老板怕员工因伤返贫多赔20万 借钱给员工发年终奖老板怕员工因伤返贫多赔20万 借钱给员工发年终奖菊花盛开百家号原标题:老板怕员工因伤返贫多赔20万 借钱给员工发年终奖《诚信老板不让员工因伤返贫多赔20万》追踪朱全国做了一辈子“苕事”，生意却越做越大，朋友越交越多哪怕借钱也要给员工发年终奖受助员工祝恒湖(右)给朱全国送锦旗7年前，武汉武立消防工程公司一名员工，意外从高处坠地受工伤。按多名律师的说法，公司老板朱全国在承担了30万元医疗费用后，最多只需再赔付60万元。但朱全国担心该员工因伤返贫，一口承诺将赔付额提高到80万元，“比法律规定的多出了整整20万元。”因为当时公司未给该员工买保险，费用全由朱全国私人负担。此事经武汉晚报报道后，引起社会各界高度关注。新华网、腾讯网、新浪网等数十家网站纷纷转发，众多网友亲切地将朱全国称为“中国诚信好老板”。1月28日上午，受益员工祝恒湖从江夏家中出发，转乘几趟公交车后，来到朱全国公司位于汉阳钟家村的办公地。在武汉晚报记者见证下，他将一面上书“诚信企业、信誉至上”几个大字的锦旗，交到朱全国手中。朱全国见到记者的第一句话就是：“从小到大，我是很多人眼中的‘苕人’。直到现在，还有人亲切地说我是个‘苕老板’。”朱全国究竟是不是个“苕”？在他身上，发生过哪些“苕故事”呢？为此，武汉晚报记者采访了他的员工、客户、师友、亲朋等多人。这些人一致认为，朱全国确实是个实心眼、讲诚信、讲义气、说话算数的“苕人”。小时候常帮人挑水 “把个子都压矮了”“苕”孩子朱全国的父亲朱立全年轻时当过民办教师，后来做个体，是江夏区湖泗街一带小有名气的“秀才”与老板。朱全国的母亲熊新芝，是一位淳朴的农家妇女。两位老人育有3个儿子，朱全国是老大，小名大波；朱全省是老二，小名小波；朱全县是老三，小名微波。三兄弟被当地村民誉为“朱家三波”。在村民记忆中，朱全国从小就很爱帮助人。那时候，村民们吃的是井水，要到离家很远的地方去挑。刚上初中那会，每次看到老人们吃力地挑水，朱全国都会上前将水桶从老人们手中接过来。村民开玩笑地说，朱全国成年后个子不高，可能与小时候经常帮老人们挑水有关。朱全国则说，小时候，父母经常教育他们三兄弟要与人为善，“自己过得好，不要忘了帮亲朋好友一把。大家的日子都过得好，才是好。”冬天脱上衣打赤膊 疏通学校下水管道“苕”学生1990年，朱全国初中毕业后考上武汉市建材学校。他当过班长，做过团支书，还当上学生会主席。同学们遇到困难时，都爱向他求助。一个冰天雪地的冬天，学校学生宿舍楼的下水道堵塞了，学校一时请不到人来疏通。于是，有同学故意挤兑朱全国说，“你是学生会主席，是我们中最大的官，你是不是应该拿出人民公仆精神，去将下水道弄好呢？”朱全国回答说，这有什么问题呢，“我马上去修！”与朱全国要好的同学说，“你真是个苕！这么冷的天，别把自己冻病了。”朱全国用手将堵住管道的杂物一一掏出。因为衣服比较碍事，他就将上衣脱掉，打着赤膊蹲在刺骨寒风中忙碌了一个多小时，终将管道疏通。跑中巴客运不怕报复 将小偷打得不敢上车“苕”司机毕业后，朱全国被分配到武昌一家国有玻璃厂上班，学校一位老师告诉他，“你太实心眼了，性格不适合在国企工作。”老师建议他去干自己喜欢的事。那时候，他刚学会开车，于是父母凑钱给他买了台中巴车，他就在老家开起了中巴客车，跑江夏湖泗到纸坊线路。5年间，朱全国所跑线路上的治安不是很好，常有小偷上车行窃。与他跑同一线路的其他客车司机，因害怕小偷报复，大多数人不敢站出来制止。他则不同，他痛恨这些小偷：乡亲们的钱，是卖鸡蛋卖菜的辛苦钱，“一旦被偷，乡亲们就白忙活了。”朱全国说，那时自己年轻气盛、血气方刚，只要看到有小偷想上他的车子，他就会大声喝止，还与多名小偷打了好几场架，自己也多次受伤。小偷们骂他是个不怕死的“苕司机”。客户说油漆有问题 他二话不说赔钱退货“苕”老板1999年，朱全国到武昌小东门建材市场打工。