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刺头员工怎么处理？
8:36:40 　 来源:三茅人力资源网 　 【
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　　前段时间车间员工纪律不好，公司安排管理人员随机抽查。一天下午，生产主任发现三个员工上班时间躲在仓库睡觉，然后反馈给了相关领导，由于生产车间不允许带手机，所以当时并没有拍照或签字留存证据。现在其中两个员工态度特别恶劣，抵死不认，另一个员工只敢承认自己睡觉，不敢证明其他两个员工也睡觉了。
　　公司为了整治风气，给他们书面警告，并扣了当月的绩效奖金。现在这两个员工到劳动部门投诉，说公司乱罚款，各种找茬，搅得公司不安生，就想公司把他们开除，赔偿走人。公司领导又觉得这种人不能纵容，态度强硬，想等他们折腾够了自己走人。
　　作为HR真的很痛苦，因为这两个员工已经到法院去告公司了，现在进入了司法程序，我们该怎么应对呀，请大侠们帮忙！
　　牛人分享
　　HR别痛苦了，这种人哪儿都有，很正常！做HR哪怕前面是个坑，你也得跳，哪怕前面是条河，你也得淌，谁叫我们是HR。你越痛苦越怕，刺头就越开心，公司就越失望，我觉得可以这么办！
　　1、持续加大车间员工纪律抽查的力度，安排管理人员带相机巡查，有条件的公司应该为管理人员配备（别省这钱，相机离职时交接，再说相机是多用途的）。发现违纪者“拍照留念”，并当场签名确认。
　　2、管理人员应对自己的工作失职进行反思。作为仓库重地，没有仓管员值班，员工如何进去的？值得深思。另外，为什么仓库会没有摄像头。如果有，为何不调录像出来作为证据。
　　3、生产主任写下整个事件的过程，并签名确认，违规事件确凿。
　　4、三名员工要各个击破，分别找他们谈话。如果没有串供，他们对事件的描述，来龙去脉一定会有所出入，这次可要记得录音并转化为纸质档，留存作为证据之一。这三次谈话十分关键，考验谈话者的问话技巧。建议谈话先从寒暄入手，从负责工作谈起，一步一步过渡，千万不要一开始就切入正题，引起员工的警觉。比如上班时间没有在仓库睡觉，那干什么去了。如果回宿舍或去其他地方了，有没有请假。如果在公司现场，又有谁给你作证。这段时间你做了些什么事情，放心一定会有破绽。有一人承认了睡觉，这个人就是最大突破口，想办法击溃这个人的心理防线。
　　5、证明公司书面警告，扣绩效奖金并无不妥。拿出公司的规章制度、员工手册等作为佐证。证实公司并没有乱罚款。绩效奖金在劳动法中并未明确提到，故属于公司与员工的协议，是可给可不给的，并不违反劳动法，不属于罚款。员工如果违反公司的重大规章制度被开除，公司是不需要支付经济补偿金的，在劳动法有相关条款，因为开除的过错方是在员工。
　　6、平时与劳动部门要维护好关系。公司在劳动部门要有“人”，在紧要关头HR要紧急攻关，向劳动部门通报事实的真相。找出一些其他证据，证明他们在公司早已劣迹斑斑，原来就是“刺头”一个，这次不过是公司要整治风气，他们集中爆发而已。
　　7、如果要对薄公堂，千万不要怕，身正不怕影子歪。没有出过庭的HR不是好HR。“刺头”绝对不能纵容，我们期望最好的结果是员工主动提出离职，但这种机率不大。HR要向他们说明两个问题，请他们慎重考虑：第一，到法院打官司悉听尊便，但你们赢的概率不大，对员工来讲打官司是耗时耗力的事情。员工要养家糊口最大问题就是拖不起。最好是能够协商解决；第二，员工离职后还要重新就业，如果新公司做背景调查，公司会如实反映情况。如果主动离职，可以考虑在背景调查时予以照顾，开出离职证明。这场官司公司要不惜代价，一旦打起官司，一定要打赢。打赢后，还要向全体员工公布，以正官威，看还没有敢和公司作对的“刺头”。HR以此事件为培训反面案例，向广大员工宣贯，公司风气必有大改观。
（三茅人力资源网）
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现代社会，人才是企业最重要的资产已毋庸置疑。在人..... 　　
现代企业中，管理者经常会遇到一种很常见的问题：员..... 　　
在绩效考核中是否采用&强制分布&一直是企业争..... 　　
