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带薪休假中带“薪”标准可约定　工会建议企业可通过职代会和集体合同明确年休假
作者：闵丹
　　年休假还没休完，企业什么情况下需要支付未休年假的工资？带薪年休假所带的&薪&是什么&&随着2015年放假通知的出炉，带薪年休假的话题又热了起来。12月19日下午，北京市劳动和社会保障法学会劳动法分会在京举办了第六期劳动关系法律与实践研讨会，围绕带薪年休假专题展开深入讨论和交流。来自企业人力资源管理者、企业法务工作者、仲裁员、法官、劳动法律师、工会干部等就年休假制度中争议较大的问题进行了讨论和交流。
　　专家观点：
　　带薪年休假制度保护的是职工的休息权
　　北京市华伦律师事务所律师 &北京市十佳劳动法律师 &金晓莲
　　职工的休息权是宪法所赋予的劳动者的基本权利。职工的休息权不仅包括劳动者平时工作时间内的休息时间，也包括公休时间、法定节假日休息时间，还包括职工的年休假。职工有权在工作期间获得休息日和法定节假日之外的连续休息时间，可以让自己的身心得以放松，无需上班工作还可以获得正常的工资报酬。
　　从现行法律法规分析，带薪年休假体现的也是职工的休息权。
　　《劳动法》规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作满一年以上的，享受带薪年休假。对此，《劳动法》第四章&工作时间和休息休假&中也有规定。
　　1991年，中共中央和国务院发布了《关于职工休假问题的通知》，通知规定，确定职工休假方式一般以就地休假为主，一律不准搞公费旅游，也不得以不休假为由向职工发放或变相发放钱物。从这点分析判断，国家推行年休假制度就是要保障职工的休息休假，也明确要求不得以不休假为由向职工发放钱物，其目的就是要保证职工能享受到年休假，避免单位用发放钱物替代休假，变相减少职工的休息休假。
　　2008年实施的《职工带薪年休假》第一条就开宗明义是为了维护职工休息休假权利。
　　难点解读：
　　1.如何理解&连续工作满一年&的带薪年休假条件？
　　北京市第二中级人民法院劳动争议办公室主任 刘海东
　　&连续工作满一年&包含两层意思：一是，劳动者连续工作满12个月后开始依法享受带薪年休假，既包括在同一用人单位连续工作满12个月的情形，也包括在不同用人单位连续工作满12个月的情形。判断劳动者是否符合&连续工作满12个月&可根据劳动者的工资支付记录、社保缴费记录、档案记载、离职手续（如解除终止劳动合同证明）和入职手续等进行综合判断，按月计算。依据是《关于&企业职工带薪年休假实施办法&有关问题的复函》（人社厅函〔号），&职工连续工作满12个月&既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月，也包括在不同用人单位连续满12个月。
　　二是，劳动者在入职新用人单位之前只要曾经有&连续工作满12个月&的工作经历，则不论该段工作经历是否与新用人单位的工作经历连续，职工均可在入职新用人单位后即享受带薪年休假。
　　2.累计工作时间如何确认，谁负责举证？
　　北京市第一中级人民法院民六庭法官 刘佳洁
　　通常情况下，要求按照累计工作时间计算年休假的请求由劳动者提出，根据&谁主张、谁举证&的原则，劳动者应当承担举证责任。从实际情况来看，关于职工的累计工作时间因涉及劳动者本人以往工作履历，相关证据材料由劳动者掌握，从这一点上来看，要求劳动者提供证据更符合实际。从法律规定来看，《人力资源和社会保障厅关于企业职工带薪年休假实施办法有关问题的复函》，累计工作时间包括在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。在司法实践中，确定劳动者的累计时间就需综合考虑劳动者提交的劳动合同、档案记录、社保缴费记录、离职证明、工资发放记录、个人所得税缴税记录等证据材料综合考量，当然不是要求劳动者提交上述所有材料，而是根据具体案件情况具体分析进行裁量。