几个月后，他开了自己的门店“波波建材店”，并成为某油漆产品代理商。朱全国说，刚开店人生地不熟，生意蛮冷清。突然有一天，一位叫李良的装修公司老板买走6000元油漆，但几天后又说油漆是水货。朱全国二话没说，将6000元退给李良。油漆生产厂家工作人员说：“按我们与你签订的合同约定，未经我们派人确认前，你怎么能私自将货款退给用户呢，你咋这么苕？我们厂不会承担你的损失。”朱全国就将这批油漆作了无害化处理，也懒得去找厂家索赔了。李良在接受记者采访时强调，当年市场混乱，他们买到假货后，往往要与卖家博弈好多回合，才能将货退回去，朱全国是第一个一找去就答应退货的人。两人后来成了好朋友，李良找朱全国买建材，还给朱全国介绍了很多同行。朱全国则称，因为李良等人的帮助，他的建材店生意越来越好，4年净赚100万元。后来，他将小东门建材市场的店子无偿转让给两个弟弟，自己到汉口汉西建材市场新开了一家建材店。2005年，他有了属于自己的防火涂料厂——武汉武立涂料有限公司。2009年，他又有了第二家公司——武汉武立消防工程公司。从朋友那里借钱 给员工发工资发年终奖“苕”男人2011年，朱全国决定将涂料厂搬到咸宁市嘉鱼县，他向银行贷款1000多万元建这个新厂。这一年，也是朱全国经营最困难的一年，流动资金严重缺乏，很多老员工也不想离开武汉。有几位员工于当年8月辞职，其他员工则打算拿到当年年终奖后就走人，“人心不稳。”朱全国的妻子熊小华说，老公是个典型的“苕男人”。她当时在公司负责财务，整天为账上没现金流发愁。在这样艰难的情况下，公司没有拖欠过任何员工的工资，因为朱全国总能从朋友那里借到钱给员工发工资。年底，每位员工都如愿拿到了年终奖。那几位已辞职几个月的员工，打电话找到朱全国试探地问：“朱老板，我们是过了7月才离开的，能否发半年的年终奖啊？”朱全国竟然同意了。消息传出，在职的员工沸腾了，都表示来年继续在朱全国的厂里做工。果真，3年后厂子迁到嘉鱼时，绝大多数员工也跟着去了嘉鱼。他们觉得朱全国绝不会亏待员工。朱全国的众多生意伙伴问他：“老朱啊，你怎么这样苕啊，你可以不给中途离职的员工发年终奖的。”但朱全国解释，“好聚好散，给他们发点年终奖，我不会变得更穷。而他们，也可过一个好年。毕竟，他们在离开公司后，也没有收入来源。这叫散财聚人心。”生意越做越大 朋友越来越铁“苕人”得福报朱全国表示，在员工祝恒湖受伤后，他实在没能力一次性拿出80万元作为补偿。祝恒湖当时同意他分期支付这笔钱，“让我很感动”。朱全国的初中同学韩英猛说，朱全国一直相信好人有好报。事实证明，朱全国在帮助别人的同时，也获得了别人的帮助，“助人也是助己，善人必得福报。”朱全国说，这几年在资金上、生意上遇到困难时，总能在第一时间得到朋友们的帮助。这些朋友，因为各种原因，也曾接受过他的帮助。7年前，朱全国在江苏承接一个油漆工程后，资金紧张，一位浙江老板王州青，立即给他打了10万元，连借条都没有写。还有一位湖南老板，也主动借给他10万元救急。朱全国与这位湖南老板之间，还有一段离奇的故事。这位湖南老板代理有多个品牌的防火涂料。他从朱全国公司购买了几万元的防火涂料，涂料送到湖南后，湖南老板打电话给他，说是假货。朱全国让财务人员第一时间将货款全额退给了湖南老板。这批涂料尚在退回武汉的路上时，湖南老板又打电话告诉他，“不好意思，我们弄错了，是别个品牌的涂料出了问题，你发给我们的涂料质量过硬！”从此，这位湖南老板就成了朱全国的铁杆生意伙伴。文/图记者陈奇雄本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。菊花盛开百家号最近更新：简介:一个充满活力的社会，酸，甜，苦，辣。作者最新文章相关文章包工头亏损后如何解决工人工资?_百度知道
包工头亏损后如何解决工人工资?