自助式薪酬管理最大优点在于，它包括了许多员工..... 　　
员工激励因素更多地体现在人的心理和情感层面，..... 　　
名人名企故事
怎样管理团队中的“刺头”员工
每个企业里总有那么几个不十分听话，“爱出位”的员工，他们在会议上总是提出反对意见，这个方案不完整，那个人不能任用，总之他们就是公司里那么几个为数不多的“不听话”爱出位的员工，说他们是公司的“刺头”吧，可他们为公司兢兢业业，业务能力强，工作完成的很好，可是他们就是那么的“爱出位”，真是让人头疼。
T企业是一个省级有名的龙头企业。从早期的代工到如今的自有知名品牌，T企业的经营之路和很多企业一样，也经历了发展、膨胀、分权、理清内部亲属关系等一系列的波折和震荡。随着新鲜血液的注入，企业发展也步入了快车道。企业刘总是爱才之人，对待自己的得力干将非常慷慨，他坚信：千军易买，一将难求。只要把得力干将们稳住了，其他的员工就不难管理。看着自己一手培养起来的新人如今都能独当一面，他的心里非常欣慰和自豪。
由于企业管理变革，T企业在年底推行了薪酬调整方案。新的薪酬方案出台后，让刘总大伤脑筋的风波也暗流涌动了：新薪酬调整方案在推行之初，T企业内一派欢声笑语，高层是捂住自己的钱袋一个个乐呵;基层员工们则干劲十足，主动性创造性空前高涨;可是被企业遗忘在角落里的中层员工一部分基层员工心灰意冷像失去爹妈的孩子，感到在企业没有了地位和盼头。于是好景不长，新年伊始，刘总发现年初布置下去的任务，居然一个都没完成。高层们纷纷向刘总诉苦，手下的队伍不知为什么越来越难管理了，中层员工们一个个仿佛变成了老油条，一开始是抽一鞭子动一下，可现在是抽几鞭子也不肯动了。刘总大吃一惊：怎么过了个年就变成这样了呢?既然是你们手下的兵，管理不好就是你们的责任!
闻听此言，高层开始八仙过海，各使高招，软硬兼施。可手下的中层员工和一些老员工就是不听指挥，给面子的中层员工是嘴上答应，背地里按兵不动;不给面子的中层员工是你让我往东，我就偏往西。最后高层员工只得放言：不听话就走人。一时间，T企业内中层员工流动成风，甚至很多老员工也义无反顾的主动离开，大规模的换血在中层员工中开始蔓延，T企业犹如一只泄了气的皮球再也蹦不起来了。
与世界级企业的成功经验相比，中国企业的问题在于，许多人才没有得到合适的使用，能力发挥有限，激励不合理，人才流失现象严重。中国最为缺乏的并不是人才，而是识别、挖掘、培养、激励和发展人才的政府政策、治理结构、文化理念和激励机制。
一个企业，老板就象是司机，既是目标和路线的制定者，也是执行者。他不仅要看清车上的各种仪器仪表，了解车子本身的各种状况，还要看清道路和方向，了解路状以及交通状况，了解各种交通法规，看清红绿灯，还要为车子本身及全车人的生命安全捏一把汗。员工就象是乘客，一上车就找个位了舒舒服服地坐下，有时还要抱怨车子不太好，有点颠簸，路也不太平直，甚至还吵着要听音乐。在国内，同样的要求却在执行过程中出现了偏差，老板在考虑员工怎么想的，员工在考虑老板想的对不对。面对这样的一群“不听话”的出位员工，你该如何应付呢?打击他们，还是怂恿他们继续“不听话”呢?关键在于如何管理这些爱出位且“不听话”的员工。
在小到一件事大到一个企业，最不可信赖的就是“人制”。人有七情六欲，人有片面性和狭隘性，用科学的制度去约束人性的弱点和丑恶，从而最大限度的发挥人的潜力和能动性。因为大家历来崇拜英雄，认为英雄创造历史。认为象李嘉诚、张瑞敏、柳传志、刘永好这些成功企业家不都是依赖个人的努力、智慧和才能创造企业的辉煌吗?但认真研究过很多经典企业百年经营历史的人都知道，它们成功的关键在于它的选人、用人、管人的机制。对员工的选拔、培养、理念素质、激励机制、战略方向，都有系列的做法和规定。这也是真正的国际知名企业在进行员工管理中成功经验所在，更是对一些不听话&“爱出位”员工管理的良好手段。
尊重员工价值“合理奖惩”
尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议，你将发现他们会更愿意支持你的决定。员工不希望被简单的命令和指示左右，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。
