你要权益还是要饭碗？
带薪休假：权益or饭碗？
　　你的年假还好吗？今年是我国实施《职工带薪年休假条例》的第五个年头，然而，有多少职工真正享受了带薪休假？调查显示：带薪休假机关最高，四成私企没有执行。一项制度，只有越完善才能将“好处”全面体现，公权力的保护程度或许才能直接决定着劳动者权利的落实程度。
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&&&&&&&&&&&&&&&&&&责任编辑：邓婷
回放：职工未休年假状告原单位
炎炎夏日，上班族都想到凉快的地方彻底休整一下，所以眼下正是各单位职工申请带薪年休假的高峰期。你觉得单位会同意你休年假吗？不休年假有没有补偿？年假期间的工资该如何计算？
如果你有这些疑问，请看看艾小姐的案例———她在职时未享受年假，离职后把原单位告上法庭，最后法院判决该企业按200%工资标准补发。
调查：带薪休假机关最高 四成私企没有执行
按照《职工带薪年休假条例》，我国职场人每年带薪休假天数在5至15天。调查显示，带薪休假在现实中大打折扣。在受访的职场人当中，只有三成人每年享受带薪休假；有21.8%的受访者虽然符合享受条件，但从没享受过带薪休假；另外有26.3%的受访者偶尔享受带薪休假。
在关于“钱”与“闲”的四种关系（有钱有闲、有钱没闲、有闲没钱、没钱没闲）中，近三成的受访者选择了有钱没闲。
调查还显示，带薪休假软肋在私企———仅六成私企员工表示，其单位按照或高于国家现行标准执行带薪休假。
四问“年假”
◆哪些人可以享受年假
根据国务院颁布的《职工带薪年休假条例》，从2008年起，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。所以，只要是上班族，不管是老总还是基层职工，都有享受年假的权利。
◆年假的时间如何计算
《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，享受年假5天；已满10年不满20年的，享受年假10天；已满20年的，享受年假15天。休年假根据单位实际情况，可以分段休，也可以一次性休。如果休假期间跨双休日或者国家法定假日的，不计算在年假内。比如，享受10天年假的职工，可以分两段休假，每段可以休9天（即5天年假加一前一后两个双休日）。
◆跳槽前后工龄怎样算
根据对年假条例的理解，应根据职工连续工龄计算年假的休假时间。比如职工在甲单位工作5年，跳槽到乙单位后，其第一年到乙单位应享受的年假仍为5天。但是，该职工需要证据（比如个人档案）证明其在前一单位的工作年限。因为一旦因年假问题起诉到法院，就需要这方面的证据。职工跳槽的月份没有固定性，不一定都在年初。
而职工在新单位享受年假天数，有一个计算公式（当年度在新单位剩余日历天数÷365天×职工本人全年应享受的年休假天数），如果折算后不足1整天的，就不享受。比如职工是5月1日跳槽到新单位，其连续工龄在1至10年，其第一年在新单位应享受年休假为3天。
◆未休年假工资怎样算
年假是强制性假期，各单位可根据实际情况安排职工休年假。单位在工作任务紧、人手不够时，可以不安排职工休假。如果一直无法安排休假，应按照劳动者本人应享受年假当年平均日工资的300%，计算未休年假的工资报酬（如果职工正常工作期间领取了工资，就应补发200%）。
未休年假工资计算有标准公式（职工本人年工资÷12月÷月计薪天数（21.75天）×300%×休假天数）。
在每月应得工资组成中，包括基本工资、计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。应得工资为用人单位代扣个人所得税、社会保险个人缴纳部分以及其他扣款前的工资。所以，年工资收入计算公式为：前十二个月应得工资总额－前十二个月加班工资总额。
带薪休假 想休不敢休?