请问我公司将工程分包给另一具有施工资质的单位施工,分包商找了个包工头来包人工,现在工程完工了,包工头按照与分包商签定的合同金额无法完全支付工人工资,超出部分(大概有25万)分包商也不愿意给工人支付,导致现在工人天天到工地上闹事.这种劳资纠纷,作为总包方...
我有更好的答案
包工头与工人之间是雇佣与被雇佣的关系，所以工人的工资与包工头生意盈亏是没有直接关系的，换言之，就是无论包工头是否盈亏，在完成工作任务之后，包工头必须支付工人工资，并且是严格按照合同规定的数额支付。包工头亏损后，如果无力全额支付工人工资，那么需要提前和工人协商，给予一定的期限，给工人承诺，先支付一部分工资，剩余部分在一定时间内支付完；如果包工头在亏损后，自己还有实力支付工人工资的话，一定要按照雇佣合同来支付工人的工资，并且是全额，一次性支付；当然很多情况下，包工头与工人之间并没有正式的雇佣合同，但是也会有出勤记录、出工成果，如果包工头在亏损后不认账的话，工人可以集体去劳动部门告发他，或者寻找相关的法律援助。
企业合伙人
总包方应担起责任。先代垫，扣分包方的钱
本回答被提问者采纳
相关的部门咨询一下，最好请个律师解决纠纷，这种情况最忌讳聚众闹事了，即使最后迫于形势解决问题，但是经常会因此引发一些不必要的纠纷，所以最好的办法还是靠法律的手段来维护自己的权益应该由总包方来承担，但是具体的细节也要看实际的情况
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为亲戚垫资十万元做生意 生意亏本亲戚向其讨工资
浙江在线01月25日讯
“我在义乌宾王市场做服装批发生意。去年年初，我好心帮小舅子垫钱在宾王市场租了一个摊位做服装生意，货物从我这里拿。摆摊前我和小舅子说好服装卖掉的利润归他，但是摊位租金和货款要还给我。可他做了一年的生意没赚到钱，竟然向我讨工资。”前天，金华义乌的高先生打进本报热线诉说心中的烦恼。
　　高先生是杭州人，在义乌宾王市场做服装批发生意已16年。他的小舅子陈某前年来义乌工作，曾做过保安，也打过零工，没有固定经济收入。去年年初，高先生的岳母恳求他带着小舅子陈某做生意。“小舅子家里生活比较困难，能帮的我一定会帮。”高先生爽快地答应了。
　　去年3月，陈某决定在宾王市场租摊位经营服装，他请求高先生垫付摊位租金。“当时，我和他约好卖掉服装的利润归他，服装从我这里赊购。垫付的租金以及货款算是我借给他的。”高先生觉得多一个销售渠道是件好事，立即帮陈某在宾王市场租下一个摊位，一年租金5.4万元。“我想年轻人只要肯吃苦，生意就一定能做好。”兑现了岳母的承诺，高先生很开心。
　　可事情远没他想得那么美好。去年12月，陈某因妻子生育表示不想继续做生意，他提出由高先生接手摊位并要求他支付工资。“按他的说法，摊位是我租的，他只负责经营。可原先的约定并非如此。”高先生很郁闷，他查询了陈某的账本。按理说，陈某卖的货均从高先生处赊购，不应存在亏损。可账本显示，一年下来，陈某亏了10万多元。“真是不看不知道，一看吓一跳。他把我借给他的钱全亏了，我都搞不清他是怎么亏掉的。现在居然还向我要工资，真让人气愤。”高先生说。
　　记者建议他走法律途径维护自己的权益。昨天下午，高先生告诉记者，此事经过双方父母协商已经解决。“都是一家人，小舅子的妻子又刚生完小孩，家里的确困难，钱亏了就算了，我还补贴给他3000元钱。”
记者 楼盼 实习生 孙莹老板！工资这么发，员工绝对把药店当成自己家生意
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老板！工资这么发，员工绝对把药店当成自己家生意