以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃，做到合理奖惩，这是很有效的一种激励。员工做得有失妥当的地方固然应当责备或处罚，而对其表现优秀之处，更不可抹煞，要给予适当奖励，这样员工的内心才能平衡。在考核和奖励员工时特别要注意的是，要注重其实际业绩，而不要注重其口头上怎么说。不能奖励了投机取巧，冷落了埋头实干。成就感能够激励/h/q员工热情工作，满足个人内在的需要。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。
常与“出位员工”有效沟通
管理也不是组织中某几个人的事，而是组织中全体人员的事。管理者是管理的主体，被管理者是管理的客体，只有两者相互作用和影响，才会形成一个完整的管理过程。
没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。主管与员工经常就员工所承担的工作，以及他的工作与整个企业发展的联系进行沟通，员工就会受到鼓舞，就会使他感觉到自己受到的尊重和他工作本身的价值。这也就直接给员工带来了自我价值的满足，他们的工作热情和积极性就会自然而然地得到提升。只有通过沟通，主管才能准确、及时地把握员工员工的工作进展、工作难题，并及时为员工工作中的难题的解决提供支持和帮助。这可有助于他的工作按照要求，及时、高质量地完成，进而保证整个单位、部门，乃至整个企业的工作协调进行。
正是从这个意义上讲，有效的沟通是提高企业组织运行效益的一个重要环节。实现管理沟通规范化，也就是通过把一种高效、科学的沟通技巧和方法作为一种员工的具体管理行为规范确立下来，让每个员工都遵照执行。
客观的评价，诚恳的赞扬
企业管理者在评价员工的工作时，要像夹心饼干一样，具体可以分三步走：先肯定员工的工作成绩，然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望。描述问题要尽量力求精确，泛泛而谈是不能起到好效果的。一来你的员工不能具体明白自己的工作到底是好还是坏，二来泛泛的评价也许根本就不能说服你的员工，反而让人觉得你是在给他“小鞋”穿。这样将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子。
评价员工的工作要清楚，诚恳的赞扬很有必要。不管是父母对孩子，还是主管对员工，赞扬之事必须是真实的、发自内心的。子虚乌有、随意捏造的赞扬迟早都会被识破，同时还会让你的员工心中纳闷：“我并没有在这方面做得很好，他却对我大加赞扬，这是什么意思?讽刺我吗?”这比批评还糟糕。“小张，你是个很有上进心的青年，我希望你下次做得更好。”“小黄，我发现你的工作每次都有进步，我真高兴，相信你一定能给本部门做出更大的贡献。”不要小看这几句评价的话，它能让你的员工在接受你的批评后备感温暖，工作更有激情。
岗位匹配授权，维护员工利益
企业管理实际上就是投资人通过对自己拥有的各项权力的层层分解，使岗位职责与岗位权力相匹配，从而使企业各个环节都能够有效运营的过程。这种权力层层分解的过程就是授权的过程，合理的授权可以有效地提高企业的管理水平及管理效率，意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。不是每一项决策都由员工做出，完全可以授权的事不要自己去做，员工要担当的角色是支持者和教练。
尽管许多中小企业都以有限责任公司的名义出现，但仅停留于少数几个股东掌握着企业的控制权，形成企业组织中的两层皮。而建立广泛的员工持股制度，这将成为企业迎接挑战、规避风险、渡过危机的有效手段。员工利益得到保障必然会产生“众志成城”的效果。同时，企业还应为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划，在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们，员工“出位”机率大大降低。
构筑员工的企业文化核心
企业文化，是企业成员共同的价值观念和行为规范，是企业的灵魂，是推动企业发展的动力，一个企业如有良好的企业文化，这才是人力资源管理师帮助企业留住人才的关键。企业文化的建立绝非是空喊几句口号，而是一种完整的文化体系。通过企业文化建设，树立全员价值理念，全员参与，不断丰富企业文化的内容，注入更多的新鲜血液，人力资源管理师有必要让企业文化成为大众文化了，让员工更容易接受，最后会成为一种行为，一种习惯。