法律有空白。尽管法律明确了带薪休假制度，但由于说法比较笼统，大量细化的规定至今还是空白，以致在实施中经常被打折扣。尽管规定了劳动者拥有带薪休假的权利，但如何保障这一权利却没有详细说明。目前，只有部分机关的公职人员或者生产效率高的企业，在用不同的方式实行这一制度。政府如此，在一些中小型的三资、私营企业，推行带薪休假难度更甚。
劳动力过剩。由于中国目前国内劳动力市场还是买方市场而非卖方市场，对于企业的普通员工来讲，得到现在的职位很不容易，因此即便明知道企业的一些做法不合法也忍了。
行业差异大。各行各业的生产或工作特点各异也是带薪休假不能迅速推广的重要原因之一。对政府部门或事业单位而言，实施带薪休假的可能性相对较高，实施过程中遇到的麻烦也会少一些；而对企业而言，由于生产情况和经营情况各异，很难让员工轻松“脱岗”，这就要求有关部门有针对性地制定不同的实施办法。
维权成本高。“维权的渠道并不顺畅，搞不好维权不成失了饭碗。”一些职工如是说，目前工会组织帮助劳动者维权的工作重点，尚处于维护基本的生活保障和经济权益方面，带薪休假问题尚未引起足够的重视。
如何让愿景照进现实
专家指出，进一步落实带薪休假，需要用工单位、劳动监察部门、工会和员工等方面的共同努力。带薪休假应当作为一项条款内容写入劳动合同，约束双方的权利和义务，不仅企业必须执行，一般情况下劳动者也不应放弃。
专家建议，必须从组织建设、运行等方面加强工会制度建设；由工会方面主动了解职工休假计划；在职工权益受到侵害时，通过集体协商机制维权等。
在我国,“休闲经济”才刚刚兴起。目前,已经到了可以用“休暇经济”和“闲暇生产力”的观点,来对待与设计职工休假的时候了。要打造一种健康休闲的文化理念，让用工单位充分意识到劳动与休息的合理关系，对休假权利充分尊重，并使带薪休假逐步踏上良性轨道。
年假未休3情况
【单位强制休 职工不愿休】
如果单位强制职工休年假，而职工本人不愿休的，是职工自己放弃休假权利。在这种情况下，单位不应支付未休年假的工资报酬，只能按正常工资标准发放。
【单位工作忙 职工无法休】
一些单位确因工作忙、事务多等原因，不能安排职工休年假的，在征得职工同意后，可以不安排年假。但是，要按照该职工300%的工资标准支付年假工资报酬。
【职工不申请 单位不安排】
单位每年都应制定好休年假计划，强制安排职工休年假。对于职工不申请年假、单位也不强制安排的这种情况，双方应该进行协商，单位要么安排职工补休，要么支付300%的工资报酬（如因职工已领取正常工资报酬，则只补偿200%）。单位如果既不安排补休，也不支付报酬，则是违法的。
国外休假制度
瑞典鼓励带薪休假
瑞典提倡在职人员自愿脱离工作岗位休假。根据该国2002年开始试行的自愿休长假制度，自愿脱离工作岗位休假12个月的员工，可以在休假期间领取85%%的失业保险金。
法国休假神圣不可侵犯
法国《劳动法》规定，休年假原则上在每年5月1日到10月30日之间，具体休假时间由员工与老板协商确定，但实际上大部分人选择7、8、9月阳光最充沛的3个月休假。假如老板要求员工在法定年休期以外的时间休假——每年11月1日到次年4月30日，员工有权再享受2天额外的休假。除年假及周末两天的休息日以外，法国人每年还有11天的法定假日——元旦、“五一”、国庆、一次世界大战停战日、二次世界大战停战日以及6个宗教节日。
日本也有“黄金周”
日本每年的4月29日是绿之节，5月3日是宪法纪念日，5月5日是儿童节，再加上两个周末，就形成了一周左右的长假，日本人将这一周称为“黄金周”。除5月的“黄金周”，日本还有8月中旬暑假连休和新年前后的连休。
日本《劳动基本法》规定，出勤率在80%%以上或连续工作6个月以上者，每年可享受10天的带薪休假。6年工龄以上者，每年可以有20天的带薪假期。企业还自己规定有婚丧假、产假、临时停产假、志愿者休假等有薪假日，日本公务员带薪休假时间一般在30天以内。
英国休假不“一窝蜂”
英国的法定假日并不多，除周末双休日外，12月的圣诞节和4月的复活节再加上公共假日，一年仅有9天。但英国《劳动法》规定，职工有享受带薪休假的权利，假期长短视工作年限而不同，短者3个星期，多则一个多月。圣诞节和复活节是英国两个大节日，已成英国人集中休假的时段。
休假小贴士
一、在业务旺季开始前结束度假最好。
二、提前10天打报告申请度假，并寻找合适的临时替补。
三、5天前，手头工作该了结的先了结，该收尾的安排收尾。
四、3天前，留下自己的联络方式，收集同事委托的购物单子，允诺给他们带小礼物。
五、1天前，整理办公桌上的资料，交代替补人。