　　对此，刘法官建议用人单位在劳动者入职时做好相关背景调查，了解劳动者的相关工作经历以确定劳动者的累计工作时间，依法安排带薪年休假，不能想当然认为劳动者是初次任职或以在本单位工作时间不满12个月而不予安排。
　　3.年中入职新单位及年中工龄满10年，各应如何计算带薪年休假天数？
　　北京市劳动和社会保障法学会秘书长张恒顺
　　关于第一种情况，目前企业执行的并不统一，对于新入职的职工，有的企业按自然年度计算，有的企业按入职单位满整年计算。《职工带薪年休假条例》第5条规定，年休假一般不跨年度安排，这个年度是指自然年度。《企业职工带薪年休假实施办法》第5条规定，职工新进用人单位同时已经符合连续工作十二个月条件的，当年度年休假天数按照在本单位日历剩余日期折算。从以上规定来看，我认为应当按照自然年度计算。这个问题在司法实践中认识较为统一。
　　对第二种年中工龄满10年的情况则存在一定分歧。一种观点认为按照就高原则执行；一种观点认为年度内分段计算。两种办法均存在一定合理性。目前年休假规定中就该问题没有明确的意见。我个人倾向于第一种观点，理由：1、符合立法本意，有利于保护劳动者的休假权，调动职工工作积极性；2、便于操作执行，减少因解释和计算所产生的不必要的争议和分歧。因此，实践中建议用人单位采取就高原则。
　　4.带薪年休假所带的&薪&是什么？
　　北京市第二中级人民法院劳动争议办公室主任 刘海东
　　根据《企业职工带薪年休假实施办法》第11条，&薪&是指与职工正常工作期间相同的工资收入，按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
　　职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，不限于基本工资，应为扣除加班工资后的全部工资收入。因此，我认为可以约定带薪年休假期间的工资，但约定不得低于上述规定的标准。
　　5. 超出法定年休假部分的福利假，职工未休可否索要未休假工资？
　　中国国际技术智力合作公司 首席劳动法律顾问 周虎
　　法定带薪年休假是法律规定的，而企业福利假期是约定的福利，两者相辅相成，不矛盾不冲突，可以说是一种有益的补充。
　　如果职工因为超出法定的年休假没休完要求补偿需要根据相应法律规定或合同约定来执行。《企业职工带薪年休假实施办法》第13条：劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。首先要看劳动合同或单位规章制度对多出部分是否支付未休年休假工资，以及如何支付未休年休假工资有无相关约定或规定，有约定或者规定的按照约定、规定履行；如果没用约定或规定的，原则上应尊重企业用工自主权，用人单位不同意给付未休年假工资的，可不支持劳动者的主张；用人单位同意按照低于或高于法定标准给付未休年假工资的，亦应按单位意见处理，不应直接按照法定未休年假标准支持劳动者的主张。
　　《企业职工带薪年休假实施办法》第十三条：劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。
　　工会建议：
　　通过职代会和集体合同保障职工休假权
　　伴随着劳动者维权意识的增强，越来越多的劳动争议纠纷中涉及有关带薪年休假的问题。根据上海市统计局近期发布的&上海职工带薪休假情况问卷调查&报告显示，逾八成职工近三年使用过带薪休假，&工作忙&&申请难&&担心影响前途&，成为职工未休完假的三大原因。在当天的研讨会上，北京市总工会权益部副部长许玉德表示，我国目前从立法上已经对职工的休假权利进行了明确，就工会组织而言，也有很好的方式可以保障职工的休假权利。在职工和企业因为年休假的问题发生争议之前，工会部门可以提前进行预防和化解。通过职代会、工资集体协商和集体合同等措施和手段将职工的年休假进行明确，保障好职工年休假权利的落实。