营造良好的企业文化氛围，这有利于稳定人才队伍，并促进他们进一步发展。通过企业文化建设，创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围，凝聚人才的创造力量，激励人才不断奋进，并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容，每一个成功的企业必须有自己的企业精神，用一种共同的价值观来熏陶企业人才，引导企业奋发向上。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才“听话”&“不出位”，近而，也才会留下来并对企业更加忠诚。&&&&&&如何管理你手下的刺头
如何管理你手下的刺头
类别：HR资讯动态&&&&
　　公司不是一个让人可以身心放松、神情愉快的场所。&
　　近日，A经理的一个烦恼是，他的一位下属小B，据说具有特殊关系的，向来工作一塌糊涂，却即将被任命为经理助理。&
　　在与董事长沟通过程中，A经理直言不讳地指出，小B根本不具有相应的专业技能，而且缺乏敬业精神，不仅经常与员工发生冲突，有时还会与客户争吵，从专业角度，他不能胜任这个工作。&
　　董事长没有多余的话。第二天，任命通知书下来了，小B正式被任命为经理助理。&
　　小B以前经常为A经理说：A哥，要多带带我哦。A经理是个实在人，常常手把手带小B，花费了许多心血。&
　　A经理具有多年的专业积累，对工作非常敬业，但小B的态度往往令他无法忍受。小B非常任性随意，时常动不动发一通脾气，对A经理的苦心无动于衷，甚至完全无视A经理权威。许多员工早看不惯了，但A经理一旦与董事长说到小B，董事长总是说：你带带他。&
　　这是什么话，难道公司将来是他的？&
　　A经理就在这种状态下公司，曾有好几次，他差点被小B气出了心脏病。但A经理的一腔怨气完全不能发泄。坦率地说，很多员工，已经忍小B很久了。有好几次，在提到员工的意见时，一位副董事长居然说，员工的话，算得了什么？&
　　这样的刺头，动不得他，忍不得他，合作也难，不合作也难，A经理如何是好？一段时间，A经理无所适从，甚至提出调离岗位的要求。&
　　W总是A经理的老师。W总给A经理提出以下建议：&
　　1、作为职业经理人，A经理应该处理好在公司的人际关系，而且，应该把处理好与小B的关系当作成工作的一个重要内容。公司为什么要提拔小B，不做深究，经理人应该看清现实。&
　　2、做好职责范围内的工作。小B要求你带他，但他的态度完全不合作，这说明是他自己的问题，而且他故意不合作，给上面制造一个印象，说明你没有带好他，从而压低你的价值。因此，要用心做好职责范围之内的事，对上面才有说服力。&
　　3、明确职责，尽量不与小B发生交叉，让他全权处理一些工作，一方面锻炼他的能力，一方面加深对他的了解。既然上面希望培养他，就让他独自承担一些工作。&
　　4、做好监管，避免收拾烂摊子。给小B授权很可能把事搞砸，这样要多准备一些后具方案。&
　　事情的结果如何呢？几个星期之后，小B搞咂好几件事，由于事前有所准备，没有对工作产生大的危害。董事长也不敢再让他做专业领域的工作，他却后而又升了职，成为公司的“总经理助理”，当然，他的唯一工作就是：当出纳。&
&&&&注明：本文系转载网络资源，如有侵犯版权问题请和管理员联系删除！
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此员工已来公司5年多了，50多岁，是饭堂的老员工。刚来时他提出一系列的问题我一 一帮他解决。半年后和相关人员了解和对质，他讲的都是假的。一年后由于工资未涨到他的满意的水平。工作更加不配合，不努力。并且一再要求公司补偿。公司答应补他3个月，他也同意。但是不写辞工书。要求公司写辞退！公司是不同意的。劝退不成。现在连工资单也不签了。现在公司不愿意按劳动法补偿这种不努力的员工。担心别的员工也这样。怎么样处理才是更好呢？求助各位
用对人才能做对事。希望从以下故事中找到答案。一日孔子带众学生乘车外出周游，路上途中车子轧了农夫的麦苗。农夫持锄头拦路大骂，车不得行。
孔子随派能言善辩的得意门生颜回去谈，
不一会，颜回败兴而回，对老师孔子说，讲不通，那是一个文盲，不仅不讲理，还吐了我一脸。