六、度假结束时给同事分发小礼物，感谢他们的帮忙，并对“替补”同事说：“以后你休假时，我一定提供力所能及的帮助。”　　年关将至，你还有多少年假没有用完?过了元旦,你的年休假还有效吗?近日，上海市统计局公布了上海职工带薪休假情况的调查结果。调查表明，超过八成的上海职工近三年使用过带薪休假.但只有43.9%的受访职工全部休完，42%休掉部分。其中外资合资企业受访职工使用带薪休假的比例最高；其次为国有企业；相较之下，事业单位、私营企业和政府机关的受访职工过去三年内使用过带薪休假的比例都不足80%。
　　该休未休的年休假到底会引发哪些争议?本期我们邀请了本市劳动仲裁和法律界的几位专家，就实践中关于年休假争议较为集中的四个问题，通过案例进行解读。
　　问题一
　　年休假逾期作废条款是否有效？
　　【案例回放】洪某2011年入职某快消品公司任销售经理职务，双方最后一次劳动合同期限是日至日。公司出台的《考勤与休假制度》规定：次年3月底前未休完上年度带薪年休假的，视为员工自愿放弃或自动作废。对于该制度，洪某曾在公司发放的告知单上签字确认，表明自己知晓此事。自入职以来，洪某的工作特别忙，再加上公司时不时地安排一些其他工作，她一直未能休年休假。2013年12月，洪某提出离职的同时向公司提出了年休假工资补偿，要求公司向其支付未休带薪年休假工资1万余元。而公司以其签收的该制度进行抗辩，并认为洪某已经自动放弃了年休假，故无权再主张年休假或者工资补偿。无奈，洪某申请仲裁要求讨回自己应得的未休带薪年休假工资，获得仲裁支持。
　　【专家解读】劳动法专家洪桂彬律师认为，回答上述问题，须结合相关法律规定做出评判：日实施的《职工带薪年休假条例》第5条明确规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。日发布的《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
　　只有在劳动者以积极的明示的方式表示其不休年休假的情况下才能判定劳动者做出了放弃年休假权利的意思表示。而&年休假逾期申请视作自动作废&的规定实质是将劳动者消极的默示的行为（即不申请年休假）作为其放弃年休假权利的意思表示，显与相关的规定不相符。因此，即使员工手册有上述规定且劳动者亦知晓，亦不能依据员工手册的该规定推定劳动者不申请年休假即视为其放弃年休假权利。在用人单位未提供其他证据证明员工做出了放弃年休假的意思表示的情况下，用人单位应安排年休假或支付应休未休年休假工资。
　　问题二
　　职工辞职未休年假是否要给三倍工资？
　　【案例回放】再过两天，赵建明就要离开乌鲁木齐回成都了，可是他心中总有一个&疙瘩&，那就是今年没来得及休的年假，单位不给予补偿。赵建明在乌鲁木齐市一家机械企业技术部门工作了12年，今年上半年因公司业务繁忙，公司开会通知，不管是新老员工，上半年暂停一切年休假，公司会根据下半年的工作情况，通知何时可以休年假。
　　赵建明还没有等到公司开始通知休年假，远在内地的父母就不停催他，希望他能回老家去发展。考虑到自己是家里的独子，爱人和孩子已在年初回去，上个月，赵建明向单位提出辞职，在他递交辞职报告时，单位还是没安排他休今年的10天年假。
　　所以，他在单位办手续时，向公司提出补偿他未休年假的工资。公司人力资源部负责人却表示，赵建明属中途离职，今年没有在公司完整工作一年，所以没有补偿。
　　对此，赵建明很气愤，明明是单位不让自己休年假，他不知道自己能不能申请劳动仲裁要求单位补偿。
　　【专家解读】《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数&365天）&职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
　　劳动法专家、上海市劳动人事争议仲裁院调解庭韩琰庭长个人认为，所谓&用人单位与职工解除或者终止劳动合同&，一般是指用人单位依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条单方解除劳动合同，或依据第四十四条第（一）、（二）、（四）、（五）项终止劳动合同的情形；也包括用人单位未依据上述依据解除或终止劳动合同的情形。而&当年度未安排职工休满应休年休假的&是指用人单位可以&根据生产、工作的具体情况，并考虑到职工本人意愿，统筹安排职工年休假&的条件下未予以安排。符合上述特征的情况下，用人单位需要支付职工当年应休未休年休假的工资报酬。所以，当劳动者被用人单位单方解除劳动合同时，用人单位能否安排年休假的情况应该被重视。多数情况下，因用人单位单方解除劳动合同，用人单位可以安排但不安排年休假的，均需要支付职工当年应休未休年休假的工资报酬。当然，我们也不能排除具体实践中可能发生的特殊情况。
