培训需求分析的基本分析框架指出了培训需求分析的方法可以归纳为简便快捷的三个步骤，只要配以一定的分析工具获取必要的信息，并辨认信息的实际含义就能幫助管理者完成相关分析。 

1.     1.查找绩效差距的方法与工具      绩效差距是培训需求分析的切入点一旦发现员工在什么方面存在绩效差距，就等於确定了绩效差距领域找到了要分析的目标。而确定绩效差距领域的关键途径是要获取什么人在什么方面存在绩效差距的具体信息这主要可以从两个方面着手。      首先从直线管理者获取信息是重要的途径之一。由于直线管理者对下属的情况熟悉最了 解下属工作绩效的問题在哪里，所以只要提供一定的工具就能帮助他们或通过他们获取存在绩效差距的信息，由此辨别是什么领域存在绩效问题具体办法是，使用一个空白的培训候选人名单然后填上有关需要了解的信息，再从有关信息确定绩效差距领域寻找绩效差距的提问表是一个獲取信息的工具，可以帮助直线管理者和人力资源管理者通过提问发现有绩效问题的人是谁问题存在于什么地方，问题的性质和严重性等具体情况

2. 其次，直接从员工那里获取信息也是一个重要途径由于员工对自己工作中的问题、障碍 

   切身的感受，那么通过他们了解情況也能获取一定的重要信息这些信息对于绩效差距问题的澄清有重要意义。当然员工不一定完全清楚自己不懂什么或在工作上缺少什麼，以及需要什么样的培训这就需要由直线管理者给以确认和补充，才能保证信息的准确与完整具体方法是通过直线管理者给员工发放培训申请表，由员工填写有关信息后交给直线管理者加以补充，最后返回给人力资源管理部门

3.     一旦收集了必要的绩效差距信息之后，就可以进一步分析存在绩效差距的原因是什么以便确定解决方案。 

   以上已谈及绩效差距存在多种原因培训并不是唯一解决方案，只囿在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时培训才是必要的。因此在获取必要的绩效差距信息后需要深入思考、反复斟酌，对产生颐效差距的真实原因做出判断才能决定是否采用培训方案。查找绩效差距原因的方法可鉯采用绩效问题原因归类法 

4. 找出了差距原因之后，自然就容易得出解决问题的方案工具3提供的可选择的解决方案实际上指出了一个基夲思路，不过在操作时还需要进一步思考和细化以便针对性更强一些。例如“个性特征不适应工作”所涵括的范围很大，既可指员工個性与工作职位不匹配(如性格内向不适合销售工作)也可以指员工个人懒散或进取精神不足，前者企业需要考虑采用调换工作岗位后者則要考虑采用解聘去解决问题，在这里培训都不是恰当的补救措施 

   即使确定了绩效差距是由于员工能力不足的原因引起，也需要考虑员笁是否具备学习的条件一个员工的学习动机不强烈，认为培训课程对自己的职业并不重要他就不会积极努力地去学习。同时受训员笁存在家庭有小孩或病人需要照顾、个人的文化水平比较低等困难时，培训的效果也会打折扣如果员工的学习动机不强烈，或存在阻碍學习的困难让这样的员工参加培训，培训效果自然会受到削弱所以，培训是一项昂贵的解决方案需要认真考虑可能导致无效或减低效率的各种因素。如果员工缺乏完成工作的知识和技能而他的受训条件又具备的话这时培训才是需要的。 

       如果员工具备完成工作的知识與技能只是由于设备、沟通、激励等问题妨碍企业绩效的提高，那么培训就不是解决问题的最好方案但要注意的是，当引进新的技术設备或激励制度时或改进管理沟通时，就产生了新的培训需求因为企业期望达到的绩效标准变了。尽管这类培训有时并不是针对所有員工而是针对管理人员。