孔子说：你太斯文了。
于是又派很有勇气的学生子路去了。
少顷片刻，子路也小跑而回。
“不行啊！死不讲理不说，我训了他几句，他就要用锄头轮我。”子路喘着气对孔子说。“看来这家伙不仅是文盲，还是一个流氓！”
“就是就是”，颜回也附和着。
孔子对他两个心爱的学生说，你们才高八斗，有勇有谋，如果是在联合国大会上、或是在记者招待会上肯定会讲的风声水起，掌声雷鸣。现在连一个小小的农夫就搞不定吗？上车吧，看着。
学生都上车之后，孔子让人挑起门帘。孔子拍拍车夫的肩膀，车夫收起烟袋，嘿嘿一笑，说圣人有何指教？
孔子说，你想法子摆平他，别出人命。
车夫说，这等小事，早该找我。你等会。
车夫先脱去上衣，露出一身横肉，又随手从车下抽出一根6尺长的梢棍（跑长途路子防身用的），向前走去。
未到农夫跟前，就大声喝道，你个混蛋，睁开你的狗眼，叫唤起来没头了。你也不打听打听，车上坐的是谁？孔圣人，那是国君的朋友，你一个种地的小草民，孔圣人一句话，国君就杀你的头，灭你全家。档我的车，耽误我的生意，你还得赔我钱呢。
农夫看见车夫手执长棍，一副打架的样子，吓得一句也不敢骂了。退身站到路边。说“我刚才喝酒了，说的是醉话，说的什么都忘了。有啥事好说，好说。”
车夫说：“这还差不多。好说好商量的，该赔你赔你。不然叫你吃不了兜着走。”
孔子让颜回给了农夫3个小钱。
一场纠纷解决了。
来自陈静，平欢，李保水，李亚文，李烨
其他解答(25)
1、此人能呆5年，说明他肯定是有用之人！2、他的心理不平衡，说明你的管理一定存在“说你行就行，说你不行就不行”的问题。3、用平常心及量化的管理方式对待每个员工，任何带有色彩的做法都会导致团队低效、混乱的。4、管理者负责建好平台并维护好其公平公正的游戏规则。在这个平台上的每个人心里都有一杆秤，他们自然会按重量排队的。如果做不到这，你就检讨自己出了什么问题。
在他的心目中，我们所有管理者都有问题。在他的概念里面，他是员工，我们是当官的，说的任何话都是在骗他的。他只认这一点，横来！
来自唐交秀，吴吉德，王业中
你们没有职工的评定方案，不同的资历和工作内容拿不同的薪金。还有就是，你所说的“努力”也是应该在评定方案里面的。出台相应的合理书面要求，每个人都履行。因为不了解确切的情况，您单方面的陈述没法给予详细的办法。
来自吴吉德
1、碰到这种人算你倒霉。为下次用人增加点经验。2、针对本案例中的这名员工给你的建议是：必须不择手段拿下。这种人在组织里多一天，就祸害多一天。刺不拔就会化脓的！严重的会有全身反应的！3、方法：道理留给君子讲，对于小人，完全可以不计原则与规则。一个老板或是一个管理者给下属穿个小鞋，他不会没感觉，没感觉就再小点！说白了，他敢跟你横就是他吃准了你！对这种人你要想好聚好散就是妄想，所以你必须要先把态度端正了，该翻脸了还犹豫就是给他长脸。他钻的就是规定的空，你就从规定上卡他。用一切可以动用的资源整他！狠狠整！不怕狠，怕不狠！4、你这个案例，只是一个基层员工，就仗着人老脸皮厚耍贩?，充其量就是个小刺。挤脓拔刺一不能怕脏手，二不能心慈手软，三不能怕落疤，必须当机立断。事后做好消炎工作，一个刺两个刺的只要没化脓都不算大事！
呵呵。我来时就已经在公司了。
有想过狠招，可是想想人生苦短。算了，对我也构不成威协。只是觉得不诚信，想学学要治的话，怎么样好些
来自龙永书
发现问题，解决问题，应该从根本上去分析，一个老员工，在公司里起到刺头的作用，肯定是多方面原因的，一个巴掌拍不响，在一个公司能做到5年以上的员工都是公司的一笔宝贵的财富，可以尝试从感情加物质方面解决，闹事总要有个原因吧，找到事情的根上就会把事情解决，毕竟员工50多岁了出去找个新工作也不是件容易的事情！
正是因为这点，才没有太怎么样？可是给脸不要脸，说什么外面大把工作等我，还说你给我三个月。马上走。真要他走时，耍无赖
来自Mirror Liu
先做好自己，再去做事，先管好自己 再去管他人。
说的有道理。你是不了解具体情况
以柔克刚，切忌大开杀戒。坑杀降卒，可立杆见影，却也会失去人心。功臣不稳能臣难安，这是个刺头，也是个机会。给领导说明利害，可请资深领导配合。
呵呵，我是公司二把手了
也是好办法
你们是一个什么性质的企业？怎么听你的叙说，觉得你们是官办的企业。在民企，处理此类员工，绝不能手软。当断不断，反受其乱。
老板心好，想以德服人哈
以双赢原则好好谈,送神出门.