影响薪酬激励效果的因素有很多，比如薪酬水平、薪酬结构、绩效衡量因素等，如果这些因素设置不当，可能形成错误的引导，薪酬的激励作用难以实现，甚至形成负面引导。
作者：罗朝松
激励是通过激发员工的需要、动机、欲望等，使其形成某种内在目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态。不同于管理所产生的被动的行为，激励所产生的行为则是主动的、源源不断的。因此，如何有效激励员工是困扰很多企业的问题，尤其是销售、服务岗位，其态度、精神面貌等将直接影响顾客满意度、销售业绩，但这些因素很难完全通过管理实现，比如我们可以要求员工露出八颗牙齿，但很难要求员工真诚，所以激励就显得重要了。
员工激励的方式有很多，而薪酬是其中最根本的一种，也是企业运用最多的方式。但是，员工激励的方式有很多，而薪酬是其中最根本的一种，也是企业运用最多的方式。影响薪酬激励效果的因素有很多，比如薪酬水平、薪酬结构、绩效衡量因素等，如果这些因素设置不当，可能形成错误的引导，薪酬的激励作用难以实现，甚至形成负面引导。
营业员薪酬设计常见问题
方案复杂，员工看不懂
笔者曾遇到不少企业的薪酬方案异常复杂，如果不经详细讲解，一般人看不懂，而在进行员工访谈过程中，大部分员工对于自己的薪酬是如何计算的也不甚了解。
平均分配，积极性不高
企业为了避免员工之间相互争抢客人，门店班组内绩效平均分配，员工之间倒是一团和气，但门店员工之间竞争力不足，劳动产出较低。
导向偏差，产生负面影响
企业为了让员工多卖高毛品种、自营品种，对这些商品给予较高的提成，而对于一些常用品种、吸客品种等不提成或者提成较少，最后导致员工只卖高毛利商品，对平价商品进行拦截。
目标不当，激励性不足
一些企业根据目标完成情况决定绩效工资发放额度，但目标又定得偏高，大部分人员都完不成，反而影响员工积极性。
构成太多，分散注意力
企业缺乏系统的薪酬规划，采取打补丁的方式解决薪酬公平性问题，于是，薪酬构成中名目繁多，员工甚至都搞不清每一项是如何来的，加之数额不大，激励的作用也不明显。
实际上，每一种薪酬模式都有其明确的导向性，企业在设计、实施薪酬方案时，应当可以预见该薪酬制度出台后，员工可能出现什么样的行为反应。比如，如果公司只针对高毛商品提成，那么极有可能会出现过度推销高毛商品。
薪酬设计五步曲
通过薪酬激励员工积极性，营业员薪酬应至少考虑下列几个方面：
一、确定薪酬结构
薪酬结构是指“决定企业员工薪酬的依据是什么”。基本薪酬结构主要有三种，即岗位工资制、技能工资制、绩效工资制。岗位工资制主要根据工作责任、专业技能要求、劳动强度、工作环境确定薪酬水平；技能工资制则根据员工所具备技能水平确定薪酬水平；绩效工资制则主要根据员工的绩效确定总体工资水平。
在实际运用中，通常根据岗位特点不同，将集中薪酬体系进行有机组合，比如职位工资或者技能工资制中拿出一部分与绩效挂钩。就营业员而言，可以考虑三者融合，基本工资按照岗位确定，通过星级员工补贴体现技能的差异，根据业绩决定绩效工资，见下表。
二、确定薪酬水平
在确定薪酬水平时，需要考虑外部竞争力、内部公平性及激励性。
（一）薪酬外部竞争力：营业人员流动性强、薪酬透明度比较高，而且可比人群多，员工对公司薪酬水平竞争力比较敏感，因此，在设计营业人员薪酬时需要考虑当地市场的薪酬水平。
从薪酬竞争角度来说，需要综合考虑企业在当地的地位、企业的薪酬战略、企业优秀人员流失情况。通常而言，对于区域龙头企业，其薪酬应该是领先，至少是持平的，也就是说，应该比竞争对手薪酬略高或者差不多。当然，计算这种薪酬可综合考虑工作时间、福利等全面回报。