　　另外，如果是劳动者主动提出辞职，则可能有几种情形，一种是劳动者依据《劳动合同法》第三十七条提前三十日书面形式通知用人单位解除劳动合同，此情况下，用人单位可以在提前通知期内安排职工休假，用人单位可以安排而不安排的，用人单位应当支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。第二种情况是劳动者依据《劳动合同法》第三十八条单方解除劳动合同，一旦劳动者据此解除劳动合同行为的理由成立，则劳动者无需提前通知解除，即用人单位由于其自身原因造成未安排当年度年休假的，用人单位应当支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。
　　实践中，存在劳动者违法解除劳动合同的情况，此时，用人单位无法安排劳动者休年休假的事实由于劳动者的违法行为造成，故此情况下，用人单位无需支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。
　　同理，用人单位在劳动关系存续期间安排劳动者休年休假的，因劳动者本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位无需支付其应休未休年休假的工资报酬，实质相同。
　　问题三
　　年休假工资争议适用何种诉讼时效？
　　【案例回放】周某于1993年6月参加工作，2007年7月应聘到烟台某钢管制造有限公司从事轧钢工作，双方签订了劳动合同，最后一次合同期限至日。因当面辞职被公司拒绝，日，周某通过邮政特快专递形式向该公司提出书面辞职申请，然后于2月份到公司结算工资，同时提出要求支付在单位工作期间从未休的带薪年休假工资。对周某的要求，公司领导予以拒绝，周某遂向开发区劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申诉。
　　该公司在庭审中答辩称：周某已休了带薪年休假，未休的部分已分解到月工资中一起发放了。周某现在要求支付2012年以前未休的带薪年休假工资已过了时效。
　　仲裁委审理后认为，该公司未提供证据证明已经安排周某带薪休假和已经支付了未休部分的带薪年休假工资，根据举证责任的相关规定应当承担不利的法律后果。但周某要求该公司支付2012年以前的未休带薪年休假工资按规定已超过仲裁时效。该公司应当按规定支付周某2012年未休的带薪年休假工资。
　　【专家解读】关于劳动纠纷的诉讼时效，主要有两种意见，第一种意见是年休假工资属于福利待遇范畴，适用普通时效，即知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年；第二种意见是年休假工资属于劳动报酬，即&因拖欠劳动报酬发生争议&，劳动者申请仲裁不受普通时效限制，而可以延长至&劳动关系终止之日起一年内&。
　　对于适用何种时效，问题关键在于年休假工资是否属于&劳动报酬&。众所周知，年休假包含两部分，一是100%的工资报酬，二是用人单位不安排劳动者相应休假的，需要额外支付200%的工资报酬。上述两种意见对于正常带薪年休假情况下的100%工资报酬适用&追索劳动报酬的特殊仲裁时效&并无异议，争议焦点主要集中于应休而未休的年休假给予额外的200%的工资报酬是否属于劳动报酬。
　　劳动法专家、上海市金茂律师事务所合伙人林烽律师认为，对于&年休假工资&的认定不应以名称而论，而应当以其法律性质来进行辨析认定。年休假是劳动者休息休假权利的体现，应休而未休年休假折算工资，即200%的工资报酬是因劳动者休息权不能享有而转化成的经济补偿，并非劳动者固有劳动报酬的一部分。换言之，年休假工资报酬中，虽有工资二字，但不具有工资之实。因此年休假工资应适用普通时效的规定。
　　但需要注意的是，年休假工资适用一年的普通时效，并不意味着劳动者在仲裁时，仅能获得一个年度的年休假工资。劳动者主张年休假工资，其上一年度年休假工资应当在上一年度最后一日由单位支付，故至诉讼时未经过一年的仲裁时效；而对于本年度的年休假，其依法有权主张，亦未经过仲裁时效。故劳动者在任何时间提起仲裁，其有权要求的年休假工资，应当为上一年度的年休假和本年度的年休假，即原则上劳动者至少可以获得两年的年休假工资。
　　问题四
　　法定年休假与单位福利假的关系如何处理？
　　【案例回放】员工林某为一家全球500强企业部门总监，新加坡国籍，月薪为150000元。按照公司规定，林某每年可以享受的年休假为30天。林某于2012年1月主动提出辞职，离职前尚有2011年度未享受的年休假27天。公司办理离职时，一次性向其支付了27天的工资186207元作为年休假工资的补偿。之后，林某将公司告到北京市劳动争议仲裁委员会，要求公司按照日工资300%的标准补发年休假工资558621元。
