门）对其考核，超过一个考核周期的由调入单位（部门）对其考核。第三条本办法由局（公司）人事科负责解释，自正式发布之日起开始执行。附件：1.年度绩效考核关键业绩指标一览表2.单位（部门）绩效考核目标分解表3.单位（部门）绩效考核表4.单位（部门）员工年度绩效考核表5.机关部门协作指标考核表6.绩效考核申诉表附件1阿里烟草专卖局（公司）年度绩效考核关键业绩指标一览表编号:局（公司）年度总体目标：类别序号指标内容年度目标值目标分解一季度目标值二季度目标值三季度目标值四季度目标值年度业绩指标A1&&&&&&A2&&&&&&A3&&&&&&A4&&&&&&A5&&&&&&A6&&&&&&A7&&&&&&&&&&&&&年度重点工作指标B1&&&&&&B2&&&&&&B3&&&&&&B4&&&&&&B5&&&&&&B6&&&&&&B7&&&&&&B8&&&&&&B9&&&&&&B10&&&&&&B11&&&&&&B12&&&&&&B13&&&&&&&&&&&&&备注&单位主要负责人签字：单位（公章）年月日附件2阿里烟草专卖局（公司）单位（部门）绩效考核目标分解表编号:被考核单位（部门）&单位（部门）负责人&考核周期年季度绩效考核指标分类序号指标季度目标分值量化/非量化月度分解第一月第二月第三月业绩目标指标1&&&&&&&2&&&&&&&3&&&&&&&4&&&&&&&5&&&&&&&6&&&&&&&重点工作指标7&&&&&&&8&&&&&&&9&&&&&&&10&&&&&&&11&&&&&&&12&&&&&&&13&&&&&&&职责履行指标14&&&&&&&15&&&&&&&16&&&&&&&17&&&&&&&18&&&&&&&19&&&&&&&20&&&&&&&21&&&&&&&部门协作指标22&&&&&&&双方确认：被考核单位（部门）负责人签字：______________________年_______月_______日考核人代表签字：_____________________年_______月_______日&&&&&&&&&&&注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索烟草绩效考核方案。
编辑提醒:请注意查看“烟草绩效考核方案”一文是否有分页内容。原文地址
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