（二）薪酬内部公平性：营业人员的业绩直观可见，员工之间业绩、薪酬都比较透明，很容易进行投入产出比，如果大家创造的价值与获得的回报之间不成正比，对于薪酬的满意度就比较低。当然，对于一些辅助性工作，如果大家没有进行平均分配，那么对于承担相应工作的人员，在衡量其价值贡献时应当综合考虑非业绩因素。
三、确定薪酬构成
薪酬构成是指薪酬总额中包含哪些部分，营业员薪酬通常会包括：基本工资、绩效工资、奖金、津补贴、福利等。薪酬不同构成部分的发放依据、所起作用是不同的，具体见下表。
绩效薪酬占总薪酬比例将对薪酬的激励性产生重要影响，如果在总体薪酬中，薪酬占比较低，基本旱涝保收，那么薪酬的激励作用就不明显。营业员属于结果导向型，其浮动部分所占比例应当更高，通常不低于60%，一般绩效占比60%左右比较恰当。
四、确定绩效计算方式
绩效工资计算依据也很关键，绩效工资与个人业绩相关性越强、关系越明显，激励效果也就越好，营业员绩效工资计算通常有以下几种类型：
（一）提成制，即根据销售或者毛利进行提成，员工工资与业绩直接相关，在具体操作时，又细分为以下几种：
总体提成，根据员工或者班组总体销售额或者毛利额提成，这种提成方式简单、直接，容易计算，但是目标导向性不强。
分类提成，企业根据商品毛利水平将商品分为不同的等级，并对应不同的提成比例（无论以销售额或者毛利额，其本质意义差别不大）。
按照提成的方式，卖的多提的多，卖的少提的少，但企业目标压力传导机制失灵，举个极端例子来说，如果员工都是小富即安型的，也不追求卖太多，那企业目标很难完成。因此，对于实行提成制的，通常会对目标完成情况进行额外调节，一种方式是直接乘以目标完成率，应发绩效工资=提成金额×【（目标完成率-1）×倍数+1】，可根据需要进行适当放大；除此之外，也可根据目标完成情况进行奖罚，或者对超额部分提成（超额利润双方分享也是这样一种机制），激励员工努力完成目标。还有一种是根据完成情况采取不同的提成比例，比如未完成的提成比例为8%，完成目标后提成比例为10%。
需要注意的是，由于大小门店之间人均产出差别性，如果按照统一的提成标准，容易导致大小门店之间薪酬差距过大，因此，往往会根据企业的门店情况划分两到三个提成比例。
（二）目标考核制，及根据个人（或班组）目标完成情况，决定实发绩效工资水平，绩效工资=绩效工资基数×目标完成率。
采取目标考核方式的企业，需要明确不同岗位的绩效工资基数以及班组或个人当月的目标，月底按照各自达成情况计算绩效工资。当然，目标可以是销售或者毛利完成率，也可以按照权重综合考虑销售、毛利、客品数等。
五、确定绩效工资分配方式
无论是提成制还是目标考核制，都需要解决一个问题：按照个人计算还是按照集体计算。在实际操作中，两种模式皆有。
分配方式体现了企业的文化导向，如果企业长期以来形成的文化导向是追求安稳、团队导向，可以采取按集体分配，如果文化导向是优胜劣汰，则应当选择个人分配。按照个人分配的企业，为避免团队氛围不良而影响员工的工作满意度，要求企业设置相对公平的机制，避免员工之间恶性竞争，同时，店长还应当通过其他形式进行团队氛围建设，并采取措施缩小员工之间的能力差距。
在实际操作中，也可将两者进行有机结合，比如，按个人分配的企业，可以拿出一定比例（比如20%）进行二次分配，二次分配关注日常工作的配合、店内公共事务履行等；按集体分配的，也可以拿出一定比例根据个人目标完成差异进行区分。
员工薪酬看似简单，但想要真正激发员工的积极性，还需要根据企业的实际情况，采取相应的薪酬机制，才能实现想要的结果。
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