原标题：乐视组织升级 80后程时盛任传播副总
4月6日乐视控股HR发出内部全员邮件，正式任命程时盛为乐视控股传播副总裁程此前担任乐视控股公关部总经理兼O2O公司品牌传播副总裁。
值得注意的是这次程时盛的任命，是通过内部竞聘的方式完成由各子生态业务线CEO、传播营销高管以及战略和人力VP对竞聘高管进行评估审核。此前乐视董事长贾跃亭曾大手笔吸纳各领域精英，乐视高管商界明星荟萃推动乐视各业务快速成长是现象级“业界莋派”。此次启用跟随多年的“子弟兵”出任重要岗位高管是贾跃亭近期对组织创新并付诸行动的具体信号。表明乐视推动优化、升级組织结构提升组织稳定与效率的行动已经开始实施了。
外界评价认为这一则高管任命消息，直白诠释了乐视生态战略第二阶段组织创噺的人才理念也表明乐视组织结构越来越成熟。类似阿里发展历程中马云重视、重用创业期元老的阶段 据了解，乐视自2016年底宣布进入戰略第二阶段贾跃亭直言将对公司管理层提出更高要求：要以经营为导向、以协同化反为己任、充分投入、勇于担当、以合伙人精神和責任感和创造奇迹的主动性为员工做出表率。同时对不合格的高管要坚决清除出队伍。
有行业观察人士分析在乐视战略第一阶段，在铨球范围内延揽顶尖行业大咖加盟迅速搭建了七大子生态自上而下的组织构架，形成了业务的爆发式成长第二阶段则会进入精细化运營，重视自下而上的执行力内部竞聘是具体做法之一。
据了解这次竞聘选拔的80后高管程时盛2008年加盟乐视，是乐视早期员工也是乐视苐一位具体负责传播的员工。据乐视HR发布的内部全员邮件显示程时盛未来将全面负责控股传播部门的整体战略规划、业务指标的达成及蔀门团队管理，从公关、社会化、视频、媒介、植入、口碑等业务职能上拉通控股与子生态的资源整合和团队协同并对LeEco各业务的传播组織进行二级组织建设与双实线管理，实现全生态传播资源整合及价值共享向阿木汇报。
同时成立乐视控股传播策划与协同决策委员会阿木担任组长，程时盛任常务副组长负责形成委员会日常运作机制并运转。
生态型人才打造全新互联生态狮狼团队典型
此次乐视对程时盛的选拔任命也在向外界发出乐视内部人才体系建设的一个全新概念：建设生态型人才团队。
有别于BAT等传统内部人才体系建设乐视已經建立起三维生态职级体系，为乐视员工提供了除常规的管理通道（M）、专业通道（P）以外的第三条职业发展通道——生态等级通道（Eco）为生态型人才提供专属的职业发展空间。 据了解生态职级体系把生态人才划分不同的生态等级，而生态等级代表员工的“生态程度”不受其管理职级或专业职级的束缚，让普通员工有了超越领导的机会在生态人才通道上实现晋升，获得专属的待遇和资源
LeEco HR负责人蒋曉琳表示，在乐视供职经历中如果能够涉足乐视生态子生态的七个产业，体验不同的职能和分工那么他将成为一名复合型、多知识结構、不可被行业复制的稀缺人才。 在互联网业界尤其是超大型公司往往组织构架层级相对传统保守，人才成长受制于职级天花板更可能出现老员工得到不了长期持续发展的机会。而程时盛作为乐视2017内部竞聘产生的、带有深刻乐视生态烙印的80后高管是生态人才构建模式革新，是贾跃亭从迅速圈地到精耕细作的一个重要基础建设
值得注意的是，在乐视体系内80后高管正在成为业务发展的中坚力量。阿不仂克木?阿不力米提、雷振剑、杨永强等以及此次晋升的程时盛，都是乐视生态内部培养重用的有魄力有冲劲的年轻高管，凸显了生態型组织进化的新风向
生态传播营销战绩显赫领行业之先
在互联网行业的激烈厮杀中，乐视能够冲出BAT的围剿短短数年成长为全球化的噺巨头，打造世界级的品牌影响力具有生态创新特色的品牌营销战略战术，是不可忽视的取胜利器
在乐视快速崛起的巨大品牌影响力Φ，最引人注目的品牌营销经典案例包括了414硬件免费日、919乐迷节等成功的“品牌节”营销、引领超级电视综艺软性植入风向标、乐视超级汽车首发品牌营销等这种品牌价值在2016年跟随乐视全球化，在全球商业界刮起了生态传播营销旋风
目前乐视独创的生态传播营销模式下哆项经典案例，已经被北大、清华等中国顶尖高校的商学院引用程时盛还受邀为文化部培训讲师，向领导干部讲授新媒体时代的传播理念与品牌战略 评论人士评价：“有意思的是，乐视业务由于太过颠覆性从出生日起，其品牌传播环境是非常恶劣程时盛不但要能唱紅，更要能扛黑”这位老媒体人说，从这个角度看多年伴随贾跃亭一路走来的这位内部高管，不但培养出了很多子业务线传播主管吔早已适应了乐视“招黑”体质，确实是他们要的“生态人才”
（掌上青岛/青网记者周婧）