　　庭审中，对于林某应享受的年休假总天数双方均无异议，即均认可其30天的年休假天数。但是，对于这30天的年休假性质却发生了严重分歧，公司认为，这30天中，5天为法定年假，剩余25天为公司作为福利给的额外年假，而且公司在《员工手册》中对于额外年休假的待遇有明确规定，即未休部分按日工资予以补偿，因此，不应该适用日工资300%标准的法定年休假待遇。
　　同时，公司认为，由于本案中林某已经休了3天的法定年假，因此，企业只承担再支付25天的按日工资计算的额外年假工资和2天的按日工资300%标准计算的法定年假工资的义务（即150,000/21.75&25＋150,000/21.75&2&200%=200000）。
　　但林某认为，一方面，《员工手册》的相关规定显失公平，企业在法律规定之外自行约定年休假待遇的做法侵害了员工的合法权益，因此，不予认可；另一方面，即便根据《员工手册》分为法定年假和额外年假，其本人法定年假部分也应是15天，而非5天，另外，其已休的3天也应当属于额外年假而非法定年假。
　　因此，要求企业再支付27天的按日工资300%标准计算的年假工资（即150,000/21.75&27&300%=558621）。双方上述争议之间的差额为358621元。
　　仲裁委裁决公司共应向林某支付年假工资补偿289656元，其中，15天的按日工资300%标准计算的法定年假工资206897元（即150,000/21.75&15&200%）；12天的按日工资计算的额外年假工资82759元（即150,000/21.75&12）。鉴于公司已支付年假工资补偿186207元，因此，应再补发年假工资差额103449元。
　　【专家解读】劳动法专家、上海众华律师事务所高级合伙人胡泉律师认为：首先，企业有权在保障职工享受法定带薪年休假的基础上和员工约定额外的公司福利性补充年假，但是，公司应当严格区别这两类不同的年休假的性质，避免混为一谈。
　　法定年休假必须依法执行，只要符合连续工作满12个月以上的条件，员工就有权享受，同时休假天数也是根据员工的累计社会工龄来确认的，因而企业有权要求员工提交与工作年限相关的各类证明文件，以确认法定年假的天数。同时，企业作为管理者，也有义务对员工的累计社会工龄依法进行确认，准确计算员工的法定年休假天数。如果因员工个人原因导致企业无法确认的，员工应当相应承担不利后果。
　　其次，要处理好法定年休假和其他福利年休假的关系，其他福利休假作为公司规定的福利或双方约定的福利，就应当另行规定或者额外约定，不能与法定年休假混为一谈。如果混为一谈，从而导致员工的法定年休假天数减少的，显然是无效的规定或约定；如果天数增加的，则增加的天数未休该如何处理，是否与法定年休假同等对待，都将是双方可能产生争议的问题，本案即是典型案例。
　　本案中，该公司《员工手册》中虽然明确了员工应承担证明其工作年限的义务，但公司可能也并未尽到合理的审查员工工龄的义务，故其公司直接适用法定年假5天是欠妥的。如果发生争议的，则仲裁或法院一般都会要求双方提供证据以依法查明员工的累计工作年限，据此确定其该享受的法定带薪年休假天数。同时，本案中该公司《员工手册》对于法定年假和额外年假的关系没有规定。这30天是什么假？是法定年休假加上福利年休假还是都是福利年休假？哪个先休，哪个后休？没休怎么处理？都没有规定，同时，公司内部的请假申请单中，也只有年假一项，未写明是法定年假，或是额外年假。员工休的是哪一个年休假公司对此无法举证，在法律规定以上同时双方又约定不明的情况下，仲裁员或法官享有较大的自由裁量权，因此，林某认为已休3天是额外年假的主张可以被仲裁委认可。故只有公司的规定明确，才能作为处理的依据。
　　公司规定的各类福利年休假作为法定带薪年休假的补充，应当在法定年休假的基础上做加法。胡泉律师建议：首先，公司应当明确各类福利休假的享受条件和休假天数，这些内容均不应与法定带薪年休假混为一谈，而应当另行规定。其次，应当对福利休假在未休完的情况下如何处理做出明确的规定，如是否另行支付工资，如果支付的则标准是什么，在何时支付等，都应当做出明确的规定或约定。最后，为便于公司统一管理和安排，在制度或文件中应当处理好法定年休假与福利年休假的优先关系。可以明确各类假期的优先权。例如规定：员工休假，应当先休法定带薪年休假，休完了再休福利年休假。如果公司是通过规章制度或员工手册等文件进行统一规定的，除了内容合法以外，还需注意其他的生效要件，比如休息休假这类直接涉及劳动者切身利益的内容应当通过民主程序，并且在制订后还要及时向全体员工公示或者告知，之后才能对员工生效。这样在发生争议时，这些制度才能作为明确的处理依据。