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京公网安备17号劳动合同终止 员工未休的带薪年休假报酬还得付
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来源：作者：责任编辑：yfs001
劳动合同终止员工未休的带薪年休假报酬还得付记者陈兵通讯员韦利本报讯张先生在企业工作两年，后来单位终止了双方的劳动合同，然而他在上班期间一直未享受带薪年休假，企业也没支付相应的报酬，近日，他来到市开发区劳动监察部门进行投诉，要求企业支付未休年休假期间的工资。案情介绍2013年9月，张先生应聘到开发区某电子公司从事生产操作工，入职时双方签订了书面劳动合同，期限为两年。2015年8月中旬，张先生希望与用人单位续订劳动合同，并提交了书面申请。但公司经讨论后决定，双方合同期满终止，不同意续订。8月31日，该公司向张先生出具了《合同期满终止通知书》，单方终止了劳动合同，并同意按照张先生在公司的工龄支付经济补偿金。张先生在办理工作交接手续时，告知公司人事部小李，自己两年的年休假还没有享受。小李表示会将张先生的要求向公司领导层汇报。半个月后，小李告诉张先生，关于年休假问题，并非单位不给享受，而是张先生在工作期间没有向单位提出申请，所以不应该享受。无奈之下，张先生来到开发区劳动监察部门进行投诉，要求公司支付未休年休假期间的工资。争议焦点带薪年休假如何申请？企业员工是否须主动申请？是否经公司批准后才能享受带薪年休假？案情分析《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇主的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。第四条同时规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。开发区劳动监察部门相关人士表示，统筹安排职工年休假是用人单位应尽的义务,单位要免除支付未休年休假工资的责任，必须拿出两个方面的证明材料：一是单位对职工年休假已经作出了安排；二是职工不休年休假是其本人原因，且提出了书面申请。在本案中，某电子公司并没有就这两个方面提供有效的证明材料，因此不能免除责任。开发区劳动监察部门遂责令某电子公司支付张先生年休假工资报酬3000余元。目前，该电子公司已将报酬支付给了张先生。
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案例与裁判文书 &
日，番禺区人力资源和社会保障局作出穗番人社监字第255号《劳动保障监察举报案件查处情况告知书》，告知张稳其于2014年举报千之惠公司未与员工签订劳动合同，未为员工购买社会保险，不支付员工高温津贴、年休假及探亲假待遇案
【全文】CLI.C.
日，番禺区人力资源和社会保障局作出穗番人社监字[2014]第255号《劳动保障监察举报案件查处情况告知书》，告知张稳其于2014年举报千之惠公司未与员工签订劳动合同，未为员工购买社会保险，不支付员工高温津贴、年休假及探亲假待遇案
广东省广州市番禺区人民法院
行政判决书
(2014)穗番法行初字第162号
　　原告：张稳。
　　委托代理人：杨鹏。
　　委托代理人：杨建权。
　　被告：广州市番禺区人力资源和社会保障局。
　　法定代表人：丘育定，职务：局长。
　　委托代理人：陈景林，该局工作人员。
　　委托代理人：陈伟杰，该局工作人员。
　　第三人：广州千之惠金属制品有限公司。
　　法定代表人：黄日凤。