我也想过，可我不是老板呀。呵呵。老板有底线的
管理者有人情，制度比较绝情。从制度中找到能致命的条款。调整岗位，大范围调整又不影响全局工作，让其知难而退。主动提出走人。竞岗，搞一次岗位大测试，提前宣布减员增效，末位的不淘汰但不调薪等等。五年不能说明任何问题，员工永远是员工，老板才是老板。
没有合适的位置给他
类似这样的在公司里人浮于事的太多了，一味退让反而更容易让此人得寸进尺，也给公司开了个不好的例，会让你在以后的工作中更被动，同样也会老板一种很无能的感觉！欲成大事者，至亲亦可杀！合理利用公司的规定结合此人的工作特点和不足之处，以刺对刺，逼其出局，树立起你个人的威信！
那倒不是，呵呵。
完善合同及制度规范，按规则出牌并晓之依理，动之依情！
呵,大伙儿好,我是来学习的,受教了.我发现了一点:女人比男人心狠!
都是扯淡，员工老板只不过身份不同而已，只是拿钱多少而已
钱只是一种表现形式，员工和老板的立场及考虑事情的方面是不一样的
这就是秀才遇到兵、有理说不清啊！就应该什么样的人什么对待、人不狠站不稳啊！就应该略施小计！
有想过，可是别人不愿意配合呀、我再想想，谢谢
找个律师咨询一下，一定有办法！
律师，呵呵。多着呢
让这种人去管理别人，会起到很好的效果。
也对，可以尝试一下。
胡萝卜加大棒。
公司认为这样的员工留着是祸害，就直接开除啊，就像您说的免得带坏风气。但是，公司又不愿意按照劳动法来赔偿别人。鱼和熊掌不可兼得！问题轻重程度，管理者心理面应该很清楚。不该留的人，坚决不留。但是，处理起来也要多多考虑员工的感受。毕竟，与公司比较起来，员工还是处于弱势。人力资源的管理者不是就是拿捏这些平衡的吗？
呵呵，对的。不着急！也坏不到哪去
现在一般签一年劳动合同，如不是签了长期劳动合同的话，到期辞退即可。
提升自己管理能力，以事实、数据和逻辑、专业能力解决问题。
已经闹到这个程度，这名员工一定是咨询过相关的法规了，辞退是要按工龄补偿的，你们给的三个月的补偿按工龄来说少了，所以他现在想让公司辞退他，他就可以多拿至少两个月的补偿！如果严格按劳动法相关规定，你们应该补偿六个月的工资的！！
现在他工资单不签字，工资就不发，签字就发，让他自己选择。
建议老板考虑老同志了，按规定补偿吧，一来对得起老员工，对在职的员工心理也是一种安慰！当然如果老板真的讲人情的话！！
是呀，那样我的工作就简单了
你可以把这件事每一种解决方式的利弊都综合考虑，那一样获益最多，那就选择哪一项，这是最好的处理方式，切记当断不断，反受其乱。无论你是要他走还是要他留，早做决定。
好的，谢谢。
这个问题提的很具体，但背景却很模糊。至少首先要搞清楚，回答这个问题是站在解决这个现象的角度谈，还是从公司发展层面讲。如果是前者那会简单些，楼上有几位智仁已基本说明白了，可如果是后者可能就要复杂一些了。这里不多说了，总之，从后者层面讲起码会涉及到国家劳动法规、公司文化导向与管理水平、员工文化属性以及当事人（公司决策人、管理执行人、问题涉及人等）的问题意识和态度。我想不是没有妥善的办法，只是作为管理执行人而言，要想做到，要动用的资源成本几乎是不可能整合到的。如果管理执行人可以整合到，那他也没有必要还在目前的这个位置上浪费人生。（有不妥之处，请当笑谈，在此致歉）
要动用的资源成本几乎是不可能整合到的？？？？？？？？？指的是？
2楼的故事 很能启发人啊
是的，确实
你这个2把手还真是，他工作不努力不配合不辞职，你就没办法了啊，他上面没有班组长或者直属领导么？你拿住这些人保证工作上不出乱子就行了。每个公司都会有这样的闹的人，你能保证工作不出问题就ok了。
呵呵，是的，我考虑的太多了。不过我是在寻找一种解决这种问题的一般规律
或是解决此类问题的方法
点击表示感谢