　　原告张稳因要求被告广州市番禺区人力资源和社会保障局（以下简称番禺区人力资源和社会保障局）履行法定职责，于日向本院提起行政诉讼，后于日补齐材料。本院于同日受理后，于日向被告送达了起诉状副本及应诉通知书。本院依法组成合议庭，于日公开开庭审理了本案。原告张稳及其委托代理人杨鹏、杨建权，被告番禺区人力资源和社会保障局的委托代理人陈景林、陈伟杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告张稳诉称：原告于日入职第三人广州千之惠金属制品有限公司（以下简称千之惠公司）处工作，岗位为电工，工资于次月发放。第三人于2009年11月开始为原告缴纳社会保险，但第三人只为原告等部分员工缴纳社会保险，至今仍未给大部分员工缴纳社会保险，且一直未向原告等员工支付年休工资、探亲假待遇。原告的工作环境为简易厂房，且打磨车间、焊接车间连在一起，铁粉乱飞，不给员工提供有效的劳动保护用品。原告于日通过中国邮政ems特快专递向被告邮寄了违法用工举报信，举报内容为：1.第三人不与劳动者签订书面劳动合同；2.第三人不为劳动者缴纳社会保险；3.第三人不支付劳动者高温津贴；4.第三人不支付劳动者年休假及其待遇；5.第三人安排劳动者探亲假或者给予相关待遇。截止日，被告未对原告的投诉举报依法处理。为维护原告权益，特提起诉讼，请求判决被告对原告的违法用工投诉依法进行处理，由被告承担本案诉讼费用。
　　被告番禺区人力资源和社会保障局辩称：根据《》第的规定，我局于日收到原告举报第三人：1.不与劳动者签订书面劳动合同；2.不为劳动者参加社会保险；3.不支付劳动者高温津贴；4.不支付劳动者年休假及其待遇；5.未安排劳动者探亲假或者给予相关待遇。收到举报后，我局于日立案查处，并于日以邮寄的形式邮寄《关于张稳举报广州千之惠金属制品有限公司不签劳动合同等问题的回复》，告知原告我局已依法立案受理。经我局调查取证，于日作出《劳动保障监察举报案件查处情况告知书》，将查处情况告知原告，原告于当天下午签收《劳动保障监察举报案件查处情况告知书》。综上所述，我局依法履行劳动保障监察的职责，受理并查处原告举报第三人的相关事项，认定事实清楚，证据确凿，适用法律法规正确，程序合法，请求法院判决驳回原告的诉讼请求。
　　第三人千之惠公司经本院合法传唤，无到庭参加诉讼，亦无提供书面的答辩意见。
　　原告张稳向本院提供了以下证据：1.违法用工投诉举报信，以此证明原告向被告投诉举报第三人违法用工，要求被告对第三人的违法行为进行处理；2.ems全球邮政特快专递（10xxx68104），以此证明原告向被告邮寄违法用工投诉举报信；3.邮政快递查询单，以此证明被告已签收违法用工投诉举报信，但被告未依法进行处理。
　　被告番禺区人力资源和社会保障局向本院提供了以下证据：1.违法用工投诉举报信、商事登记信息，以此证明原告提出的举报内容；2.《关于张稳举报广州千之惠金属制品有限公司不签劳动合同等问题的回复》，3.ems全球邮政特快专递（10xxx02812）及邮政快递查询单，以上述证据证明被告告知原告举报问题已立案受理；4.通知‘‘5.职工带薪休假申请书、带薪休假申请书，以上述证据证明第三人的部分员工已申请休年休假及第三人在春节期间统一为员工安排休年休假；6.《关于劳动保障监察询问通知书情况汇报》，7.第三人提供的照片，8.现场照片，以上述证据证明第三人的员工能保持在常温下（33℃以下）工作；9.《关于劳动保障监察限期改正指令书情况汇报》，10.解除劳动合同证明书，11.劳动关系转移协议，以上述证据证明第三人公司已与员工解除劳动合同；12.穗番人社监字[2014]第255号《劳动保障监察举报案件查处情况告知书》及送达回证，以此证明被告依法将查处情况回复原告；13.《》、《国务院关于职工探亲待遇的规定》、《关于高温津贴发放的管理办法》，以此证明被告依法对该案作出调查处理。
　　经庭审质证，本院认为原告提供的证据来源合法，客观真实，能反映本案的有关情况，被告无异议，对原告提供的证据，依法予以采信。被告提供的证据来源合法，客观真实，能反映本案的有关情况，且能互相印证，原告提出的异议不成立，对被告提供的证据，依法予以采信。
　　本院根据以上有效证据认定以下事实：日　　······
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